考核奖金分配方案（35篇）

考核奖金分配方案（35篇）

考核奖金分配方案篇1

一年—公司发放年终奖金方案如F：

一、目的与意义：

明确销售人员年终奖金的计算标准，司时为销售人员的薪资调

整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

二、发放时间：

春节前指定日期发放。

三、奖金构成：

年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

四、第13个月工资：

数额构成：年度月平均工资_（在职月数・12个月）

五、奖励基金：

1、奖励基金：年度实际销售总额_5%0。

2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40猊

业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1

名60%、第2名40%,共计2名；业务代表：第1名40%.第2名

35%、第3名25%,共计3名。

六、年终绩效分值计算方法：

1、年终业绩绩效分值二年度实际销售额小年度目标销售额—权重

(60%)；

2、年终工作绩效分值二年度工作绩效总分+在职月数一权重

(40%)；

3、年终绩效分值二年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

例：小林20—年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万,

且12个月的‘平均工作绩效达成率为80%,小林的年终绩效分值为：

1、年终业绩绩效分值=+_60%=75乳60%=45%

2、年终工作绩效分值=8096_40%=3296

3、年终绩效分值二4596+32猊77%

既：小林年终绩效分值为：77分(注：在绩效考核中达成率1%

即为1分)

七、相关规定：

1、在公司工作时间〈6个月或年终绩效分值低于60分的人员

不参与奖励基金发放方案。

2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第

13个月工资及奖励基金。

3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括

发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13

个月工资及奖励基金。

考核奖金分配方案篇2

为了大力促进现代信息技术在教学中的应用，促使教师树立新

的教育理念，激发教师的教学创新热情，提高教师运用现代教育技

术的基本技能，充分挖掘学校优秀的教育教学课件成果，加快校本

资源库建设步伐，促进资源共建共享，特制定本评选奖励方案。

一、领导及评审小组

（一）领导小组

组长：

副组长：

（二）评审小组成员

语文组：

数学组：

英语组:

理综组:

文综组：

综合组：

二、奖励范畴

1.课件内容：符合我校20_-20_学年度上学期的教材内容，

适合我校教师今后借鉴使用。

2.课件课型：不限课型，如新授课、专题训练课、复习课等。

3.课件应有一定的原创性，具有创新性，体现新课程理念和素

质教育观念，有利于优化教育教学。网上下载或教辅光盘中直接复

制且不经过修改创新的课件不在奖励范围为。

4,多媒体课件确保能在我校“班班通”设备环境中良好运行

（如ppt课件能在office20__中运行，白板课件能在IQBoardV5.1

版本中运行），所插入或超链接的视频资源路径正确，能在不同的

电脑中正常播放。

三、评审奖励

L个人提交：教师将拟提交的课件及附带素材保存在以“课题

名称+（教师姓名）”命名的文件夹中，原则上每课时或每一个专题

的课件单独建立一个文件夹，提交给所在年级的学科备课组长。

2.备课组审核推荐:

(1)备课组长整理资源：各备课组长将各教师提交的课件按照

一定的结构框架进行整理，填写“优质课件推荐一览表”(e_cel

电子版)，最后将该整理好的文件夹放入学校“备课室服务器”中

对应的备课组文件夹中。(各年级电子备课室的每个电脑桌面上有

文件快捷方式进入“备课室服务器”中对应的文件夹)

(2)学科教师集中审核推荐：备课组长利用集体备课时间组织

该组教师对提交的课件进认真审核推荐，确保每个课件都具有一定

的原创性。推荐结束后，各备课组长进一步整理，删除不符合条件

的课件，完善“优质课件推荐一览表“(e_cel电子版)，等待评

审小组进入资源服务器审核评选。

3.评审小组评选：

(1)组织评选：各评审小组成员第一人负责牵头组织本组的评

审工作，组织该评审小组成员利用电子备课室的电脑进入学校资源

服务器中相应的文件夹，对各备课组推荐的课件进行认真评审。

(2)优质资源整理：评审结束后，各首席教师根据评审意见对

本学科的优质课件资源进一步整理，删除不符合条件的课件，完善

“优质课件推荐一览表”(e_cel电子版)。

4.学校审核批准：教科室将各评审小组评审结果报校长办公会

审核批准，并向全校教师公示一周。公示无议后，教科室负责将优

质课件资源分学科、年级刻录成光盘存档，资源服务器中优质教学

课件资源将供我校教师使用。

5.奖励：学校将根据评审结果对教师进行适当奖励。

四、时间安排

1.个人提交和备课组长推荐：20_年3月300-4月10日

2.评审小组评选：20—年4月13B-4月24日

3.学校审核批准：20_年4月27日-5月8日

考核奖金分配方案篇3

部门奖金分配方案

为规范部门管理，提高工作积极性和工作效率，保证各项工作

顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，

按劳取酬，特制定本办法。

适用范围

本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。

分配原则

按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作

业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部

门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动

职工的'积极性，发挥大家的创造性。

分配程序

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据

月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及

专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

考核办法

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30%进行考核,

其余作为基本奖金C

分配细则

所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重

大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另

行考核。

在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员

工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制

度条款。

考核奖金的考核范围：

月度工作计划完成的及时性;

工作任务的完成质量；

培训考核成绩；

日常工作完成的及时性及完成质量；

违反部门其他规定的；

各专业的考核

部门或专业嘉奖：

工作业绩突出的；

合理化推荐奖；

奖罚

按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度

考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

其他规定

1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突,

以公司制度为准。

考核奖金分配方案篇4

一、目的

为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资

福利体系，进一步提高集团总部员工的'工作效率，使公司整体经营

更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

二、适用范围

总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

三、分配原则

1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

四、分配办法

1、核算时间

20_年元月1日至20—年6月30日，每月出勤天数超过22天

算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：

员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

2、发放标准

(1)高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高

层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工

作完成情况进行最终确定核算标准；

（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部

门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，

一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体

核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成

情况进行考核得分，具体评分标准见下：

奖金核算标准二奖金基本发放标准—考核系数。各部门根据部门

人员考核得分，得出以下等级：

优-考核系数为1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5

五、职责与流程

1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人

对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果

报至人力资源部；

2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖

金额；

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最

终奖金额，上报董事长进行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发

放。

本办法自_年_月一日实施。

考核奖金分配方案篇5

一、总则

1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动

生产率，增强企业活力，调动员工的工作进取性，制定此考核制度。

2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理,

评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针

对员工的工作表现C

3.本制度适用F公司内所有员工，包括试用期内的员工。

4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经

理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。

二、考核的资料

1、分以下四部分：

(1)、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达

质量标准的要求；

(2)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作

生产行为；

(3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。

由部门内部同事或被服务者进行考评。

(4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提

高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度对员工考核一次,由部门经理具体考核，

填写到《式0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面

进行一一工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。

分为六档一一优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良

档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，

在年终奖金发放时系数将+0.1,如在一季的考核中全部为好的，在

年终奖金发放时系数将+0.05,三季可累加。如在一季的考核中全部

为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予

以辞退。

2.年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分

以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2；年度综合评判在80分以上，

为良好，年终奖金的,系数为L0;年度综合评判在70分以上，为好,

年终奖金的系数为0.9；年度综合评判在60分以上，为一般，年终

奖金的系数为0.8,年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终

奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。

四、考核时间

季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员

工于12月底举行总考核1次。考核年度：〜年1月1日起至12月

31日止。

五、要求

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

2、本部门经理为该员工的考评负责人；

3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、

安全生产情景、技术水平严正考核。

六、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总

经理公开；

2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

本制度自颁布之日起实行。

考核奖金分配方案篇6

、考核目标:

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院

利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关

系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：

（一）考核小组：

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临

床医技科室主任、护士长。

（二）职责：

行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核,

由办公室组织；

医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；

财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由

财务部组织；

科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由

医务科组织;

患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。

继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由

医务科组织。

三、考核依据：

国家政府相关法规；医院各项管理制度和会议精神；各部门岗

位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

（一）、临床科室：

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门

诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内

容。20_年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度

目标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的

收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标

超额收入按5%（超额比例5%）、6%（5%=超额比例10%）、7%（超额比例

二10%）奖励给科室。急诊科不适用第一条，

1、以门诊量和收入院人次为目标：全年门诊量目标人次，全年

收住院目标人次，保持门住比超过3.8机超出门诊量季度奖按4.5

元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖

按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季

度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励

金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：

A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；

B、大科室：科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护

士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长

出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工

分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而

确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科—万元，外科—万元，内科一万元,

儿科—万元，康复科—万元，皮肤科—万元，肝病科—万元，泌尿

男性科—万元，急诊科门诊量—人次，收住院—人次。

4、各科室季度目标：

说明：

A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

B）住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当

月25日未结算的费用不计入当月收入;

c）结算单以当月25日前到帐的金额计算。

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床

科室人均分配额的0.8o此类部门人员绩效工资二临床科室人均分配

额0.8—个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核：

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资二

财务指标.个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影

响绩效工资分配，则绩效工资二财务指标.个人系数+质量考核结果。

即1分二10元（或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%）；仅

有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不

再涉及其他项。

（一）行政执行：配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分,

否则扣25分;

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则

扣25分;

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否

则扣25分;

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则

扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

(二)医疗质量：基本配分：100分

按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行！

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除

扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理：配分：100分

(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。

如无书面记录者每次扣10分；

(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10

分；

(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。

否则每次扣20分；

(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟

练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，物、作良好，团队意识强。否

则扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程,

按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

(四)、客户关系：基本配分：100分

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，

二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的'质

量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程

度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带

工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客

户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。

否则扣10分。

(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时

解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)

的，必须在限制1(约定)的时间内完成°对于上级、客户没有明确时

间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个

工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,

有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30

分，情况严重的另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另

外给予奖励。

(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降

百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到

病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，

除扣分外还将追究其它责任。

六、考核方法与结果

1、绩效工资二业绩指标提成一个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票

否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室宪行二级考核分配。各科室

可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备

案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科

室。

5、采取日常考核和季(月)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑

现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先

进单位和个人另外给予奖励。

考核奖金分配方案篇7

一、绩效分类：

绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主

任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室

员工、非核算业务科室员工七个系列

二、绩效工资调整说明：

（一）绩效工资构成：

由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构

成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。

（二）其他费用：

节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴

（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，

其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，

行政后勤及其他由力、公室审核汇总，报财务科核算。

三、医院绩效工资总量控制：

根据医院的实际情况，20_年人员开支控制（减除政府补贴部分）

占医院总业务收入26%以内。

四、绩效工资的发放：

科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。

五、可分配绩效工资分配方法：

（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配：

业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的

绩效工资，科主任前护士长的绩效工资由医院发放。

1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）

业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入—

科室绩效工资分配比例—科室绩效考核得分/100±医院奖罚金

说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《20_年医院成本

经济核算管理方案》的规定执行。

2、科室绩效工资分配比例标准的制定

按新核算方案测算20_年上半年的科室绩效工资占科室业务收

入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配

比例进行合理的调整。

3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%,

超出部分从科室绩效分配比例的扣除。

4、急诊科绩效工资计算方法

急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率

的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资，否则按

照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封

顶为1.2倍。

急诊医生每收治一例病人（住院超过48小时）给予收治病人奖励

10分。收治率为2.5%,未完成收治率每人次扣50分。

（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配：

固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收

入，无专科住院病区的绩效工资二收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗

核算收入奖，有专科住院病区（内科、夕卜科、儿科）的绩效工资二收治

病人入院奖+诊疗人次奖。

门诊医生每收治一例病人（住院超过48小时）给予收治病人奖励

10分。收治率为2虬未完成收治率每人次扣50分。

门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分,

副高以上为1.5分，

无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算

收入的一定比例进行奖励。

（三）科主任绩效工资分配：

业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人

均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个

人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。

1、临床及医技科主任实发绩效工资

科主任实发绩效工资二（科室人均实发绩效工资.绩效倍数+科室

实发绩效工资总额—提取比例）—绩效考核得分/100土医院奖罚金

绩效倍数：临床业务科室主任为1.4,医技科室主任为1.3提

取比例：3%,科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的

2.5倍。

医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如

果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。

科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到

年底由医院进行年度考核后发放。

2、急诊科主任实发绩效工资

急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊

科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按

照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封

顶为1.2倍。

备注：科室人数少于5人（含5人）的科室主任，主任需要以医

生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由

医院。

3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。

4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室

人均的.15%作为副主任管理津贴。

（四）护士长绩效工资分配：

护士长的绩效工资月总额二核算科室人均绩效工资」.1+科室绩

效工资总额的1%

护士长的科室平均绩效工资1绩效工资的分配权在护理部，

70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进

行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。

科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。

护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5

倍，保底为全院护士人均绩效（由护理部二次分配自行调节）。

产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。

护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，

不能以任何名目分配科室绩效工资。

科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室

人均的10%作为管理津贴。

考核奖金分配方案篇8

为了调动担任毕业班教学和管理教师的积极性，增强团队意识,

激励团队积极进取，备战高考，使我校毕业班的升学率和上线率有

更大的突破，特制定本方案。

一、奖励对象

第一条、奖励对象为担任毕业班教学和管理的教师

二、奖励标准

第二条奖励标准根据教育体育局下达的目标，按学生高考上线

类别分别设奖。

第三条在局目标之内的.奖励标准为：本科每上线一人给学生

本人奖励1000元，专科每上线一人奖励a元（a260元，a的大小

根据当年毕业班年级的实际情况，由校长办公室会议研究决定；专

科上线人数含单招录取人数，2+2+1计划招生人数不算）。

第四条超额完成局目标之内的奖励标准为：本科每上线一人给

学生本人奖励20__元，专科上线不计超额奖。

1、如果上线率达到全市平均率，且本科上线人数完成局目标的

50%,年级团队每人奖励100元。

2、如果上线率达到全市平均率，且本科上线人数完成局目标，

年级团队每人奖励300。

3、如果上线率达到全市平均率，本科上线人数完成局目标且超

过局目标的50%,年级团队每人奖励500元。

4、奖金只发给毕业年级的教师和管理人员。

三、奖金分配

第五条年级分管领导奖金：

1、年级分管领导为主管年级的校级领导、教务处分管领导和级

主任。

2、高考上线率低于全市平均率，无一名本科学生上线，年级分

管领导不计发奖金，年终不评优选先。

3、高考上线率达到全市平均率，本科上线人数未达到局目标，

年级分管领导拿班主任最低档奖金。

4、高考上效率达到全市平均率，且本科上线人数达到局目标，

年级分管领导拿班主任的平均值奖金。

5、高考上线率超过全市平均率，且本科上线人数超过局目标，

年级分管领导拿班主任的最高奖金。

第六条任课教师奖金分配

1、科任教师奖金以任教班级为单位计算，以该班应得奖金总额

为限，班级奖金总额以第三条、第四条之规定综合计算。

2、班级奖金总额的份额二班级科任教师数+班主任+年级分管领

导。

3、在不明确“三校生”高考单科成绩的情况下，科任教师的奖金

按所带班级奖金总额的一份额计算。体育教师按一份额的50%计算，

担任3个（含3个）班按一份额的80%计算。

4、在明确“三校生”高考单科成绩的情况下，任课教师的奖金按

所带班级该科成绩的均分和及格率进行核算。

第七条班主任奖金分配

班主任奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。

考核奖金分配方案篇9

在遵循《医院护理奖金分配》的基础上，急诊科护士奖金分配

中，将结合护士个人绩效与工作量，对其奖金进行二次分配原则，

进行合理分配，体现多劳多得，优绩优酬。

一、奖金构成：月奖、加扣奖、单项奖、翻班奖、全勤奖

计算方法：个人奖金二月奖+加扣奖+单项奖+翻班奖+全勤奖

（一）月奖二个人绩效分一个人奖金系数一科室总绩效奖+科室总

奖金系数+100

1、个人绩效分：根据《急诊护士评分细则标准》进行考核，得

出每月个人绩效分c附：表1

2、个人奖金系数；根据本年度《护理岗位管理》相关规定并结

合我科护士个人实际情况，定出我科护士的个人奖金系数见表2：

同时结合我科实际情况，对奖金系数也进行如下规定：

1）对于因怀孕或其他原因需照顾上常白班者，在能满足科室正

常工作运转的情况给予照顾，但奖金系数拿同级别护士奖金系数的

80%o

2）对于特殊同志需照顾，固定在注射室上白班而不参与急诊抢

救与救护工作的，其奖金系数最高只能定为（N2+护师）的对应系数

的80%o

3）任何带教期间（新近、轮转）未独立翻班者，其奖金系数拿

同级别护士奖金系数的80%,独自当班后与同级别护士待遇相同。

4）对于病、事假等缺勤引起的奖金系数变化，按《急诊护士评

分细则标准》执行C

（二）扣加奖：

1、科室质控小组成员加奖各60元/人

2、同护理部下发的奖金单中“加扣奖”部分（考核到个人）

3、其他特殊情况下的加扣奖（视具体情况而定）

（三）单项奖：各种竞赛、评比或选优活动所产生的加奖

（四）翻班奖：各位参加中夜班的护士拿到的津贴。

标准：日1—9班一5元/个，中班一10元/个，夜班一15元/'个

（五）全勤奖：护理部每月按600元/人_24人=14400元发放。

为了避免各种“无谓假期”影响科室正常工作，凡请假（除年休、

调休、公假之外的任何假期）一天，当月全勤奖600元全部扣除。

对于因此类假期而产生的“加班费”，经全科护士讨论后一致决定,

凡加白

班者加奖80元/个，力口日1—9班者力口奖100元/个，加中班者

加奖150元/个，加夜班者加奖200元/个。在本科室上班者，既为

了鼓励大家正常出勤，同时本着多劳多得的'原则，全勤奖按照上班

天数（实际工作日）来发放，计算方法如下：

全勤奖二个人实际工作日一（14400—加班费）♦当月护士总工作

d

二、奖金发放办法：

每月月初，考勤员计算出上一月中每位护士的上班天数及中夜

班数，由另一位护士（暂指定许玉琴）核对后登记在本子上°在护

理部发放奖金单后，护士长先根据每位护士当月的工作情况，结合

《急诊护士评分细则标准》，准确计算每位护士的绩效分。再根据

奖金分配，计算月奖，翻班奖及全勤奖，最后得出总奖金。

三、奖金分配沟通：

1、每月的奖金单算好后，需告知每位护士，并让其在奖金单上。

2、所有的原始资料及数据都要做到随时可查询，护士有任何疑

义，护士长均要予以解释，直到护士理解并认同。

3、此奖金分配方式经科务会讨论并通过，执行有效。

4、以后的奖金分配方式，大家若有不同意见或比较好的建议，

均可提出，大家在科务会上讨论，一致认司后再执行新的。此奖金

分配即日起生效并执行。

考核奖金分配方案篇10

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖

的10%o

当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的

经销商。可获得以下回馈：

(1)长期享受未病工程产品买一赠一(5折)优惠。

(2)长期享受末病工程产品3折优惠。

(3)长期享受销售和分享产品的奖励。

(4)免费培训火疗技术(市场价5000——8000元)

(5)免费培训产品搭配和产品销售技巧。

(6)可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

（7）可获得一个网上办公平台。

一、品牌推广奖：（周结周发）

1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两

区按1920PV：1920叫的'比例计算消费额，可获取每对220元推广

奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两

区按1920PV：1920叫的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖,

每周最高达5万元,

二、培育奖：（周结周发）

当A、B业务区首次各累积达到19_960PV时，可一次性获得

3000元的回馈。

三、合作奖：（周结月发）

1、享受直接上属推广奖的10%；

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

获取上下合作奖的条件：

个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

个人当月完成300PV零售；

个人当周完成一次1920PV：1920PVo

四、销售奖：

（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%,月结月发）

个人或团队零售业绩累积达：

业绩PV:1千~6千一6千口、2万-＜、2~2万~2~2、8万一2、

8万

级别：一星二星三星四星五星

回馈额：9%12%15%18%21%

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖：

（零售业绩的1、5%,月结月发）

任何个人当月个人零售达到20000PV,即可享受1、5%全球零售

业绩分红。

六、管理奖：

（零售业绩的29%,月结月发）

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

初级经理1T16%（6%5%5%）3s5万

中级经理2T2096(6%5%5%4%)5~~10万

高级经理3T23%(6%5%5%4%3%)10~~30万

钻石经理4T25%(6%5%5%4%3%2%)30^50万

皇冠经理5T27%(6%5%5%4%3%2%2%)5()5100万

皇冠大使6T29%(6%5%5%4%3%2%2%2%)100万以上

（）代条件：当月T28000PVG_24000PVG2300PV

T——合格的五星部门；

G_-—个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合

格五星部门业绩）；

G——个人业绩；

七、福利奖：（月结月发）

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计

到20万元奖名车一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100

万元奖豪宅一套）C

考核奖金分配方案篇11

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作

成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工

的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，

各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整,

再呈报总经理复核厦批示；

3、各单位主管考绩由总经理初复核；

4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单

位、各人知悉；

5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配

合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至

79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特

等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初

核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经

理。

②各部门考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，

则总分数不得超过880=640分。)但如果该部门经理认为该部门表

现极佳，得整呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得

超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数,

按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分；

(2)记小功或小过一次者：加减3分；

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；

(4)旷工1日者：扣2分；

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。

2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80〜85分)

限制之外。

六、奖励实施

注：考曦奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终

奖金_4%)；得等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖

垒4%)

1、考绩特等者，优先子m升迁职位度职务；

2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总

经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核

查。

八、申诉

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理

室，再呈报总经理°由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日

期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

九、附则

1、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；

2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室

人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；

3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

考核奖金分配方案篇12

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有

效激励的内部分配机制，根据（_）号文件精神，结合我中心的实际

状况，特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，

以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激

励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯

彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重

酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效

工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816

元6人二元，其中全年基础性绩效工资为元（占全年绩效工资总量的

54.8%）,仝年奖励性绩效工资为元（占仝年绩效工资总量的

45.2%）o奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩

效考核状况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖

43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8机

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职

责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一

般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例

为1.3:1.2:1.1：1,按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖

励性绩效工资的30.9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖二（基本工资+基础

性绩效工资）3.50年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的

37.9%o

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考

勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖

励性绩效工资的8。3%o

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当

月迟到或早退5次或以上的，仝额扣发当月月考勤奖。无故旷工的,

扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的’，每个工作日扣发50元，

当月请病假10个工作日或以上的,,全额扣发当月月考勤奖，当月

请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩

效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

①当月迟到或早退到达6T0次的；

②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

①当月迟到或早退超过10次的；

②当月事假累计到达7-10个工作日的；

③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的；

②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱

纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他

绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况

合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相

对应的年度绩效奖C合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。

年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年

度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩

效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他

绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按

规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分,

处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳

入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）

按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月—日经职工大会表决通过，20_于年1月1日起生

效。

考核奖金分配方案篇13

一、考核目的

最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员

合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围

—年—月一日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核

时限为一年—月—日至—月—日。

三、考核方式

—年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、

班组负责人、部门负责人。

（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对

分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核,

行政部复核，报公司领导审批同意

（二）一般管理人员及班组负责人的.年度绩效考核，由直接上

级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇

总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报

公司领导审批同意C

（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指

标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求

于—年—月一日上午点前提交到公司品质部。

（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终

考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工

资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成

（一）年终考核涉及因素

1、_年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表

现、考勤、工龄、上级评价等。

2、年终考核计算方式：

年终考核实施方案

年终考核二月综合工资一倍数.考核系数（考核表对应系数一工龄

对应系数）

（二）年终考核项目与数据对应关系

1、月综合工资为该岗位—年定位工资标准；

考核奖金分配方案篇14

优点年终奖金分配方案：在于阳光普照，一视同仁。

缺点：

「在于无法凸显出优秀员工和所谓的嗽惰员工，他们的报酬利

益都是一样的。

2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工

慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。

二：总经理办公室领红包。

优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。

缺点：

「不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数

据来体现，能体现公平公正无法公开。

2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多

少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。

3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有

苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。

4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领

的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。

三：按公司部门价值，分配比例。

优点:

1-将公司各个部门强制分布，强制归类，分为营利性部门和消

费性部门。

2-有利于公司整体组织编制管理，可以合理的定编定人定岗。

3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人，分配多少人

个人人效要产生多少价值。

缺点：

1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终

奖总额，这是所谓的营利性部门的；而采购啊，行政人事啊，财务

啊。

2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖

总额。

3-从强制分布的角度来说，无可异议无可厚非，可以理解最终

的结果。

4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象，就是会出现

甚至生产车间的一个普通员工，他的年终奖最终会比行政部门甚至

人事经理，行政总监的'年终奖工资总额都会高几千块。

5-这就是明显的，百分百的有问题不公平，是不足取不可取的。

四：按个人岗位价值（海氏岗位价值评估法）

优点：

1-采用科学的分配评估评方法。

2-95%的杜绝了人为操作，主观意识，凭感情打分。

3-具体落实几个岗位关键价值指标（岗位责任、岗位技能等）。

缺点：

1-需要成立考核评估年终奖分配小组，提前学习关于个人岗位

价值的操作使用规范规程。

2-使用评估方法，需要对参与评估学习培训的领导人员，学历

要求，能力要求，个人对科学考核理解要求要上升到一个层次，否

则无法凸显公平，因为它有5%的是属于主观判断（用数据来体现

的）。

五：按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个

人工资总额占比、个人应分年终奖金额。（按这四组数据的逻辑关

系）可以百分之百做得到公平公正公开，而且杜绝人为人情评判打

分，有兴趣的可以交流，谢谢。

优点：

1-简单有效、粗暴直接、

2-杜绝人情、数据为王、

3数据说话、便于追溯、

4-解决问题、焦点集中、

5-上下同欲、快速反应、

缺点：暂无

总结：以上作为抛石引玉，作为提纲挈领一笔略过。希望各位

仁人志士提出更加合情合理的方案，共同维护社会和平和谐。

考核奖金分配方案篇15

一、目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束

机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效

的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，

更好的指引各部门开展考评工作。

二、原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被

考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的

结果。

三、适用范围

本办法适用于本单位所属各部门员工。

四、考核细则

（一）商店店长考核评分细则

1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣

5-10分/次;

2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分

/次；

3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣

2分/次；

4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5

分/次；

5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次；

6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣

2-5分/次；

（二）商店值班经理考核评分细则

1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2

分/次；

2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次;

3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，

扣2分/次；

4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分

/次；

6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投

诉和纠纷，视情况扣2-5分；

（三）理货员考核评分细则

1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；

2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次；

3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣

2-5分/次；

4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引

起消费者投诉的扣5-10分/次；

6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；

7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，

导致货品丢失，扣2-5分/次;

8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失

的，扣2-5分/次；

（四）收银员考核评分细则

1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设

备损坏的，扣3分/'次；

3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；

4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

第一条目的

（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车

间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。

（二）提高生产效率，实现增产增效。

第二条适用范围

（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），

不包括车间管理人员。

（二）新招收的试用期内员mmbc_工、学徒不参加本考核。

第三条职责

（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，

根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作

中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考

核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日

常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车

间主管进行开放的交流沟通。

第四条考核程序

每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考

评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将

各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评

表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进

行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》C

第五条考核内容及办法

（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情

况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、

工作质量、生产安全、设备保养等方面。

(二)考核办法

1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

(2)迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；

(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定

场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以

内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行

经济处罚(20元/次)；

(4)旷工：扣5分/次。

(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次

要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；

(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分

2分/次，并根据情况进行罚款20-50元；

(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当

月该项绩效分5分/'次，并进行罚款50T00元；

2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；

(须有准确的依据)

⑶为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2

分。

考核奖金分配方案篇16

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，

努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的

成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提

下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均达到目标产量（一部万，_部_万，—部万）。

3、各项品质指标以《一年74&12月质量控制目标》中确定的每

月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过1