职工思想状况调查报告(3篇)

职工思想状况调查报告(3篇)第一篇本次职工思想状况调查覆盖XX国有装备制造集团下辖12个生产分厂、3个职能中心、2个研发事业部，共发放问卷2168份，回收有效问卷2092份，有效回收率96.49%，同时分层抽取一线操作岗、技术岗、管理岗、劳务派遣岗共127名职工开展一对一访谈，结合各支部上报的月度思想动态台账，全面梳理2024年上半年职工思想的整体特征、突出问题及应对举措，具体情况如下。一、职工思想整体基本面从调查数据来看，集团职工队伍思想整体稳定向上，与企业发展同频共振的意愿强烈，主要呈现四个特征：第一，政治认同感与企业归属感双重提升。调查显示，92.1%的职工对党的二十大以来国家出台的实体经济扶持政策、制造业升级相关部署表示高度认可，89.7%的职工认为集团作为国家级专精特新“小巨人”企业，在高端装备国产化赛道上的发展前景明朗，78.3%的职工表示愿意长期在集团任职，较2023年下半年提升4.2个百分点。访谈中不少工龄超过10年的老职工提到，近三年集团接连拿下核电、轨道交通领域的核心订单，职工平均薪资涨幅连续两年保持在7%以上，切实感受到企业发展带来的红利，对“厂兴我荣、厂衰我耻”的认知比以往更深刻。第二，价值取向务实，权益诉求清晰。86.4%的职工认为“个人收入与贡献匹配”是职业发展的核心诉求，72.6%的职工将“技能提升、岗位晋升”排在个人规划的前两位，仅5.3%的职工存在“混日子、等退休”的消极心态。不同岗位职工的诉求呈现明显的分层特征：操作岗职工更关注薪资涨幅、劳动保护、技能培训等实打实的保障，技术岗职工更关注研发经费支持、专利激励、职称评定通道，管理岗职工更关注跨部门协同效率、考核机制的公平性，劳务派遣岗职工更关注社保缴纳标准、转正通道、同工同酬落实情况。第三，对企业改革的接受度逐步提高。针对集团正在推进的智能制造升级、混改试点、薪酬体系改革三项核心工作，76.2%的职工表示支持，18.9%的职工持观望态度，仅4.9%的职工明确表示反对。对比2023年上半年第一次改革征求意见时的反对比例12.7%，本次调查的抵触情绪明显下降，主要原因是去年年底集团针对改革涉及的转岗职工出台了免费技能培训、转岗过渡期薪资不降、优先竞聘新岗位等配套政策，32名参与首批转岗培训的职工全部顺利上岗，其中11人薪资较之前提升15%以上，给其他职工起到了正向示范作用。第四，参与企业管理的意愿持续增强。68.7%的职工表示愿意通过职代会、意见箱、总经理接待日等渠道反馈问题，2024年上半年集团共收到职工提出的合理化建议1247条，其中362条已经落地实施，比如职工提出的“优化夜班餐食标准”“在生产车间增设休息舱”“开通职工子女暑托班”等建议均已落实，职工满意度达到91.3%。不少一线职工提到，现在提出的建议能得到反馈，甚至能拿到最高5000元的合理化建议奖励，大家更愿意把企业的事当成自己的事。二、当前职工思想存在的突出问题虽然整体基本面向好，但受产业升级阵痛、外部环境变化、企业内部管理短板等因素影响，职工队伍中仍然存在不少值得警惕的思想问题，不同群体的思想分化较为明显：第一，一线操作岗职工的技能焦虑突出，对智能化改造的抵触情绪仍然存在。调查显示，62.3%的40岁以上一线操作职工表示“担心自己跟不上数字化设备操作要求，面临转岗或降薪”，28.7%的职工对智能制造改造存在误解，认为“上了机器人就会裁掉老工人”。访谈中一名42岁的车工提到，自己做了18年传统车床加工，手艺在厂里排前几名，去年车间上了数控车床后，自己学了半个月还是经常出错，现在每个月绩效比年轻的数控操作工少2000多，担心再过两年就干不下去了。还有部分职工反映，现在的技能培训都是线上录播课，内容太理论化，对于文化程度不高的老职工来说很难听懂，培训之后还是不会操作新设备。第二，研发技术岗职工的激励获得感不足，人才流失风险上升。调查显示，47.2%的研发人员认为“当前的研发激励机制与实际付出不匹配”，31.8%的研发人员表示“有跳槽到薪资更高的互联网、新能源行业的打算”。不少研发人员提到，集团的专利奖励只有一次性的2000元，但是专利落地之后每年能给企业带来上千万的营收，研发人员拿不到长期分红，而且研发项目的考核周期只有一年，很多需要3-5年才能出成果的核心技术项目没人愿意接，大家都倾向于做短平快的项目拿绩效。2024年上半年集团已有7名核心研发人员离职，其中5人去了长三角的新能源企业，薪资涨幅普遍在50%以上。第三，青年职工的上升通道狭窄，职业倦怠感显现。集团35岁以下青年职工占比达到42.7%，调查显示，58.6%的青年职工认为“企业论资排辈现象严重，年轻人没有晋升机会”，42.3%的青年职工表示“每天重复机械性工作，看不到成长空间”，27.4%的青年职工存在“躺平”心态，不愿意主动承担额外工作。访谈中不少刚入职2-3年的大学生提到，部门的管理岗都是工龄10年以上的老员工，至少要等10年才有晋升机会，现在每个月到手工资只有5000多，还不如去外面的私企赚得多。还有部分青年职工反映，企业的文体活动都是跑步、合唱这类老掉牙的项目，根本不符合年轻人的喜好，平时也没有和领导沟通的渠道，感觉自己在企业里没有存在感。第四，劳务派遣岗职工的归属感薄弱，队伍稳定性差。集团现有劳务派遣职工426人，主要分布在后勤、辅助生产岗位，调查显示，仅21.3%的劳务派遣职工认为“自己是集团的一份子”，68.4%的劳务派遣职工表示“随时准备换工作”，2024年上半年劳务派遣职工的离职率达到28.7%，远高于正式职工的3.2%。不少劳务派遣职工提到，自己干的活和正式职工一样，但是工资只有正式职工的60%，社保按最低基数缴纳，没有年终奖、带薪年假等福利，也没有转正的机会，根本没有动力好好干活。还有劳务派遣职工反映，平时开会、评先进都没有他们的份，感觉自己就是“二等公民”。第五，消极舆论对职工思想的冲击明显。调查显示，72.1%的职工平时会在抖音、小红书等平台看和职场相关的内容，其中38.2%的职工表示“看过‘国企躺平指南’‘不要给老板卖命’之类的内容，觉得有道理”，还有17.6%的职工受到“灵活就业”“辞职创业”等内容的影响，有离职的打算。不少职工提到，网上经常说“制造业不如服务业赚钱”“进厂打工没前途”，有时候自己也会动摇，不知道留在厂里是不是正确的选择。三、问题产生的主要原因上述思想问题的产生，既有外部环境的客观影响，也有企业内部管理的短板，主要可以归纳为四个方面：第一，产业升级的配套保障没有跟上。当前集团正处于从传统制造向智能制造转型的关键期，生产模式、岗位要求都发生了很大变化，但是针对职工的技能提升体系、转岗保障机制还不够完善，技能培训的针对性不足，没有考虑到老职工的学习特点，导致部分职工跟不上企业发展的步伐，产生焦虑情绪。第二，激励机制的精准度不够。当前集团的薪酬激励体系还是“一刀切”的模式，没有针对不同岗位的特点制定差异化的激励政策，研发岗位的长期激励缺失，青年职工的晋升通道没有打通，劳务派遣职工的权益保障不到位，导致不同群体的诉求没有得到满足，影响了职工的积极性。第三，思想工作的方式方法陈旧。很多基层支部的思想工作还停留在开大会、念文件、喊口号的阶段，没有深入了解职工的实际需求，也不会用年轻人喜欢的方式开展工作，思想工作和实际问题解决脱节，职工提出的问题得不到及时回应，导致思想工作的实效性不强。第四，社会大环境的影响。当前互联网上的消极职场文化传播广泛，制造业的社会认可度有所下降，加上其他行业的薪资诱惑，导致部分职工的思想出现波动，对企业的忠诚度下降。四、应对举措及下一步工作安排针对上述问题，集团党委将坚持问题导向，分层分类做好职工思想引导和权益保障工作，重点推进五个方面的工作：第一，完善技能提升和转岗保障体系，消解一线职工的技能焦虑。针对40岁以上的老职工推出“师徒结对+实操培训”的定制化技能提升计划，安排年轻的数控操作工和老职工结对，手把手教设备操作技能，培训期间薪资保持原有水平，考核通过之后每个月额外发放500元的技能补贴。针对智能化改造后的岗位调整，明确“不主动辞退一名老职工”的原则，所有新岗位优先安排转岗职工，转岗过渡期设置6个月，过渡期内薪资不降。2024年下半年计划举办12期实操培训班，覆盖所有涉及岗位调整的一线职工。第二，优化研发人员激励机制，留住核心人才。出台《核心技术专利分红管理办法》，专利落地之后连续3年按照每年营收的1%给研发团队分红，单个团队每年分红上限不低于100万元。调整研发项目考核周期，核心技术项目的考核周期延长到3-5年，项目前期只考核进度不考核产出，给研发人员足够的容错空间。2024年下半年计划召开核心研发人员座谈会，面对面听取诉求，针对研发人员提出的实验室升级、科研经费下放等问题逐一落实解决。第三，打通青年职工上升通道，激发青年活力。推出“青年后备干部选拔计划”，每年选拔20名35岁以下的优秀青年职工到管理岗、核心技术岗挂职锻炼，挂职期间享受同岗位薪资待遇，挂职表现优秀的直接转正任职。优化薪酬体系，青年职工的薪资涨幅和绩效挂钩，不看工龄看贡献，绩效排名前20%的青年职工每年薪资涨幅不低于15%。针对青年职工的喜好，举办电竞比赛、露营团建、职业技能竞赛等活动，搭建青年职工和管理层的沟通平台，每个月举办一次“青年茶话会”，总经理和相关部门负责人现场回应青年职工的诉求。第四，完善劳务派遣职工权益保障机制，增强队伍稳定性。出台《劳务派遣职工转正管理办法》，每年拿出10%的正式工岗位面向工作满3年、绩效排名前30%的劳务派遣职工招聘，转正之后和正式职工享受同等待遇。落实劳务派遣职工同工同酬，调整劳务派遣职工的薪资标准，做到同一岗位薪资和正式职工一致，社保按实际工资基数缴纳，享受年终奖、带薪年假等福利。把劳务派遣职工纳入企业评优评先的范围，每年评选“优秀劳务派遣职工”，给予5000元现金奖励，增强劳务派遣职工的归属感。第五，创新思想工作方式，抵制消极舆论影响。打造“线上+线下”的思想宣传阵地，线上在企业公众号、短视频账号推出“职工榜样”专栏，宣传一线职工、研发人员的先进事迹，用身边的榜样引导职工树立正确的职业观；线下在各车间设立“思想角”，安排支部书记每周固定时间坐班，现场解决职工的问题。针对网上的消极舆论，定期开展主题宣讲活动，给职工讲清楚企业的发展前景、福利待遇优势，引导职工理性看待网上的言论，不要被不实信息误导。同时建立职工心理疏导体系，和第三方心理机构合作，每个季度开展一次心理测评，每月举办一次心理讲座，为有需要的职工提供免费的心理咨询服务，缓解职工的心理压力。第二篇本次职工思想状况调查覆盖XX互联网公司华东区域分公司产品、运营、技术、行政、销售五大业务条线，共发放问卷892份，回收有效问卷876份，有效回收率98.21%，同时分层抽取不同工龄、不同职级的职工共62人开展半结构化访谈，结合HR部门的离职访谈记录、职工内部论坛留言数据，全面梳理2024年中职工思想动态的核心特征、现存问题及优化方向，具体情况如下。一、职工思想整体特征本次调查的职工中，30岁以下占比67.8%，本科及以上学历占比92.3%，整体呈现高学历、年轻化的特征，思想动态主要有三个明显特点：第一，职业认知清晰，个人成长诉求强烈。调查显示，82.7%的职工进入互联网行业是为了“获得更快的成长速度、更高的薪资回报”，76.4%的职工有明确的3年职业规划，其中42.1%的职工计划3年内晋升到主管级以上岗位，37.2%的职工计划3年内掌握核心技能之后跳槽到头部大厂。访谈中大部分职工表示，自己平时会主动在网上学习行业最新的技术、运营方法，愿意主动加班完成能提升自己能力的工作，但是对没有意义的无效加班非常抵触。第二，对企业价值观的认同度与利益绑定程度直接挂钩。71.3%的职工表示“是否认同公司的价值观，取决于公司是否能给我对应的回报”，当公司的项目收益好、个人薪资涨幅高的时候，职工对公司的认同感明显上升，当公司裁员、降薪的时候，职工的认同感会快速下降。2023年年底公司完成新一轮融资，给所有职工发放了1个月的年终奖，职工对公司的满意度达到87.2%，2024年一季度因为业务调整优化了12名职工，职工满意度直接下降到58.7%，不少职工在内部论坛留言说“公司谈情怀的时候就是要裁员了”。第三，权利意识强，敢于表达诉求。68.9%的职工表示“如果自己的合法权益受到侵害，会通过劳动仲裁、网上曝光等方式维权”，2024年上半年公司共收到职工反馈的诉求127条，其中72条是关于加班补偿、绩效考核不公平的问题，大部分职工都会直接在内部群、总经理信箱反馈，不会藏着掖着。还有不少职工会在小红书、脉脉等平台分享自己在公司的工作体验，对公司的管理政策提出批评，2024年上半年就有3条关于公司加班文化的内容登上脉脉同城热搜，给公司的招聘带来了不小的负面影响。二、当前职工思想存在的突出问题受互联网行业存量竞争、公司降本增效压力传导、行业负面舆论影响等因素，当前职工队伍的思想波动较大，存在不少亟待解决的问题：第一，35岁职业焦虑普遍存在，职工安全感缺失。调查显示，78.4%的30岁以上职工担心自己35岁之后会被公司优化，92.1%的职工表示“身边见过35岁以上被裁员的互联网人，知道这个行业的年龄歧视很严重”。访谈中一名32岁的技术开发提到，自己现在每天都在学新的技术，不敢请假、不敢生病，就怕自己跟不上技术更新的速度，被更年轻、更便宜的应届生取代，现在已经开始考公务员，打算35岁之前上岸。还有不少职工提到，公司之前优化的员工里，大部分都是35岁以上的，而且公司招聘的时候明确不招35岁以上的基层员工，明摆着就是把35岁当成了淘汰线。第二，过度加班导致职业倦怠严重，工作效率下降。调查显示，61.7%的职工每周加班时长超过10小时，23.4%的职工每周加班时长超过20小时，72.3%的职工表示“自己加班是因为绩效压力太大，完不成KPI就要被淘汰”，58.6%的职工出现了失眠、焦虑、脱发等亚健康症状，42.7%的职工表示“现在对工作没有热情，就是为了赚钱混日子”。2024年上半年公司的职工病假率较2023年下半年提升了12.3个百分点，很多职工都是因为压力太大导致身体出问题。访谈中一名运营岗职工提到，自己连续3个月绩效排名在中下游，每天主动加班到10点，但是因为精神状态不好，工作经常出错，绩效反而越来越差，陷入了恶性循环。第三，绩效考核过于刚性，内卷现象突出。调查显示，68.2%的职工认为“公司的绩效考核不合理，强制排名的制度导致大家互相内卷”，公司实行的是末位淘汰制，每个部门每个季度都有5%的末位淘汰指标，就算所有人都完成了KPI，也要淘汰最后5%的人，导致职工之间恶性竞争，比如有人故意加班到很晚做给领导看，有人故意藏着资源不给同事用，团队协作效率严重下降。不少职工提到，现在大家都不愿意帮同事的忙，也不愿意分享自己的工作经验，就怕别人做得比自己好，自己被淘汰。2024年上半年公司的跨部门项目延期率达到37.2%，其中很大一部分原因是部门之间互相推诿、不愿意配合。第四，降本增效政策导致职工不满情绪上升。2024年以来公司推出了一系列降本增效政策，比如取消下午茶、交通补贴、住房补贴，下调年终奖比例，取消全员旅游福利，这些政策导致职工的不满情绪非常强烈。调查显示，82.1%的职工对降本增效政策表示不满，71.3%的职工认为“公司降本只会砍员工的福利，不会砍管理层的高薪”，不少职工在内部论坛留言说“公司缺钱了就从员工身上抠，这样的公司不值得待”。2024年上半年公司的主动离职率达到18.7%，较2023年下半年提升了7.4个百分点，其中很多都是入职1-2年的核心骨干，离职的主要原因就是薪资福利下降，看不到发展前景。第五，年轻职工对加班文化的抵触情绪强烈，对企业的认同感低。95后、00后职工占比达到52.7%，调查显示，87.2%的年轻职工表示“反对无意义的加班，工作和生活要分开”，72.3%的年轻职工表示“不会为了工作牺牲自己的休息时间，如果公司强制加班就辞职”。不少年轻职工提到，自己来互联网公司是为了赚更多的钱，不是为了给老板卖命，到点就下班是自己的权利，没必要为了讨好领导假装加班。2024年上半年就有3名年轻职工因为拒绝周末加班被辞退，之后申请了劳动仲裁，公司败诉之后赔偿了双倍工资，这件事在公司内部引起了很大的反响，不少职工都表示支持这3名员工的做法。三、问题产生的主要原因上述思想问题的产生，既有行业发展阶段的客观因素，也有公司内部管理的问题，主要可以归纳为三个方面：第一，互联网行业进入存量竞争期，企业压力直接传导到职工。当前互联网行业的人口红利已经消失，各大公司都在降本增效，不少公司都通过裁员、降薪的方式压缩成本，行业负面舆论不断，“35岁优化”“996福报”等标签已经成为互联网行业的代名词，导致职工的行业信心下降，安全感缺失。第二，公司的管理体系过于功利化，缺乏人文关怀。公司的管理完全以业绩为导向，把职工当成了创造利润的工具，没有考虑到职工的实际需求，绩效考核过于刚性，没有设置弹性的考核指标，也没有给职工足够的容错空间，导致职工的压力过大。而且公司没有专门的思想工作岗位，职工的诉求没有渠道反馈，很多问题得不到及时解决，导致不满情绪不断积累。第三，年轻职工的职业观念发生变化。现在的95后、00后职工成长在物质条件更好的环境里，更加注重工作和生活的平衡，对画饼、加班文化的接受度很低，权利意识更强，不会像70后、80后那样为了工作牺牲自己的生活，当公司的管理政策不符合自己的价值观的时候，会毫不犹豫地提出反对，甚至直接离职。四、优化举措及下一步工作安排针对上述问题，公司管理层将调整管理思路，兼顾业绩增长和职工权益，重点推进四个方面的工作：第一，破除35岁年龄门槛，建立终身职业技能培训体系。明确招聘、晋升、优化环节不得设置年龄限制，35岁以上的职工只要绩效达标，不得纳入优化范围，之前针对35岁以上职工的隐性淘汰政策全部废止。和第三方职业技能培训机构合作，每年拿出1000万元的培训经费，为所有职工提供免费的技能提升培训，不管年龄多大，只要愿意学习新技能，都可以申请培训名额，培训通过之后还可以申请薪资调整。同时推出“专家岗”晋升通道，技术、产品等岗位的职工可以走专家岗晋升路线，不用转到管理岗也能拿到和管理岗一样的薪资，给年龄较大的职工提供更多的发展空间。第二，优化绩效考核体系，减少无效内卷。取消强制末位淘汰制，绩效考核只看工作产出和工作质量，不看加班时长，只要完成了既定的KPI，就算排名最后也不会被淘汰。调整跨部门项目的考核规则，把团队协作纳入考核指标，占比不低于30%，鼓励职工之间互相配合，资源共享。明确禁止无意义的加班，各部门不得强制职工周末、节假日加班，如果确实因为项目需要加班，必须提前申请，之后安排调休或者发放双倍加班工资。HR部门每个月统计各部门的加班时长，加班时长排名前3的部门负责人要做述职说明，解释加班的原因，杜绝为了讨好领导的无效加班。第三，调整降本增效方向，保障职工基本福利。降本增效的重点放在优化业务流程、减少不必要的营销投入、压缩管理层的不必要开支上，不再削减职工的基本福利，之前取消的下午茶、交通补贴、住房补贴等福利从2024年三季度开始恢复，年终奖比例按照之前的标准执行。同时建立职工诉求反馈直达通道，每个月举办一次“职工开放日”，CEO和各部门负责人现场回应职工的诉求，职工提出的合理诉求必须在7个工作日内给出解决方案，解决不了的要给出明确的解释。第四，更新企业文化，增强职工认同感。摒弃之前“狼性文化”“加班光荣”的旧理念，树立“工作生活平衡”“效率优先”的新文化，在公司内部宣传“到点下班光荣、高效完成工作光荣”的导向，评选优秀员工的时候优先评选工作效率高、不加班的职工，给其他职工做好示范。针对年轻职工的喜好，举办剧本杀、音乐节、飞盘比赛等文体活动，丰富职工的业余生活，每年安排1-2次的全员旅游，提升职工的归属感。同时建立职工心理疏导中心，聘请2名专职的心理咨询师，为职工提供免费的心理咨询服务，缓解职工的工作压力，每年安排2次免费的全身体检，保障职工的身体健康。第三篇本次职工思想状况调查覆盖XX街道办事处下辖8个机关科室、12个社区工作站，调查对象包含行政编制人员、事业编制人员、合同制人员、公益岗人员四类群体，共发放问卷312份，回收有效问卷301份，有效回收率96.47%，同时分层抽取不同岗位、不同年龄段的职工共45人开展深度访谈，结合2024年上半年职工信访记录、绩效考核数据，全面梳理基层职工思想动态的整体情况、存在问题及改进措施，具体情况如下。一、职工思想整体基本面街道职工队伍整体政治素养较高，责任意识较强，主要呈现三个特征：第一，对基层治理的使命感较强，工作认可度较高。调查显示，89.7%的职工认为“基层工作直接服务群众，很有意义”，76.3%的职工表示“自己解决了群众的问题之后，会有很强的成就感”。不少社区工作者提到，虽然平时工作很辛苦，但是看到自己帮群众解决了养老认证、低保申请、邻里纠纷这些问题，群众会特意过来感谢，觉得自己的工作很有价值。2024年上半年街道共收到群众送来的锦旗42面，感谢信76封，群众满意度达到92.1%，职工的工作动力明显提升。第二，工作经验丰富，应对复杂问题的能力较强。街道职工中，有5年以上基层工作经验的占比达到67.4%，大部分职工都熟悉各项民生政策，擅长和群众打交道，面对突发的疫情防控、防汛救灾、信访维稳等紧急任务，都能快速响应，落实到位。2024年上半年辖区出现多次强降雨天气，所有职工连续10天奋战在防汛一线，转移受灾群众217人，没有出现人员伤亡情况，得到了上级部门的通报表扬。第三，对基层治理政策的关注度较高，诉求集中在减负、提薪、晋升三个方面。调查显示，92.3%的职工关注中央、省市出台的基层减负相关政策，87.6%的职工将“减少不必要的督查考核”“提高薪资待遇”“拓宽晋升通道”排在诉求的前三位。不同身份的职工诉求有所差异：编制内职工更关注晋升通道、职称评定，合同制和公益岗人员更关注薪资涨幅、同工同酬、编制问题。二、当前职工思想存在的突出问题受基层权责不对等、工作压力大、薪酬待遇偏低等因素影响，当前基层职工的职业倦怠问题突出，队伍稳定性有待提升，主要存在五个方面的问题：第一，工作负担过重，职业倦怠普遍存在。调查显示，91.2%的职工表示“平时工作太忙，经常加班”，78.4%的职工每周加班时长超过15小时，62.7%的职工表示“最近一年没有休过完整的年假”。基层工作“上面千条线，下面一根针”，上级各部门的任务最终都要落到街道、社区落实，除了日常的民生服务工作之外，还要应付各种督查检查、考核评比，要求留痕的材料多到数不清。访谈中一名社区工作者提到，自己一个人要对接上级8个部门的工作，每天要填十几份报表，还要入户走访、处理群众纠纷，经常忙到晚上八九点钟才能下班，周末也经常要加班，根本没时间照顾家里的孩子和老人。还有不少职工提到，现在各种督查检查太多了，每来一次检查就要准备一大堆材料，有时候为了补材料要连续熬夜好几天，根本没有时间做实际的服务工作。第二，薪资待遇偏低，同工不同酬问题突出。调查显示，72.3%的职工认为“自己的薪资和工作强度不匹配”，街道的事业编制人员每月到手工资只有4000多，合同制人员每月到手只有2800多，公益岗人员每月到手只有1800多，远低于当地的平均工资水平。合同制和公益岗人员干的活和编制内人员一样，甚至更累，但是薪资只有编制内人员的60%左右，没有绩效奖金、住房补贴等福利，也没有职称评定的资格。不少合同制人员提到，自己在社区干了五六年，工作能力比很多新来的编制内人员强，但是工资还不到他们的一半，感觉非常不公平。2024年上半年街道已有8名合同制人员离职，都是因为薪资太低，养不起家。第三，上升通道狭窄，职业发展空间有限。调查显示，82.1%的基层职工认为“晋升太难，看不到希望”，街道的行政编制、事业编制岗位非常有限，很多职工干了十几年还是普通科员，根本没有晋升的机会。职称评定也向机关事业单位倾斜，基层工作人员的职称评定名额非常少，很多符合条件的职工根本评不上。访谈中一名45岁的事业编制人员提到，自己在街道干了20年，工作能力得到了领导和群众的认可，但是因为街道的中级职称名额只有2个，早就被老员工占了，自己到现在还是初级职称，工资比刚入职的公务员还低。还有不少年轻职工提到，自己考街道的岗位只是为了过渡，准备继续考上级机关的公务员，根本不想长期留在基层。第四，面对群众的负面情绪，心理压力大。基层工作直接面对群众，很多群众对政策不理解，会把情绪发泄到基层职工身上，甚至出现辱骂、殴打基层职工的情况。调查显示，68.4%的基层职工表示“自己在工作中被群众骂过”，17.3%的职工表示“自己被群众殴打过或者威胁过”，52.7%的职工出现了焦虑、抑郁等心理问题。不少社区工作者提到，有时候上门做政策宣传，群众根本不听，直接把他们赶出来，还有群众因为低保申请没通过，每天到社区办公室闹，骂的话非常难听，自己每天下班之后都要缓好久才能平复心情，现在看到群众来社区就害怕。第五，容错纠错机制落实不到位，职工干事创业的积极性不高。调查显示，76.2%的职工认为“现在的工作多做多错，少做少错，不做不错”，很多职工不敢主动创新工作方法，怕出了问题要担责任。不少职工提到，现在的问责机制非常严格，只要工作出了一点问题，不管什么原因都要被问责，很多本来是为了群众好的创新举措，只要有群众投诉，就要被追责，导致大家都不敢干事，只想安安稳稳混日子。三、问题产生的主要原因上述思想问题的产生，主要有三个方面的原因：第一，基层权责不对等，减负政策落实不到位。上级部门把很多本该由自己承担的任务下放到街道，但是没有配套的人员、经费支持，导致基层的工作负担越来越重。虽然中央出台了很多基层减负的政策，但是很多地方落实不到位，督查检查、考核评比的数量只是表面上减少了，实际上很多督查检查换成了“暗访”“调研”的名义，还是要求基层准备大量的材料，留痕要求并没有减少。第二，薪酬体系和晋升机制僵化，不适应基层工作的实际。基层的薪酬体系是按照统一的标准制定的，没有考虑到基层工作强度大、压力大的实际情况，合同制和公益岗人员的薪资标准太低，同工不同酬的问题长期得不到解决。基层的编制数量有限，晋升通道非常狭窄，职称评定名额向机关倾斜，导致基层职工看不到发展的希望。第三，思想工作和心理疏导缺位，职工的诉求得不到解决。基层的思想工作大多停留在传达文件、学习政策的层面，没有深入了解职工的实际困难，也没有