郑州事业编绩效薪酬制度

郑州事业编绩效薪酬制度一、郑州事业编绩效薪酬制度总则

第一条为规范郑州市事业单位工作人员绩效薪酬管理，完善收入分配激励机制，激发工作人员积极性、主动性和创造性，依据《中华人民共和国劳动法》《事业单位人事管理条例》等国家有关法律法规，结合郑州市事业单位实际，制定本制度。

第二条本制度适用于郑州市各级事业单位在编工作人员，包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位人员。

第三条绩效薪酬是指事业单位依据工作人员岗位职责、工作业绩、工作能力、工作态度等，对其支付的非固定性报酬，是工作人员收入的重要组成部分。绩效薪酬体现事业单位内部分配的公平性和激励性，与工作人员的绩效表现直接挂钩。

第四条绩效薪酬管理遵循以下原则：

（一）坚持按劳分配原则，绩效薪酬与工作业绩、贡献大小挂钩；

（二）坚持公平公正原则，绩效薪酬分配标准统一，程序规范；

（三）坚持激励约束原则，绩效薪酬体现优绩优酬，促进工作人员提升绩效水平；

（四）坚持与事业单位整体效益挂钩原则，绩效薪酬分配与事业单位年度绩效目标完成情况挂钩。

第五条绩效薪酬的构成包括基础绩效和浮动绩效两部分。

基础绩效部分依据工作人员岗位类别、职级等因素确定，体现基本保障功能。

浮动绩效部分依据工作人员年度绩效表现确定，体现激励功能。

第六条郑州市人力资源和社会保障局负责本制度的制定、解释和监督实施。各级事业单位按照本制度规定，结合本单位实际，制定具体实施细则，并组织实施。

第七条各级事业单位应当建立健全绩效薪酬管理组织机构，明确责任分工，确保绩效薪酬管理工作规范有序进行。

第八条各级事业单位应当加强绩效薪酬管理信息化建设，建立绩效薪酬管理信息系统，提高管理效率和透明度。

二、郑州事业编绩效薪酬制度岗位绩效指标体系构建

第一条各事业单位应当根据本单位职能任务和岗位职责，科学构建岗位绩效指标体系，作为绩效薪酬分配的重要依据。

第二条绩效指标体系的构建应当遵循以下原则：

（一）目标导向原则。绩效指标应当围绕事业单位年度绩效目标和工作任务设定，确保绩效薪酬分配与单位整体目标实现相一致。

（二）岗位特色原则。绩效指标应当体现不同岗位的特点和要求，针对不同岗位类别设置不同的指标体系，避免“一刀切”。

（三）可衡量性原则。绩效指标应当具体、明确、可量化，便于考核和评价，确保绩效薪酬分配的公平公正。

（四）动态调整原则。绩效指标体系应当根据事业单位发展变化和工作任务调整进行动态调整，确保持续适应实际工作需要。

第三条绩效指标体系的构建应当包括以下内容：

（一）工作任务完成情况。主要考核工作人员年度内工作任务完成数量、质量和效率，包括年度重点工作任务、常规工作任务等。

（二）工作职责履行情况。主要考核工作人员岗位职责履行情况，包括服务对象满意度、工作规范性、工作纪律遵守等。

（三）工作能力提升情况。主要考核工作人员年度内业务能力、学习能力、创新能力等方面的提升情况，包括参加培训、取得资格认证、开展科研创新等。

（四）工作团队协作情况。主要考核工作人员团队协作精神，包括与同事合作完成工作任务情况、参与团队建设情况等。

第四条管理岗位绩效指标体系的构建应当注重工作效率、服务质量、管理创新等方面，具体指标可以包括：

（一）年度工作任务完成率。考核年度内管理服务工作任务的完成情况，如会议组织、文件处理、信息报送等。

（二）服务对象满意度。通过问卷调查、访谈等方式，了解服务对象对管理服务的满意度。

（三）管理制度完善情况。考核年度内管理制度建设、完善和执行情况，如制定、修订管理制度数量，制度执行情况等。

（四）管理创新情况。考核年度内管理创新举措，如提出合理化建议、开展管理改革等。

第五条专业技术岗位绩效指标体系的构建应当注重专业水平、科研能力、技术服务等方面，具体指标可以包括：

（一）专业技术服务量。考核年度内提供专业技术服务数量、质量和效果，如技术咨询、技术培训、技术指导等。

（二）科研成果情况。考核年度内科研成果产出情况，如发表论文、出版著作、获得专利等。

（三）专业技能提升情况。考核年度内专业技能提升情况，如参加专业培训、取得专业资格认证等。

（四）技术服务满意度。通过问卷调查、访谈等方式，了解服务对象对专业技术服务的满意度。

第六条工勤技能岗位绩效指标体系的构建应当注重服务质量、工作效率、安全生产等方面，具体指标可以包括：

（一）服务工作量。考核年度内完成的服务工作量，如设备维护、环境保洁、安全保卫等。

（二）服务质量。通过检查、考核等方式，评估工勤技能岗位的服务质量，如设备维护质量、环境保洁质量、安全保卫情况等。

（三）工作效率。考核年度内工作效率情况，如完成工作任务时间、完成任务数量等。

（四）安全生产情况。考核年度内安全生产情况，如安全事故发生情况、安全培训参与情况等。

第七条各事业单位应当根据绩效指标体系，制定年度绩效目标，并将绩效目标分解到每个岗位和工作人员。

第八条绩效指标的设置应当兼顾定量指标和定性指标，定量指标应当占主导地位，定性指标作为补充。

第九条绩效指标的权重应当根据岗位特点和工作任务重要程度确定，并进行动态调整。

第十条各事业单位应当定期对绩效指标体系进行评估，并根据评估结果进行修订和完善。

第十一条各事业单位应当将绩效指标体系向工作人员公开，接受工作人员监督。

三、郑州事业编绩效薪酬制度考核评价与结果运用

第一条各事业单位应当根据本制度规定的岗位绩效指标体系，对工作人员进行定期考核评价，考核评价结果作为绩效薪酬分配的重要依据。

第二条绩效考核评价应当遵循以下原则：

（一）客观公正原则。考核评价应当以事实为依据，以数据为准绳，客观公正地评价工作人员绩效表现，避免主观臆断和偏见。

（二）全面准确原则。考核评价应当全面反映工作人员工作业绩、工作能力、工作态度等方面表现，确保评价结果的准确性和全面性。

（三）过程与结果并重原则。考核评价应当既关注工作结果，也关注工作过程，全面评价工作人员绩效表现。

（四）发展性原则。考核评价应当以促进工作人员发展为目的，通过考核评价帮助工作人员发现不足，提升能力。

第三条绩效考核评价一般以年度为周期进行，对于工作性质特殊、需要动态考核评价的岗位，可以采用季度考核或半年度考核等方式。

第四条绩效考核评价应当采取多种方式进行，包括：

（一）自我评价。工作人员根据绩效指标体系，对自身绩效表现进行自我评价。

（二）领导评价。直接上级或单位领导根据对工作人员的了解，对工作人员绩效表现进行评价。

（三）同事评价。同一工作团队或部门的工作人员，根据对彼此的了解，对彼此绩效表现进行评价。

（四）服务对象评价。通过问卷调查、访谈等方式，了解服务对象对工作人员服务表现的评价。

（五）数据分析。通过对工作数据进行分析，客观评价工作人员绩效表现。

第五条各事业单位应当根据不同岗位特点，合理确定各种评价方式的权重，确保评价结果的客观公正。

第六条绩效考核评价结果应当以书面形式反馈给工作人员，并由工作人员签字确认。

第七条绩效考核评价结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。

第八条绩效考核评价结果与绩效薪酬分配直接挂钩，具体挂钩方式由各事业单位根据自身实际情况制定。

第九条绩效考核评价结果作为工作人员职务晋升、职称评聘、培训学习等重要参考依据。

第十条工作人员对绩效考核评价结果有异议的，可以向上级主管部门或单位人力资源部门提出申诉，上级主管部门或单位人力资源部门应当对申诉进行复核，并作出处理决定。

第十一条各事业单位应当建立健全绩效考核评价档案，将工作人员的绩效考核评价结果存档备查。

第十二条各事业单位应当定期对绩效考核评价工作进行总结评估，并根据评估结果进行改进和完善。

四、郑州事业编绩效薪酬制度基础绩效与浮动绩效核算

第一条各事业单位应当根据本制度规定，结合本单位实际，制定基础绩效和浮动绩效的具体核算办法，确保绩效薪酬核算的准确性和规范性。

第二条基础绩效的核算应当依据工作人员岗位类别、职级、工龄等因素确定，体现基本保障功能。

第三条岗位类别不同，基础绩效标准不同。管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础绩效标准由各事业单位根据本单位实际情况制定，报郑州市人力资源和社会保障局备案。

第四条职级不同，基础绩效标准不同。同一岗位类别内，不同职级的基础绩效标准应当有所区别，体现职级越高，基本保障越高的原则。

第五条工龄不同，基础绩效标准不同。工龄越长，基础绩效标准应当有所提高，体现对长期服务事业单位工作人员的激励。

第六条基础绩效的核算公式可以表示为：基础绩效=岗位绩效标准×职级调整系数×工龄调整系数。

第七条浮动绩效的核算应当依据工作人员年度绩效考核评价结果确定，体现激励功能。

第八条绩效考核评价结果为优秀的，浮动绩效系数为1.2；绩效考核评价结果为良好的，浮动绩效系数为1.0；绩效考核评价结果为合格的，浮动绩效系数为0.8；绩效考核评价结果为不合格的，浮动绩效系数为0.5。

第九条浮动绩效的核算公式可以表示为：浮动绩效=基础绩效×浮动绩效系数。

第十条各事业单位应当根据本单位实际情况，制定基础绩效和浮动绩效的具体标准，并报郑州市人力资源和社会保障局备案。

第十一条绩效薪酬的核算应当及时准确，每月进行一次核算，并在次月规定时间内完成支付。

第十二条绩效薪酬的核算应当接受财务部门和工会组织的监督，确保核算的公开透明。

第十三条各事业单位应当建立健全绩效薪酬核算制度，明确核算责任，确保绩效薪酬核算工作规范有序进行。

第十四条各事业单位应当加强绩效薪酬核算信息化建设，建立绩效薪酬核算系统，提高核算效率和透明度。

第十五条各事业单位应当定期对绩效薪酬核算工作进行总结评估，并根据评估结果进行改进和完善。

第十六条绩效薪酬的核算应当符合国家财务会计制度的规定，确保核算的合法合规。

第十七条各事业单位应当将绩效薪酬的核算结果向工作人员公开，接受工作人员监督。

第十八条绩效薪酬的核算过程中，应当注重保护工作人员的隐私，不得泄露工作人员的个人收入信息。

五、郑州事业编绩效薪酬制度监督管理与风险防范

第一条各事业单位应当建立健全绩效薪酬管理的监督机制，确保绩效薪酬管理工作的规范性和有效性。

第二条绩效薪酬管理的监督应当包括内部监督和外部监督。

内部监督由单位内部审计部门、纪检监察部门、工会组织等负责，对绩效薪酬管理制度的执行情况、绩效指标体系的合理性、绩效考核评价的公正性、绩效薪酬核算的准确性等进行监督。

外部监督由郑州市人力资源和社会保障局、财政部门等负责，对绩效薪酬管理制度的制定、执行、效果等进行监督。

第三条各事业单位应当定期开展绩效薪酬管理的内部审计，对绩效薪酬管理工作进行全面评估，并形成审计报告。

审计报告应当及时报送上级主管部门和郑州市人力资源和社会保障局。

第四条工会组织应当发挥监督作用，代表工作人员监督绩效薪酬管理制度的执行情况，维护工作人员的合法权益。

工会组织可以组织工作人员代表对绩效薪酬管理工作进行评议，并提出意见和建议。

第五条各事业单位应当建立绩效薪酬管理的申诉机制，工作人员对绩效考核评价结果、绩效薪酬核算结果有异议的，可以向上级主管部门或单位人力资源部门提出申诉。

上级主管部门或单位人力资源部门应当对申诉进行复核，并在规定时间内作出处理决定。

第六条各事业单位应当建立绩效薪酬管理的责任追究制度，对在绩效薪酬管理工作中违反本制度规定、造成不良后果的，应当追究相关人员的责任。

责任追究的形式包括批评教育、通报批评、经济处罚、行政处分等。

第七条各事业单位应当加强绩效薪酬管理信息化建设，建立绩效薪酬管理信息系统，实现绩效薪酬管理工作的数字化、智能化，提高管理效率和透明度。

绩效薪酬管理信息系统应当与单位人力资源管理系统、财务管理系统等系统进行对接，实现数据共享和业务协同。

第八条各事业单位应当加强绩效薪酬管理队伍建设，配备专职或兼职的绩效薪酬管理人员，对绩效薪酬管理人员进行定期培训，提高其业务素质和管理能力。

第九条各事业单位应当加强绩效薪酬管理宣传，向工作人员宣传绩效薪酬管理制度，帮助工作人员了解绩效薪酬管理的目的、意义、方法和流程，提高工作人员对绩效薪酬管理的认同度和参与度。

第十条各事业单位应当建立绩效薪酬管理风险防范机制，对绩效薪酬管理工作中可能出现的风险进行识别、评估和控制，确保绩效薪酬管理工作的安全性和稳定性。

第十一条绩效薪酬管理风险防范机制应当包括以下内容：

（一）制定风险管理制度，明确风险管理责任，建立风险管理流程。

（二）定期开展风险管理评估，识别绩效薪酬管理工作中可能出现的风险。

（三）制定风险应对措施，对识别出的风险进行评估和控制。

（四）建立风险预警机制，对可能出现的风险进行预警，并及时采取措施进行防范。

第十二条各事业单位应当建立绩效薪酬管理应急机制，对绩效薪酬管理工作中发生的突发事件进行处置，确保绩效薪酬管理工作的正常进行。

第十三条绩效薪酬管理应急机制应当包括以下内容：

（一）制定应急预案，明确应急处置责任，建立应急处置流程。

（二）定期开展应急演练，提高应急处置能力。

（三）建立应急信息报告制度，及时报告突发事件信息。

（四）建立应急物资保障制度，确保应急处置工作的顺利开展。

第十四条各事业单位应当定期对绩效薪酬管理监督管理工作进行总结评估，并根据评估结果进行改进和完善。

第十五条各事业单位应当将绩效薪酬管理监督管理工作情况向工作人员公开，接受工作人员监督。

第十六条各事业单位应当加强绩效薪酬管理与其他管理制度的衔接，确保绩效薪酬管理与其他管理制度相互协调、相互促进。

六、郑州事业编绩效薪酬制度动态调整与持续改进

第一条各事业单位应当根据本制度规定，结合本单位实际，建立绩效薪酬制度的动态调整机制，确保绩效薪酬制度与单位发展变化和工作需要相适应。

第二条绩效薪酬制度的动态调整应当包括绩效指标体系调整、绩效薪酬标准调整、绩效考核评价方法调整等。

第三条绩效指标体系调整应当根据单位职能任务变化、岗位职责变化、工作内容变化等情况进行，确保绩效指标体系始终能够反映工作人员的实际工作情况。

第四条绩效薪酬标准调整应当根据单位经济效益变化、工作人员工资水平变化、绩效薪酬实际执行情况等情况进行，确保绩效薪酬标准始终能够体现公平性和激励性。

第五条绩效考核评价方法调整应当根据绩效管理工作实际需要、绩效考核评价效果等情况进行，确保绩效考核评价方法始终能够客观公正地评价工作人员绩效表现。

第六条各事业单位应当每年对绩效薪酬制度进行一次全面评估，评估内容包括绩效指标体系的合理性、绩效薪酬标准的公平性、绩效考核评价的有效性、绩效薪酬管理的规范性等。

第七条绩效薪酬制度的评估结果应当作为绩效薪酬制度调整的重要依据