带薪年休假落实工作指南

带薪年休假落实工作指南一、带薪年休假适用范围界定根据《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）第二条、《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《实施办法》）第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。这里的“连续工作1年以上”，并不局限于在本单位的连续工作年限，根据人力资源和社会保障部办公厅相关答复，职工累计工作满1年即可享受年休假，具体判定标准为：职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。截至2024年，我国法定年休假天数根据职工累计工作时间确定，具体标准为：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。此处累计工作时间的准确计算规则为：1.机关事业单位工作人员：以工作人员的工龄年限为准，从办理入职手续起计算，视同缴费年限合并计入累计工作时间；2.企业职工：以职工养老保险缴费年限+视同缴费年限为核心依据，职工可通过社保经办机构查询个人缴费记录核算累计工作时间，单位应当根据职工档案记载、社保缴费记录、劳动合同记录等凭证核实累计工作时间，不得仅以本单位入职年限核算年休假天数。此外，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。二、不享受当年年休假的法定情形单位需准确把握排除情形，不得违规剥夺职工年休假权利，法定不享受当年年休假的情形共五类，具体为：1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。此类情形主要针对学校等教育机构职工，若职工享受的寒暑假天数少于当年年休假天数，单位应当安排补足年休假天数，不得直接取消当年年休假；2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。此处需满足两个条件：一是请事假累计达到20天，二是单位未扣除事假期间工资，仅满足其中一项的职工仍可享受当年年休假；3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。需要特别说明的是，若职工已享受当年年休假，年度内又出现上述第2至5项规定情形之一的，不享受下一年度年休假，不得扣除当年已休年休假工资或倒扣工资。此外，劳务派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足劳务派遣职工年休假天数，不得直接排除劳务派遣职工的年休假权利。三、带薪年休假落实流程规范（一）年休假计划统筹与告知单位应当在每年年初制定本单位职工年休假统筹计划，结合生产经营工作安排和职工本人意愿，统筹安排职工休年休假。流程具体为：1.每年1月，由人力资源部门统计全体职工上一年度累计工作时间，核算每名职工当年可享受的年休假天数，建立《职工年度年休假台账》，台账内容应当包括：职工姓名、累计工作年限、当年应休年休假天数、已休天数、未休天数、未休年休假工资报酬支付情况、年度内事假病假累计天数，每年更新归档，保存期限不少于2年；2.1月中下旬，将核算后的年休假天数告知职工本人，由职工申报个人休假意愿，职工可根据自身需求选择分段休或一次性休，除单位确因工作需要不能安排分段休假的，应当尊重职工分段休假意愿，不得强制要求职工一次性休完年休假；3.人力资源部门结合各部门工作安排，对职工休假申请进行统筹调整，调整需与职工协商一致，不得单方面强制调整职工申报的休假时间。（二）休假申请与审批职工休年休假需履行书面申请审批流程，具体规范为：1.职工提前3-7个工作日提交《年休假申请单》，申请单明确休假起止时间、天数，累计工作时间不足10年的职工单次休假不超过5天，累计工作10年以上的职工单次休假不超过10天，确因长途出行等需求申请更长单次休假的，单位可结合工作情况审批；2.部门负责人根据部门工作进度审批签字，确认休假期间工作交接完成，无工作断档风险；3.人力资源部门复核申请单，核对职工剩余未休年休假天数，确认符合规定后出具审批意见，审批通过后职工方可休假。职工因个人原因主动提出不休年休假的，需要求职工提交书面的《自愿放弃年休假确认书》，明确放弃休假的天数，签字确认后存入职工个人档案，不得口头认定职工放弃年休假。（三）销假与台账更新职工休假结束返回岗位后，应当在3个工作日内到人力资源部门办理销假手续，人力资源部门及时更新《职工年度年休假台账》，记录已休年休假日期、天数，剩余未休天数，确保台账数据与实际情况一致。跨年度安排年休假的，需在台账中明确标注跨年度安排的天数、安排年份，避免漏记。根据《条例》规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当支付未休年休假工资报酬，年休假一般不跨年度安排，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，不得跨2个及以上年度安排，不得故意拖延安排职工年休假。四、带薪年休假工资报酬核算规范（一）正常休假期间工资职工休年休假期间，单位应当按照劳动合同约定的职工本人工资标准支付工资，不得扣除职工休假期间的工资、奖金、福利，不得因职工休年休假降低其绩效考核等级，不得影响职工工资调整、职务晋升等权益。实行计件工资、提成工资、绩效工资制的职工，日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，此处的月工资是指职工在单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，在本单位工作时间不满12个月的，按实际工作月份计算月平均工资。（二）应休未休年休假工资报酬1.支付标准：对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，若单位已经正常发放了职工工作期间的工资，只需额外支付200%的应休未休年休假工资即可，无需重复支付300%全额工资。2.特殊情形核算：（1）单位安排职工休年休假，职工因个人原因书面提出不休年休假的，单位可以只支付职工正常工作期间的工资收入，无需支付额外的200%未休年休假工资；（2）职工退休、解除或者终止劳动合同的，单位应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，具体折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。若单位当年已经安排职工全年年休假的，扣除折算后多于应休天数的部分，不得扣回多休年休假的工资报酬。（3）劳务派遣职工在无工作期间，劳务派遣单位已经按照不低于最低工资标准支付工资的，对应天数不再支付未休年休假工资报酬。举例说明：某职工累计工作年限为8年，当年应休年休假5天，职工6月30日与单位解除劳动合同，当年已在单位工作181天，已经休了2天年休假，折算应休年休假天数为（181÷365）×5≈2.48天，即应休2天，已休2天，无需支付未休年休假工资；若该职工当年未休年休假，折算应休为2天，单位需支付2天的未休年休假工资，该职工解除劳动合同前12个月剔除加班费后的月平均工资为8700元，日工资为8700÷21.75=400元/天，额外支付的200%工资为400×2×200%=1600元，即总共需要支付400×2×300%=2400元（含正常工资800元）。（3）支付时效：应休未休年休假工资报酬一般应当在当年12月31日前支付完毕，跨年度安排年休假的，可在安排休假年度结束后30日内支付，不得拖欠。解除、终止劳动合同的，应当在办结工资交接时一次性支付应休未休年休假工资报酬。五、单位统筹安排年休假的权利与义务单位享有根据生产经营需要统筹安排职工年休假的权利，但该权利的行使必须符合法定要求：1.统筹安排应当兼顾职工个人意愿，不得仅以生产经营需要为由拒绝职工合理的年休假申请，确因工作需要无法安排职工在申报时段休假的，应当与职工协商调整至其他时段，不得全年不安排年休假也不支付未休年休假工资；2.不得通过劳动合同约定、规章制度规定等方式，排除职工享受年休假的权利，此类约定或规定属于无效条款，对职工没有约束力；3.不得将年休假冲抵病假、事假，职工请病假、事假的，应当按照病假、事假的规定支付工资，不得直接用年休假抵扣病事假天数，除非职工本人自愿申请用年休假抵扣；4.实行不定时工作制的职工同样依法享受带薪年休假，单位不得规定不定时工作制职工不享受年休假，综合计算工时工作制职工也符合享受年休假的法定条件，不得剥夺其休假权利。六、职工带薪年休假权利救济途径职工认为单位不安排年休假又不支付未休年休假工资报酬的，可以通过以下途径维护合法权益：1.内部协商：职工可以先向单位人力资源部门、工会组织提出异议，要求单位安排年休假或者支付未休年休假工资，单位工会应当依法维护职工年休假权利，督促单位落实年休假制度；2.投诉举报：职工可以向用工所在地的县级以上人力资源社会保障行政部门投诉，根据《条例》第七条规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行；3.劳动仲裁与诉讼：职工与单位因年休假发生劳动争议的，可以依法向用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。需要注意的是，应休未休年休假工资报酬中额外的200%部分属于工资报酬，适用特殊时效，在劳动关系存续期间不受仲裁时效限制，劳动关系解除或者终止的，应当自劳动关系解除终止之日起1年内提出。七、不同用工主体落实年休假的特殊要求（一）机关事业单位机关事业单位工作人员年休假落实纳入单位年度绩效考核，具体要求为：1.年休假期间工资津贴全额发放，不影响年度考核评优、薪级工资晋升；2.确因工作需要不安排工作人员休年休假的，单位主要负责人审批，应休未休年休假工资报酬按照工作人员本人应休未休年休假天数乘以本人日工资标准的200%计算，加上正常工作期间工资合计为300%，所需经费在单位公用经费中统筹解决，不得违规挤占其他专项资金；3.县级以上机关事业单位应当每年公示本单位工作人员应休未休年休假工资报酬支付情况，接受职工监督，避免违规发放。（二）企业单位企业单位应当将年休假制度明确写入集体合同或者单位规章制度，明确年休假申请审批流程、工资标准、未休年休假工资支付办法：1.用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，应当主动折算并支付应休未休年休假工资，不得故意隐瞒；2.小微企业无法安排职工休年休假的，应当与职工协商一致后支付未休年休假工资，不得强制要求职工放弃休假；3.实行年薪制的职工，应当按照剔除年度绩效奖金后的月平均工资核算未休年休假工资，不得直接按最低工资标准核算。（三）劳务派遣用工劳务派遣单位应当依法为劳务派遣职工核算年休假天数，用工单位应当配合劳务派遣单位安排劳务派遣职工休年休假：1.用工单位应当根据劳务派遣职工的工作情况，统筹安排其休年休假，不得因职工是劳务派遣身份拒绝安排；2.劳务派遣职工未休年休假的工资报酬，由劳务派遣单位负责支付，用工单位承担连带责任，双方可在劳务派遣协议中明确支付主体，但不得对抗职工的权利主张。八、带薪年休假常见误区澄清1.误区：“职工必须在本单位工作满1年才能享受年休假”，澄清：根据人社部《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》，“连续工作满1年以上”是指职工累计工作时间，而非在本单位的工作时间，职工之前在其他单位有连续工作记录，累计满1年的，进入新单位当年即可享受年休假，新单位当年应休年休假天数折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数，折算后不足1整天的部分不享受。举例：职工累计工作已经满5年，原本应享受5天年休假，10月1日进入新单位，当年剩余日历天数为92天，折算新单位当年应休天数为（92÷365）×5≈1.26天，即可享受1天年休假，新单位不得拒绝安排。2.误区：“退休职工没有当年年休假”，澄清：退休职工当年在单位工作满整个上半年的，应当按照全年度核算年休假，工作不满全年的，按照实际工作月份折算应休未休天数，并支付对应工资报酬，不得直接取消。3.误区：“试用期职工不能享受年休假”，澄清：试用期包含在劳动合同期限内，试用期职工符合累计工作满1年条件的，依法享受年休假，单位不得在试用期内拒绝职工休年休假。4.误区：“当年休了产假就不能休年休假”，澄清：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工依法享受产假，产假不计入年休假假期，休了产假的女职工仍然可以享受当年的年休假，单位不得规定休产假冲抵年休假。5.误区：“未休年休假工资最多只能主张2年”，澄清：根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效的限制，未休年休假工资属于劳动报酬范畴，因此职工在劳动关系存续期间可以主张多年的未休年休假工资，劳动关系解除终止后，在一年内提出主张即可，单位不得仅同意支付2年内的未休年休假工资。九、落实带薪年休假的管理风险防控单位落实带薪年休假制度，应当做好以下风险防控：1.留存书面凭证：所有年休假申请、审批、自愿放弃确认书、跨年度安排协议都需要留存职工签字的书面凭证，电子申请的，应当留存职工确认的电子记录，保存期限不少于劳动合同解除终止后2年，避免发生争议时无法举证；2.定期核对台账：人力资源部门每半年核对一次职工年休假台账，及时安排未休年休假职工休假，对确实无法安排的，提前