招聘与人才测评第3版 课件 第08章 面试

招聘与人才测评（第3版）RECRUITMENT&TALENTASSESSMENT08CHAPTER面试学习目标通过本章的学习，你能够：✓理解面试的含义1✓掌握面试题目的设计原则与编制程序2✓掌握如何组织与实施面试3✓明确面试官的常见误区以及应对策略4目录CONTENTS01面试概述02面试题目的类型、设计与编制、获取03面试的组织与实施04面试官的常见误区与应对策略8.18.1.1面试的含义面试是指在预先设计好的特定情境下，通过面试官与应试者面对面地直接交谈，观察应试者的行为表现，了解应试者的能力、求职动机和个性特征等情况，从而对应试者适应职位的可能性和发展潜力做出评价。8.18.1.2中国古代的面试实践春秋时期，孔子以“听其言而观其行”的方法来选拔弟子，从言语和行动两个方面对弟子进行评价。《史记·魏世家》中记载，李克为魏文侯选人列了五个标准：居视其所亲，富视其所与，达视其所举，穷视其所不为，贫视其所不取。8.18.1.2中国古代的面试实践三国时期诸葛亮在《心书》中提到，识人要从志、变、识、勇、性、廉、信七方面入手。及至近代，曾国藩在其识人相人的名著《冰鉴》中提到，应从神骨、刚柔、容貌、情态、须眉、声音、气色七个方面对人才可用与否进行评价。8.18.1.3面试的类别划分根据面试的结构化程度划分结构化面试。非结构化面试。半结构化面试。8.18.1.3面试的类别划分根据面试的组织方式划分系列面试。小组面试。8.18.1.3面试的类别划分根据面试的内容划分1职位能力面试。2情境化面试。3行为描述面试。4压力面试。8.18.1.4面试的适用场景1十分看重笔试中难以获得的信息2十分看重应试者的求职动机8.18.1.5面试的优势与不足交流直接观察和谈话是测评应试者的气质、人格和能力的有效方法。一个人言辞的内在逻辑性、感染力、影响力，以及仪表、风度等都是面试官观察的重要方面。8.18.1.5面试的优势与不足双向沟通不同于纸笔测验，面试是一个双向沟通、直接交流的过程，应试者在面试过程中能够得到及时的反馈。8.18.1.5面试的优势与不足灵活性1面试内容可以根据应试者个人进行相应调整。2面试内容可以根据工作岗位的要求进行相应调整。3面试内容可以根据应试者在面试过程中的表现进行相应调整。8.18.1.5面试的优势与不足不足面试最大的问题就在于受面试官主观因素的影响，尤其当面试是非结构化时，面试官的表现将极大影响面试的公平性和结果。此外，面试官在面试过程中会受到一些心理效应的影响，从而影响面试的有效性。目录CONTENTS01面试概述02面试题目的类型、设计与编制、获取03面试的组织与实施04面试官的常见误区与应对策略8.28.2.1面试题目的类型背景性问题背景性问题的主要目的就是为面试营造良好的沟通氛围，缓和应试者的紧张情绪。通过背景性问题还可以对应试者有一个基本的了解，为进一步交流提供有价值的话题。8.28.2.1面试题目的类型知识性问题知识性问题主要询问应试者对特定岗位相关知识的了解和掌握情况，所以这类问题对于那些对专业知识要求较强的工作岗位来说尤为重要。8.28.2.1面试题目的类型智能性问题智能性问题一般都是比较自由的问题。对于这类问题，往往是仁者见仁，智者见智，并无标准答案，借此考察应试者的综合分析能力、逻辑思维能力和语言表达能力。8.28.2.1面试题目的类型情境性问题情境性问题是给应试者一个假定的工作情境，要求应试者回答在此情境下会如何应对。情境性问题本质上属于语言模拟类问题，考察的能力包括决策能力、思维敏捷性、随机应变能力等。8.28.2.1面试题目的类型行为性问题行为性问题通过让应试者叙述过去实际发生的经历，考察员工表现出来的能力、素质。8.28.2.1面试题目的类型意愿性问题意愿性问题主要考察应试者的价值取向、报考动机、与职位要求的匹配性以及生活态度等个性倾向。可以直接提问，也可以借助投射和被迫选择技术。8.28.2.2面试题目的设计与编制面试题目的设计原则1顺序性原则。2针对性原则。3代表性原则。4灵活性原则。8.28.2.2面试题目的设计与编制面试题目的编制程序1准备阶段。2编制阶段。3试测阶段。8.28.2.3面试题目的获取31通过网络下载2向专业测评公司购买3自主开发目录CONTENTS01面试概述02面试题目的类型、设计与编制、获取03面试的组织与实施04面试官的常见误区与应对策略8.38.3.1面试的准备阶段确定面试的评分标准编制完面试的题目后，面试官需要运用头脑风暴的方法，把应试者可能的回答尽量列出来，并根据这些回答与职位所要求胜任特征的吻合程度进行分类和排序，制定相应的评分标准，最终形成面试评分表。8.38.3.1面试的准备阶段确定面试的评分标准面试评分表主要由三部分组成：第一部分是应试者的基本信息。第二部分是评价要素及相应的评价等级。第三部分是对应试者的录用意见。8.38.3.1面试的准备阶段布置面试场地1面试场地的布置原则：因地制宜原则。平等尊重原则。气氛适宜原则。8.38.3.1面试的准备阶段布置面试场地2面试场地的具体布置：圆桌式。近距离相对而坐式。远距离相对而坐式。8.38.3.1面试的准备阶段布置面试场地1第一，场记席应安排在面试官席旁边；2第二，面试官与应试者的桌面布置应基本相同；3第三，要在离面试场地不远处设置休息处；4第四，要对面试官席、场记席、应试者席有明确标示；5第五，应有共同的计时时钟。8.38.3.1面试的准备阶段对应试者进行安排工作人员需要通过网络、电话、短信等手段及时通知应试者面试的时间和地点，并且安排好面试接待人员，在休息处放置饮用水等必备用品，尽量为应试者创造舒适、宽松的环境。还要合理安排面试时间和顺序，避免出现某些应试者等待时间过长的情况。8.38.3.2面试的实施阶段面试过程的四个阶段1关系建立阶段。2正题阶段。3导入阶段。4收尾阶段。8.38.3.2面试的实施阶段面试过程中存在的问题1面试官对所招聘职位不了解。2面试操作过程不规范。3面试官缺乏技巧。4面试过程中的随意性。5侵犯个人隐私。6面试中的歧视行为。8.38.3.2面试的实施阶段应试者应注意的问题1做好面试前的准备。2注意着装。3做好印象管理。4在面试的结束阶段，要留意面试快结束的迹象。8.38.3.3面试的评估阶段面试结束后，面试官应该及时整理面试记录，对面试过程中出现的不清楚的地方互相交换意见，将自己的记录与面试前确定的评分要素进行比照，客观地打分，为录用决策提供重要参考。目录CONTENTS01面试概述02面试题目的类型、设计与编制、获取03面试的组织与实施04面试官的常见误区与应对策略8.48.4.1面试官的来源与素质要求初试的面试官一般由人力资源部主管、人力资源招聘专员、相关用人部门人员构成，在复试和更高级别的面试中，相关部门的管理者和公司高层管理者都有可能参与。面试官小组以5~7人为宜，通常由人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管等组成，其中一人为主考官，其他为副考官。8.48.4.1面试官的来源与素质要求1对专业知识十分了解。2具有丰富的工作经验。3具备良好的道德修养。4熟练运用各种面试技巧。合格的面试官应具备的条件8.48.4.1面试官的来源与素质要求5具有良好的自我认知。6具有良好的洞察力。7善于把握人际关系。合格的面试官应具备的条件8.48.4.2面试官的常见错误首因效应首因效应也叫第一印象，是指面试官通常在面试开始几分钟甚至在看到简历时就对应试者有了判断，后续的面试活动通常很难改变这种判断，从而造成认知上的偏差。8.48.4.2面试官的常见错误晕轮效应晕轮效应又称光环效应、联想效应，是指应试者某一方面的突出特点掩盖了其他方面的特点。8.48.4.2面试官的常见错误近因效应近因效应是指人们对最新发生的事情往往记忆比较深刻。8.48.4.2面试官的常见错误负面效应这种效应是指面试官对应试者的印象容易从好变坏，而不易从坏变好。8.48.4.2面试官的常见错误对比效应面试过程中，面试次序的差异将会在很大程度上影响面试官的评价，面试官难免会对各位应试者的表现做出对比和评价，而这种对比会影响到整场面试的效度和公平性。8.48.4.2面试官的常见错误刻板印象刻板印象是指对某个特定的社会团体或阶层有着特定的看法，并用这个看法来评价属于这个团队或阶层的人。8.48.4.2面试官的常见错误类我效应在面试过程中，面试官可能会因为应试者与自己有相似的经历或者在性格、爱好等方面存在相似之处，选择性地忽略应试者的其他缺点，给应试者打高分，这种做法就是受类我效应的影响。8.48.4.2面试官的常见错误非语言行为面试过程中的非语言行为也会对面试结果产生影响。研究表明，在面试过程中经常微笑、与面试官眼神接触比较频繁的应试