薪酬福利及绩效考核管理制度

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薪酬福利及绩效考核管理制度

一、总则

（一）体现岗位市场价格与企业发明价值的统一，实现企业与个人共赢，特制定本制

度。

（二）薪酬是指企业以货币形式支付给员工的多种劳动酬劳及有关收入。薪酬管理遵

照如下原则：

1.坚持效率优先、兼顾公平，维护企业和员工的合法权益。

2.坚持公平、公正的原则。员工薪酬分派综合考虑员工的业务技能、工作责任大

小、劳动强度、工作环境及服务期限等各方面原因，力争做到考核分派公平，考核

定级公正。

3.坚持“以责定岗，以岗定薪，岗变薪变"口勺原贝h

4.坚持鼓励与约束相统一，薪酬与企业经营业绩和劳动成果相挂钩，增进企'也可

持续发展。

5.合理控制企业人力资源成本（费用），推进收入分派规范化、制度化和市场化。

6.企业薪酬实行年薪相结合日勺制式，由劳资双方在签订劳动协议步协商确定，在

协议期限内原则上不予变动；但员工薪酬调整到达年薪原则后，从调整申请获

批后H勺下个月开始按年薪制有关原则实行。

（三）本措施合用于企业所有员工（不合用于试用期员工与岗位外包员工）。

（四）企业薪酬福利实行协商制与职级制相结合，通过劳动协议进行约定，每个人对

自己的薪酬福利保密且不能打听其他同事的薪酬福利，一经发现，将有也许向下调

整300〜2023元或1〜3级工资或直接终止劳动协议。

（五）劳动协议的签订年限为1-5年，第一次签订劳动协议原则上不能超过3年（企业

特殊人才除外），应届毕业生第一次协议只容许签订一年期劳动协议，第二次劳动

协议签订期限原则上不超过5年。

二、员工薪酬构成

（一）员工薪酬构成：企业员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资（年终奖）、津

（补）贴等四部分构成。基本工资是指金额村对固定的薪金，伴随职位层级的变

化而变化；岗位工资是指根据员工任职日勺岗位及其职责所对应的工资，岗异薪动;

绩效工资是指企业分年/月度按一定日勺原则进行考核评估后支付给员工相对浮动

的薪金。津（补）贴是指企业按国家规定和企业实际状况支付给员工的各项补助

性收入，重要包括午餐补助、交通补助、驻外项目伙食补助、项目补助、节日补

助等。有关工资及补助原则见附表。

（二）年薪制薪酬构成阐明

1.原则上企业高层、特殊引进人才与年度薪金总额超过8万元日勺员工实行年薪制。

特殊人才是指根据企业业务发展需要聘任的专家、学者、顾问及各类紧缺人才。企

业面向社会公开招聘的特殊人才H勺薪酬，由企业根据人才市场及行业薪酬状况，与

受聘方通过协商方式确定。

2.年薪发放分月度与年度二部分，基本工资与岗位工资按月度发放，绩效工资（占

比为薪酬总额的20%〜50%）按年度进行考核并发放；其中月度部分以月工资H勺形

式支付,年度部分在下一年3月31日前考核后发放。

3.年薪制员工入职未满一种财年（1月1日至12月31日），则年薪按12个月平

均后，再按实际入职月份核算。

4.年薪制员工在年薪未发放前离职，则此年度未支付年薪部分（指绩效工资与年

终奖）将不予支付；非绩效考核部分则按员工实际工作时间支付。

（三）员工试用期薪酬:原则上只发放转正后薪酬/、J8O%（但不低于企'业或工作所在地

最低工资原则）。

（四）企业薪酬原则构造图（此原则与构造将根据详细状况适时进行调整）

摞作层

田中级■五:■££：・高级中级初级

费深技已

0稔mmI工

执行

高级项项目项目引鳏理宴级

专家主道i.i助理专员

目经暹经理项目总工管助遛

公司防制标准结构图

管理层

经理

鬲级经理经理副经理

助荏

决笑案

总经总差总

总经理31

理总工助

岗位乐锻

层级档次151413121110987654321

基本工资

A

B

岗位工资C

D

E

1

2

绫效工资3

4

5

（五）津（补）贴，现行规定如下:

1.所有津（补）贴的发放与原则由企业制定，企业可根据实际状况进行调整。

2.餐补：发放5元/工作日的午餐补助（计入员工食堂）；外出工作误餐补助为2

0元每餐（午餐与晚餐，早餐不予补助）；出差餐补按出差有关规定执行。员工H勺

驻外项目伙食补助原则为300元/月（即每天10元/天），由项目部统一开支且不分

发到个人。

3.项目补助：此补助是专门针对项目部成立后长期在项目上工作的员工，在项目

结束后或者停止在项目日勺工作后，此补助自动取消；高、中层管理者兼职项目经理,

假如薪酬高于项目经理最高级别（含补助）则不再享有此补助，否则按项目经理原

则享有有关待遇（不超过项目经理原则，含补助），同步按项目鼓励方案进行考核。

项目经理必须严格项目部考勤制度，真实反馈项目部员工出勤状况，综合事务部将

不定期进行抽查，一旦发现不实状况，将取消违纪员工当月全月补助，假如项目经

理管理失察，则惩罚项目经理1000元/人次。

项目补助原则（单位：元/日）

级别与岗位备注

W1千万《5千万W10V>ior

万万

项目经理100130160200

项目副经理70100130160主持工作

项目副经理5070100130

总工5070100130

rni-L50505050

工程师30303030

技术员20202020

司机/财务/其他10101010

4.节日津贴是指开门利是、端午节、中秋节、生日等发放的津贴或物资。

5.计生津贴:按计划生育有关管理规定执行。

6.安全生产津贴:按项目安全生产有关管理规定执行。

7.交通、通讯、出差、车辆等补助原则见企业有关制度。

8.工龄工资：是指在企业工作年限每增长一年所额外发放的津贴，企业在一定期

限内根据特定岗位或对象确定并发放工龄工资。

9.职称与职业资格证书补助：假如企业对员工H勺职称与职业资格有规定，员工不

能拒绝，企业将按年（月）度进行补助，下一年（月）度一月（日）发放本年（月）

度日勺补助。企业鼓励员工进行有关资格证日勺考试或参与职称评估，假如考试或评估

通过且获证则可报销一次100%考试费用，但必须通过企业的核定并签订有关的培训

协议。员工领取到有关证件后，即可向综合事务部申请有关补助；劳动协议中约定

需要带证（称）上岗的I员工不发放有关证书补助。

详细补助见下表：

证书补助证书补助证书补助

一级建造师15000注册造价师15000注册会计师15000

二级建造师6000信息系统项目管理师8000高级工程师8000

注：假如同步获取二个或二个以上的证件，详细补助由企业另行确定，而不是两

者之和。例如同步获取一建与高工证，企业也许同意18000元的补助。

三、薪酬调整

（一）员工因晋升、降职、调岗等原因出现岗位或层级变动，从变动次月起按新岗位

薪酬原则发放；兼职或分管工作薪酬就高不就低。

（二）在劳动协议期内薪酬原则上不予上调，特殊状况需提出申请并报总经理或更高

一级领导同意。协议期满后续签协议步再进行协商确定，薪酬可升可降。假如岗位

因企业发展或项目变更而取消或变化，员工必须服从企业日勺重新安排且企业可以与

员工重新协商该岗位薪酬，假如重新安排岗位后员工不能胜任或经培训后仍然不能

胜任，企业容许员工提出离职申请，企业也有权终止薪酬发放并重新协商薪酬方式

或解雇员工或终止协议。

（三）员工在同一岗位工作每满1年，且月度考核在一种财务年度中有8个月位于企业

同级别中优秀行列，综合考虑多种原因日勺前提下，可协商在下一年度上调薪酬；员

工月度考核得分在一种财务年度中有8个月位于企业同级别中倒数1或2或3位，则从

次年一月份起下调薪酬（一级）与职级，或者换岗。

（四）员工年度考核为“差”日勺，原则上提议员工离职，如转为待岗培训的，待岗培

训期间，前3个月只发放原岗位基本工资，不享有岗位工资、津（补）贴与月度绩

效工资（奖金）；从第4个月开始，岗位基本工资每月递减30%,但最低不低于长沙

市最低工资原则；培训完毕后仍达不到上岗规定的，企业将予以解除劳动协议。

（五）员工因故被部门从原岗位退回给综合事务部的J,经综合事务部调查清晰被退回

原囚后，按企业有关卤位规定进行复岗、调岗，无岗位调整则直接解除劳动协议。

调查期间，员工只发放原岗位基本工资。

（六）员工请假超过企业规定期限，但企业没有终止劳动协议日勺，从超期之日起按同

期长沙市最低生活保障工资发放；假如员工请假期间在外兼职的，则立即取消工资

发放并立即终止劳动协议。

（七）员工一种工作年度内受到企业记大过处分一次、记过处分二次、警告处分三次,

将从受到处份之日起下一工作月份内减少一级薪酬与职级或者换岗。

（八）特殊奉献、特殊人才或特殊状况下的薪酬调整，报企业总经理或董事会同意。

（九）薪酬上调需由员工提出申请并提交工作总结，部门负责人同意，薪酬下调需由

部门主管或经理提出并详细阐明调的理由，然后由部门经理填写“职位晋升薪资调

整审批表”经综合事务部核定后报企业领导审批；原则上一种财年内最多调整一次

薪酬。

（+）每一新的年度，综合事务部可根据总经理授权，根据企业经营效益，与各部门

负责人或分管领导沟通协商，就符合加薪的员工统一进行调薪，统一调薪后部门不

再申请调薪。

四、薪酬的发放：企业将以基本工资和所在岗位（事发前或离职前）的岗位工资作为特

殊状况（包括但不限于：不符合企业规定或法定日勺假期延长、I办议终止、离职、解雇、

特殊加班、特殊假期等）卜.赔偿与扣款的薪酬基础。此工资原则不低于长沙市政府公

布H勺当年度最低工资原则。

（一）每月26日为上月薪酬发放日；遇法定休假日或者休息日则顺延支付；

（二）员工的薪酬、各项社会保险费按财务有关规定列入成本（费用），并按下列规

定进行支付：

1.基本工资、囱位工资、各项津（补）贴和非年薪制员工的月度绩效工资按月发

放；年薪制员工日勺绩效工资于次年3月31日前发放；

2.年终奖于春节放假前发放；

3.专题奖和其他奖励按有关规定发放:

4.社会保险费：应当由个人承担的部分，由企业从员工工资中代扣代缴；应当由

企业承担H勺部分，由企业支付；

5.薪酬为税前收入，个人所得税由企业从员工薪酬中依法代扣代缴。

（三）实习人员日勺工资支付

1.实习人员是指企业提供应未毕业的在校学生进行实习机会H勺人员，在毕业并拿

到毕业证（学位证）之前都属于实习期。毕业后，双方协商，如企业同意其进

入企业工作，按正常招聘流程，进入试用期，薪酬福利待遇按企业规定执行；

2.实习人员在实习期间H勺工资按如下原则支付，并由综合事务部根据考勤状况按

大中专600元/月、本科生800元/月、硕士及以上1000元/月计发：实习人员

在实习期的食宿由企业提供或按原则进行补助发放。

（四）

五、薪酬考核程序：重要针对绩效工资进行考核，绩效工资是指企业根据经济效益和员工

的工作业绩及对企业H勺奉献支付给员工的工资。绩效工资包括月（年）度绩效工资（年

终奖）。

（一）考核日勺目日勺与原则

绩效考核是为了鼓励企业员工共同朝企业预定日勺目日勺努力，通过努力到达部门或自

身日勺计划，同步发明自身价值，并通过考核来体现价值。企业价值日勺体现就是企业

决策层、部门职能层与基层执行层员工的价值总和，考核原则即企业与员工的价值

量化原则，员工绩效好则企业业绩佳，企业效益好则员工奖金高，绩效考核要体现

价值量化日勺公正与公平。

绩效考核分为年薪制考核与非年薪制考核，同步再分为月度考核与年度考核。

（二）考核范围与职责

1.分层级考核：企业高层管理者重要考核企业决策的对的性、经营的可持续性、

风险的可控性/利润口勺最大化；部门职能层重要体目前高层决策思想口勺传导、

运作管理措施的制定以及执行日勺控制与监督、企业目日勺分解到部门后的I到达

率；执行层考核详细日勺工作措施与工作效率、执行力与服从性。

2.分工作性质考核：服务性岗位与经营性岗位的考核方式不一样，前者考核的是

服务日勺能力与意识，后者考核业绩的拓展与风险日勺控制。

3.分项目考核：重要考核项目的运作管理，包括安全管理、技术与质量管理、业

主沟通、费用控制与财务管理，资料汇编与管理、库房管理、后勤保障管理等。

4.考核单位职责：以部门级为考核单位，部门经理对部门员工实行考核评分，企

业高层领导对分管部门经理进行评分；综合事务部根据计划财务部有关数据核

算各部门与企业月度计划完毕状况与考核系数。考核人应根据本考核表的各项

指标从员工岗位日勺角度考核员工，实事求是的给出评价。

5.考核原则调整：企业可根据各岗位详细工作计划或安排适时调整考核原则。

（三）考核周期

1.年薪制员工考核周期为季度或年度，绩效工资在年终考核完毕后发放；月薪制

员工考核周期为月度或季度，每月（季）进行考核并发放绩效工资。

2.专门针对部门或人员制定并实行的考核方案，如“市场经营鼓励方案”等，其

考核周期按方案规定周期执行。

3.项目考核周期见”项目鼓励方案”。

（四）月度考核计算原则及基准额

1.考核等级规则：员工月度考核评估（优、良、合格、差）取决于部门月度考核

评估（优、良、合格、差），当部门评估为良、合格或差时，则员工评优的数量

应对应减少或不能评优；每个部门评优占比为部门总人数日勺20%计算时按“四

舍五入”措施确定。

2.计算公式：员工考核得分二部门经理评分X等级系数X部门系数；部门经理考

核得分二分管领导评分X部门系数X企业系数。

3.考核比重：员工工资构成中的“绩效工资”作为考核基准金额。

4.绩效等级：

等级描述部门内分布比率分数等级系数

各方面体现非常突出，W20%（不大于1时

）萨

90-1001.2

能起到模范带头作用按四舍五入）

度

各方面有较突出的体

考良暂不强制80-891.0

现，完全胜任本职工作

核

各项指标基本达标，体

”合格暂不强制60-79等于得分除以100

现平平，有待提高

算

多项指标未达标，明显

原差暂不强制<600

不能胜任本职工作

4W------

及基准额

1.作为员工年终奖与年薪制员工绩效工资发放的重要根据；

2.年终奖发放：月（季）度考核评分之和+工作月数X部门年度考核系数X企业

年度考核系数X考核基准金额;

3.年薪制员工绩效工资计算公式：应发绩效工资=考核评分X考核系数X月度绩

效工资X12；

4.其他年度考核：根据详细的考核原则或鼓励方案执行；

5.根据年薪的高下确定纳入岗位绩效考核的I匕例如下：

年薪（万元）绩效考核比重年薪（万元）绩效考核比重

W1020%10-1425%

14-1830%18-2235%

22-2640%26-3045%

30-5050%25060%

（六）非年薪制考核细则

1.月度考核：

1）考核等级划分：优秀90T00（含90分）；良好80-90（含80分）；合格60-80

（含60分）；不合格0-60分。

2）个人评分与区间系数：月度考核实行100分制，当月考核分数到达“优”

时，绩效系数为1.2、为“良”时系数为1,为“合格”时等于考核分除以100

计算，为“不合格”则系数为零。部门内20%分布比率得数不大于1人时按四

舍五入法计算，例：部门考核总人数乘以20%得数为0.5以上则算1人，得数

为0.5如下时则该部门不能评估优秀员工。以基本质素（思想品德、职业操守、

团体合作、意识形态等）考核占比为20%,专业能力（职业技能、本职工作、

创新互助、效率奉献等）考核占比为80%,突出奉献可加分。

3）考核评分表的制定由部门经理或综合事务部负责，根据部门职责与岗位阐

明书确定评分表的内容，能量化的一定要量化。

4）考核内容因岗而定，岗变考核内容变，一岗一表。内容原则上一年调整一

次，特殊状况（初始工资很低，但奉献非常大；为企业作出了非常尤其大H勺奉

献；为企业挽叵了重大经济损失等）可向部门经理申请报总经理同意后由综合

事务部核定并修改。

5）评分可通过自评后部门经理核评或者直接由部门经理评分，评分要保证公

开、公正、公平，要用事实和数据为根据，不能因一事而断入。评分由综合事

务部记录后进行公布，员JL可对自己或他人的评分向综合事务部提出申诉或投

诉。

6）考核指标详见员工考核评分表。

7）部门系数：从部门计划或目H勺到达来确定，重要包括部门月度利润指标、

费用指标、纪律指标和工作任务完毕等四方面进行考核评估，最高系数为lo

详细内容见部门考核评分表。

8）企业系数：指企业月度计划或目的的到达率，计划与目的由企业董事会或

总经理确定，也可以不定计划或目日勺，最高系数为lo计划或目日勺的到达率由

综合事务部与计划财务部联合确定后报总经理核定。详细内容见企业考核评分

表。

2.年度考核：各项评分与系数均来自月度考核之和再平均。

（七）年新制考核细则

1.考核周期：年薪制员工只实行季或年度考核，不再实行月度考核，绩效工

资按年度核发。

2.考核方式：月度考核登记表重要记录月度重要工作业绩、过错或局限性需

改善事项，由被考核人自己记录后报部门经理或直接上司核定与否到达岗

位规定并核定考核分数或系数，综合事务部保留，季/年度考核时再进行

汇总后评估分数或系数。

3.绩效工资考咳原则：根据不一样岗位或部门制定考核原则或鼓励方案，年

度兑现。无详细鼓励方案的根据考核小组或直接上司给出的考核评分，再

结合部门系数与企业系数进行综合核评。

（A）通用考核细则

1.员工出现违法行为，月度绩效工资与年终奖均取消。

2.考核评分低于60分为“差”，不核发绩效工资；整年三个月考核为“差”则

不核发年终奖。

3.员工被企业通报批评，则当月只发放50%的绩效工资，年内通报批评达四次,

取消年终奖。

4.因员工主观原因或过错导致企业直接经济损失达1T0万元（含保险企业理

赔），则取消咳月绩效工资，扣除30%的年终奖金；直接经济损失达10万元（含

保险企业理赔）以上日勺，当月绩效工资与年终奖金均取消。

5.项目出现安全事故导致企业直接经济损失在5-10万元（含保险企业理赔）以

内的，取消当事人与项目经理当月绩效工资并扣罚年终奖金50%；企业直接

经济损失达10-20万元（含保险企业理赔）H勺，惩罚工程部经理绩效工资的

50%并取消年终奖；企业直接经济损失达20万元以上的，取消工程部经理、

项目经理、当事人整年和全项目H勺所有奖金。

6.项目被行政管理部门通报批评的，取消工程部经理、项目经理、当事人所有

奖金，并停止考核一年。

7.项目人员因工作或其他行为被业主有效投诉一次，取消当月考核奖金并通报

批评。同一项目有效投诉达三次以上的，取消年终奖金和20%的项目奖励。

8.员工必须严格服从企业对工作地点的谎配，不服务调配时将取消当月所有补

（津）贴，严重者下调工资级别或停职或解雇。

9.被企业总经理或董事会人员发现工作错误且认错态度不好口勺，取消当事人当

月绩效工资并扣罚其直接上司当月20%绩效工资日勺。

10.当月累积三次违反企业有关制度与规定的，考核为“差”。

11.导致企业声誉受损或泄露企业秘密的，考核为“差

注：此细则有关项可多项同步进行考核（详见企业有关管理制度），如与其他单

项详细考核政策有冲突，则以单项详细考核为准。

（九）考核成绩合用范围：试用期满考核、月度考核、协议期满考核、职务调整考核

等。

（十）其他

1.企业董事长、副董事长、总经理与副总经理考核原则与方式由董事会决定。

2.绩效考核评