销售激励制度

销售激励制度

销售激励制度1

一、目的

为鼓励员工销售的积极性，提高员工收入，充分发挥薪酬的激励、

调节功能，从而加快公司开发项目与受委托经营项目的销售进程，促

进各项工作的顺利开展，特制定本制度。

二、适用范围

适用于青岛吉盛联行房产经纪有限公司营销系统员工。

三、销售公司组织结构、岗位设置与功能详见附件。

各岗位职责除新增部分外，其余仍按原规定执行。

四、目标职责与管理原则

按总公司规定完成销售、回款、售后服务及其他相关工作。公司

以目标管理为主，辅以其他方面考核，遵循按业绩分配，突出绩效的

原则。在销售方面，公司鼓励员工在不损害公司形象、利益的基础上，

注重团队协作，多渠道销售。接待客户原则为：按签到顺序接待客户，

老客户定员销售不占轮接次数，也可根据具体情况进行调整。

五、薪酬制度及业绩考核标准

销售公司按项目性质进行分类管理，分为总公司开发项目与受委

托经营项目，主要采取目标管理与半承包制管理模式。公司根据销售

淡旺季、市场背景、项目特点及其他因素制定目标、可进行调整，以

总经理批准为准。

六、公司开发项目类：

（一）业务部门岗位：

1、置业顾问：

L1置业顾问的薪酬项目构成：底薪+提成+福利

1.2置业顾问实行分级制度，按照知识测试与接待能力测试及业

绩成果分级为见习顾问、置业顾问、银牌顾问、金牌顾问；置业顾问

评级与升级须总经理批准。

见习顾问（试用期置业顾问）底薪：元/月置业顾问底薪:

元/月资深置业顾问底薪：元/月

级别较高的置业顾问接待顾客频率可适当提高，老客户定员销售

不占轮接次数。案场经理可根据具体情况安排较资深的置业顾问接待

客户，提成比例协商确定确定，业绩按提成比例分别记入各自考核业

绩，但需备注说明。

1.3置业顾问的目标提成比例规定

1御龙湾项目置业顾问的提成比例的规定：

案场置业顾问：

a、自然客户的住宅提成比例为2%,联排别墅的提成为20000元

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人民币，独栋别墅的提成为40000元人民币。

b、区域客户的住宅提成比例为0.296,联排别型的提成为2500

元人民币，独栋别量的提成为5000元人民币。

C、代理商客户的住宅提成比例为0.2*,联排别墅的提成为2500

元人民币，独栋别量的提成为5000元人民币。

2涉及合作成交业务，按公司规定分配比例提成（公司未作规定

情况，由各方协商分O

配比例，协商不成，提成部分归公司所有），提成单独核算，不

再在目标提成比例中列支；成交业绩分别纳入各方考核业绩。

03次月发放上月实际回款额提成的70%,回款到位时再结25%,

项目结盘时发放其余部分。

2、区域专员及直营店人员

2.1区域专员及直营店的'薪酬项目构成：底薪+提成+福利

2.2区域专员实行分级管理

按照业务知识、业绩、市场拓展与维护能力及接待能力分为：见

习区域专员、区域专员与资深专员三级。

见习区域专员（试用期区域专员）底薪：元/月区域专员底

薪：_____元/月资深专员底薪：元/月

2.3佣金计提规定:

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1区域置业顾问：

a、自然客户的住宅提成比例是2%,联排别墅的提成为20000元

O

人民币，独栋别墅的提成为40000元人民币。

b、代理商客户的住宅提成比例0.2%,联排别墅的提成为2500

元人民币，独栋别嬖的提成为5000元人民币。

02区域专员负责异地市场业务，不负责最终业务成交工作，业

务成交工作由案场经

理或其他授权负责人现场指定的置业顾问负责，成交业绩分别记

入各自考核业绩，佣金单独核算。

3区域专员、现场置业顾问等相关人员如有任何营私舞弊行为，

公司认为有损公司。

形象或利益的，视同当事人放弃所有未发佣金；情节严重者，予

以辞退并追究赔偿责任。

2.4区域专员的任务标准（以一个月为期限）

O1发展区域外的代理商成交或自然客户成交一套每人。

02发展代理商五家每人（以发团到案场或签合同为准）。

03协助代理商成交并完成公司制定的月度销售任务。

04从区域发看房车2次到售楼处每八。

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2.5区域人员的补助标准

O1住宿标准：150元/标间（2人）2餐费标准：每天30元/人

O

03补助标准：每人100元/天（含交通费及电话费）

2.6补助的发放要求

公司将按照区域专员的任务标准来考核外销人员，具体完成4项

考核中的任意2项视

为完成任务，出差补助标准按月发放;若当月未完成任务的补助

标准按50%发放;若连续两个月未完成考核任务或无业绩者补助取消,

只报销基本出差费用；若第三个月还无业绩者转为试用期，工资按照

80%发放无补助，只报销基本出差费用；若仍无业绩者公司予以辞退。

2.7佣金的计提

根据每个月的任务目标为依据。当任务超额完成时，超额完戌部

分佣金双倍发放。

2.8直营店的补助标准

1、餐费补助：每人20元/天。

2、补助标准：每人50元/天（含交通费及电话费）因直营店提

供住宿，所以无住宿补助。

2.9直营店的任务标准（以一个月为期限）

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O1发展区域外的代理商成交或自然客户成交一套每人。

02发展代理商五家每人（以发团到案场或签合同为准）。

03协助代理商成交并完成当月目标任务19套每人。

04从区域发看房车2次到售楼处每人。

2.10补助的发放要求

公司将按照区域专员的任务标准来考核外销人员，具体完成4项

考核中的任意2项视为完成任务，出差补助标准按月发放;若当月未

完成任务的补助标准50%发方法；若连续两个月未完成考核任务或无

业绩者补助取消，只报销基本出差费用；若第三个月还无业绩者转为

试用期，工资80%发放无补助，只报销基本出差费用；若仍无业绩者

公司予以辞退

销售激励制度2

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因

素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本

的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时

实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持

和发扬到最佳状态c建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生

存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只

有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨

的作用。

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一、员工的基本需要

激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬

和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、

社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是

员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的

人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才

会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才

能起到激励的作用c因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员

工的需要对激励的目标和方法进行具体的班究，采取多方面的激励途

径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企

业的激励机制。

二、激励的基本方式

一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四类；成就激励、能

力激励、环境激励和物质激励。

（一）成就激励

近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求（生理一安全）

之上的部分分为社会交往权力欲望成就欲望等三个不同的层次。在人

的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励

的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越

多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就

感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。

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成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激

励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

（二）能力激励

在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，

只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。

因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员

工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美

好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年

员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的

能力，为其承担更的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗

位创造条件。目前，在许多公司中，培训已成为一种正式奖励，以及

激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。

.又如，工作内容激励c企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其

最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工

作，不仅可以提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方

式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的

工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。

（三）环境激励

倡导以人本的激励机制必须多方了解员工的需要，包括员工对工

作环境的需求。环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。满

足员工的环境方面的需求，一是政策环境与企业文化激励。公司的政

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策环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，把

职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”，最限度地发挥员

工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围，并在这

样的企业文化的环境下确立本企业的政策环境。二是客观环境激励。

员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。

为员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能地提高员工的工作效

率。

（四）物质激励

物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式，它主要包括

薪酬、福利待遇等方面，是一种基本的激励手段。物质激励决定着员

工基本需要的满足程度，并进而影响到其社会地位、社会交往、自我

实现等高层次需要的满足。因此，企业经营者应在以人为本的激励机

制中针对物质激励进行重点的研究C以往传统的简单栅资、发奖金的

方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用，因而成效并不显著,

很多企业已经摒弃了这些作法，取而代之以崭新的体现以人为本的管

理思想的激励方式。如：现金期权制的激励，这种激励方式是以科学

合理的考核指标为基础，承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现

金奖励，但奖励是分期或延期兑现。这种激励方式往往和年薪制或者

风险抵押等相结合，采用“传统支薪制+支付方式创新”的模式，使

以往的短期激励变成长期激励，不仅可以使员工长期保持良好的工作

热情，而且可以避免工作中的短期行为。员工持股制的方式可以使全

体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，

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具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面

的需求，因此可以产生巨的激励作用。

其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、

年薪制等。

三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现

形式有正激励和负激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励，

罚款等为负激励。物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社

会活动的基本动因。所以，物质激励作为激励的主要模式，也是目前

我国企业内部使用得非常普遍的一种激励方式。随着我国开放的深入

发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人

的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才

能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程

中，耗费多，预期目的却并未达到，职工的积极性不高，倒贻误了组

织发展的契机。尤其是一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏

不倚的原则，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精

神，平均等于无激励，极地抹杀了员工的积极性。而且目前中国还有

相当一部分企业没有力量在物质激励上做文章。我们都知道人类除了

有物质上的.需要外还有精神方面的需要，因此企业必须把物质激励

和精神激励结合起来才能真正地调动广员工的积极性。

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（二）建立多跑道、多层次激励机制

激励机制是一个开放的系统，要陵着时代、环境、市场形式的变

化而不断变化。以联想集团为例，联想多层次激励机制的实施是创造

奇迹的一个秘方。这表现在他们在不同时期有不同的激励机制。公司

对80年代第一代联想人主要注重培养他们的集体主义精神和物质生

活基本满足。进入90年代以后，根据新一代的联想人对物质要求更

为强烈、并有很强的自我意识的特点联想制定了新的、合理的、有效

的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展

的特点激励多条跑道。例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工

资、奖金远远高于他们的上司，使他们能安心现有的工作，不再认为

只有做官才能体现价值从而煞费苦心往领导岗位上发展。因为做一名

成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就会把

所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，进而创造出最的

工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪,

一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在自己的岗位上工作。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。美国心理学家赫兹伯

格经过对11家企业的调查认为影响工作积极性的主要因素也就是激

励因素有：工作成就、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、责

任感、个人得到发展、成长和提升几个方面。这些因素对于不同企业

所产生影响的排序是不同的。对于国外企业影响工作积极性的主要因

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素排序为成就、认可、工作吸引力、责任、发展、福利报酬。国有企

业影响工作积极性的主要因素排序为公平与发展、认可、工作条件、

报酬、人际关系、领导作风、基本需求；中外合资企业影响工作积极

性的主要因素排序为成就与认可、企业发展、工作激励、人际关系、

基本需求、自主。由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励

制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。如女性员工相对而

言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，

一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求

的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而3145岁之间的员工则因

为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较

高学历的人一般更注重自我价值的实现，除物质利益外更看重精神方

面的满足，例如工作环境，工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在

基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的需要，而学历相

对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员

和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要

考虑到企业的特点知员工的个体差异，这样才能收到最的激励效力。

销售激励制度3

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销

售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,

公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。

、新员工激励制度

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1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总

金额达到X（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金XX元。

2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100

个为基数），奖励车补xx元；业务主管拜访量最多者（xx个为基数），

奖励车补300元。

3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额

能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金xx元。

4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3

个月的'时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主

管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者

可以破格提拔为业务经理。

二、月业绩优秀团队奖励制度

1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，

奖励现金1000元，发流动红旗。

2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

三、月、季度前全年业绩奖励制度

1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分

别给予300元、200元、100元的奖励；

2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予

800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

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3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000

元、3000元、2000元以上的奖励。

四、重大业绩重奖奖励

1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根

据现实情况而定）。

2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000

元）。

3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋

升。

五、长期服务激励奖金

服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入

其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限。

六、增员奖金

销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘

用，老员工可获取以下增员奖金。

1、被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，

老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

2、老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。

七、销售人员福利

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1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，

不低于100元的电话补助。

4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰：即

国内旅行一次，旅行补助2000元。

7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰：

即国外旅行一次，旅行补助5000元。

8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结

婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年

100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

销售激励制度4

为了充分调动智业逸景项目销售人员的工作积极性，实现在短期

内迅速完成项目销售的工作目标，特拟订如下销售薪资制度：

一、基本工资制度

基本工资制度为：

一般业务员：500-700元/月（按工龄确定）

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销售主管：管00元/月

二、佣金提成标准

为了进一步提高业务员的工作积极性，建议本案的佣金提成标准

采用累加提成方式（按销售月度计），即：

完成销售1-3套，佣金提成按1%。计算；

在完成1-3套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按1.5%。

计算；

在完成5套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按2%。计

算；

在完成7套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按2.5%。

计算；

在完成9套销售量基础上，超额完成部分，佣金提成按3%