真心换真知：代际接触质量影响相互知识共享的跨层共同命运模型

/真心换真知：代际接触质量影响相互知识共享的跨层共同命运模型【摘要】基于自我扩展和社会善念理论，从积极代际互动视角探讨高质量代际接触实现相互知识共享的机制过程。运用跨层共同命运模型，对174对代际员工的配对问卷调查数据进行建模。结果发现：(1)人际层面的代际接触质量正向预测人际层面的相互知识共享；(2)个体层面的自我扩展与年长/年轻员工导向善念在人际层面的代际接触质量与人际层面的相互知识共享关系中起着链式中介作用；(3)在代际接触质量影响相互知识共享中年轻员工相比年长员工产生更强的客体与链式中介效应。【关键词】代际接触质量；代际知识转移；社会善念；自我扩展；跨层共同命运模型 1引言 由于人口结构的变化，当前劳动力年龄趋于多样化，进而提高了代际员工间的人际互动水平(Dietz&Fasbender，2022)。与此同时，代际员工可以通过知识转移从彼此非冗余知识中受益(Gerpottetal.，2017)。两代人拥有不同专业、实践以及元认知知识，可以在不同应用场景中通过交换不同类型的知识以增强彼此完成任务的效率(Gerpottetal.，2017)。现有组织中的代际研究多以“群际效应”和“生命周期效应”为视角，前者关注代际员工工作结果的群际间差异，后者则关注员工随年龄变化所导致工作结果的个体内与个体间差异(Rudolphetal.，2018)。事实上，两者都承认不同年龄段员工间的差异。且这种差异是嵌入时代背景、历史事件与现有组织架构中的。例如，不同年龄段员工间的身份歧视(Burmeisteretal.，2018)、地位差距(Fasbender&Gerpott，2022a)和文化价值观差异(王东阳等，2023)对代际相互知识共享构成了挑战。因此，尽管本研究采用年长与年轻员工的二分法开展代际研究，但在视角上采用更为包容、积极的代际互动视角来鼓励代际知识融合，以此避免以还原论为主导的错误二分，也回应Rudolph等(2018)对“关注代际关系在预测工作态度、动机和行为方面比关注年龄相关变化或背景因素的影响更为重要”的研究倡议。 此外，以往研究探讨了促进年长员工代际知识转移的组织和个体因素(汪长玉，左美云，2018；Wangetal.，2023)，然而却忽视了知识的双向建构过程，即代际员工间相互知识共享(王东阳等，2023)。在理论层面，以往研究应用社会比较理论(Fasbender&Gerpott，2022a)、社会影响理论(Wangetal.，2023)、社会情绪选择理论(汪长玉，左美云，2018)来解释代际知识转移过程，然而，正如Tai等(2024)所言“二元关系的相互作用构成了组织现象的基石”，以上理论模型过于静态，忽视了代际知识共享中的人际动态过程。人际关系互动的相关理论强调，积极接触能促进个体将他人观点、价值、资源内化为自我概念的一部分(即自我扩展；Aronetal.，2022)，以及设身处地为他人考虑(即社会善念；vanDoesumetal.，2013)。自我扩展理论解释了积极互动所带来的双向身份重叠(Aronetal.，2022)，社会善念理论则进一步突出关系中身份重叠后所引发的利他性动机，这是个体向他人共享知识的必要前提(Gerpottetal.，2020)，因此，两者相结合能更好揭示由代际积极接触到相互知识共享的个体内的部动机机制。 据此，本研究从积极代际互动视角出发，结合自我扩展与社会善念理论，开发一个跨层共同命运模型(cross-levelcommonfatemodel)来整合代际接触质量对相互知识共享影响的机制过程。本研究有三方面的理论贡献。首先，当前大多研究将年长员工假设为指导者，忽视其学习者身份，导致剥夺年长员工进一步学习和发展的机会(Burmeisteretal.，2018)。因此，本研究关注代际双向知识共享过程，这与知识的建构理论相一致，并突出跨年龄组知识相结合的潜力(Gerpottetal.，2017)。其次，本研究采用二元数据分析技术来捕捉代际高质量接触实现相互知识共享的机制过程，这种综合性方法能够扩大研究的调查范围，为代际相互知识共享的人际动态过程提供更细致入微的理论见解。最后，本研究探索性地探讨本土情景下代际员工人际动机机制的代际差异，为本土组织中代际关系理论提供新的知识流。 1.1代际接触质量与代际知识转移 代际知识转移指知识在代际间(年轻差距在10岁以上)流动的过程，包括自上而下(由年长员工发起)和自下而上(由年轻员工发起)两种知识转移途径(王东阳等，2023)。相关研究表明，代际员工间社会身份的不利比较和同群身份认同是导致知识更频繁在同群而不是代际间流动的重要原因(王东阳等，2023)。群际间接触理论强调，增进不同群体成员间的社会接触能改善群际关系(Cadieuxetal.，2019)。然而，研究表明，代际间仅增加接触频率会扩大原有的刻板印象，只有发生以情感互换为基础的高质量接触才能降低彼此间的不良认知情感反应(Fasbender&Wang，2017)。基于此，本研究探讨代际接触质量对代际间相互知识共享的影响，并将代际接触质量定义为代际员工对在工作中以获得社会情感意义为目标进行积极、自然与合作互动的体验程度(Fasbenderetal.，2020)。 一方面，高质量代际接触为代际员工相互知识共享提供了情感基础。高质量代际接触可以增强年长员工的归属感，这有助于激发知识传承动机，将已有的成熟经验传授给年轻员工(Burmeisteretal.，2021)；同时，高质量代际接触能培养年轻员工对年长者的共情(Dietz&Fasbender，2022)，通过向上知识共享使年长员工适应于技术环境。另一方面，高质量代际接触为代际员工间相互知识共享消除了认知鸿沟。高质量代际接触使得代际间以更加包容的态度看待彼此的经验(Fowler&Harwood，2021)，并能有效降低年轻员工对年长员工的年龄歧视(Fasbender&Wang，2017)，继而有助于促进相互知识共享。由此，本研究提出假设H1：人际层面的代际接触质量正向影响人际层面的相互知识共享。 1.2自我扩展的中介作用 自我扩展指个体将他人观点、资源、认同纳入自我概念以增强潜在实现目标的动机(Aronetal.，2022)。自我扩展理论强调，自我扩展最可能发生在那些彼此具有较大价值观、教育背景、人生阅历差异的人际互动过程中，因为这种互补性能给个体带来将自我概念中缺失的观点、资源、认同填满的机会(赖晓璐等，2018)。正因为代际间享有不同的资源和身份，他们可以通过积极接触来实现自我扩展(Cadieuxetal.，2019)。Fasbender和Drury(2022)研究发现工作场所代际接触提供给代际员工扩展其他年龄段资源的机会，他们通过自我扩展来增强身份一致性。由此，我们认为高质量代际接触通过促进真实、自然的情感与价值交换使得代际员工积极地扩展资源、观点和身份以丰富自我概念。进一步，根据自我扩展理论，在关系中个体经历自我扩展会增强关系维护的胜任与控制感(赖晓璐等，2018)，进而会更频繁进行资源交换(如相互知识共享)来维持关系认同。由此，本研究提出假设H2：个体层面的自我扩展在人际层面的代际接触质量对人际层面的相互知识共享影响中起着中介作用。 1.3年长/年轻员工导向善念的中介作用 vanDoesum等(2013)提出社会善念概念，指关注他人认知与情感需求的亲社会动机。同事善念概念源于社会善念概念在组织情景下的延伸，被定义为员工将注意力资源引导到同事的认知与情感需求上(Fasbenderetal.，2020)，在本研究中主要关注年长/年轻员工导向善念，即年轻员工(或年长员工)关注年长员工(或年轻员工)的认知与情感需求。社会善念理论强调，关系中积极接触和正向反馈有助于激发彼此的善念(vanDoesumetal.，2013)。在代际员工关系中，高质量接触能促进自然、愉悦的互动情感体验，从而释放了注意力资源以参与关系伙伴的认知与情感活动。例如，研究表明，关系互动中的积极情绪体验会导致个体变得更加关注他人而非自我(Fasbenderetal.，2020)。同时，社会善念理论强调，个体对他人善念表现为感知他人状态、尊重对方选择以及能为他人提供支持(田一等，2021)。进而，代际员工所产生的年长/年轻员工导向善念不仅会引发代际员工投入时间和精力成本来感知彼此工作状态，还会付诸实际行动交换知识资源以共同应对工作难题。由此，本研究提出假设H3：个体层面的年长/年轻员工导向善念在人际层面的代际接触质量对人际层面的相互知识共享影响中起着中介作用。 1.4自我扩展和年长/年轻员工导向善念的链式中介模型 依据自我扩展理论，高质量代际接触可以触发代际员工间自我扩展来将接触伙伴积极资源纳入自我概念中以丰富自我(Aronetal.，2022)，例如新颖的价值、见解及问题视角(Gerpottetal.，2017)。高质量接触使得代际员工能深入扩展这些有差异但互补的资源，这有助于增强身份一致性，他们可以像亲身经历一样体验彼此的成功与失败(Fasbender&Drury，2022)。据此，我们认为代际接触质量可以通过增强身份一致性来满足自我扩展的需求。社会善念理论强调，个体对关系伙伴的善念需要注意力资源的持续投入，如提供关注、积极倾听和理解信息，因而需要有足够的关系动机来维持这种投入上的努力(Reinaetal.，2023)。首先，关系中自我扩展能增强关系承诺，引发更多的情感与认知投入。例如，自我扩展一方面会产生人际敏感性，积极洞察关系伙伴的情绪变化和情感脆弱性以及时提供情感支持来维护亲密关系，另一方面能将关系伙伴纳入自我意识中以指导自我行为(Mattinglyetal.，2014)。其次，关系中自我扩展正向预测利他动机(包容、宽恕和自我牺牲)(McIntyreetal.，2015)。继而，当代际员工间经历自我扩展体验后，在关系互动中的自我丰富感会引导动机过程由自我聚焦向关系聚焦转变(赖晓璐等，2018)，产生更强的年长/年轻员工导向善念来优先考虑接触伙伴的需求与情感。这一论点也被相关研究所支撑，Liu等(2022)研究发现，当顾客在品牌方提供的服务中体验到自我扩展时，会增加对品牌方的亲社会和附属行为。 社会善念理论通过强调他人定向(“看到”他人观点与“共情”他人情感)在关系互动中的重要性以解释个体为什么会产生支持行为(vanDoesumetal.，2013)，即个体对他人的善念会激发“他人视角”以意识到合作的重要性，同时会引发对他人的共情关怀以提供必要的情感支持(Fasbenderetal.，2020)。相关研究发现，员工的同事善念正向预测知识分享行为(Gerpottetal.，2020)。因此，代际员工通过对接触伙伴的善念过程，使他们更加意识到知识共享对彼此顺利开展工作的重要性。具体而言，年长员工通过年轻员工导向善念，理解晚辈职业向上流动的不易，继而实施更多向下知识转移来提携年轻员工；年轻员工通过年长员工导向善念，消除内在对长者的年龄歧视与偏见，继而实施更多向上知识转移来辅助年长员工顺利完成技术性工作项目。基于此，本研究提出假设H4：代际员工个体层面的自我扩展和年长/年轻员工导向善念在人际层面的代际接触质量对人际层面的相互知识贡献的正向影响中起着链式中介作用。 1.5代际互动过程中人际动机的差异 群际接触观点强调代际接触有利于促进良好的代际关系，但是忽略了代际接触对所涉及焦点个体产生的激励潜力(Burmeisteretal.，2021)。老龄化的社会情绪选择理论指出，获取知识与收获情感意义两套目标驱动着人类行为，随着年龄增长，收获情感意义目标的优先级会增加(Carstensen，2006)。因此，代际员工都有机会通过提供情感与精神上的支持来相互影响，但是由于代际员工拥有着不同的目标优先级和工作动机，这导致代际员工在相互影响过程中所涉及的动机过程富有差异。Fasbender等(2020)研究发现，由于年长员工更在意创造愉快和有意义的社会体验，他们会表现出更强的同事善念；Burmeister等(2021)研究发现，与年轻员工相比，年长员工会投入更多注意力资源来帮助和指导年轻同事。然而，尽管社会情绪选择理论可以作为一种通用模型来解释代际互动中的动机差异，但是人际互动机制需要嵌入在文化背景下进一步阐释。例如，Fasbender和Gerpott(2022a)指出在代际知识转移中需要考量面子、地位等文化因素的影响。本土组织以圈子文化与高权力距离的差序格局为特征，这使得年轻员工的行为反应会以年长一代的评价为参照，向上转移知识也需要年轻员工投入更多努力(王东阳等，2023)。因此，本研究探索性地探讨代际员工人际动机过程的差异，并提出假设H5：代际员工个体层面的自我扩展和年长/年轻员工导向善念的链式中介效应值具有差异。 2方法 2.1样本与程序 本研究在医院、学校、国企技术部门等知识密集型行业展开实地调查。按照组织的年龄划分标准，将45岁以上与35岁以下员工纳入调研对象范围(Burmeisteretal.，2020)。采用指定配对法进行数据收集，即由年长员工指定一位年轻员工进行数据配对(Fasbender&Drury，2022)。调研程序如下：首先，借助熟人关系联系部门主管，在获得许可后，向工作团队内部年长员工发放调研问卷；其次，由年长员工填写问卷对应部分，并告知填写内容需要根据与企业内一位年轻员工的工作相处情况予以填写，考虑到调查匿名性，让其填写出年轻员工名字中最后一个字；再者，年长员工填写完成后，按照年长员工所指定的年轻员工，将问卷对应部分让其进行填写，并告知填写内容需要根据与转交给自己的年长员工之间的日常工作相处情况予以填写，每位员工在填写完成问卷后会获得少量金钱报酬。最终在排除4对存在遗漏作答的问卷后获得174对有效的“年长员工—年轻员工”配对样本数据。其中，年长员工年龄范围在45～58岁，平均年龄为51.37岁，男性79人(占45.4％)，平均工作年限为25.73年；年轻员工年龄范围在22～35岁，平均年龄为27.13岁，男性77人(占44.3％)，平均工作年限为3.44年。 2.2变量测量 本研究所采用的量表均为国内外已使用的成熟量表，采用转移参照物(将量表的语意限定在代际员工互动情景中)与事先访谈(围绕量表的条目、语意征求意见)的方法来修改量表的措辞以及剔除有歧义的题项，以确保量表的情景适宜性(Wu&Chen，2019)。量表计分均采用李克特5点法，从“1”到“5”表示认同或同意的程度由低到高。 代际接触质量量表。采用Fasbender和Wang(2017)的量表来测量代际接触质量，包括接触是积极的、自然的、合作的、富有成效的、不深入的(反向)。例题如“我认为平时工作中与他/她的接触是积极的”。验证性因子分析结果：年长员工样本中CFI=.99，TLI=.98，SRMR=.03；年轻员工样本中CFI=.99，TLI=.98，SRMR=.03。Cronbach'sα分别为.85和.86。 代际知识转移量表。采用王东阳等(2023)修订汪长玉和左美云(2018)的量表来测量代际相互知识共享，包括年长与年轻员工分别4项测试题目，年长员工例题如“我经常转移我的工作报告和官方文件给他/她”；年轻员工例题如“我经常提供新掌握的工作技术、技巧给他/她”。验证性因子分析结果：年长员工样本中CFI=.98，TLI=.93，SRMR=.03；年轻员工样本中CFI=.99，TLI=.96，SRMR=.02。Cronbach'sα分别为.77和.82。 自我扩展量表。采用Lewandowski和Aron(2002)的量表来测量年长与年轻员工的自我扩展，最终保留11项题目。例题如“和他/她相处时，常经历新的体验”。验证性因子分析结果：年长员工样本中CFI=.89，TLI=.87，SRMR=.06；年轻员工样本中CFI=.89，TLI=.86，SRMR=.06。Cronbach'sα分别为.93和.92。 同事善念量表。采用Axtell等(2007)的量表，最终保留7项题目来测量年长与年轻员工导向的善念。例题如“我经常试着从他/她的角度看待事情”。验证性因子分析结果：年长员工样本中CFI=.95，TLI=.90，SRMR=.06；年轻员工样本中CFI=.99，TLI=.98，SRMR=.02。Cronbach'sα分别为.90和.92。 2.3分析策略 共同命运模型被广泛应用于研究家庭、同事、上下级等人际互动过程，其基本假设是自变量会影响关系中两个或两个以上伙伴，这种影响对每个伙伴可能是相似的(共享的)或不同的(独特的)，此处研究变量称为共同命运变量，即两个或两个以上成员在该变量的影响下彼此相似、相互依赖(刘怡婷等，2022)。跨层共同命运模型则是一种结合共同命运模型和主客体互依模型优势的建模方法，通过检验人际层面的“共享认知”特征对个体层面的“独特认知”特征的动态影响以全面模拟二元体在人际互动中相互作用力量(Galovanetal.，2017)。在本研究中，使用Mplus8.0构建跨层共同命运模型来同时检验人际与人际层面的影响以及人际与个体层面的跨层影响(Wickham&Macia，2019)，代际接触质量、代际知识转移嵌入于二元互动中，因而我们将其表征为人际层面结构；自我扩展、代际善念来源于个体内部动机过程，因而我们将其表征为个体结构。人际层面变量使用随机截距法(therandom-interceptmethod)构建共同命运特征变量，即在随机截距的载荷固定为1条件下，二元体中独立成员的观测值(Ya和Yb)作为人际层面变量潜在因子指标(ηY)，个体层面变量使用协方差方法(thecovariancemethod)，即通过协方差路径连接二元体中独立成员的观测值(Ya和Yb)导致的个体水平扰动。并且，通过蒙特卡洛法检验模型的中介效应(Galovanetal.，2017)。 3结果 3.1共同方法偏差检验 由于本研究采用自我报告法收集代际员工的数据，这可能导致共同方法偏差，为此采用单一潜因子控制法检验年轻员工和年长员工的作答数据(汤丹丹，温忠麟，2020)。结果显示，第一因子对变异量仅能解释38.13％(年长员工)和36.24％(年轻员工)，均小于40％的临界标准，表明不存在严重的共同方法偏差(汤丹丹，温忠麟，2020)。 3.2描述性统计与相关性分析 如下页表1所示，在个体层面：年长员工接触质量与自我扩展、年轻员工导向善念、向下知识转移(r=.61，p＜.01；r=.64，p＜.01；r=.61，p＜.01)均显著正相关，年长员工自我扩展与年轻员工导向善念、向下知识转移(r=.86，p＜.01；r=.58，p＜.01)均显著正相关；年轻员工接触质量与自我扩展、年长员工导向善念、向上知识转移(r=.29，p＜.01；r=.27，p＜.01；r=.57，p＜.01)均显著正相关，年轻员工自我扩展与年长员工导向善念、向上知识转移(r=.87，p＜.01；r=.66，p＜.01)均显著正相关。在人际层面：年长员工接触质量与年轻员工接触质量(r=.69，p＜.01)显著正相关，向下知识转移与向上知识转移(r=.56，p＜.01)显著正相关。 3.3基于共同命运模型的人际层面影响分析 构建代际接触质量对相互知识共享影响的基础共同命运模型，结果如图1所示。基础共同命运模型拟合指标良好(χ2/df=2.17，RMSEA=.08，CFI=.91，TLI=.90)，人际层面的代际接触质量正向预测人际层面的相互知识共享(β=.66，p＜.001)，H1成立。 图1基于基础共同命运模型的假设模型结果 3.4基于共同命运模型的跨层链式中介效应分析 根据链式中介效应的假设检验，依次检验图2所示的模型(d)、模型(c)、模型(b)和模型(a)。在模型(d)中个体层次的自我扩展对人际层次的相互知识共享预测不显著(β年轻员工=-.09，p＞.05；β年长员工=.01，p＞.05)，因而该模型不成立。在模型(c)中人际层次的代际接触质量对年长员工的年轻员工导向善念预测显著(β年长员工=.39，p＜.01)，但是人际层次的代际接触质量对年轻员工的年长员工导向善念预测不显著(β年轻员工=.20，p＞.05)，鉴于在跨层共同命运模型中共同命运变量对个体层次变量的影响应该是相互对称的(Wickham&Macia，2019)，因而该模型也不成立。继而，不存在个体层次的自我扩展和年长/年轻员工导向善念的单独中介作用，本研究选择模型(a)进一步检验个体层次的自我扩展和年长/年轻员工导向善念的链式中介作用。 图2链式中介模型示意图 根据Kenny和Ledermann(2010)建议比较二元体内主客体效应相等的限制模型与主客体效应不相等的非限制模型。模型1，对主客体效应进行自由估计。模型2，设置主客体效应相等。模型3，释放客体效应(设置主体效应相等)。模型4，释放主体效应(设置客体效应相等)。模型比较结果见下页表2，卡方差异检验以及拟合指数差异方法(Chen，2007)表明模型3相比模型1拟合指数不存在显著差异，模型2和模型4拟合指数显著低于模型1。通过模型选择的信息准则评估法，选择模型3跨层共同命运模型，如下页图3所示。人际层面的代际接触质量正向预测个体层面的自我扩展(β年长=.38，p＜.001；β年轻=.87，p＜.001)。个体层面的自我扩展正向预测个体层面的年长/年轻员工导向善念(年长员工效应：β主体效应=.28，p＜.001，β客体效应=-.11，p＞.05；年轻员工效应：β主体效应=.29，p＜.001，β客体效应=.38，p＜.001)。个体层面的年长/年轻员工导向善念正向预测人际层面的相互知识共享(β年长=.43，p＜.001；β年轻=.70，p＜.001)。 图3基于共同命运模型的跨层中介假设模型结果 蒙特卡洛中介效应检验发现，“代际接触质量—年长员工自我扩展—年轻员工导向善念—知识共享”路径效应值为.04，95％CI=011，.095，“代际接触质量—年轻员工自我扩展—年长员工导向善念—知识共享”路径效应值为.09，95％CI=025，.190，“代际接触质量—年轻员工自我扩展—年轻员工导向善念(年长员工)—知识共享”路径效应值为.19，95％CI=061，.278。在代际二元体内代际接触质量对年轻员工产生的效应值显著高于年长员工(diff=.19，95％CI=110，.328)。假设H2和H3部分成立，H4与H5成立。 4讨论 本研究基于自我扩展理论和社会善念理论，从积极代际互动视角探讨代际接触质量与相互知识共享的关系及其内在机制。基于跨层共同命运模型这一最新配对数据处理技术，采用174对“年长员工—年轻员工”的实地调查配对数据，精准捕捉了引发代际员工知识双向建构中的人际动态过程。研究发现：(1)代际员工人际层面的代际接触质量正向预测人际层面的相互知识共享；(2)代际员工个体层面的自我扩展和年长/年轻员工导向善念在人际层面的代际接触质量与人际层面的相互知识共享关系中起着链式中介作用；(3)在高质量代际接触实现相互知识共享中年轻员工相比年长员工产生更强的客体与链式中介效应。 4.1高质量代际接触实现相互知识共享 本研究聚焦于代际接触质量与相互知识共享的关系，证实高质量代际接触是实现相互知识共享的关键因素。这一结果与Fasbender和Drury(2022)发现代际友谊与深层共同工作参与直接相关吻合。这也与代际接触理论相一致，即代际间增加社会性接触有助于改善代际关系(Cadieuxetal.，2019)。但是，不同于代际接触理论所强调的只需增加接触(例如想象性接触或接触频率)就能实现代际合作结果，本研究结论更强调以促进积极情感和人际信任为基础的深入接触对于相互知识共享的重要性，这一点由代际接触的特殊性所决定，即代际接触可能因满足跨代交往的独特需求而产生比一般性人际交往更强的激励效果(Burmeisteretal.，2021)，相反代际接触也可能因催化原有的内隐刻板印象而导致更大的偏见(Fasbender&Wang，2017)，因而通过高质量接触来催生代际间的“友谊化学反应”成为关键。 这一结论丰富了组织中年龄多样性、代际关系和代际知识转移的相关文献。一方面，本研究通过跨层共同命运模型建模了代际员工间相互知识共享的过程，从方法学上丰富了当前知识共享相关文献，同时证实知识是双向建构的过程(Gerpottetal.，2017)；另一方面，本研究连接了代际关系与代际知识转移的文献，从工作场所积极代际互动视角出发，表明高质量代际接触有助于实现双向代际知识共享，验证了先前学者的推测，丰富了代际知识转移的前因研究(Fasbender&Gerpott，2022b)。 4.2自我扩展和年长/年轻员工导向善念发挥着链式中介作用 为厘清人际层面的代际接触质量与相互知识共享间的机制过程，本研究证实了个体层次的自我扩展和年长/年轻员工导向善念所发挥的链式中介作用，而并非单独中介作用。社会善念理论强调，在人际互动中个体有意识地向伙伴提供善念需要通过相互资源扩展实现去自我中心化(Reinaetal.，2023)。“渡人先渡己”，高质量代际接触有助于引发自我扩展动机，通过扩展跨代资源丰富自我概念、扩展眼界、增强认同(Fasbender&Drury，2022)，进而引导注意力资源关注代际伙伴的工作需求与利益(Fasbenderetal.，2020)。同时，由于个体对他人善念具有显著的内群体效应(VanDoesumetal.，2013)，这也使得代际员工通过相互自我扩展以增强身份一致性成为必要前提。 这一结论为代际接触质量影响相互知识共享的机制过程提供新的见解。一方面，Fasbender和Wang(2018)研究发现，代际接触频率会放大年轻员工对年长员工的负面情感分类反应。本研究则证明代际接触质量会推动双向的积极人际动机过程(自我扩展与年长/年轻员工导向善念)，进而为组织中群际间接触频率与质量涉及的相反心理过程提供更深刻认识。另一方面，先前学者认为高质量代际接触能带来自我扩展，表现为丰富自我概念、修正错误认知，进而增强代际间的身份重叠感(Cadieuxet