2023年企业人力资源管理师三级试题及直接答案

2023年企业人力资源管理师三级试题及直接答案一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）26、以下不属于生产要素市场的是（）A.服务市场B.劳动力市场C.土地市场D.技术市场答案：A27、劳动法的首要原则是（）A.保障劳动者劳动权B.劳动关系民主化C.物质帮助权D.同工同酬答案：A28、消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.集团消费D.社会消费答案：B29、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是（）A.人格测验B.成就测验C.性向测验D.情商测验答案：A30、员工激励的特点不包括（）A.激励一定会产生直接反应B.激励不一定达到满意效果C.员工做出相应反应需要一定时间D.任何一种激励方法都不是万能的答案：A31、以下不属于人力资源规划核心内容的是（）A.人力资源费用控制B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.人力资源供需综合平衡答案：A32、以下关于工作岗位分析程序的排序，正确的是（）①完成岗位分析报告②开展岗位调查③制定岗位分析计划④岗位信息处理与分析A.③②④①B.②③①④C.③①②④D.②④③①答案：A33、以下不属于工作岗位设计基本内容的是（）A.岗位工作任务设计B.岗位工作权限设计C.岗位工作关系设计D.岗位绩效指标设计答案：D34、企业劳动定额的对象是劳动者的（）A.劳动生产率B.劳动量C.实际工作量D.计划工作量答案：B35、以下适合采用按设备定员的岗位是（）A.行政文员B.生产操作工C.企业保洁人员D.技术研发人员答案：B36、以下不属于企业外部人力资源供给来源的是（）A.失业人员B.其他企业在职人员C.企业内部待岗人员D.应届毕业生答案：C37、人力资源费用支出控制的首要步骤是（）A.制定控制标准B.差异处理C.实施控制D.调整费用预算答案：A38、以下不属于内部招募优势的是（）A.招募成本低B.适应速度快C.选择准确性高D.有利于创新答案：D39、笔试法的缺点不包括（）A.无法考察应聘者的工作态度B.无法考察应聘者的实际操作能力C.试题难度难以把控D.成绩评定易受主观因素干扰答案：D40、“如果你的上级在公开场合错误批评了你，你会怎么处理？”属于以下哪类面试问题（）A.背景性问题B.情境性问题C.压力性问题D.行为性问题答案：B41、以下不属于员工录用决策主要策略的是（）A.多重淘汰式B.补偿式C.综合加权式D.结合式答案：C42、招聘评估中，应聘比的计算公式是（）A.录用人数/应聘总人数×100%B.应聘总人数/计划招聘人数×100%C.录用人数/计划招聘人数×100%D.应聘总人数/实际招聘人数×100%答案：B43、企业员工培训规划的基础是（）A.培训需求分析B.培训目标设定C.培训资源配置D.培训效果评估答案：A44、以下属于培训直接成本的是（）A.培训项目的设计费用B.受训者的工资C.培训教师的课酬D.培训场地的设备折旧费用答案：C45、案例分析法的适用范围是（）A.提升员工的操作技能B.培养员工的综合分析和解决问题能力C.传授系统的理论知识D.改善员工的人际交往能力答案：B46、以下关于培训效果评估层级的说法，错误的是（）A.反应层评估主要了解学员对培训的满意度B.学习层评估主要考察学员对知识技能的掌握程度C.行为层评估一般在培训结束后立即开展D.结果层评估主要衡量培训对企业经营业绩的影响答案：C47、绩效管理的核心环节是（）A.绩效计划B.绩效辅导C.绩效考评D.绩效反馈答案：C48、以下属于行为导向型主观考评方法的是（）A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.强制分布法D.目标管理法答案：C49、绩效沟通的首要目的是（）A.对员工的工作表现达成共识B.制定绩效改进计划C.挖掘员工的工作潜力D.为薪酬调整提供依据答案：A50、以下关于关键事件法的说法，错误的是（）A.能够有效区分员工的行为差异B.可以为绩效反馈提供事实依据C.无法对不同岗位的员工绩效进行横向比较D.需要耗费大量的时间收集和整理事件答案：A51、薪酬的非货币形式不包括（）A.带薪年假B.表彰荣誉C.职业发展机会D.舒适的工作环境答案：A52、影响企业整体薪酬水平的主要因素不包括（）A.企业的薪酬策略B.劳动力市场的供求关系C.员工的绩效表现D.地区的生活成本答案：C53、岗位评价的对象是（）A.岗位任职者B.岗位本身C.岗位的工作业绩D.岗位的任职要求答案：B54、以下不属于社会保险的是（）A.养老保险B.失业保险C.意外伤害保险D.生育保险答案：C55、企业薪酬管理制度设计的首要原则是（）A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.合法性原则答案：A56、以下不属于劳动关系主体的是（）A.劳动者B.用人单位C.行业协会D.工会答案：C57、集体合同的订立主体是（）A.劳动者个人与企业B.工会代表职工与企业C.职工代表与企业D.劳动行政部门与企业答案：B58、用人单位延长工作时间每月最长不得超过（）A.12小时B.24小时C.36小时D.48小时答案：C59、以下不属于劳动争议处理机构的是（）A.劳动争议调解委员会B.劳动争议仲裁委员会C.人民法院D.劳动监察大队答案：D60、职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起（）日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.15B.30C.60D.90答案：B61、以下关于工作扩大化的说法，错误的是（）A.横向扩大工作可以将属于不同岗位的工作合并B.纵向扩大工作可以将员工的工作范围向上层延伸C.工作扩大化能够提升员工的工作满意度D.工作扩大化是对岗位工作深度的拓展答案：D62、企业人力资源费用预算的首要依据是（）A.企业的生产经营计划B.当地的工资指导线C.行业的薪酬水平D.上年度的费用预算答案：A63、以下不属于猎头公司招聘特点的是（）A.招聘成本高B.招聘对象多为中高端人才C.招聘周期短D.招聘成功率高答案：C64、以下不属于无领导小组讨论适用范围的是（）A.招聘管理人员B.招聘技术研发人员C.招聘销售人员D.招聘公共关系人员答案：B65、“你过去遇到过最棘手的客户投诉是什么？你是怎么处理的？”属于（）面试问题A.行为性B.情境性C.压力性D.背景性答案：A66、以下属于培训需求分析的核心方法的是（）A.访谈法B.观察法C.绩效差距分析法D.问卷调查法答案：C67、以下关于讲授法的说法，错误的是（）A.适合传授系统的理论知识B.对培训师的要求较低C.学员的参与度较低D.培训成本较低答案：B68、以下不属于绩效管理准备阶段工作内容的是（）A.明确绩效管理的参与主体B.设计绩效考评指标体系C.确定绩效考评周期D.开展绩效反馈面谈答案：D69、目标管理法属于（）绩效考评方法A.行为导向型主观B.行为导向型客观C.结果导向型D.综合型答案：C70、以下关于薪酬调查的说法，错误的是（）A.薪酬调查的对象主要是同行业同类型的企业B.薪酬调查的内容主要是各岗位的薪酬水平C.薪酬调查的目的是确定企业的薪酬策略D.薪酬调查的样本量越大越好答案：D71、以下属于岗位评价直接信息来源的是（）A.工作岗位分析报告B.同行业岗位评价数据C.人力资源部门的统计数据D.任职者的工作记录答案：A72、企业为员工缴纳的住房公积金属于（）A.直接薪酬B.间接薪酬C.激励薪酬D.绩效薪酬答案：B73、以下关于集体合同的说法，错误的是（）A.集体合同的法律效力高于劳动合同B.集体合同的期限一般为1-3年C.集体合同签订后即可生效D.集体合同的内容是全体劳动者的共同权利和义务答案：C74、以下不属于法定节假日的是（）A.端午节B.中秋节C.重阳节D.清明节答案：C75、劳动争议仲裁的时效期间为（）A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：B76、以下关于人力资源管理费用核算的说法，错误的是（）A.要区分直接成本和间接成本B.要划清不同成本项目的界限C.要遵循权责发生制原则D.不需要考虑成本的分摊问题答案：D77、以下不属于内部招募方法的是（）A.工作轮换B.内部晋升C.工作调换D.劳务外派答案：D78、简历的客观内容不包括（）A.个人基本信息B.教育经历C.工作经历D.个人自我描述答案：D79、以下属于效度评估类型的是（）A.预测效度B.重测效度C.同测效度D.以上都是答案：D80、培训需求的确认主体是（）A.人力资源部门B.员工的直接上级C.员工本人D.以上都是答案：D81、以下不属于培训前效果评估内容的是（）A.培训需求的整体评估B.培训对象的知识技能评估C.培训计划的可行性评估D.培训内容的掌握程度评估答案：D82、以下属于绩效考评标准设计原则的是（）A.定量准确原则B.先进合理原则C.突出特点原则D.以上都是答案：D83、以下不属于间接薪酬的是（）A.季度奖金B.带薪病假C.公司班车D.免费工作餐答案：A84、以下属于劳动关系调整方式的是（）A.劳动合同规范B.集体合同规范C.民主管理制度D.以上都是答案：D85、职工累计工作满10年不满20年的，带薪年休假为（）天A.5B.10C.15D.20答案：B二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选均不得分）86、以下属于劳动法律渊源的有（）A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动行政法规C.地方劳动法规D.劳动规章E.我国立法机关批准的相关国际公约答案：ABCDE87、群体决策的优点有（）A.能提供更丰富的决策信息B.能提出更多的备选方案C.能提高决策的可接受性D.决策效率更高E.能减少决策的偏见答案：ABC88、人力资源的一般特点包括（）A.能动性B.时效性C.再生性D.社会性E.客观性答案：ABCD89、工作岗位分析的信息来源包括（）A.任职者的工作报告B.直接上级的观察记录C.岗位的规章制度D.同行业类似岗位的资料E.员工的绩效考评结果答案：ABCDE90、劳动定额的制定方法包括（）A.经验估工法B.统计分析法C.技术定额法D.类推比较法E.德尔菲法答案：ABCD91、企业定员的原则包括（）A.以企业生产经营目标为依据B.定员水平要先进合理C.各类人员的比例关系要协调D.要做到人尽其才、人事相宜E.要创造良好的内外部环境答案：ABCDE92、外部招募的主要方法包括（）A.发布广告B.人才招聘会C.校园招聘D.网络招聘E.熟人推荐答案：ABCDE93、以下属于简历筛选应关注的内容有（）A.简历的客观内容B.简历的主观内容C.简历的逻辑性D.简历的完整性E.简历的美观程度答案：ACD94、以下属于面试实施阶段的工作内容有（）A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段E.结束阶段答案：ABCDE95、员工配置的基本方法包括（）A.以人为标准配置B.以岗位为标准配置C.以双向选择为标准配置D.以企业需求为标准配置E.以员工能力为标准配置答案：ABC96、培训需求分析的层次包括（）A.战略层次B.组织层次C.部门层次D.岗位层次E.员工个体层次答案：ABE97、以下属于参与式培训方法的有（）A.案例研究法B.头脑风暴法C.模拟训练法D.特别任务法E.工作轮换法答案：ABCDE98、培训效果评估的主要作用包括（）A.检验培训的效果B.总结培训经验教训C.优化培训资源配置D.提高员工的参与度E.为后续培训计划的制定提供依据答案：ABCE99、以下属于绩效管理系统组成要素的有（）A.绩效管理制度B.绩效管理流程C.绩效考评指标体系D.绩效管理主体E.绩效管理客体答案：ABCDE100、以下属于绩效考评误差的有（）A.宽厚误差B.苛严误差C.晕轮效应D.优先效应E.近因效应答案：ABCDE101、绩效反馈面谈的技巧包括（）A.重点放在问题的解决上B.多肯定员工的优点C.鼓励员工参与谈话D.避免对立和冲突E.以客观事实为依据答案：ABCDE102、薪酬的货币形式包括（）A.基本工资B.绩效工资C.奖金D.津贴E.社会保险答案：ABCDE103、岗位评价的常用方法包括（）A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法E.关键事件法答案：ABCD104、以下属于企业福利的有（）A.带薪年假B.住房补贴C.子女教育补贴D.加班工资E.节日福利答案：ABCE105、订立劳动合同的原则包括（）A.合法原则B.公平原则C.平等自愿原则D.协商一致原则E.诚实信用原则答案：ABCDE106、以下属于劳动合同法定条款的有（）A.劳动合同期限B.工作内容和工作地点C.劳动报酬D.试用期E.社会保险答案：ABCE107、劳动争议处理的原则包括（）A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.诉讼优先原则答案：ABCD108、以下属于职工代表大会职权的有（）A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.评议监督权E.推荐选举权答案：ABCDE109、以下属于人力资源规划中人员规划内容的有（）A.人员配置计划B.人员需求计划C.人员供给计划D.人员培训计划E.人员晋升计划答案：ABCDE110、工作说明书的内容包括（）A.岗位基本信息B.岗位职责C.岗位权限D.任职资格E.工作条件答案：ABCDE111、企业解决人力资源过剩的常用方法有（）A.鼓励员工提前退休B.合并精简臃肿机构C.减少员工的工作时间D.提高员工的整体素质E.辞退绩效差的员工答案：ABCDE112、以下属于员工招聘环节工作内容的有（）A.制定招聘计划B.发布招聘信息C.筛选应聘人员D.人员面试与录用E.招聘效果评估答案：ABCDE113、结构化面试的优点包括（）A.面试内容标准化B.评分标准统一C.对面试考官的要求较低D.面试的公平性较高E.可以对不同应聘者的表现进行横向比较答案：ABDE114、以下属于员工培训目标要素的有（）A.知识目标B.技能目标C.行为目标D.绩效目标E.态度目标答案：ABCDE115、以下属于培训课程要素的有（）A.课程目标B.课程内容C.课程模式D.课程策略E.课程评价答案：ABCDE116、绩效辅导的时机包括（）A.员工遇到工作困难时B.员工希望得到上级指导时C.绩效考评前D.绩效目标调整时E.新员工入职时答案：ABCDE117、以下属于结果导向型绩效考评方法的有（）A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法E.强迫分布法答案：ABCD118、企业薪酬管理的基本目标包括（）A.保证薪酬的外部竞争性B.保证薪酬的内部公平性C.吸引和留住优秀人才D.合理控制人工成本E.激励员工提升工作绩效答案：ABCDE119、岗位评价的基本功能包括（）A.为实现薪酬的内部公平提供依据B.量化岗位的综合价值C.明确岗位的等级D.为员工的晋升提供参考E.优化岗位配置答案：ABCDE120、以下属于法定福利的有（）A.基本养老保险B.基本医疗保险C.失业保险D.工伤保险E.企业年金答案：ABCD121、劳动合同的终止情形包括（）A.劳动合同期满B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇C.劳动者死亡D.用人单位被依法宣告破产E.用人单位被吊销营业执照答案：ABCDE122、以下属于用人单位可以解除劳动合同且不需要支付经济补偿金的情形有（）A.劳动者在试用期被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反用人单位的规章制度C.劳动者严重失职给用人单位造成重大损害D.劳动者被依法追究刑事责任E.劳动者患病医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位安排的其他工作答案：ABCD123、以下属于工作时间的组成部分的有（）A.实际工作时间B.必要的工作准备时间C.必要的休息时间D.工艺中断时间E.出差时间答案：ABCDE124、劳动争议的处理程序包括（）A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.行政复议答案：ABCD125、以下属于职业安全卫生保护费用的有（）A.职业安全卫生教育培训费用B.劳动安全卫生保护设施建设费用C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.工伤认定费用答案：ABCDE三、专业能力试题（一）简答题（共3题，每题10分，共30分）1、简述员工招聘渠道选择的主要影响因素。答案：（1）招聘人员的类型：高层管理者、专业技术人员可选择猎头、行业论坛等渠道，基层操作人员可选择招聘会、劳务中介等渠道；（2）企业的招聘成本：预算充足可选择猎头、高端招聘平台，预算有限可选择内部推荐、免费招聘平台；（3）企业的经营战略：创新导向型企业可多选择校园招聘、海外招聘渠道，成本导向型企业可选择劳务外包、本地招聘渠道；（4）劳动力市场的供求状况：供不应求时需拓展多类招聘渠道，供过于求时可选择低成本的发布广告渠道；（5）招聘岗位的层级：核心岗位优先内部招募，新增岗位优先外部招募。（每点2分，共10分）2、简述培训课程设计的基本程序。答案：（1）培训需求分析：明确岗位要求、员工现有能力差距，确定培训目标；（2）培训课程定位：确定课程的适用对象、课程的核心价值和整体框架；（3）培训目标设定：明确培训结束后学员在知识、技能、行为层面应达到的标准；（4）课程内容设计：围绕培训目标筛选课程内容，合理安排内容的逻辑顺序和占比；（5）课程方法选择：结合课程内容选择讲授、案例、模拟等适宜的培训方法；（6）课程评估设计：设计课程满意度、知识掌握、行为改变、业绩提升的评估标准和方法；（7）课程试运行与优化：选取小范围学员试运行课程，根据反馈调整优化课程内容和形式。（答出任意5点即可得满分10分）3、简述绩效申诉的处理流程。答案：（1）申诉受理：员工对绩效结果有异议的，可在绩效结果公示后3个工作日内向人力资源部门提交书面申诉材料，说明申诉理由和提供相关证据；（2）申诉核查：人力资源部门联合员工的隔级上级对申诉内容进行核查，调取绩效原始记录、与相关人员访谈确认事实；（3）申诉裁决：核查结束后10个工作日内作出申诉裁决，若申诉成立，调整员工的绩效结果并告知相关部门；若申诉不成立，向员工说明核查结果和依据；（4）结果反馈：将申诉处理结果书面反馈给申诉人，同时留存相关资料归档；（5）结果应用：若申诉涉及考评人员违规操作的，按企业规章制度对考评人员进行处理。（每点2分，共10分）（二）计算题（共1题，20分，计算结果保留两位小数）某企业2023年计划招聘生产操作工100人，招聘相关费用如下：招聘广告费5万元，招聘人员差旅费用2万元，应聘人员招待费1万元，体检费用0.8万元，新员工入职培训费用3万元，招聘人员工资1.2万元。本次招聘共收到简历800份，进入面试环节200人，最终录用90人，录用人员入职后满3个月留存81人。请计算本次招聘的总成本效用、录用比、应聘比、录用员工3个月留存率。答案：（1）招聘总成本=直接成本+间接成本=5+2+1+0.8+3+1.2=13万元（4分）（2）总成本效用=录用人数/招聘总成本=90/13≈6.92人/万元（5分）（3）录用比=录用人数/应聘人数×100%=90/800×100%=11.25%（3分）（4）应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=800/100×100%=800%（3分）（5）录用员工3个月留存率=入职满3个月留存人数/录用总人数×100%=81/90×100%=90%（5分）（三）综合题（共2题，每题15分，共30分）1、某制造企业为了提升生产效率，计划对一线生产岗位的薪酬制度进行调整，原有薪酬制度为固定工资制，员工干多干少工资差异不足200元，导致员工工作积极性低，生产效率比行业平均水平低15%，离职率比行业平均水平高8%。请结合本案例，回答以下问题：（1）该企业现有薪酬制度存在哪些问题？（7分）（2）请为该企业设计一线生产岗位的薪酬调整方案。（8分）答案：（1）现有薪酬制度存在的问题：①薪酬结构不合理，固定工资占比过高，浮动薪酬占比过低，无法体现员工的劳动贡献差异；（2分）②薪酬的激励性不足，多劳不能多得，无法调动员工的工作积极性；（1分）③薪酬的内部公平性差，绩效表现不同的员工薪酬差异小，高绩效员工的价值得不到认可；（1分）④薪酬与企业经营目标脱节，薪酬发放不与生产效率、产品质量等关键指标挂钩，无法支撑企业效率提升的目标；（2分）⑤薪酬的竞争性不足，高绩效员工的薪酬低于行业水平，导致员工离职率偏高。（1分）（2）薪酬调整方案：①薪酬结构调整：采用“基本工资+计件工资+绩效