共享经济下雇主责任界定

共享经济下雇主责任界定一、共享经济下雇佣关系的形态异化与雇主责任界定的现实困境近年来，共享经济凭借高效的资源匹配能力和灵活的用工模式，成为拉动经济增长、吸纳就业的重要支撑力量，从餐饮配送、网约车出行到货运物流、家政服务，共享经济已经渗透到居民生活的多个领域。但伴随行业快速发展，平台与从业者之间的劳动争议数量也逐年攀升，其中最核心的矛盾就是雇主身份的认定与责任边界的划分，这一问题不仅关系到数千万新就业形态劳动者的合法权益，也直接影响共享经济的健康有序发展，厘清相关规则具有极强的现实紧迫性。（一）共享经济下用工模式的核心特征和传统工业时代的标准化雇佣模式不同，共享经济下的用工模式呈现出明显的差异化特征。首先是用工关系的非书面化，绝大多数共享平台不会直接和从业者签订劳动合同，而是通过注册协议、合作协议、劳务外包等方式，刻意模糊双方的人身依附属性。其次是工作时间的自由化，从业者大多可以自主选择上线或下线时间，无需遵守传统用工模式下的固定考勤要求，部分兼职从业者甚至可以同时在多个平台注册接单。最后是报酬结算的碎片化，从业者的收入大多按照完成的订单量结算，平台仅从每笔订单中抽取固定比例的服务费，不会向从业者支付底薪，也不会主动为其缴纳社会保险。据权威机构统计，当前我国共享经济领域的灵活就业人员规模已经突破2亿，覆盖了近20个细分行业（中国信息通信研究院，2022）。有学者指出，共享经济用工普遍存在的“去劳动关系化”倾向，即平台刻意通过多种协议形式规避劳动关系认定，是导致雇主责任边界模糊的核心诱因（常凯，2021）。（二）当前雇主责任界定面临的主要实践困境现阶段我国司法实践中，共享经济下的雇主责任界定面临三重明显困境。第一是主体身份认定难，传统劳动关系认定主要依据书面劳动合同、考勤记录、社保缴纳记录等凭证，但共享经济下这些凭证大多不存在，不同法院对“事实劳动关系”的判断标准差异较大，部分法院认为平台对从业者有派单、考核、处罚等管理权限，存在实际控制关系，应当认定为事实劳动关系；另一部分法院则认为从业者可以自主决定工作时间，不存在人身依附性，应当认定为民事合作关系，类似案件的裁判结果时常出现明显分歧。据相关统计数据显示，近年来全国各级法院受理的涉共享平台劳动争议案件中，涉及劳动关系认定的案件占比超过70%，不同地区法院对类似案件的裁判结果一致性不足40%，同案不同判的现象十分突出（王全兴，2022）。第二是责任范围划分模糊，即便部分案件认定平台需要承担雇主责任，责任范围也没有统一标准，比如从业者在工作过程中遭受第三方侵害时，平台是承担全部责任、补充责任还是连带责任，不同案件的判决结果差异极大。第三是责任传导机制不畅，很多平台为了规避责任，会将用工业务全部外包给第三方人力资源公司，一旦出现事故，平台就以“和从业者没有直接合同关系”为由推卸责任，而外包公司大多资质参差不齐，赔付能力有限，最终往往导致受害者无法获得足额赔偿。要破解这些实践困境，首先需要回到雇主责任的核心理论逻辑，同时借鉴域外成熟的实践经验，为我国的规则设计提供参考。二、共享经济下雇主责任界定的核心理论依据与域外经验借鉴雇主责任的认定并非没有通用的逻辑框架，只是传统规则是为了适配工业时代的标准化用工模式设计的，无法直接套用到共享经济的新型用工场景中，只有结合新的用工特征调整理论适用标准，同时吸收其他国家的探索经验，才能构建符合实际需求的规则体系。（一）雇主责任界定的核心理论基础当前适用于共享经济场景的雇主责任认定理论主要有两类，第一类是调整后的从属性理论。传统劳动法中的从属性理论主要包含三个维度，即人格从属性、经济从属性和组织从属性，核心是判断劳动者是否完全纳入用人单位的生产经营体系，服从用人单位的管理要求。但共享经济下从业者的从属性呈现出弱化、碎片化的特征，完全套用传统标准很难认定劳动关系，因此有学者提出了“弱从属性”理论，认为只要平台对从业者的工作过程存在一定的控制权限，比如有权派单、有权对服务质量进行考核处罚、有权单方调整服务费用标准，即便从业者可以自主选择工作时间，也应当认定存在一定的从属关系，平台需要承担对应的雇主责任（谢增毅，2020）。第二类是利益共享与风险共担理论，这一理论的核心逻辑是“利益所归，风险所属”，即只要主体从某一经营行为中获得了稳定的收益，就应当承担该行为对应的风险。共享平台从每一笔订单中都能获得固定比例的抽成，是用工行为的直接受益者，自然应当承担从业者在提供服务过程中产生的相应风险，不能仅以没有书面劳动合同为由免除自身责任（董保华，2019）。这两类理论都跳出了传统劳动关系认定对书面合同的依赖，转而从实际控制程度、收益分配关系等实质维度判断责任归属，更加适配共享经济的用工特征。（二）域外雇主责任界定的实践经验参考针对共享经济下的雇主责任认定问题，很多国家和地区已经进行了多年的探索，积累了不少可借鉴的经验。美国加州曾出台专门法案，提出了零工从业者的“ABC认定标准”，即只要符合三个条件：从业者的工作不属于平台的核心业务范围、从业者的工作过程不受平台的直接控制、从业者本身具备独立从事该业务的资质，才会被认定为独立承包商，否则就属于平台的雇员，平台需要承担全部雇主责任，包括为其缴纳社会保险、支付最低工资、承担工伤赔偿责任等。欧盟则出台了《平台工作指令》，要求所有在欧盟运营的共享平台，必须主动对从业者的身份进行分类，对符合“准雇员”标准的从业者，平台需要承担提供职业伤害保障、保障最低工资、限制算法过度考核等责任。国际劳工组织发布的相关报告显示，目前全球已有超过30个国家和地区出台了专门针对平台用工的雇主责任认定规则，核心思路都是弱化书面劳动合同的作用，以实际控制程度和收益分配关系为核心判断标准，根据从属性强弱划分不同的责任等级，既避免平台过度规避责任，也避免完全套用传统劳动关系规则加重平台负担（国际劳工组织，2021）。这些经验都为我国的规则设计提供了有益的参考。结合我国共享经济的发展实际和现有法律框架，我们可以从认定标准、责任范围、监督机制三个维度，构建符合我国国情的共享经济雇主责任界定规则体系。三、共享经济下雇主责任界定的具体路径与规则设计共享经济下的雇主责任界定不能走“一刀切”的极端，既不能完全套用传统劳动关系的认定标准，导致平台负担过重抑制行业创新，也不能完全放任平台规避责任，损害劳动者的合法权益，应当秉承分类认定、权责对等、保障优先的原则，构建分层分类的责任规则体系。（一）建立分层分类的雇主身份认定标准首先应当摒弃传统的“劳动关系/非劳动关系”二元划分思路，建立三类分层认定标准。第一类是完全符合劳动关系的用工场景，判断标准是：从业者的主要收入来源为某一平台，且接受平台的严格管理，比如要求固定时间上线、不得拒绝派单、统一着装佩戴工牌、收入的80%以上来自该平台，这类从业者应当被认定为平台的正式雇员，平台需要承担全部雇主责任，包括签订劳动合同、缴纳社会保险、支付最低工资、承担工伤赔偿责任等。第二类是不完全符合劳动关系的用工场景，判断标准是：从业者仅部分接受平台的管理，可以自主选择工作时间，也可以拒绝平台的派单要求，收入来源比较多元，仅部分收入来自该平台，比如兼职配送员、顺路接单的顺风车司机，这类从业者属于“准雇员”，平台需要承担有限的雇主责任，无需缴纳全部社会保险，但必须为其购买职业伤害保险，保障其在工作过程中的基本权益。第三类是纯民事合作场景，判断标准是：平台仅提供信息匹配服务，对从业者的服务过程没有任何管理权限，从业者本身具备独立的经营资质，比如自带货源的货运司机、自主经营的家政服务人员，只是通过平台获取订单信息，这类情况双方属于民事合作关系，平台无需承担雇主责任，仅需要承担信息中介的相应责任。我国相关部门发布的新就业形态劳动者权益保障指南，也明确提出了这种分类认定的思路，要求根据从属性强弱将用工关系划分为三类，分别适用不同的责任规则（人力资源和社会保障部，2023）。（二）明确不同场景下的雇主责任承担范围在完成主体身份认定的基础上，还要进一步明确不同场景下的责任承担范围，主要分为两类场景。第一类是从业者自身遭受损害的场景，如果属于正式劳动关系，从业者的损害应当按照工伤保险的相关规则进行赔付，平台没有为其缴纳工伤保险的，所有赔付责任由平台自行承担。如果属于“准雇员”范畴，首先由平台购买的职业伤害保险进行赔付，不足部分再根据双方的过错比例划分责任，如果损害是因为平台过度派单、不合理的算法考核要求导致的，比如要求骑手必须在过短的时间内完成配送导致骑手闯红灯发生事故，平台应当承担主要责任；如果损害是因为从业者自身的故意或者重大过失导致的，从业者自行承担主要责任。第二类是从业者造成第三方损害的场景，无论双方属于哪类用工关系，只要从业者是在执行平台的订单任务过程中造成第三方损害的，平台都应当承担先行赔付责任，因为平台是该服务行为的受益者，也对服务过程有一定的管理权限，不能将责任全部推卸给从业者，平台赔付之后，如果认为从业者存在故意或者重大过失，可以再向从业者进行追偿。最高人民法院发布的相关典型案例也明确了这一规则，要求平台经营者对其管理的配送人员、服务人员在提供服务过程中造成的消费者损害，应当承担先行赔付责任（最高人民法院，2022）。（三）构建雇主责任的传导与监督机制为了避免平台通过外包、转包等方式规避责任，还需要建立完善的责任传导与监督机制。首先要明确平台的第一责任人地位，无论平台是否将用工业务外包给第三方机构，只要从业者是在为该平台提供服务，平台都需要承担连带责任，不能以“已经外包”为由拒绝承担责任，如果外包机构没有能力承担赔付责任，平台需要先行赔付，再向外包机构追偿。其次要建立平台劳动保障保证金制度，要求共享平台按照年度营收的固定比例缴纳劳动保障保证金，存入专门的监管账户，专门用于赔付从业者或者第三方的损失，一旦平台拒绝履行赔付责任，监管部门可以直接从保证金中划扣相应的款项。最后要建立多部门联合监管机制，由人力资源和社会保障部门、市场监管部门、交通部门、网信部门等组成联合执法队伍，定期对平台的用工情况、责任落实情况进行检查，对不按照规定为从业者购买保险、拒不承担赔付责任的平台，依法处以罚款、通报批评、限制业务扩张等处罚，情节严重的可以责令停业整顿，通过强监管倒逼平台主动履行雇主责任。四、结语共享经济作为一种新型的经济形态，其灵活的用工模式既给经济发展带来了新的活力，也给传统的劳动保障规则带来了新的挑战，雇主责任的界定是破解当前共享经济劳动争议的核心所在。从长远来看，合理界