招聘与人才测评第3版 课件 第11章 评价中心技术与其他测评方法

招聘与人才测评（第3版）RECRUITMENT&TALENTASSESSMENT11CHAPTER评价中心技术与其他测评方法学习目标通过本章的学习，你能够：✓理解评价中心的基本含义1✓了解角色扮演、案例分析与管理游戏等方法的实施步骤2✓熟悉背景调查等测评工具3目录CONTENTS01020304评价中心角色扮演案例分析管理游戏05其他测评方法11.111.1.1评价中心简介评价中心是从多角度出发对行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过特定的测评情境对行为做出判断，由多名经过培训的测评师进行测评，所有测评师的意见将通过开会讨论或者统计的方法进行汇总。11.111.1.2评价中心的内容角色扮演角色扮演是一种情境测评方法，通过模拟现实的工作环境并让应试者扮演一定的角色处理特定的事务，来观察应试者在这种情境下的行为表现，以此评价应试者的胜任能力。11.111.1.2评价中心的内容案例分析案例分析是指向应试者提供一份案例材料，案例中包含一些组织中存在的问题，这些问题可以是虚拟的也可以是真实的，要求应试者在规定的时间内对这些问题做出解答。11.111.1.2评价中心的内容管理游戏在管理游戏中，每位小组成员都被分配一定的任务，并通过相互间的合作达成游戏目标，以此观察应试者在玩游戏的过程中表现出来的沟通协调、组织、决策、合作、创造性思维、压力管理等素质。11.111.1.2评价中心的内容演讲演讲也称为自我陈述，是指应试者按照给定的主题，以某种身份发表研究，阐述自己的观点和理由，以达到陈述、激励、劝说、总结等目的。演讲可分为即兴演讲和事先有准备的演讲两种形式。11.111.1.2评价中心的内容搜寻事实搜寻事实是让应试者主动收集有关某一问题的真实信息的过程。为了使测验更加有效，考官事先要做好充足的准备以应对应试者可能提出的各种问题。搜寻事实考察的是应试者的信息获取能力、分析判断能力、决策能力和抗压能力等。11.111.1.3评价中心的特点优点信度和效度高。综合性。互动性强。11.111.1.3评价中心的特点不足成本高。评分难度大。目录CONTENTS01020304评价中心角色扮演案例分析管理游戏05其他测评方法11.211.2.1角色扮演简介角色扮演是评价中心的重要测评手段，它要求应试者在某个情境下扮演一个特定的角色，通过观察应试者在这个过程中的行为表现，来评判应试者的素质和能力。角色扮演有多种形式，按照测评任务的不同，可以把角色扮演分为沟通型、应变型和问题解决型。11.211.2.2角色扮演的优缺点优点1综合性。2仿真性。3灵活性。11.211.2.2角色扮演的优缺点缺点专业性强。表演意愿与表演行为。标准化困难。11.211.2.3角色扮演的实施前期准备工作明确角色扮演的目的。确定角色扮演的评价指标和评价标准。培训应试者的合作者。设计角色扮演模拟情境。11.211.2.3角色扮演的实施实施过程位置的安排。角色扮演的过程。观察和记录。11.211.2.3角色扮演的实施评分角色扮演结束后，考官和评价者需要重新阅读角色扮演的记录文献，对应试者的行为和话语进行分析，对照之前准备的评价指标和评价标准，对应试者就每一评价指标进行评分。目录CONTENTS01020304评价中心角色扮演案例分析管理游戏05其他测评方法11.311.3.1案例分析简介案例分析是指向应试者提供一份书面的情境事件，要求应试者以某种身份对事件进行分析和决策，解决案例中出现的各种问题。考官通过对应试者分析报告的评估，来判断应试者的某些素质和能力。11.311.3.1案例分析简介设计要求1选材要具有典型性和真实性，设计的评价指标数量要适当。2案例的篇幅要适中，一般控制在500~1000字。3事件描述要尽量具体，给出回答问题所需要的全部信息。4问题的设定和拟定的参考答案要有启发性和开放性。11.311.3.2案例分析的特点首先，案例分析的应用范围非常广泛，案例设计较为灵活。案例分析既适用于一般管理人员的测评，也适用于中高层管理人员的选拔。其次，案例分析的实施比较便利。案例分析的实施过程较为简单，应试者根据所提供的书面材料提供相应的回答。11.311.3.3案例分析的实施前期准备工作3提前准备好测评材料。测评材料包括试题材料、答题卡、评价标准、指导语等。安排测评场地。测评场地必须舒适、安静。选择并确定评分者。案例分析的评分有一定难度，需要事先对有一定测评经验的评分者进行培训。11.311.3.3案例分析的实施实施过程案例分析开始前，评分者需要朗读事先准备好的指导语，确保应试者清楚理解案例分析的要求，并回答应试者的相关疑问。在案例分析过程中应试者必须独自完成整个测评过程，不能向评分者提问。案例分析的结果可以是口头的解决方案，也可以是书面的解决方案。11.311.3.3案例分析的实施评分测评结束后，需要对应试者口头或书面的解决方案进行整理，评分者根据事先确定的评价指标和评价标准，就每一指标对应试者进行打分，做出科学、公正的评价。目录CONTENTS01020304评价中心角色扮演案例分析管理游戏05其他测评方法11.411.4.1管理游戏简介3管理游戏是指通过引入游戏的方式来模拟管理场景，观察应试者在玩游戏过程中表现出来的沟通协调、组织、决策、合作、创造性思维、压力管理等素质。管理游戏包括以下几个要素：游戏目的、游戏程序、游戏规则、游戏道具、游戏时间安排、游戏注意事项、讨论题等。11.311.4.2管理游戏的特点首先，管理游戏的参与性强。其次，管理游戏的灵活性强，可以针对不同的管理问题设计独特的管理游戏。最后，管理游戏通常以团队的形式呈现，使参与者的团队合作能力得到了锻炼，也是观察应试者领导能力、沟通能力和合作能力的极好机会。11.411.4.3管理游戏的实施前期准备工作1布置管理游戏的场地。2准备好备选方案。3提前向应试者发出通知，告诉应试者参加管理游戏的注意事项，让应试者提前为管理游戏做好准备。11.411.4.3管理游戏的实施实施过程管理游戏开始前，考官要简要介绍本次游戏的背景、目的、游戏规则和任务，确保每个应试者都理解该游戏的规则和内容。然后向每位应试者发放管理游戏的相关材料，管理游戏开始。11.411.4.3管理游戏的实施评分管理游戏主要用于人事决策或管理能力提升，需要根据管理游戏的目的来进行评分。以人事决策为目的的管理游戏应该事先确定游戏所测评的维度，最后根据应试者的表现给出每个维度的相应得分，依此来判断应试者与目标岗位的适合程度。以管理能力提升为目的的管理游戏要向员工进行反馈，让员工了解自己的优点和缺点。目录CONTENTS01020304评价中心角色扮演案例分析管理游戏05其他测评方法11.511.5.1工作取样工作取样简介工作取样又称工作样本，是指应试者在一个高度仿真的工作环境中，完成基于工作分析而挑选出来的各种工作任务，考官通过对应试者的行为表现进行评估来判断其是否具备胜任某岗位工作的能力。11.511.5.1工作取样工作取样的特点1表面效度高。2具有较高的效度。3通过工作取样技术录用的新员工离职率更低。4工作取样技术的局限性主要在于它的高成本。11.511.5.1工作取样工作取样在实际操作中的注意事项工作取样要尽可能反映真实的工作环境，工作取样前应该对目标职位进行详细的工作分析，找出该职位关键的场景和典型的工作。工作取样有一定的适用范围，适用于选拔有工作经验的应试者，并且在测评时需要结合智力测验、职业兴趣测验等方法，对应试者进行全面考察。工作取样评分时不仅要对测评的效度和信度进行检验，还需要分析情境的合理性，确保评分的科学性和全面性。11.511.5.2背景调查背景调查简介背景调查指从应试者提供的外部证明人或者之前工作的单位那里获取资料，来核实个人情况的一种方法。通过背景调查能够核实应试者教育背景、工作经历、工作能力、个人品质等方面的信息，为组织的人事决策提供更丰富的依据。11.511.5.2背景调查背景调查的具体方式1背景调查可以通过电话调查、档案查询、专人查询等多种方式进行。2背景调查的信息量较少时，可以由企业的人力资源部进行，派人力资源部的员工去应试者原来的工作单位、曾经就读的学校进行调查。3当调查信息量较大时，可以将背景调查委托给有背景调查业务的中介机构。11.511.5.2背景调查背景调查在实施中应注意的问题与工作的相关性。结果的保密性。征求同意。结果的使用。11.511.5.2背景调查背景调查的一些技巧3让应试者提供教育背景和工作经历的证明人选，调查者可以通过证明人选来核实背景资料。采用步步紧逼法核实背景材料。当我们对应试者的背景信息存在疑惑时，可以让应试者签署承诺函，承诺函里需要申明，一旦发现背景资料中存在虚假信息，公司可以无理由予以辞退。11.511.5.3履历分析履历分析简介履历分析又叫资历分析，是指通过对一个人的履历资料的分析，来判断个体能否胜任岗位工作。目前较为常用的履历分析工具有权重申请表、传记式申请表、个人成就信息表。履历分析的理论基础是欧文斯和斯科恩菲尔德在1979年提出的个体过去的行为是预测其将来行为的重要指标。11.511.5.3履历分析履历分析的特点首先，履历分析收集的信息量大、实用性强。其次，履历分析的客观性强。再次，履历分析的实施成本较低。最后，履历分析的预测效度高。11.5