员工感知被信任影响工作投入的心理机制：维度差异及理论比较

/员工感知被信任影响工作投入的心理机制：维度差异及理论比较【摘要】领导-员工之间的信任是工作场所中宝贵的资源，相关研究主要集中在信任方视角，尤其关注员工对领导的信任。以423名企业员工为被试，通过问卷调查法从被信任方角度考察了员工感知被信任对工作投入的影响及其机制，并比较了三种主导解释理论的相对有效性。结果显示：感知被信任与工作投入正相关，但其具体作用机制有赖于感知被信任的不同维度；相对于不确定管理理论和认知评估理论，社会交换理论更能有效解释感知被信任与工作投入的关系。【关键词】感知被信任工作投入社会交换不确定感心理需求满足 1引言 领导和员工之间的信任是组织中工作关系的核心要素。虽然这种信任关系是双向的，但相关研究主要集中在信任方视角，尤其关注员工对领导的信任(Colquittetal.，2007；Fulmer&Ostroff，2017；Jongetal.，2016)，相对较少关注领导对员工的信任。基于社会建构主义理论(Young&Collin，2004)，员工感知到的被信任比领导对员工的实际信任更直接影响员工的心理和行为(Broweretal.，2000)。因此，从被信任方视角考察领导对员工的信任，即考察员工感知到的来自领导的信任(也称感知被信任Lauetal.，2014)十分必要。 已有研究显示了感知被信任的重要作用，如能提高工作绩效(Lauetal.，2014)、降低离职倾向(Skiba&Wildman，2019)以及提升组织公民行为(Zhengetal.，2019)等，但还有很多有待进一步研究的议题。首先，Lau等人(2014)发现，感知被信任的两个维度(感知到的依赖和感知到的表露)对员工的自我概念有不同影响——仅当员工感到被领导依赖时，员工的自尊和工作绩效才会提高；领导透露给员工敏感性信息并没有对员工的自我概念和工作绩效产生效用。这提示我们，有必要考察感知被信任的不同组成要素如何特异性地影响员工的心理和行为。员工工作投入是组织成功的关键要素之一，但整体来说，当代员工工作投入水平呈下滑趋势(Saks&Gruman，2014)。考察感知被信任与工作投入的关系不但能推进对感知被信任的后效和工作投入的影响因素的理解，而且对组织提高员工工作投入的管理实践有一定启发作用。其次，研究者基于不同的理论视角(如社会交换理论、不确定管理理论和认知评估理论)对感知被信任起作用背后的心理机制给出了解释，但缺乏针对各种理论相对解释效力或相互关系的实证研究。综合上述分析，本研究旨在考查感知被信任的不同维度与工作投入的关系及其机制，并比较当前三种主导的解释理论的相对有效性。 1.1感知被信任与工作投入的关系 员工感知被信任指员工对领导是否信任自己以及信任程度的感知。借鉴对信任维度的划分方法，感知被信任也可以分为感知到的依赖(perceivedreliance)和表露(perceiveddisclosure)两个维度(Gillespie，2003；Lauetal.，2014)，前者指员工感知到的领导愿意依赖自己的技术、知识、判断或行动来完成重要任务的程度；后者指员工感知到的领导愿意跟自己分享敏感或重要的私人信息或与工作相关信息的程度。工作投入(workengagement)是员工工作中的情感-认知性动机状态的整体反映，是影响组织成功的关键变量之一(Schaufelietal.，2002)。工作投入水平高的员工自愿为自己的工作付出努力，并且在困难面前能够坚持不懈；具有饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中，并能以此为乐。感知被信任不仅释放了员工价值的信号，也释放了上下级关系质量的信号，这些都能成为员工工作动机的促进因素，提升工作投入。因此，本研究认为，感知被信任的依赖和表露维度都与工作投入正相关(H1)。 1.2感知被信任影响工作投入的机制 现有对感知被信任作用机制的解释主要集中在三种理论视角：社会交换、不确定管理和认知评估。本研究进一步认为，感知被信任的不同维度影响工作投入的心理机制存在差异。 根据社会交换理论(Blau，1964)，社会交换遵循互惠原则，社会交换关系的发展有赖于一方基于对另一方互惠的预期先提供有价值的资源。在领导-员工交换关系中，领导通常直接持有对员工来说重要的资源(如奖励、任务分配、培训机会、信息等)。领导对资源的这种占有优势凸现了被领导信任的价值。当员工感知到领导者信任自己时，会有产生强烈的义务来努力回报信任及继续推进与领导的关系(Eisenbergeretal.，2001)。其中一种方式是提高工作的积极情绪和努力，即对工作更投入。Colquitt等(2012)认为，社会交换视角下信任发挥作用的关键是义务感，指个体在道德上感到有义务通过考虑对方的目标来回应来自对方的支持。因此，本研究认为，义务感在感知被信任的依赖维度与工作投入的关系中起中介作用(H2a)，也在表露维度与工作投入的关系中起中介作用(H2b)。 认知评估理论是自我决定理论的发展，它解释了能力、自主和关系这三种人类基本需求的满足如何提升个体内部动机(Ryan&Deci，2000)。感知被信任的依赖成分意味着领导对员工能力的承认，因此能促进员工能力需求满足。同时，领导在不施加控制和监控的前提下允许员工在重要任务上做判断或行动，使员工有了按照自己意愿做决策和完成任务的机会，有利于员工自主需求满足。而领导愿意向员工提供敏感信息，更多是基于情感信任，这给员工带来的更多是义务感。因此，本研究认为：心理需求满足在感知被信任的依赖维度与工作投入的关系中起中介效应(H3a)，在感知被信任的表露维度与工作投入的关系中不起中介效应(H3b)。 不确定感管理理论以往多用来解释信任的作用。Skiba和Wildman(2019)首次发现，被信任感也能降低员工工作场所的不确定感，研究者的解释是，基于感知被信任，员工会认为领导愿意在未来继续支持自己；同时，被信任也意味着被领导重视，这也能提高员工的安全感。本研究认为，员工在工作场所中的不确定感更多受工作情景因素的影响，感知被信任更多带来的是与员工价值和领导-员工关系相关的信息，在控制了员工的心理需求满足和义务感后，不确定感在感知被信任和工作投入的关系中不能起中介作用(H4)。 除了对义务感、心理需求满足和不确定感的独立中介作用的假设外，本研究认为，三种中介变量之间存在相互影响。员工在工作场所中的心理需求满足作为员工自我价值评估的基础，不但会影响员工对领导-员工关系的评价和体验，同时也会影响对整体工作的体验(如不确定感)；另外，感知被信任反映了员工对领导-员工关系质量的感知，与员工在关系中的义务感体验直接相关，这种关系体验也可能影响心理需求满足，进而影响工作投入。因此，三种中介变量之间存在复杂的相互作用。本研究作为对这三种中介变量关系的探索研究，并不对具体关系做明确假设。 2研究方法 2.1被试 以天津市某大型国有企业全部正式员工为调查对象。该企业下属多个分公司，所涉及行业包括能源、制造、房地产等领域。共发放纸质问卷500份，回收问卷457份，除去空白和无效问卷之后，得到有效问卷423份。得到的问卷回收率和有效率分别为91.4%和84.6%。有效被试中，男性员工占56%；年龄段在41～50岁的员工最多，占53.4%，其次是31～40岁的员工占22.0%，20～30岁和50岁以上的员工分别占10.2%和14.2%；从员工学历构成来看，大专以下学历占38.3%，大专学历占33.8%，本科及其以上学历占27.9%；在当前单位工作年限七年以上的人数最多，占80.9%。 2.2测量 感知被信任。改编自马华维和姚琦(2012)编制的上级信任问卷，将信任方改为领导、被信任方改为员工。问卷包含6个项目，包括依赖(如“当我的直接领导遇到困难时，他/她愿意依赖我的支持和帮助”)和表露(如“我的直接领导愿意向我指出当前工作中存在的问题，即使对他/她不利”)两个维度。通过验证性因子分析对感知被信任问卷进行结构效度检验，结果显示问卷的结构效度较好，χ[2]=17.16，df=8，χ[2]/df=2.15，RMSEA=.05，CFI=.98，TLI=.97。 工作投入。采用Schaufeli等人(2002)编制、张轶文和甘怡群(2005)修订的中文版工作投入问卷。该问卷包括活力、奉献和专注3个维度，共17个项目。本研究将工作投入视为一个整体构念，而不聚焦于任何子维度。研究显示，当研究旨在获得有关员工事宜的概括性信息时，该问卷的总分是一个理想的指标(Byrneetal.，2016)。 心理需求满足。采用Chen等人(2015)修订的基本心理需要的满足与受阻问卷中文版。该问卷包含24个项目以及能力、自主和关系需求满足三个维度。本研究将三个维度得分的均值作为总体心理需求满足的得分。 不确定感。采用Colquitt等人(2012)编制的工作不确定感问卷，包含4个项目(如“目前，我的工作中存在很多不确定性”)。 义务感。采用Eisenberger等人(2001)编制的义务感量表，共有7个项目(如“如果组织需要我的帮助，我觉得有义务从我的个人日程中抽出时间来帮助组织”)。 上述测量都采用Likert7点计分，除工作投入测量用“0”表示“从不(从来没有)”、“6”表示“总是(每天都是)”外，其他问卷都以“1”表示“非常不相符”，“7”表示“非常相符”。各测量在本研究中的内部一致性系数Cronbach'α见表1对角线中的数值。 2.3研究程序 研究者通过该企业人事部门通知和联系目标被试，采取分部门、分批次集中匿名施测的方式，研究者现场独立发放纸质问卷指导员工完成问卷，并当场回收密封。 3研究结果 3.1共同方法偏差检验 由于本研究所得数据都来自员工自我报告，本研究对可能存在的共同方法偏差进行检验。采用探索性因素分析析出第一公因子的方差解释百分比为23.49%(小于40%)；同时，使用Mplus进行验证性因子分析，并进行竞争模型比较，结果显示，五因子模型(即感知被信任、工作投入、心理需求满足、义务感和不确定感)对数据的拟合结果较为理想({}B4AG524.jpg/df=4.99，CFI=.94，RMSEA=.007)，且其拟合优度显著优于其他模型①，表明这五个变量分别代表了不同的构念且不能用一个共同因子来解释。综上，可以认为本研究数据不存在严重的共同方法偏差。 3.2描述性统计和相关分析结果 本研究所涉及变量的相关结果如表1所示：感知被信任的两个维度(依赖和表露)与工作投入显著正相关，初步支持了H1，也为后续分析中介效应奠定了基础；感知被信任的依赖维度与心理需求满足、义务感显著正相关，与认知评估理论和社会交换理论的解释一致表露维度与义务感显著正相关，初步支持了社会交换理论，但与不确定感显著正相关，与不确定管理理论的解释不一致。 3.3三种理论解释的比较 3.3.1感知被信任的依赖维度影响工作投入的中介机制 使用SPSS的MacProcess程序(Hayes，2013)，依据模型4，以感知被信任的依赖维度为自变量，以工作投入为因变量，以义务感、不确定感和心理需求满足为中介变量，控制员工的性别、年龄、学历和工作年限，建立回归方程，通过Bootstrap方法检验三个变量的平行中介效应，结果显示：当同时考虑三种主要中介路径时，义务感和心理需求满足在感知被信任的依赖维度与工作投入关系中的中介效应都显著，效应大小分别为.14和.03，BootSE分别为.03和.01，95%Boot置信区间分别为09，.22和01，.07，且义务感的中介效应显著大于心理需求满足，相对效应大小为.11、BootSE为.03，95%Boot置信区间为05，.18；不确定感的中介作用不显著，效应大小为-.002，BootSE为.01，95%Boot置信区间为[-.02，.01]；此时感知被信任的依赖维度与工作投入的直接效应显著，效应大小为.15，SE=.05，95%置信区间为06，.24，即，义务感和心理需求满足在感知被信任的依赖维度与工作投入的关系中起部分中介作用。上述结果表明，感知被信任(依赖)能提高员工的义务感、满足员工心理需求，进而提高员工工作投入，支持了H2a和H3a；但不能通过影响员工不确定感来影响工作投入，部分支持了H4。 3.3.2感知被信任的表露维度影响工作投入的中介机制 使用与上述相同的分析方法，考察感知被信任的表露维度影响工作投入的中介机制，结果显示：当考虑三种主要中介路径时，仅义务感的中介效应都显著，效应大小为.06，BootSE为.02，95%Boot置信区间为02，.10，支持了H2b；心理需求满足和不确定感的中介作用都不显著，效应大小皆为.005，BootSE皆为.01，95%Boot置信区间分别为[-.01，.02]和[-.003，.02]，支持了H3b和H4；此时感知被信任的表露维度与工作投入的直接效应显著，效应大小为.15，SE=.04，95%置信区间为08，.22。上述结果表明，当同时考虑社会交换、认知评估和不确定管理三种理论对感知被信任的表露维度与工作投入关系的解释时，仅社会交换理论的解释是有效的。 3.4三种理论的关系 为了进一步分析义务感、不确定感和心理需求满足三种中介变量之间的关系，使用Process程序中的模型6，分别以感知被信任的两个维度为自变量，以工作投入为因变量，以义务感、不确定感和心理需求满足为中介变量，控制员工的性别、年龄、学历和工作年限，建立系列链式中介作用模型，结果显示：(1)在所有的链式中介模型中，义务感的独立中介都成立，再次支持H2a和H2b；(2)在所有的链式中介模型中，不确定感的独立中介都不成立，且所有以不确定感为链式中介起点的中介路径也都不显著，即感知被信任不能通过直接影响不确定感来影响工作投入，进一步支持H4；(3)当考虑心理需求满足对其他中介变量的影响时，心理需求满足的独立中介作用仅在感知被信任的依赖维度与工作投入的关系中成立，再次支持了H3b。上述结果再次说明，在已有的解释感知被信任后效的三种主导理论中，社会交换理论和认知评估理论相对来说更有效。两种理论所关注的核心变量“义务感”与“心理需求满足”之间存在相互影响——方面“义务感”影响“心理需求满足”；更重要的，当考虑了“义务感”对“心理需求满足”的影响后，“心理需求满足”的独立中介作用消失。这表明，社会交换理论(义务感)可能是解释感知被信任后效的根源理论。在综合考虑理论和各模型的拟合结果的基础上，最终得到的感知被信任的不同维度与工作投入关系的链式中介模型及相应的路径系数如图1和图2所示②。 4讨论 4.1员工感知被信任与工作投入之间的关系及其机制 本研究发现，员工感知被信任的依赖和表露维度都与工作投入正相关。该结果在考虑到感知被信任的维度差异的前提下，将感知被信任的影响从员工态度(如工作满意度、对领导的忠诚、离职倾向)和员工行为(工作绩效和组织公民行为)扩展到了员工工作动机，细化并扩展了已有关于感知被信任后效的研究结果。 本研究进一步发现，员工感知被信任影响工作投入的机制依被信任感的不同维度存在差异。具体来说，首先，心理需求满足仅在感知被信任的依赖成分与员工工作投入的关系中起中介作用，该结果与以往研究发现的被信任感的依赖成分与员工工作中的自尊及自我效能正相关(Lauetal.，2014；Zhengetal.，2019)的结果相一致，并进一步界定了认知评估视角的解释边界，即仅针对感知被信任的依赖成分。其次，义务感在感知被信任的两个维度和工作投入的关系中都起中介作用。以往研究也发现了义务感能解释感知被信任的后效(Skiba&Wildman，2019)，本研究进一步显示，义务感对感知被信任-工作投入关系的中介在被信任感的不同维度上都成立。另外，本研究没有发现不确定感在感知被信任-工作投入关系中的中介作用。Skiba和Wildman(2019)首次发现，工作场所的不确定感能中介被信任感与员工离职倾向之间的关系，本研究没有在工作投入这一结果变量上支持该效应。这是否与所选企业(大型国有企业)的特殊性有关，值得进一步研究。 图1义务感、心理需求满足与不确定感在感知被信任的依赖维度与工作投入的关系中的链式中介效应(n=423) 图2义务感、心理需求满足与不确定感在感知被信任的依赖维度与工作投入的关系中的链式中介效应(n=423) 4.2解释感知被信任的三种主导理论之间的关系 当考虑义务感、不确定感和心理需求满足三种中介变量之间的相互关系时，本研究发现，上述有关中介机制的研究结果仍成立。即，不确定感仍不能独立解释感知被信任与工作投入的关系；义务感的独立中介作用仍成立；心理需求满足的独立中介仅在感知被依赖与工作投入的关系中成立。有趣的是，当引入“义务感”对“心理需求满足”的影响后，心理需求满足的独立中介效应消失；而当引入“心理需求满足”对“义务感”的影响后，义务感的独立中介效应仍存在。再结合本研究在平行中介分析中发现的“义务感”的中介效应显著大于“心理需求满足”这一结果，我们可以得出以下结论：义务感在感知被信任-工作投入的关系中起主导中介作用，相应的，社会交换理论相对于认知评估理论和不确定管理理论，更能有效地解释感知被信任-工作投入的关系；感知被信任本质上反映的是领导-员工社会交换关系的质量和价值。 综上，在理论方面，本研究不但深化了对感知被信任这一变量不同维度的后效及其机制的理解，而且整合了已有解释感知被信任的主要理论，厘清了不同理论视角之间的关系及对感知被信任机制解释的相对有效，为未来进一步研究感知被信任的作用提供了理论