确认劳动关系案例

确认劳动关系纠纷案例汇总

•申请确认劳动关系争议案

一、案情简介：

申请人李某于2021年2月到被申请人某物流配送公司从事司机工作，被申请人没有与

申请人签订劳动合同.申请人提起劳动争议仲裁，请求依法认定中请人与被申请人之间存在

事实劳动关系。被申请人辩称被申请人虽然经营货物运输业务，但运输车辆均系社会雇佣，

申请人是运输车辆所有人招用，与被申请人没有劳动关系。

二、查明事实：

申请人于2021年2月到被申请人处从事司机工作，双方未签订劳动合同，2021年6月

申请人辞职离开被申请人，申请人提交胸卡上写有“部门：营运部”、"职务：司机〃，并盖

有被申请人公章。两位证人证实，申请人胸卡由被申请人发放，申请人工资从被申请人财务

部领取，有时申请人出车在外由证人代申请人领取，且领取工资时在工资发放单上自签名。

申请人提交运输记录单记载了申请人出车运输货物情况，被申请人只提交了车辆使用合同，

合同内容未涉及有关车辆驾驶人员约定。

三、处理结果：

申请人提交证据足以相互佐证，证明申请人在被申请人处工作事实。对于申请人出勤记

录、工资发放明细，被申请人负有举证责任，而在案件审理中被申请人未提交，因此，应当

承当举证不能法律责任。综合本案事实及证据，认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关

系。

四、案例评析：

本案争议焦点为驾驶被申请人雇佣车辆申请人，是否与被申请人存在劳动关系。根据中

华人民共和国劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项通知（劳社部发［2005112号）文件

第一条规定，申请人与被申请人均符合法律、法规规定劳动关系主体资格，申请人工作由被

申请人安排管理，被申请人支付给申请人劳动报酬，申请人提供劳动是被申请人业务组成局

部，以上情形同时具备时，应当认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系.同时该文件

第二条进一步明确了在此类案件中申请人与被申请人应当承当举证责任范围，申请人提供了

胸卡、运输记录单和证人证言等证据，并用以上证据证明其工作和工资发放情况，而有.关申

请人入职情况、出勤情况及工资发放情况，被申请人负有举证责任，本案中以上证据被申请

人均未提供，由此产生法律后果应当由其自行承当。

【事实劳动关系】怎么可以确认与企业存在劳动关系吗

张某自从与原单位解除劳动合同后，一直没有找到工作，后来张某通过朋友介绍到一家

私营企业工作，私营、、老板“面试后，考虑到张某是朋友介绍，就决定让他来企业上班，母

月发给其一定报酬，双方之间从未签订劳动合同。转眼张某在私营企业做了三年多，去年

II月初，张某到企业所在地区社会保险事业管理中心查询个人社会保险账户,结果发现该企

业一直未为其办理社会保险登记和缴纳社会保险费等。于是，张某去找“老板〃要求企业为

其缴纳社会保险费，"老板”不予理睬，张某几经交涉未果，只能到劳动仲裁委员会申请劳

动仲裁，要求企业为其补缴历年社会保险费。仲裁委员会依法予以受理。

庭审辩论劳动仲裁委在开庭审理时，张某提出自己在企业工作已三年多，当初确实是

通过熟人介绍进入该企业,进去以后企业未与我签订劳动合同，本人一直从事产品售后效劳、

修理工作。同时，张某向仲裁委员会提交了其工资凭证、效劳证、考勤记录及上门为用户修

理产品时单位出据介绍信等有关证据。另外，张某在购房向银行贷款时，企业出具证明张某

系本企业职工等证据。而企业在庭审辩论时认为，张某不是企业员工，当初是看在朋友面

子上让他有口饭吃，他本人也承诺只要有n饭吃就好了，现在反过来提出要求。其实双方之

间没有任何关系，更没有劳动关系只是朋友关系，不存在为其缴纳社会保险费问题。同时，

企'也向仲裁委提交了所有职工工资单名册，在名册上没有张某名字，因此，企'也对张某提出

要求不予同意。

劳动仲裁劳动仲裁委经过审理后认为，双方当事人虽未签订劳动合同，但张某向劳动

仲裁委提供有关工资凭证、效劳证、考勤记录、以及介绍信、企业出具张某系本单位职工等

证据材料,足以证明张某与该企业存在事实劳动关系。而企业那么否认与张某具有劳动关系,

却没有提供相关证据予以佐证。所以，双方当事人存在事实劳动关系，企业应该承当相应

法律责任，为张某补缴历年社会保险费。

案件评析本案争议焦点是用人单位与劳动者未签订劳动合同，而劳动者向劳动仲裁委

员会提供了其在用人单位工作时所发工资凭证、效劳证、考勤记录、以及劳动者为客户上门

效劳、修理时用人单位出具介绍信等证据材料。而企业予以否认，却不能提供相关证据来证

明该劳动者与用人单位不具有劳动关系事实。劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系根

据劳动部劳社部发（2005）12号文关于确立劳动关系有关事项通知第二条规定：用人单位未与

劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证：（一）工资支付凭证或记录

（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费纪录;（二）用人单位向劳动者发放“工作证”、”效

劳证”等能够证明身份证件;（三）劳动者填写用人单位招工招聘“登记表”、"报名表”等招用

纪录;（四）考勤纪录;（五）其他劳动者证言等。由此可见，张某与企业之间存在劳动关系，所

以，劳动仲裁委员会对张某要求确认与企、也存在劳动关系，并为其补缴社会保险费请求均予

以支持。

【劳动争议条例】关于请求确认劳动关系案案例

［案情］

2002年4月12口至2004年3月11口期间，公民叶某将其所有货车挂靠于某汽车运输

公司。挂靠关系存续期间，汽车运输公司系该车辆行车和营运车主，该车由叶某以汽车运输

公司名义从事货物营运。2002年7月15日，叶某与陈某签订聘用协议，协议约定叶某聘请

陈某为货车驾驶员，为叶某从事货物营运，陈某劳动报酬由叶某支付。2003年3月18日，

陈某驾驶该货车承运货物途中，发生交通事故受重伤。陈某因工伤待遇问题与汽车运输公司

发生争议，诉至劳动争议仲裁委员会，请求确认申诉人陈某与某汽车运输公司之间存在劳动

关系。

案件处理结果：

劳动争议仲裁委员会经依法审理裁决确认申诉人陈某与被诉人某汽车运输公司之间存

在劳动关系。

案件分析；

本案争议焦点为：挂靠关系存续期间，挂靠人基于其与被挂靠人之间民事约定聘用劳动

者，该劳动者用工主体为何方。即在本案中，叶某聘陈某架挂靠车辆从事营运、为其提供有

偿劳动行为是否属于被挂靠人汽车运输公司劳动用工行为。劳动争议仲裁委员会认为根据中

华人民共和国劳动法第二条、第十六条，原劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉

假设干问题意见（劳部发〈1995〉309号）第二条规定，企业、个体经济组织以及国家机关、

事业组织、社会团体作为用人单位用工，适用劳动法;用人单位与劳动者建立劳动关系应当

签订劳动合同;如果双方没有签订劳动合同，但劳动者事实上已成为企业成员，并为其提供

有偿劳动，那么属于事实劳动关系。申诉人陈某与被诉人汽车运输公司之间虽没有签订劳动

合同，但叶某将其所有货车挂靠被诉人汽车运输公司后，被诉人汽车运输公司在法律关系上

成为该车行车车主和营运主体。叶某系公民个人，其不具备劳动法律规定作为用人单位主体

资格。被诉人汽车运输公司是一家具备独立法人资格用人单位，叶某是以被诉人汽车运输公

司名义从事汽车营运业务，其为营运业务而聘用申诉人陈某行为应视为被诉人汽车运输公司

聘用工作人员。因此，陈某用人单位应为被诉人汽车运输公司，双方之间存在事实劳动关系。

【劳动关系争议】劳动者在多个单位工作，怎么确认其劳动关系

【案情】

郭先生自2001年1月10日起在某房地产集团公司（北京）任广告创意总监，双方签订了

两年劳动合同，并办理了档案、社保等手续。同年6月10日集团公司将郭先生派至上海分

公司任职，并由上海分公司负责为其办理工资、社保等手续，但其档案仍在集团公司。后上

海分公司被撤销，集团公司通知上海分公司善后事宜由箕团公司处理，并通知郭先生回北京

报到，但后来集团公司通知其呵I家等安排。至2002年8月份，郭先生仍未得到集团公司任

何通知，无奈之下他只好先到一家房地产经纪公司工作，但未办理任何手续。

后来，在2003年、3月份，郭先生因经纪公司效益不好，只好要求集团公司为其安排

工作岗位。但集团公司答复说：郭先生是上海分公司员工，与集团公司无关，并且上海分公

司现在已经被注销。而且郭先生不仅•直都没有来集团公司上班，还在房地产经纪公司上班。

并且郭先生与集团公司劳动合同也已经期满了，他早已经和集团公司没有任何关系了。

无奈之下，郭先生提出劳动仲裁，要求确认他与集团公司劳动关系，并要求集团公司支

付他自2002年4月起至今生活费，并补缴社会保险费。

劳动争议仲裁委经过审理认为：郭先生与集团公司仍存在事实劳动关系，应当得到劳动

法保护。郭先生与集团公司建立了劳动合同关系，郭先生是在集团公司要求下到上海分公司

工作，虽由上海分公司为其发放工资，且办理了社会保险，但郭先生与上海分公司并未签订

劳动合同，并且在上海分公司被撤销时，集团公司通知郭先生回来报到。显然集团公司在对

郭先生行使管理权，这属于劳动关系核心本质，故认定郭先生与集团公司存在劳动关系。又

因劳动合同期满后，双方未办理相关终止手续，且双方均未发出解除或终止劳动关系通知，

故应认定双方仍存在劳动关系。故裁决集团公司支付郭先生生活费，并由社保部门核定后集

团公司为郭先生补缴社会保险。

【案例分析】

劳动法规定，用人单位招用尚未解除劳动合同劳动者，造成原用人单位损失，该用人单

位应当依法承当连带赔偿责任，并且•般赔偿责任不低于70%。通常，该条款被看做是否

认双重或多重劳动关系法律依据，显然双重劳动关系是得不到法律保护。双重劳动关系不仅

得不到法律保护，而且后建立劳动关系（属无效劳动关系）单位和个人应承当前一劳动关系造

成损失连带赔偿责任。那么我们可以得出结论就是我国劳动关系具有唯一性。

但我国也不是完全否认双重或多重劳动关系，在符合某些特殊条件情况下，劳动者也可

以和两个以上用人单位同时建立劳动关系，但是这种劳动关系在实践操作中较少。劳动保障

部关于非全口制用工假设干问题意见（劳社部发（2003）12号）中规定，从事非全口制工作劳

动者，可以与一个以上用人单位建立劳动关系。也就是说，我国政府认可非全口制劳动者可

以和一个以上用人单位建立劳动关系。那么可以得出结论，在某些情形下非全日制用工关系

上有可能会存在双重甚至多重劳动关系。

劳动部发（1995）309号文指出，劳动合同解除分为法定解除和约定解除两种。劳动法

规定劳动合同法定解除情形主要是“劳动合同期满或者兰事人约定劳动合同终止条件出现，

劳动合同即行终止”情形，且依据法律规定双方于此情形应当依法履行终止手续。而针对原

国营企业实行劳动合同制暂行规定（已失效）第13条所说，劳动合同制工人被除名、开除、劳

动教养，以及被判刑，劳动合同自行解除“情形，劳动部发（1995）309号文第28、29和

31条规定，对被收容审杳、拘留或逮捕，被依法追究刑事责任判处拘役、3年以卜有期徒刑

或缓刑和被劳动教养劳动者，都由用人单位单方考虑是否要依法解除劳动合同。

按上述内容规定，显然劳动合同履行中发生了特定情况时，并不当然致使劳动合同自行

终止，而由企业依法行使权利，当企业不选择解除劳动合同时，劳动合同在规定期限内继续

有效存在。

综上，从法律上找不到劳动合同自行终止情况，所以无法得出劳动关系可以自行终止结

论。也就是说劳动关系不应采取默示方式解除，必须由双方当事人或一方当事人以明确作为

方式作出意思表示。

通过上述分析，我们可以看出郭先生与集团公司之间仍存在劳动关系。（1）郭先生与集

团公司在双方劳动合同存续期间一直有劳动关系。首先，郭先生与集团公司建立有劳动合同

关系，那么其与其他公司无法建立劳动关系，除井先与集团公司解除劳动关系.但我们从案

例中可以看出，双方并没有以明示方式发出解除通知，办理解除手续，同时集团公司还管理

郭先生档案。其次，郭先生到分公司也是承受集团公司安排，显然集团公司在对郭先生行使

管理权。最后，在上海分公司被撤销时，集团公司又一次对郭先生行使管理权，要其回北京

报到;另外郭先生未与分公司订立劳动合同，而这里社保、工资等不能作为确认劳动关系依

据。综上我们可以得出结论，郭先生与集团公司在劳动合同存续期间双方•直存在劳动关系，

而与分公司以及后来房地产经纪公司建立都是劳务关系。（2）在劳动合同期满后，双方劳动

关系仍继续存在。劳动合同期满后，集团公司和郭先生都没有明确向对方表示过终止或解除

劳动关系意思。因双方都未行使解除权利，故双方劳动关系仍然存续。

【法律依据】

劳动法第23、99条

劳动合同法第44、69、91条

违反〈劳动法〉有关劳动合同规定赔偿方法第6条

劳动保障部关于非全日制用工假设干问题意见

【工伤协议书】工程转包发生工伤事故应先确认劳动关系

蒙阴县某建筑公司下属工程处承包了一项建筑工程工程，后又将该建筑工程工程劳务施

工转包给了自然人王某。王某无建筑工程施工资质和营业执照。双方签订了施工平安责任协

议书和劳务费协议书，劳务费协议书约定：“工程处负责提供工程主材料，并监视工程施工。

王某负责组织施工。”随后王某便招用李某等人开场施工，李某等人员管理、具体工作安排、

工资发放由王某负责。2021年8月19下午13时许，李某在上班途中发生交通事故受伤。

事故发生后，该工程处负资人支付了李某大局部医疗费。但该工程公司未在规定时间内申报

工伤，李某向劳动保障部门提出工伤认定申请，终因无法确认劳动关系，又向当地劳动争议

仲裁委员会提出申请，要求确认自己与该建筑公司存在事实劳动关系。

仲裁委经审理认为，根据劳动部关于确立劳动关系有关事项通知（劳社部发（2005）12

号）第4条规定：”建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工

主体资格组织或自然人，对该组织或自然人招用劳动者，由具备用工主体资格发包方承当用

工主体责任。"本案中，王某无建筑工程施工资质和营业执照，该用工主体责任应由具备用

工主体资格发包方承当。仲裁委遂裁决：确认王某与某建筑公司存在事实劳动关系

【工伤纠纷诉讼时效】关于确认劳动关系是否适用诉讼时效问题

确认劳动关系已明确列为劳动争议处理范围，应属民事意义上确认之诉，根据民法理论，

三类“诉”中只有给付之诉和变更之诉适用诉讼时效制度，确认之诉不受诉讼时效限制，但

调解仲裁法及配套规定并未明确确认劳动关系是否适用仲裁时效。实务操作中感觉，确认劳

动关系涉及社会保险缴纳、工伤认定等劳动者切身利益，特别是国有企业改制中涉及早期劳

动关系存续期间确认并予安置处理问题，具积极社会意义。

北京劳动争议律师认为，依据举证规那么，确认劳动关系案件中，劳动者负有举证责任,

但是劳动者提供证据所表达时间可能存在超出一年劳动仲裁时效限制，但因为属于确认之

诉，应不受上述时效限制，应根据证据情况，给予认定，举判例如下。

［案情举例］

2000年3月王某到某五金件制造公司工作。2007年底，因公司要搬迁到外地，王某辞

去了工作，公司按照程序，与王某签订了解除劳动合同协议书，并给王某发放了11241元经

济补偿金。

今年春节过后，王某找到了一份新工作，但在体检时发现肺部有问题。医生疑心是尘肺

职业病，建议他立即做职业病鉴定。按照规定，职业病鉴定需原单位配合。王某立即找到了

原单位负责人，但对方只成认王某2005年进入公司，工种为组装工。

此后，王某申请劳动争议仲裁，但仲裁认为王某2007年12月与公司解除劳动关系，至

2021年3月提起仲裁时已超过60日申诉时效，驳回了王某申诉。

今年4月，王某向镇每区人民法院提起诉讼，要求确认其在2000年3月至20()7年12

月与公司存在劳动关系，工种为金属抛光。

［说法］

法院审理后认为，本案类别为确认之诉，需要解决是当事人之间是否存在劳动法律关系，

并不涉及对实体上权利义务纠纷处理，因此，不适用