2026年人力管理师资格考试《劳动法与劳动合同》题库及答案解析

2026年人力管理师资格考试《劳动法与劳动合同》题库及答案解析一、单项选择题1.甲公司与应届毕业生张某签订劳动合同，约定合同期限为2年，其中试用期条款合法的最长时限是（）。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月答案：B解析：根据《劳动合同法》第19条，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。本题中合同期限为2年，属于“1年以上不满3年”范围，故试用期最长2个月。2.下列情形中，用人单位可以立即解除劳动合同且无需支付经济补偿的是（）。A.劳动者因交通事故住院治疗，医疗期满后不能从事原工作B.劳动者严重违反用人单位的规章制度C.劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行答案：B解析：《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可即时解除劳动合同且无需支付经济补偿。A、C、D项均属于《劳动合同法》第40条规定的“无过失性辞退”情形，需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿。3.某公司与员工李某签订的劳动合同中约定“员工离职后2年内不得从事同行业工作”，但未约定经济补偿。根据相关规定，该条款（）。A.有效，劳动者需履行竞业限制义务B.无效，因未约定经济补偿C.效力待定，需双方补充约定D.部分有效，劳动者履行义务后可主张补偿答案：D解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条规定，当事人在劳动合同中约定了竞业限制但未约定经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿（月平均工资30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按最低工资标准支付）。因此该条款并非当然无效，劳动者履行义务后可主张补偿。4.劳动者在同一用人单位连续工作满（）年，且距法定退休年龄不足（）年的，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、41条解除劳动合同。A.10；5B.15；5C.10；10D.15；10答案：B解析：《劳动合同法》第42条规定，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得依照本法第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。5.某公司因生产经营困难需要裁员20人（员工总数120人），下列程序中符合法律规定的是（）。A.提前10日向工会说明情况，听取工会意见后裁员B.提前30日向全体职工说明情况，裁减方案经工会同意后裁员C.向劳动行政部门报告裁减方案后直接裁员D.提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减方案向劳动行政部门报告答案：D解析：《劳动合同法》第41条规定，需要裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上的（本题中20人占120人的16.67%），用人单位需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，将裁减方案向劳动行政部门报告，方可裁减人员。二、多项选择题1.下列属于劳动合同必备条款的有（）。A.工作内容和工作地点B.试用期C.社会保险D.劳动保护、劳动条件和职业危害防护答案：ACD解析：《劳动合同法》第17条规定，劳动合同必备条款包括：（1）用人单位基本信息；（2）劳动者基本信息；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。试用期属于约定条款，非必备。2.用人单位有下列（）情形之一的，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿。A.未按照劳动合同约定提供劳动保护B.未及时足额支付劳动报酬C.未依法为劳动者缴纳社会保险费D.规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益答案：ABCD解析：《劳动合同法》第38条规定，用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害劳动者权益等情形的，劳动者可解除劳动合同，且用人单位需支付经济补偿。3.下列关于经济补偿计算标准的说法，正确的有（）。A.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，按职工月平均工资3倍支付B.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资C.6个月以上不满1年的，按1年计算D.不满6个月的，支付半个月工资答案：ABCD解析：《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，且支付年限最高不超过12年。4.下列关于无固定期限劳动合同的说法，正确的有（）。A.劳动者在该用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限合同的，用人单位应当订立B.用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，劳动者提出订立无固定期限合同的，用人单位应当订立C.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限合同的，用人单位应当订立D.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同答案：ABCD解析：《劳动合同法》第14条规定，上述四种情形均属于应当订立无固定期限劳动合同的法定情形。其中D项依据第14条第3款：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”三、案例分析题案例1：2024年3月1日，王某入职某科技公司，双方口头约定试用期3个月，月工资8000元（转正后10000元），未签订书面劳动合同。2024年6月1日，公司以“试用期考核不合格”为由口头通知王某解除劳动关系，未支付任何补偿。王某不服，于2024年7月1日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）公司未与王某签订书面劳动合同是否违法？若违法，应承担何种责任？（2）公司口头约定试用期是否有效？试用期工资是否合法？（3）公司以“试用期考核不合格”为由解除劳动合同是否合法？为什么？（4）王某可主张哪些赔偿或补偿？答案及解析：（1）违法。根据《劳动合同法》第10条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立。公司自2024年3月1日用工至6月1日解除，超过1个月未签订书面合同，违反法律规定。根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。王某可主张2024年4月1日至5月31日期间的双倍工资差额（8000元×2个月=16000元）。（2）口头约定试用期无效。《劳动合同法》第17条规定，试用期属于劳动合同的约定条款，应当包含在书面劳动合同中；第19条规定，试用期约定需以书面形式，口头约定无效。因此，双方未签订书面合同的情况下，口头约定的试用期不成立，视为无试用期。试用期工资方面，即使试用期有效，根据《劳动合同法》第20条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本题中试用期工资8000元为转正后工资10000元的80%（10000×80%=8000），若当地最低工资标准不高于8000元，则试用期工资合法；但因试用期约定无效，实际应按转正后工资10000元支付。（3）不合法。因口头约定的试用期无效，双方未签订书面劳动合同，视为无试用期。公司以“试用期考核不合格”为由解除劳动关系，缺乏法律依据。此外，《劳动合同法》第39条规定，用人单位在试用期解除劳动合同需证明劳动者不符合录用条件，且应向劳动者说明理由。本案中公司仅口头通知解除，未举证证明考核不合格的依据，也未说明理由，属于违法解除。（4）王某可主张：①2024年4月1日至5月31日未签书面劳动合同的双倍工资差额16000元（8000元×2个月）；②违法解除劳动合同的赔偿金。因双方劳动关系存续期间为3个月（2024年3月1日至6月1日），根据《劳动合同法》第47条，经济补偿为0.5个月工资（10000元×0.5=5000元），违法解除赔偿金为经济补偿的2倍，即10000元；③补足工资差额。因试用期约定无效，公司应按转正后工资10000元支付3个月工资（3月1日至6月1日），已支付3个月试用期工资8000元×3=24000元，需补足差额（10000×3-24000）=6000元。案例2：某制造企业因市场需求下降，2025年1月决定进行经济性裁员。企业共有员工200人，拟裁减50人，裁减对象包括：（1）怀孕6个月的女职工张某；（2）在本单位连续工作18年且距退休年龄4年的职工李某；（3）非因工负伤医疗期满后不能从事原工作的职工王某；（4）签订无固定期限劳动合同的职工赵某。企业提前20日向工会说明情况，听取工会意见后，直接向被裁减人员发送了书面解除通知，未向劳动行政部门报告。被裁减的职工不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。问题：（1）企业的裁员人数是否符合经济性裁员的法定标准？（2）企业的裁员程序存在哪些违法之处？（3）企业裁减的4类人员中，哪些属于不得裁减的范围？为什么？（4）若裁员程序合法，被裁减的职工可获得哪些补偿？答案及解析：（1）符合。根据《劳动合同法》第41条，经济性裁员需满足“裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上”。本题中企业职工总数200人，拟裁减50人（占25%），符合法定标准。（2）程序违法之处：①未提前30日向工会或全体职工说明情况。企业仅提前20日说明，违反“提前30日”的规定；②未将裁减方案向劳动行政部门报告。法律规定裁员需向劳动行政部门报告裁减方案，企业未履行该程序；③未优先留用法定人员。《劳动合同法》第41条规定，裁减人员时应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的人员，企业未提及是否履行该义务。（3）不得裁减的人员：①张某（怀孕女职工）。根据《劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同；②李某（连续工作18年且距退休年龄4年）。《劳动合同法》第42条规定，在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得裁减；③王某（非因工负伤医疗期满后不能从事原工作）。王某的情形属于《劳动合同法》第40条规定的无过失性辞退情形，但经济性裁员不得裁减第42条规定的人员，而王某是否属于第42条范围？第42条第3项为“患病或非因工负伤，在规定的医疗期内”，王某医疗期满，不属于医疗期内，因此可以裁减（需注意：王某的情况属于无过失性辞退，需提前通知或支付代通知金，但经济性裁员中若其不属于第42条禁止裁减范围，可裁减）；④赵某（无固定期限合同职工）。无固定期限合同职工属于应优先留用的人员（第41条第2款），但非绝对不得裁减，若企业未优先留用则程序违法，但赵某本身不属于第42条禁止裁减的范围。综上，不得裁减的是张某和李某。（4）若程序合法，被裁减职工可获得经济补偿。经济补偿按在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍计算，支付年限最高不超过12年。例如，李某在本单位工作18年，若其月工资不超过当地月平均工资3倍，则经济补偿为18个月工资；若超过3倍，则为3倍月平均工资×12个月（因最高年限12年）。四、简答题1.简述用人单位不得解除劳动合同的法定情形。答案：根据《劳动合同法》第42条，用人单位不得依照本法第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同的情形包括：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。2.简述劳动合同终止的法定情形。答案：根据《劳动合同法》第44条