2026年三级助理人力资源管理师考试职业道德理论基础试题及答案

2026年三级助理人力资源管理师考试职业道德理论基础试题及答案第一部分：职业道德一、单项选择题（第1～8题）1.关于道德的评价，正确的说法是（）。A.每个人都能对他人进行道德评价，但不能对自己进行道德评价B.道德评价的主体只能是社会，个人无法进行道德评价C.道德评价是主观意志的产物，没有客观标准D.道德评价依据的标准是随着时代的变化而变化的2.在市场经济条件下，正确处理个人利益与企业集体利益的关系，应当遵循的原则是（）。A.个人利益至上，企业集体利益服从个人利益B.企业集体利益至上，个人利益完全服从企业集体利益C.在两者发生冲突时，个人利益优先D.在维护集体利益的前提下，实现个人利益与企业集体利益的统一3.职业道德主要通过（）来调节从业人员内部以及从业人员与服务对象之间的关系。A.法律制度B.行政命令C.社会舆论和内心信念D.经济制裁4.下列关于“诚实守信”的说法中，不正确的是（）。A.它是职业道德的精髓B.它是市场经济活动的法则C.在特定情况下，为了企业利益可以暂时放弃诚实守信D.它是公民道德建设的重点5.员工在工作中处理上下级关系时，应遵循的正确做法是（）。A.即使上级决策有误，也要坚决执行B.对上级的指令有异议时，应坚决拒绝C.尊重上级，服从命令，如有意见可通过正当渠道沟通D.只要做好本职工作，不需要维护上级的权威6.职业纪律具有的特点是（）。A.职业纪律的内容具有随意性B.职业纪律的执行具有强制性C.职业纪律的遵守完全靠自觉D.职业纪律与法律法规无关7.在职业活动中，关于“奉献”的理解，正确的是（）。A.奉献就是多干活少拿钱B.奉献是不计名利的服务精神C.奉献只有在紧急关头才需要体现D.奉献是对企业高层的特殊要求8.下列哪项不属于职业道德“开拓创新”规范的具体要求？（）A.坚持实事求是B.保持积极进取的心理状态C.敢于打破常规，探索新规律D.固守传统经验，避免冒险二、多项选择题（第9～16题）9.职业道德的社会功能主要表现在（）。A.有利于调节职业利益关系，维护社会公序良俗B.有利于提高员工的专业技能水平C.有利于优化社会风气，推动社会主义精神文明建设D.有利于完善法律法规体系10.爱岗敬业的具体要求包括（）。A.树立职业理想B.强化职业责任C.提高职业技能D.追求物质待遇11.在职业交往中，应当做到的“平等待人”是指（）。A.视服务对象地位高低而采取不同态度B.坚持按章办事，不徇私情C.对不同种族、性别、国籍的客户一视同仁D.尊重每一位交往对象的个性12.下列属于“办事公道”具体要求的是（）。A.坚持公私分明B.坚持公平公正C.坚持光明磊落D.坚持照章办事13.员工在企业生产经营活动中，践行“节约”规范的具体要求有（）。A.爱护公物，节约资源B.艰苦奋斗，勤俭办事C.精打细算，降低成本D.只要能完成任务，浪费一点没关系14.加强职业道德修养的途径主要有（）。A.确立正确的职业道德观B.学习职业道德理论知识C.积极参加职业道德实践D.坚决同违反职业道德的行为作斗争15.现代人力资源管理的理念中，强调团队合作。职业道德中与此相关的规范有（）。A.爱岗敬业B.诚实守信C.办事公道D.服务群众16.关于职业责任，下列说法正确的有（）。A.职业责任是由职业性质决定的B.职业责任具有明确的规定性C.职业责任主要通过法律和行政手段来强制落实D.履行职业责任需要从业人员的自觉性第二部分：理论知识一、单项选择题（第17～46题）17.劳动法的基本原则是指（）。A.劳动法的立法宗旨B.贯彻劳动法各项条款的指导思想和准则C.劳动法的具体条文D.劳动法的适用范围18.在劳动力市场上，劳动者与用人单位建立劳动关系的基础是（）。A.劳动法律法规B.劳动合同C.集体合同D.用人单位内部规章制度19.所谓（），是指对劳动者在某一具体工作岗位上所应具备的体力、智力、技能和品德等素质的综合要求。A.岗位规范B.工作说明书C.劳动定额D.职务分类20.（）是指具有法定的劳动权利能力和劳动行为能力，在用人单位中从事劳动并获取劳动报酬的自然人。A.劳动者B.劳动主体C.劳动法律主体D.劳动关系主体21.企业战略管理中，SWOT分析法主要用于分析企业的（）。A.内部优势和劣势，外部机会和威胁B.财务状况和经营成果C.组织结构和人力资源D.市场营销和生产能力22.工作岗位分析的最终成果是（）。A.工作说明书和岗位规范B.招聘计划和培训计划C.绩效考核指标和薪酬标准D.劳动定员定额23.在企业劳动定员管理中，按劳动效率定员主要适用于（）。A.企业行政管理人员B.机修工、电工等辅助工人C.季节性用工D.手工操作为主的工种24.劳动定额水平在现行定额水平的基础上，适当放宽或提高，这种定额水平称为（）。A.先进合理定额B.现行定额C.计划定额D.设计定额25.招聘申请表的设计，应从（）的角度出发，确保信息的全面性和准确性。A.用人单位B.求职者C.人力资源部门D.劳动行政部门26.在人员选拔中，能够有效测量求职者的性格、气质、情绪稳定性等心理素质的测评方法是（）。A.笔试B.面试C.心理测验D.情景模拟27.（）是指企业根据自身的战略目标和生产经营特点，对未来一定时期内人力资源的需求和供给做出预测，并制定相应的政策和措施。A.人力资源规划B.人力资源计划C.人力资源战略D.人力资源配置28.员工培训需求分析的主要内容不包括（）。A.战略分析B.任务分析C.人员分析D.成本分析29.在培训评估中，评估受训者对培训项目的直观感受和反应，属于（）层次的评估。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层30.绩效考核的（）是指考核指标和标准必须明确、具体，不能含糊不清。A.客观性原则B.明确性原则C.一致性原则D.公平性原则31.关键绩效指标（KPI）的核心思想是（）。A.对所有工作进行全面考核B.根据企业战略确定关键指标C.仅考核员工的日常工作D.仅考核员工的突出业绩32.（）薪酬体系是以员工的工作岗位为基础，根据岗位的责任大小、工作难易程度、环境条件等因素来确定薪酬等级和薪酬标准。A.技能B.能力C.岗位D.绩效33.在薪酬调查中，为了确保数据的可比性，需要选择（）作为调查对象。A.同行业、同地区、同类岗位B.所有行业C.跨国公司D.政府机关34.劳动合同期限届满，双方当事人同意续延劳动合同的，应当在劳动合同期限届满前（）办理续延手续。A.15日B.30日C.2个月D.3个月35.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）。A.劳动行政部门B.工会C.劳动争议仲裁委员会D.人民法院36.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.60日B.3个月C.6个月D.1年37.集体合同由（）代表职工与企业签订。A.工会代表B.职工代表C.人力资源部门D.企业法定代表人38.劳动者患病，非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但必须提前（）以书面形式通知劳动者本人。A.15日B.30日C.2个月D.3个月39.在现代企业管理中，企业文化建设的核心是（）。A.企业价值观B.企业制度C.企业形象D.企业精神40.劳动法律关系的客体是指（）。A.劳动法律关系主体B.劳动权利和劳动义务C.劳动行为和劳动财物D.劳动法律事实41.某公司通过内部招聘选拔了一名部门经理，这种招聘方式的优点是（）。A.带来新观点、新方法B.起到激励作用，降低招聘成本C.选择范围广，风险小D.有利于平息内部竞争42.岗位评价方法中，将岗位与特定的薪酬标准值进行对比，从而确定岗位价值的方法是（）。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法43.劳动安全卫生规程属于（）范畴。A.劳动法律B.劳动行政法规C.劳动规章D.内部劳动规则44.劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3日B.7日C.15日D.30日45.某企业2025年年度平均工资为8000元，当地2025年职工平均工资为7000元，该企业2026年工资总额增长计划为10%，则该企业2026年工资总额增长相对于当地平均工资增长的相对控制线（假设当地平均工资增长率为8%）是（）。A.10%>8%，符合控制线B.10%<8%，不符合控制线C.10%/8%=1.25D.需要计算绝对额46.劳动争议仲裁委员会实行（）制度。A.一裁终局B.或裁或审C.先裁后审D.两裁终局二、多项选择题（第47～66题）47.劳动法调整的社会关系包括（）。A.劳动关系B.与劳动关系密切相关的社会关系C.行政关系D.民事关系48.劳动合同按期限不同可以分为（）。A.固定期限劳动合同B.无固定期限劳动合同C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同D.试用期劳动合同49.人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划50.工作岗位分析的信息来源主要有（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.直接观察51.企业内部劳动规则具有以下特征（）。A.制定主体的特定性B.行为规范的约束性C.内容的合法性D.公开性52.劳动定员的方法包括（）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员53.外部招聘的渠道主要有（）。A.校园招聘B.网络招聘C.猎头公司D.内部推荐54.员工培训的方法中，属于以掌握技能为目的的实践性培训方法有（）。A.工作指导法B.案例分析法C.角色扮演法D.讲座法55.绩效考核中，容易出现的偏差有（）。A.晕轮效应B.近因效应C.趋中倾向D.宽严倾向56.薪酬管理的原则包括（）。A.对外具有竞争力B.对内具有公平性C.对个人具有激励性D.合法性57.劳动合同终止的条件包括（）。A.劳动合同期满的B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的C.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的D.用人单位被依法宣告破产的58.用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括（）。A.用人单位代扣代缴的个人所得税B.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费D.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用59.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.依法维护双方合法权益原则60.集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同61.劳动安全卫生预算的编制程序包括（）。A.编制劳动安全卫生预算B.落实劳动安全卫生预算资金C.劳动安全卫生预算执行D.劳动安全卫生预算结算与反馈62.岗位评价的指标主要包括（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境63.企业劳动争议调解委员会的组成包括（）。A.职工代表B.企业代表C.工会代表D.劳动行政部门代表64.下列属于劳动保护费用的是（）。A.工伤医疗费用B.劳动安全卫生教育培训费C.工伤津贴D.有毒有害作业场所监测费65.关于劳务派遣，下列说法正确的有（）。A.劳务派遣单位是用人单位B.用工单位是实际使用劳动者的单位C.被派遣劳动者与用工单位建立劳动关系D.劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施66.2026年人力资源管理发展的新趋势包括（）。A.数字化人力资源管理B.灵活用工模式的普及C.员工体验管理受到重视D.AI在招聘和培训中的深度应用三、判断题（第67～76题，正确的打“√”，错误的打“×”）67.劳动法规定的劳动标准属于最低标准，用人单位可以自行决定降低该标准。68.无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。69.在试用期内，劳动者可以随时解除劳动合同，无需提前通知。70.岗位评价是对岗位相对价值的评价，而不是对任职者绝对价值的评价。71.绩效考核只关注员工的业绩，不需要关注员工的工作态度和能力。72.企业可以根据生产经营需要，随时延长劳动者工作时间，不受限制。73.劳动争议仲裁委员会是依法设立的、独立行使劳动争议仲裁权的专门机构。74.集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。75.薪酬结构设计是指在同一组织内部不同职级或不同岗位的薪酬水平之间的比例关系。76.员工培训计划必须与企业的短期目标相一致，无需考虑长期战略。四、简答题（第77～79题）77.简述有效管理体系的“5W1H”分析法具体内容。78.简述工作岗位设计的基本原则。79.简述劳动争议仲裁的程序。五、综合分析题（第80～82题）80.案例分析：某科技公司成立于2020年，主要从事软件开发业务。随着业务规模的扩大，公司决定在2026年进行大规模的人力资源调整。目前公司面临以下问题：(1)核心技术人员流失率较高，主要集中在工作2-3年的年轻骨干。(2)招聘渠道单一，主要依赖网络招聘，招聘效果不佳。(3)绩效考核指标过于笼统，无法准确反映员工的实际贡献。(4)薪酬水平在行业内缺乏竞争力，且内部公平性较差。假设你是该公司的人力资源部经理，请结合所学理论，针对上述问题提出改进措施。81.计算分析题：某生产车间生产A产品，单件产品的工时定额为2小时。该车间实行两班制生产，每班工作8小时，设备平均利用率为90%，全年制度工作日为250天。车间共有设备20台。(1)请计算该设备的年有效台时定额。(2)若计划年产量为45000件，请计算该设备的负荷系数（设备需要量）。(3)若每台设备需要配备1名操作工，按设备定员法，该车间需要定员多少人？82.案例分析：王某于2025年3月1日入职某制造企业，担任质检员，双方签订了为期3年的劳动合同，约定试用期3个月，试用期工资为3000元，转正后工资为4000元。入职时，公司对王某进行了入职培训，并发放了《员工手册》，其中规定“员工迟到一次罚款50元”。2025年5月10日，王某因家中急事迟到一次，公司依据《员工手册》从其月工资中扣除50元罚款。王某认为公司罚款不合法，双方发生争议。2025年10月，公司以王某“不能胜任工作”为由，单方面解除了与王某的劳动合同，未提前通知也未支付经济补偿金。王某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。请根据《劳动合同法》等相关法律法规，分析本案中该公司在劳动关系管理方面存在哪些违法行为？并说明理由。第三部分：参考答案及解析一、职业道德部分1.D【解析】道德评价依据的标准是随着时代的变化而变化的，具有历史性和相对性。每个人都能对自己和他人进行道德评价。2.D【解析】在市场经济条件下，正确处理个人利益与企业集体利益的关系，应当遵循在维护集体利益的前提下，实现个人利益与企业集体利益的统一的原则。3.C【解析】职业道德主要通过社会舆论和内心信念来调节从业人员内部以及从业人员与服务对象之间的关系。4.C【解析】诚实守信是职业道德的精髓，是市场经济活动的法则，在任何情况下都不能放弃。5.C【解析】员工在工作中处理上下级关系时，应尊重上级，服从命令，如有意见可通过正当渠道沟通。6.B【解析】职业纪律具有明确的规定性和强制性的特点。7.B【解析】奉献是不计名利的服务精神，是职业道德的最高境界。8.D【解析】开拓创新要求敢于打破常规，探索新规律，而不是固守传统经验。9.AC【解析】职业道德的社会功能主要表现在有利于调节职业利益关系，维护社会公序良俗和有利于优化社会风气，推动社会主义精神文明建设。10.ABC【解析】爱岗敬业的具体要求包括树立职业理想、强化职业责任、提高职业技能。11.BCD【解析】平等待人要求坚持按章办事，不徇私情；对不同种族、性别、国籍的客户一视同仁；尊重每一位交往对象的个性。12.ABCD【解析】办事公道要求坚持公私分明、坚持公平公正、坚持光明磊落、坚持照章办事。13.ABC【解析】节约要求爱护公物，节约资源；艰苦奋斗，勤俭办事；精打细算，降低成本。14.ABCD【解析】加强职业道德修养的途径主要有确立正确的职业道德观、学习职业道德理论知识、积极参加职业道德实践、坚决同违反职业道德的行为作斗争。15.ABD【解析】团队合作与爱岗敬业、诚实守信、服务群众等规范密切相关。16.ABD【解析】职业责任是由职业性质决定的，具有明确的规定性，履行职业责任需要从业人员的自觉性。二、理论知识部分17.B【解析】劳动法的基本原则是指贯穿劳动法各项条款的指导思想和准则。18.B【解析】劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的基础。19.A【解析】岗位规范是指对劳动者在某一具体工作岗位上所应具备的体力、智力、技能和品德等素质的综合要求。20.A【解析】劳动者是指具有法定的劳动权利能力和劳动行为能力，在用人单位中从事劳动并获取劳动报酬的自然人。21.A【解析】SWOT分析法主要用于分析企业的内部优势和劣势，外部机会和威胁。22.A【解析】工作岗位分析的最终成果是工作说明书和岗位规范。23.D【解析】按劳动效率定员主要适用于手工操作为主的工种。24.C【解析】计划定额是指在现行定额水平的基础上，适当放宽或提高的定额水平。25.A【解析】招聘申请表的设计，应从用人单位的角度出发，确保信息的全面性和准确性。26.C【解析】心理测验能够有效测量求职者的性格、气质、情绪稳定性等心理素质。27.A【解析】人力资源规划是指企业根据自身的战略目标和生产经营特点，对未来一定时期内人力资源的需求和供给做出预测，并制定相应的政策和措施。28.D【解析】员工培训需求分析的主要内容包括战略分析、任务分析、人员分析。成本分析不属于需求分析的核心内容。29.A【解析】反应层评估是指评估受训者对培训项目的直观感受和反应。30.B【解析】明确性原则是指考核指标和标准必须明确、具体，不能含糊不清。31.B【解析】关键绩效指标（KPI）的核心思想是根据企业战略确定关键指标。32.C【解析】岗位薪酬体系是以员工的工作岗位为基础来确定薪酬等级和薪酬标准。33.A【解析】在薪酬调查中，为了确保数据的可比性，需要选择同行业、同地区、同类岗位作为调查对象。34.B【解析】续延劳动合同应当在劳动合同期限届满前30日办理续延手续。35.B【解析】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。36.D【解析】劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。37.A【解析】集体合同由工会代表职工与企业签订。38.B【解析】用人单位解除劳动合同，必须提前30日以书面形式通知劳动者本人。39.A【解析】企业文化建设的核心是企业价值观。40.C【解析】劳动法律关系的客体是指劳动行为和劳动财物。41.B【解析】内部招聘的优点是起到激励作用，降低招聘成本，且候选人更了解企业情况。42.C【解析】因素比较法是将岗位与特定的薪酬标准值进行对比，从而确定岗位价值的方法。43.B【解析】劳动安全卫生规程属于劳动行政法规范畴。44.A【解析】劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。45.A【解析】根据“两低于”原则，工资总额增长幅度应低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度应低于劳动生产率增长幅度。本题中企业工资增长10%，当地平均工资增长8%，单纯从增长率比较看，企业增长较快，但在实际控制中需结合经济效益。题目仅问相对控制线概念，通常指符合国家宏观调控要求。46.A【解析】劳动争议仲裁委员会实行一裁终局制度（部分小额案件除外，一般原则是先裁后审，但仲裁是必经程序）。注：根据现行《劳动争议调解仲裁法》，仲裁是诉讼的前置程序，但并非所有案件都一裁终局。此处按常规教材理解，仲裁是必经程序。【解析】劳动争议仲裁委员会实行一裁终局制度（部分小额案件除外，一般原则是先裁后审，但仲裁是必经程序）。注：根据现行《劳动争议调解仲裁法》，仲裁是诉讼的前置程序，但并非所有案件都一裁终局。此处按常规教材理解，仲裁是必经程序。47.AB【解析】劳动法调整的社会关系包括劳动关系和与劳动关系密切相关的社会关系。48.ABC【解析】劳动合同按期限不同可以分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。49.ABCD【解析】人力资源规划的内容包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划。50.ABCDw【解析】工作岗位分析的信息来源主要有书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接观察。51.ABCD【解析】企业内部劳动规则具有制定主体的特定性、行为规范的约束性、内容的合法性、公开性。52.ABCD【解析】劳动定员的方法包括按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员。53.ABC【解析】外部招聘的渠道主要有校园招聘、网络招聘、猎头公司等。内部推荐属于内部招聘。54.AC【解析】工作指导法和角色扮演法属于以掌握技能为目的的实践性培训方法。案例分析法侧重分析能力，讲座法侧重知识传授。55.ABCD【解析】绩效考核中容易出现的偏差有晕轮效应、近因效应、趋中倾向、宽严倾向。56.ABCD【解析】薪酬管理的原则包括对外具有竞争力、对内具有公平性、对个人具有激励性、合法性。57.ABCD【解析】劳动合同终止的条件包括：期满的、享受养老保险待遇的、劳动者死亡或宣告失踪的、用人单位破产等。58.ABCD【解析】用人单位可以代扣个人所得税、社保费用、法院判决的抚养费赡养费、其他法律规定费用。59.ABCD【解析】劳动争议处理的原则包括合法、公正、及时处理、依法维护双方合法权益。60.ABD【解析】集体合同与劳动合同的区别在于主体不同、内容不同、法律效力不同。功能上都是为了协调劳动关系。61.ABCD【解析】劳动安全卫生预算的编制程序包括编制、落实资金、执行、结算与反馈。62.ABCD【解析】岗位评价的指标主要包括劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境。63.ABC【解析】企业劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表、工会代表组成。64.BCD【解析】劳动保护费用包括劳动安全卫生教育培训费、有毒有害作业场所监测费等。工伤医疗费用和工伤津贴属于工伤保险待遇。65.ABD【解析】劳务派遣单位是用人单位，用工单位是实际使用劳动者的单位。被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系。劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。66.ABCD【解析】2026年人力资源管理发展趋势包括数字化、灵活用工、员工体验管理、AI应用等。67.×【解析】劳动法规定的劳动标准属于最低标准，用人单位不得低于该标准，但可以高于。68.√【解析】无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。69.×【解析】在试用期内，劳动者提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。70.√【解析】岗位评价是对岗位相对价值的评价，而不是对任职者绝对价值的评价。71.×【解析】绩效考核不仅关注业绩，也关注工作态度和能力。72.×【解析】企业延长工作时间受法律限制，需支付加班费，且每月不得超过36小时。73.√【解析】劳动争议仲裁委员会是依法设立的、独立行使劳动争议仲裁权的专门机构。74.√【解析】集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。75.√【解析】薪酬结构设计是指在同一组织内部不同职级或不同岗位的薪酬水平之间的比例关系。76.×【解析】员工培训计划必须与企业的长期战略相一致，不能只关注短期目标。77.【答案】有效管理体系的“5W1H”分析法是指：(1)What（做什么）：明确工作的内容和目标。(2)Why（为什么做）：明确工作的目的和原因。(3)Who（谁做）：明确工作的执行主体和责任人。(4)When（何时做）：明确工作的时间和进度安排。(5)Where（何地做）：明确工作的地点和场所。(6)How（怎么做）：明确工作的方法、手段和措施。78.【答案】工作岗位设计的基本原则包括：(1)明确任务目标的原则：岗位设计应围绕企业的总体目标进行。(2)合理分工协作的原则：岗位之间既要分工明确，又要协作顺畅。(3)责权利相对应的原则：岗位的责任、权力和利益应当相匹配。(4)因事设岗的原则：根据工作任务的需要来设置岗位，而不是因人设岗。79.【答案】劳动争议仲裁的程序包括：(1)申请和受理：当事人向仲裁委员会提交仲裁申请书，仲裁委员会在收到申请后决定是否受理。(2)开庭和裁决：仲裁委员会在受理后，组成仲裁庭，开庭审理，在查明事实的基础上作出裁决。(3)执行：生效的仲裁裁决书，当事人应当履行。一方当事人不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。80.【答案】针对该科技公司面临的问题，建议采取以下改进措施：(1)针对核心技术人员流失率高的问题：建立长期激励机制，如期权、股权激励计划，将员工利益与企业长远发展绑定。完善职业生涯发展通道，为技术人才提供清晰的双通道晋升路径（技术序列与管理序列）。改善工作环境和企业文化，增强员工的归属感和认同感。(2)针对招聘渠道单一的问题：拓展招聘渠道，结合校园招聘、社会招聘、内部推荐、专业猎头以及专业技术社区（如GitHub、CSDN）等多种方式。加强雇主品牌建设，提升企业在人才市场的吸引力。(3)针对绩效考核指标笼统的问题：引入关键绩效指标（KPI）或OKR（目标与关键成果）