劳动合同管理制度

劳动合同管理制度第一章总则第一条为规范公司劳动合同管理，明确公司与员工双方的权利义务，保障双方合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规，结合公司实际经营情况，制定本制度。第二条本制度适用于与公司建立劳动关系的所有员工，包括全职员工、非全日制员工，不适用于劳务派遣人员、外包人员、实习人员及退休返聘人员，前述人员的用工管理按国家相关规定及公司专项协议执行。第三条劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等各环节管理，均遵循合法合规、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，不得违反法律法规强制性规定，不得损害社会公共利益及员工合法权益。第四条公司人力资源部是劳动合同管理的牵头责任部门，主要职责包括：（一）组织制定、修订及配套文本，确保制度及文本符合最新法律法规要求；（二）统筹负责全公司员工劳动合同的订立、履行跟踪、变更、解除、终止、归档等全流程工作；（三）指导各业务部门开展劳动合同相关工作，对部门提交的劳动合同调整需求进行合规性审核；（四）负责劳动合同相关法律法规的宣传培训，解答员工及业务部门的劳动合同政策咨询；（五）牵头处理劳动合同相关的劳动争议、劳动监察及仲裁诉讼案件，建立争议预警及应对机制；（六）定期对公司劳动合同签订、履行情况进行复盘梳理，每年至少开展1次全公司劳动合同合规排查，排查覆盖率不低于100%，对排查发现的问题及时整改，确保劳动合同签订率、到期续签及时率均达到100%。第五条各业务部门是劳动合同管理的协同责任部门，主要职责包括：（一）配合人力资源部开展本部门员工劳动合同的订立、续签、变更、解除等环节的意见反馈、员工沟通工作；（二）监督本部门员工劳动合同履行情况，及时将员工履职异常、岗位调整、绩效考核结果等信息反馈至人力资源部；（三）配合人力资源部处理本部门涉及的劳动合同争议，提供相关事实证据材料。第二章劳动合同的订立第六条公司实行全员劳动合同制，所有拟录用的员工均需在入职当日与公司订立书面劳动合同，不得先用工后签订劳动合同。第七条人力资源部在发出录用通知时，需明确告知员工订立劳动合同需携带的材料，包括：（一）本人有效身份证件原件及复印件1份；（二）最高学历、学位证书、专业资格证书原件及复印件1份；（三）与原单位解除或终止劳动关系的证明原件，无法提供的需签署《未与其他单位存在劳动关系承诺书》；（四）近3个月内二级及以上医院出具的体检合格证明；（五）公司要求提供的其他相关材料。第八条公司劳动合同文本由人力资源部结合岗位性质及法律法规要求统一制定，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三类，文本需包含以下必备条款：（一）公司名称、住所、法定代表人或者主要负责人；（二）员工姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除必备条款外，公司可根据岗位实际情况与员工约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、竞业限制等其他条款，约定内容不得违反法律法规规定。第九条劳动合同期限的设定标准如下：（一）首次订立劳动合同：1.基层操作类、行政事务类岗位，劳动合同期限为2年；2.专业技术类、业务类岗位，劳动合同期限为3年；3.中层管理及以上岗位、核心技术岗位，劳动合同期限为5年；4.非全日制用工，劳动合同期限可根据用工需求灵活约定，但不得约定试用期，每日工作时间不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时。（二）第二次订立劳动合同：劳动合同期限统一为5年，法律法规另有规定的从其规定。（三）符合以下情形之一的，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工主动提出订立固定期限劳动合同外，公司应当与其订立无固定期限劳动合同：1.员工在公司连续工作满10年的；2.公司初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，员工在公司连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3.连续订立二次固定期限劳动合同，且员工不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。（四）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，适用于项目制用工、季节性用工等场景，合同期限自项目启动之日起至项目验收合格之日止，由人力资源部协同业务部门根据项目周期明确具体期限。第十条试用期的设定严格按照法律法规执行，具体标准如下：（一）劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；（二）劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；（三）3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；（四）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；（五）非全日制用工不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，同一员工与公司只能约定一次试用期，公司不得通过延长试用期、转岗重新约定试用期等方式突破试用期上限规定。第十一条试用期工资不得低于公司相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，同时不得低于公司所在地的最低工资标准。第十二条员工入职时需亲自签署劳动合同，不得委托他人代签，因特殊情况无法当场签署的，需提前向人力资源部说明情况，最迟需在入职后3个工作日内完成签署。员工拒绝签署劳动合同的，人力资源部需在入职当日向员工发出《限期签订劳动合同通知书》，明确要求员工在3个工作日内完成签署，逾期仍不签署的，公司应当在10个工作日内书面通知员工终止劳动关系，无需支付经济补偿，仅需按照员工实际工作时间支付劳动报酬。第十三条劳动合同一式两份，公司与员工各执一份，公司持有的劳动合同由人力资源部归档保管，员工持有的劳动合同由人力资源部在签署完成后3个工作日内交付员工，双方签署《劳动合同签收确认单》，确认单永久留存。第十四条公司在与员工订立劳动合同时，需如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；公司有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明。员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效，公司有权解除劳动关系，无需支付任何经济补偿。第十五条对于涉及公司商业秘密、核心技术、知识产权的岗位，公司在订立劳动合同时需同时与员工签署《保密协议》；对于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，需同时签署《竞业限制协议》，明确竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿标准及违约责任，竞业限制期限不得超过2年。第十六条公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，需与员工订立《专项培训协议》，约定服务期及违约责任。员工违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金，违约金的数额不得超过公司提供的培训费用，公司要求员工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。专项培训费用包括公司为了对员工进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该员工的其他直接费用。第三章劳动合同的履行和变更第十七条劳动合同依法订立后即具有法律约束力，公司与员工均应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。第十八条公司应当按照劳动合同约定和国家规定，向员工及时足额支付劳动报酬，依法为员工缴纳社会保险及住房公积金，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，执行国家劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫员工加班。员工应当遵守国家法律法规及公司各项规章制度，遵守劳动纪律和职业道德，服从公司的工作安排，按照劳动合同约定完成工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程。第十九条公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，原劳动合同继续有效。第二十条公司发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的公司继续履行。第二十一条经公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式，签署《劳动合同变更协议书》，由公司和员工各执一份，作为原劳动合同的附件，与原劳动合同具有同等法律效力。第二十二条劳动合同变更的适用情形包括：（一）员工工作岗位、工作内容调整的；（二）员工工作地点发生跨城市变动的；（三）劳动报酬标准、薪酬结构发生调整的；（四）劳动合同期限、服务期、竞业限制等条款需要调整的；（五）因公司经营策略调整、组织架构变动，原劳动合同相关条款无法继续履行的；（六）法律法规规定的其他需要变更劳动合同的情形。第二十三条劳动合同变更的流程如下：（一）发起：由业务部门或人力资源部根据实际情况提出劳动合同变更需求，填写《劳动合同变更审批表》，说明变更原因、变更内容、变更前后的条款对比；（二）审核：业务部门负责人、人力资源部负责人、公司分管领导依次对变更需求进行审核，确认变更内容的合理性、合规性；（三）协商：人力资源部与员工就变更内容进行充分沟通，听取员工意见，双方就变更内容达成一致；（四）签署：双方签署《劳动合同变更协议书》，各执一份留存；（五）归档：人力资源部将变更材料归入员工个人劳动合同档案。第二十四条员工不能胜任工作的，公司可以依法对其进行培训或者调整工作岗位，调整工作岗位时需向员工出具《岗位调整通知书》，明确调整后的岗位、工作职责、薪酬标准等内容，员工签字确认后作为劳动合同变更的依据。员工不能胜任工作的认定标准为：连续2个季度绩效考核等级为D级，或者年度绩效考核等级为D级，且经绩效考核委员会确认无法胜任当前岗位工作。第二十五条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，公司需先与员工协商变更劳动合同内容，协商未能达成一致的，公司方可依法解除劳动合同。客观情况发生重大变化包括：公司经营地址搬迁、业务线裁撤、组织架构重大调整、相关经营资质被注销等，且上述变化是公司在订立劳动合同时无法预见、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化。第四章劳动合同的续签第二十六条人力资源部应当在员工劳动合同到期前45天启动续签评估工作，向员工所在业务部门发出《劳动合同续签评估表》，由业务部门负责人根据员工过往工作表现、绩效考核结果、岗位需求等情况提出是否续签的意见。第二十七条业务部门需在收到《劳动合同续签评估表》后5个工作日内完成评估并反馈至人力资源部，评估意见分为同意续签、不同意续签两类，不同意续签的需明确说明理由，并提供相关证明材料。第二十八条人力资源部需在收到业务部门评估意见后5个工作日内完成续签审核，结合员工劳动合同履行情况、过往奖惩记录、合规情况等形成最终审核意见，报公司分管领导审批。第二十九条经审批同意续签的，人力资源部需在劳动合同到期前30天向员工发出《劳动合同续签通知书》，明确告知续签意愿、拟续签的劳动合同期限、薪资待遇等内容，要求员工在7个工作日内书面反馈是否同意续签。员工同意续签的，需在劳动合同到期前完成新劳动合同的签署；员工不同意续签的，公司需在劳动合同到期后及时办理终止劳动合同手续。第三十条经审批不同意续签的，人力资源部需在劳动合同到期前30天向员工发出《终止劳动合同通知书》，明确告知劳动合同到期不再续签、终止日期、经济补偿标准、工作交接要求等内容。第三十一条对于符合订立无固定期限劳动合同条件的员工，人力资源部需在续签评估时主动告知员工有权订立无固定期限劳动合同，员工提出订立无固定期限劳动合同的，公司不得拒绝，不得单方要求员工订立固定期限劳动合同。第三十二条员工劳动合同到期后，公司未及时办理终止或续签手续，员工继续在公司工作的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，人力资源部需在劳动合同到期后1个月内完成补签劳动合同手续，补签的劳动合同期限自原劳动合同到期次日起算。超过1个月未补签劳动合同的，公司需按照《劳动合同法》规定向员工每月支付二倍的工资；超过1年未补签的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。第五章劳动合同的解除和终止第三十三条经公司与员工协商一致，可以解除劳动合同，协商解除劳动合同的，需签署《协商解除劳动合同协议书》，明确解除日期、经济补偿标准、双方权利义务、保密义务等内容，双方签字盖章后生效。第三十四条员工提出解除劳动合同的，需提前30天以书面形式向公司提交《辞职申请书》，试用期内的员工需提前3天提交；员工未提前通知擅自离职的，给公司造成经济损失的，需承担赔偿责任，赔偿范围包括但不限于公司招录费用、培训费用、生产经营损失等。第三十五条员工提交《辞职申请书》后，业务部门需在3个工作日内签署意见并提交人力资源部，人力资源部需及时与员工沟通，了解离职原因，确认离职意向，离职申请自员工提交之日起生效，公司不得无故扣留员工离职申请。员工在离职申请提交后至离职日期前，如需撤销离职申请的，需向公司提交书面撤销申请，经公司同意后方可撤销，公司不同意撤销的，离职申请仍有效。第三十六条员工有下列情形之一的，公司可以单方解除劳动合同，无需支付经济补偿：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的，录用条件包括但不限于入职提供的材料真实有效、符合岗位任职资格要求、试用期绩效考核达到合格标准、无严重违反规章制度行为等；（二）严重违反公司规章制度的，包括但不限于连续旷工3天以上、12个月内累计旷工6天以上、严重违反安全生产操作规程、泄露公司商业秘密、营私舞弊、侵占公司财产等；（三）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的，重大损害指造成直接经济损失5000元以上，或者造成公司声誉严重受损、失去重要合作资源等情形；（四）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的，包括被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。第三十七条有下列情形之一的，公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工1个月工资后，可以单方解除劳动合同：（一）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。公司额外支付的1个月工资按照员工本人上一个月的工资标准确定。第三十八条公司符合《劳动合同法》第四十一条规定的情形，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，需提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与公司订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与公司订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。公司裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第三十九条员工有下列情形之一的，公司不得依照本制度第三十七条、第三十八条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在公司连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）员工开始依法享受基本养老保险待遇的，或者达到法定退休年龄的；（三）员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）公司被依法宣告破产的；（五）公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十一条劳动合同期满，有本制度第三十九条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本制度第三十九条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力员工的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。第四十二条公司依据本制度第三十三条、第三十七条、第三十八条、第四十条第四项、第五项规定解除或者终止劳动合同的，应当按照《劳动合同法》规定向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向员工支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。员工月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，按照员工应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，员工工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。第四十三条公司单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，工会有权要求公司纠正违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的行为，公司应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十四条劳动合同解除或者终止时，业务部门需安排员工按照《工作交接清单》内容完成工作交接，包括但不限于工作任务交接、文件资料交接、办公设备交接、财务借款清算、公司财物归还等，交接完成后由交接双方、部门负责人签字确认。人力资源部需在员工完成工作交接后3个工作日内结算员工工资、经济补偿、赔偿金等费用，在15天内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。第四十五条公司对已经解除或者终止的劳动合同文本、相关审批及签署材料，至少保存2年备查，2年后可按照公司档案管理规定进行销毁。第六章劳动争议处理第四十六条公司与员工因劳动合同订立、履行、变更、解除、终止等发生争议的，应当首先通过协商解决，协商不成的，任何一方均可向公司劳动争议调解委员会申请调解，调解委员会由员工代表、公司代表、工会代表组成，办事机构设在工会。第四十七条调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内结束，到期未结束的，视为调解不成。经调解达成协议的，双方应当履行，调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。第四十八条发生劳动争议后，相关业务部门需及时将争议情况告知人力资源部及工会，配合收集相关证据材料，不得隐瞒事实、伪造证据，人力资源部牵头负责争议的应对处理，必要时可聘请外部律师协助处理。第四十九条对于劳动争