2023年自考招聘管理考试资料

第一章招聘管理导论

1、招聘管理的概念：

所谓招聘，狭义上是指当组织出现人力资源(HR)需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具有任职资格或适合者，并

采用科学合用H勺措施从中甄选和确定合适的候选者予以聘任口勺工作过程。广义H勺员工招聘包括招募、选拔、录取、

评估等一系列管理活动。

招聘管理(RecruitmentManagement)就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并

加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量"勺员工队伍,满足组织发展IJ勺需要.

2、招聘管理的内容

招募(Recruiting)：重要目的是吸引求职者H勺注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所

需时潜在员工尽量吸引过来.甄选(Selection)：是从职位申请者中选出组织需求日勺最合适人员的过程.录取

(Employment)：目的J是协助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。评估(Assessment)

3、招聘管理的作用

A有效的招聘管理可以提高员工的满意度和减少员工流失率.B有效打勺招聘管理会减少员工培训承担。

C有效的招聘管理会增强团体工作士气。D有效口勺招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。

E有效向招聘管理会提高组织I内绩效水平。

4、招聘管理的原则

(1)合法性原则。严格遵守国家有关法律和政策的规定，不得违反法律法规规定。

(2)公平竞争原则。在招聘过程中，应当平等看待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的气氛，从而有助于优

秀人才脱颖而出。

(3)公开原则。公开原则是指把招聘口勺岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作日勺起始及截止口期、待

遇条件等向社会公开。

(4)真实性原则。(5)全面性原则。(6)合适性原则。(7)效益原则。(8)内外兼顾原则。

5、招聘管理的职能：

招聘任务的J提出有如下几种状况：一是新组建一种企业或一种部门；二是企业或部门艮I业务及I扩大，人手不够；三

是员工队伍构造调整，需要引进所需人员；四是因晋升、调配、解雇、辞职等原因导致职位空缺，需补充人员；五

是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测需提前培养或储备一批人才。

职能：吸引人才/储备人才/补充人才/调整人才

6、招聘管理的发展

“人力资源管理”是20世纪60年代在西方出现的一种管理新概念，

以知识为对象的管理展现如下特点：

(1)组织善于运用全球信息网络(2)高度重视员工知识素质H勺提高和潜能的发展

(3)充足运用领导集体和专家队伍的知识和智慈(4)人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次

老式的选拔是“产品导向的”未来的选拔是“服务导向的”

2023年6月29日，《中华人民共和国劳动协议法》通过全国人大常委会第28次会议审议，获得高票通过，并于2023

年1月1日起施行。《就业服务与就业管理规定》也于2023年1月1日起正式实行。

7、招聘管理的经济与社会环境

美国管理学专家理查德.L.达夫特在分析组织环境时指出，“组织环境就可以定义为存在于组织边界之外的并对组织

具有潜在或部分影响U勺所有原因”，并做出了任务环境和一般环境的分类。任务环境和一般环境的辨别在于对组织

的影响是直接日勺还是间接时，具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是•般环境。

经济环境影响原因重要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策。

经济在运行过程中，会出现繁华与衰退的周期性交替。经济学家根据实际状况，提出了2种劳动参与假说

(1)附加性劳动力假说在经济不景气时，女性劳动者在劳动力市场上数鼠会增长。

(2)消极性劳动力假说在经济不景气时，女性就业者在劳动力市场上数量会减少。

所谓人力资本，是指个人所拥有的知设和行为H勺生产潜能。

所谓社会资本，是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。

所谓电子商务就是管理者通过互联网展开全方位U勺经营管理。

8、招聘管理的内部环境

影响招聘管理的原因重要有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织管理构造、组织文化等诸多原因。

（一）组织战略.（二）组织经营状况.

（三）组织管理水平和组织构造。组织的J管理水平是指组织管理生产经营活动口勺技术与措施所到达日勺先进程度。虚

拟组织可以运用互联网，提供可以满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设置自己的生产单位。

（四）组织文化。组织文化是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐渐形成和发展起来的日趋稳

定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、老式习惯，等等。组织文化在组织管理中I内重要作用在

于：

（1）鼓励作用。可以鼓励起员工无比的自豪感和主人翁的责任感，从而转化为推进组织群体前进的动力。

（2）凝聚作用。可以在组织内部导致一种友好、公平、友好的I气氛，增进全体员工的团结、信任、理解和互相支

持，使之形成群体的向心力。

（3）规范作用。（4）稳定作用。

9、招聘管理的法律环境

1994年7月5日颁布的《中华人民共和国劳动法》

出现劳动力市场上较为普遍的歧视种类有：（1）地区歧视（2）性别歧视（3）年龄歧视（4）升高歧视（5）对“乙

肝病菌携带者”H勺歧视

在员工的招聘录取阶段，也许会发生的法律风险重要有如下几类：

（1）告知义务的履行。（2）招聘广告的不规范。（3）求职者弄虚作假。（4）使用派遣工。（5）劳动协议的签订。

在签订劳动协议步，须注意如下几种方面的问题：

（1）《劳动协议法》明确规定了试用期的长短。

（2）在劳动协议中应明确约定试用期及转正后所执行日勺薪资构造、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴

纳社会保险等有关事项。

（3）可在劳动协议中约定违约金。（4）为了保护企业的商业机密。

（5）不能规定员工提供押金、保险金等，也不能扣留员工的身份证等证件，否则将会被处以罚款。

我国招聘管理法律环境的改善

（1）完善立法。（2）加强宣传教育。（3）设置平等就业机会委员会。

第二章招聘管理流程与筹划

1、招聘工作一般遵照如下程序：①制定招聘计划②报批招聘计划③实行招聘计划④甄选⑤体检和录取⑥招聘评估

2、招聘对象素质的内容：

人们的职业素质的构造包括能力、人格、理念方面的素质和身心健康方面的素质。

所谓智力，是指人认识客观事物并运用知识处理实际问题的能力，也就是人的“聪颖程度”。

所谓知识，是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。

从社会职业劳动的角度看，知识分为三个部分：一是一般知识或者说一般知识，它反应一种劳动者向一般文化水平;

二是专业理论知识；三是工作经验与操作知识。

经典气质者的心理特点：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质

霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

理念原因的内容包括如下几种方面：

（一）责任心（二）意志力（三）观念观念，也可以看做是“价值观”，它是人们对于社会事物的主线

见解，由此还导致对社会事物的基本态度，以致深入导致人口勺行为方式。（四）道德修养

3、人力资源规划的概念：

广义上来讲，人力资源规划是根据组织的发展战略、组织目口勺及组织内外环境口勺变化，预测未来的组织任务和环境

对组织的规定，为完毕这些任务和满足这些规定而提供人力资源的过程。

狭义上来讲，人力资源规划就是指详细的提供人力资源U勺行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计

划、晋升计划，等等。

4、人力资源规划的意义：

⑴高层管理者可以更多地理解经营决策中与人力资源有关日勺问题，加深为人力资源管理的重要性的认识。⑵管理层

可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采用措施来防止多种失调，并由此使劳动力成本得以减少。⑶由

于在实豕雇佣员工前，已经估计或确定了多种人员的需要，企业就可以有富余的时间来发现人才⑷在未来的发展计

划中，可以有更多口勺机会来雇用妇女和少数群体组员⑸经理们的培养工作可以得到更好的规划

5、人力资源规划的内容和程序

企业人力资源规划包括两个层次H勺内容：一是人力资源的总体规划：二是详细的人力资源业务规划。

(一)内容

(01)人力资源总体规划(02)岗位编制规划(03)人员档案归类。(04)人力资源供求平衡规划,(05)人员晋升

规划(06)人员招聘补充规划(07)培训开发规划(08)工资规划(09)薪酬福利规划(10)人力资源职业生涯发

展计划(11)人力资源预算

(二)人力资源规划的程序

人力资源规划从大的方面需要四个过程：

1、企业战略及人力资源需求分析2、人力资源盘点3、人力资源供应预测4、人力资源规划方略的制定

6、人力资源供求预测

(-)人力资源的需求预测

(1)德尔菲法：是一种有反馈征询的调查措施，由负责组织预测日勺人员将要处理的问题(预测人力资源供求)及

有关信息以调查问卷的J方式发给各位预测专家，由他们进行预测，井将预测方案在规定期间内收回。负责组织预测

的人员将专家的提议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终获得专家基本到达共识方案为止。

(2)经验预测法：经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。

(3)工作负荷法(4)比率分析法(5)趋势分析法(6)回归分析预测法

(二)人力资源的供应预测

A、企业外部人力资源供应预测

(1)分析影响企业外部人力资源供应的I原因。详细分析如下：

a、经济原因(如产品市场条件)。b、多种政策、法律、法规打勺原因。c、某些人力资源H勺生成数量。

(2)外部人力资源供应预测的措施。详细分析如下：

a、查阅既有资料。b、直接调查有关唁息。有效措施：对高校提供的毕业生源口勺调查。c、对雇用人员和应聘人员

的分析，

B、企业内部人力资源供应预测

（1）分析影响企业内部人力资源供应的原因。详细分析如下:

a、对企业既有的人力资源进行记录，理解企业员工既有H勺数量和配置。b、分析企业的职位调整政策和历年员工调

整数据，记录出员工调整的比例。c、向各部门口勺人事决策者理解也许出现的人事调整状况。d、将企业员工调整日勺

比例及各部门人事调整状况汇总，得出企业内部人力资源供应的影响原因.

（2）内部人力资源供应预测的措施。详细分析如下：

a、技术调查法。b、内部员工流动也许性矩阵图。c、马科夫转换矩阵。

7、招聘筹划的内容

（1）精心组建招聘队伍（2）对U勺选择招聘时间（3）恰当选择招聘地点

第三章招聘渠道设计

1、内部招聘的含义：内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来弥补这个位置。

运用管理信息系统进行W内部招聘有如卜.几种：

①内部提高：当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一种较低层级的岗位

晋升到一种较高层级口勺岗位日勺过程就是内部提高.

②内部调用：在同级或略有下降口勺岗位中调换员工日勺工作。

③返聘：组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再召回来工作。

2、外部招聘的含义：外部招聘亦称社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，尤其是在企业处在初创期、

迅速成长期，或者企业因产业构造调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得可以提供新思想的并具有

不一样背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。

雇员推荐

由员工推荐求职人员，通过竞争和测试后录取。

长处：11）比起刊登广告、通过人才中介企业等征才渠道，雇员推荐成本比较低。（2）当雇员推荐求职者时，对方

一般都已得知企业情形，并且已经准备好转换工作，企业可以尽快面试或雇用，缩短招聘时间。（3）雇员一般不会

推荐不合适或不可靠的应征者，因此成为替企业筛选人才的过滤网。通过员工找到求职者，一般比通过广告吸引日勺

求职者的素质高。（4）由于被简介者已对工作及企业的性质有相称的理解，工作时可以减少因生疏而带来的不安和

恐惊感，从而可以减少辞职率。

（-）求职者自荐

（三）招聘广告

（四）校园招聘

企业进校园招聘重要有如下方式：一是企业直接到有关学校H勺院系招人，此类企业的招聘针对性很强；二是企业参

与学校举行的人才招聘会，或通过校园网站公布招聘信息；三是企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲

会。第一种方式企业直接针对目的人才，针对性强，效率高：第二种学校搭台，企业唱戏；第三种方式，是企业自

己搭台唱戏。一般U勺大型企业采用第三种方式，中小企业采用第二种方式。对于专业性比较强的人才，则采用第一

种方式。

校园招聘的流程：招聘宣传一一举行校园宣讲会——筛选简历——笔试面试——录取签约

校园招聘的五大变化：

1、整体形势供需两旺，专业供求基本平衡。2、少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供应局限性。3、个

别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应淡漠。4、学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要

性愈加明显。5、企业对学历日勺规定趋于理性。

校园招聘形式的延伸：①校园宣讲会②实习生或管理培训生计划③职业技能或商业大赛④奖学金计划

（五）网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘，是指运用互联网技术进行的一种全新H勺招聘方式。

猎头和人才中介可以界定为特殊IJ勺招聘方式，即由企业方将招聘工作中的信息公布、简历搜集及部分面试工作外包

给第三方；网络招聘相对比较一般的招聘方式而言可以定义为新型的招聘方式；除两者外的其他招聘方式则可以定

义为老式招聘方式。

网络招聘是两岸企业采用比例最高的招聘方式。

有效实行网络招聘的方略

（1）公布招聘信息：①运用招聘网站进行职位公布②登招聘广告③运用BBS公布④在企业主页公布招聘信息

（2）搜集、整顿信息与安排面试（3）进行电子面试：①运用电子邮件②运用聊天工具③视频面试④在线测评

（六）中介猎头招聘

一般而言，在下列几种状况下，适合采用人才中介机构的方式：一是用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够

数量的合适申请人：二是用人单位只需要招聘很小数量的员工，或者是要为新H勺工作岗位招聃人力，专门设计和实

行一种详尽日勺招聘方案得不偿失；三是用人企业予以填充某一关键岗位的空缺；用人单位试图招聘到那些目前正在

就业的员工，尤其是劳动力市场供应紧张的状况下更是如此；四是用人企业在目的劳动力市场上缺乏招聘经验时；

五是企业中没有自己的人力资源部门，因而不能较快进行人员H勺招聘和筛选工作；六是企业中虽然有自己的人力资

源管理部门或专责人员，不过由于种种原因不能从事人员H勺招聘和筛选工作。

中国猎头行业发展趋势

（1）行业细分。（2）人员细分。（3）定位细分。（4）客户细分。（5）全国性或国际性猎头将更具优势。

猎头企业分类：

（1）国际猎头和当地猎头。（2）综合猎头和行业猎头。（3）高端猎头和中低端猎头。

猎头企业开展业务的重要工作环节如下：

A分析、评估客户需求。B制定并实行搜寻方案。C筛选候选人。D面试、评估候选人。E推荐候选人并安排面试

F征询与后继服务

第四章笔试与面试技术

1、笔试的含义：

笔试是一种常用H勺考核措施，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理

健康等综合素质进行的考察和评估。

笔试的作用：

••是用人单位对求职者的专业知识及文字体现能力和书写态度等综合能力日勺•次有据可查的测试。

二是防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者能力H勺留档记录。

三是笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。四是笔试是用人单位测试求职者能力的J重要根据。

笔试的种类：

（一）测验式的笔试（二）专业知识考试（三）论文笔试（四）作文笔试

（五）国家公务员录取考试中央国家机关的各类招考职位按性质和权责的不一样分为A、B两类。A类笔试公共

课为《行政职业能力测验》和《申论》：B类笔试公共课为《行政职业能力测验》。

2、笔试的措施和技巧

笔试题目特点是：A问题明确、简洁B出题量大C问题波及面广D问题口勺难度合适E多选中的选择小题多

笔试的技巧措施得当：①归纳提练法②系统排列法③“厚书变薄”法④串联建构法

笔试是筛选简历后的第一种甄选环节.

3、面试的含义：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观测为重要手段”勺甄选技术，是由表及里地测评应试者有

关素质的措施。它在人力资源招聘中被大量使用。

面试的特点：1、对象U勺单一性。2、内容的灵活性。3、信息的复合性。4、交流U勺直接性和互动性。5、判断的直

觉性。

面试的类型：（一）定型式面试（二）构造性面试（三）非定型式面试

（四）系列式面试（五）陪审团式面试（六）压力性面试

开场阶段时间一般在5分钟以内

5、面试的）技巧：

行为面试法：采用一种提问形式，就是与过去行为有关的问题，与以往行为有关的面试最为普遍和通用

面试提问的STAR原则STAR：Situation（背景）、Target（目的）、Action（行为）、Result（成果）

6、控制面试偏见：

（1）第一印象产生的偏见（2）晕轮效应（3）因相似而引起的偏见

（4）首因与近因效应（5）树立“标杆”（6）招聘压力带来的偏见。

第五章心理测验与评价中心技术

1、心理测验含义：心理测验重要是通过对人H勺一组可观测的样本行为，进行有系统H勺测量，来推论人口勺心理特点。

特点：（1）心理测验是对个体行为的测最。（2）心理测验是对代表性行为样本的测量。（3）心理测验和行为样

组不一定是真实行为，而往往是概括化了的行为反应。（4）心理测验是一种原则化了的测验。（5）心理测验是

一种力争客观化的测量手段。（6）心理测验一般具有较高的可靠性和有效性。

2、心理测验的种类：根据不一样的原则，心理测验可以划分为不一样日勺类型。例如，根据测验的目的不一样，可

以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断征询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等类型；根据测验的材

料特点不一样，可划分为个别测验和团体测验。倘若根据测验的详细对象不一样，可将心理测验划分为认知测

验和人格测验。

(1)认知测验：测评的是人的认知行为，它重要包括如下三种形式：

A、智力测验就是对智力的科学测验，它重要测验一种人H勺思维能力、学习能力和适应环境H勺能力。

B成就测验C能力倾向测验

(2)人格测验：就是对人在工作中所体现出的态度、爱好、气质、自信心、价值观、动机与品德等的测验。

3、能力倾向测验

功能：①诊断功能②预测功能

种类：①特殊能力测验：飞行、音乐、美术、文书、机械、操作能力测试。

②一般能力测验：判断推理能力测评、思维能力测评、发明力或创新能力测试、社会能力测评

4、人格测验的含义：

广义的人格是指一种人日勺整体精神面貌，即个体具有的所有品质、特性和行为多种体差异口勺总和。

狭义的人格是指一种人在一定情境下，常常体现出来日勺经典行为和人格品质。

人格测验就是用业已原则化口勺测验工具，引起受测者陈说自己的见解，然后对成果进行记录处理，研究分析，从而

对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特性进行测量与评价的一种心理测验措施。

人格测验的种类：

A问卷法

常用人格自陈量表有：明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16原因测验(16PE)、爱德华个人爱好量表、艾森克人格问

卷、青年性格问卷

B投射法

投射测验：(1)罗夏克墨迹测验。目前管理人才评估上最可靠、最精确日勺投射测验工具.

(2)主题统觉测验。由美国心理学家默里提出小J。

人格测验的内容:

（1）需要与动机马斯洛的需要层次论最具代表性（2）爱好（3）价值观（4）气质（5）性格

5、心理测验应用时的注意事项：统一指导语、统一时限、统一评分、确立常模、减少心理测验的局限性

6、评价中心是现代人员素质测评依J一种新措施，它来源于德国心理学家哈茨霍思等人在1929年建立的一套用于挑

选军官的多项评价程序。它实际上是把应聘者置于一种模拟的工作环境中，采用多种评价技术，观测和评价应聘者

在该模拟工作环境下的心理和能力。

7、评价中心这种甄选措施的重要形式包括公文筐测验、无领导小组讨论、角色饰演、管理游戏、事实判断

（1）公文筐测验：作为评价中心用得最多的一种测评形式，它是一种情景模拟测验，是测试应聘者在实际的管理

工作中掌握、分析和处理多种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能力。

特点：灵活性、平等性、直接性、培训性、预测性。

（2）无领导小组讨论：在无领导小组讨论这种测评形式中，安排互不相识日勺应聘者，构成一种临时H勺任务小组，

每组6-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，规定就给定时任务进行讨论，最终要拿出小组戾策意见。

评价要素：组织行为、洞察力、倾听、说服力、感染力、团体意识、成熟度。

长处：①能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质②能观测到应聘者之间日勺互相作用③可以波及应聘者的多种能

力要素和个性特性④能使应聘者在无意之中暴露自己各个方面的特点⑤能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地

体现出个体的差异⑥能对竞争同一岗位的应聘者同步进行比较

缺陷：对测试的题目规定高，对考官的评分技术规定高，一致性很难到达较高的程度，应聘者有存在做戏、演出或

伪装的也许性，时间较长、费用相对高。

（3）角色饰演管理游戏事实判断：角色饰演是用以测评人际关系处理能力的情景模似活动，在这种活动中，主试

者设置了一系列锋利的人际矛盾与人际冲突，规定几种应聘者分别饰演不一样的角色，去处理多种不〜样的矛盾，

考官通过对应聘者在饰演不一样角色时体现出来的行为进行观测和记录，测试其素质和潜能。

评价要素：角色变化能力、角色的外表、角色的体现行为、其他方面

（4）管理游戏事实判断（5）事实判断

8、评价中心的长处：形象逼真性动态性综合性

评价中心的J缺陷：（1）评价中心操作难度大，技术规定高，一般人很难掌握（2）应用范围小（3）成本大，耗时间

第六章人员甄选与录取

1、人员甄选

甄选的作用：①增强组织竞争力的基础。②提高招聘效益的关键。③防止或减少劳动纠纷日勺前提。

甄选的理论基础：个体差异性、测量与评价、定性与定量、静态与动态

甄选的原则：因事择人原则、入职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则

甄选的影响原因：组织状况、组织等级、决策速度、应聘者数量、试用期

人员甄选程序九环节：a、接见申请人b、填写申请表c、初步面谈d、测验e、深入面试f、审查背景和资格g、

录取决策h、体格检查i、安排工作岗位

2、素质

素质是内在于人体之中的一种基质，是个体完毕特定工作活动所必须具有的基本条件与基本特点，它体目前每个人

的行为和绩效之中。

素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，也有人将它划分为德、识、才、学

和做五个要素>>

3、人员素质测评：

含义：人员素质测评是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用多种测量技术，搜集受测人在重要活动领

域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的理解，从而为人力资源开发和

管理提供科学IJ勺决策根据。

人员素质测评的理论支持：①岗位差异原理②个体差异原理③量化原理

4、素质测评指标体系的构建

人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度

测评标志的形式：评语短句式、设问提醒式、方向指示式

测评标度的形式：量词式标度、等级式标度、数量式标度

5、录取程序流程：分为背景调查核算、体检和签订劳动协议三个环节。

6、背景调查核算

（1）背景调查核算一般是用人单位通过第三者对应聘者的状况进行理解和验证。

（2）背景核查的重要内容：学历水平、档案记录、工作经历

（3）背景核查的重要流程：选择核查时间（面试结束与安排上岗间隙）、列出一张调查表、证明材料日勺参照价值

（4）背景核查过程中应注意的问题有：

①只调查与工作有关的状况，并以书面的形式记录以证明未来的录取或拒绝是有根据H勺，防止核查过程中波

及隐私问题而引起法律纠纷。

②重视客观内容"勺调查核算，忽视应聘者U勺性格等方面的主观评价内容。

③谨慎选择第三者，规定对方尽量使用公开的记录来评价员工U勺工作状况，防止偏见的影响，

④估计调查材料日勺可靠程度，一般来说，应聘者的直接上司R勺评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。

⑤在获得可靠日勺背景核杳材料之后，应将其与应聘者的其他材料放在一起，并保证这些材料的安全，只有那

些必要的人才能看到。

7、劳动协议的定义：劳动协议是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务日勺协议，是用人单位与劳

动者之间形成劳动关系的基本形式。

8、劳动协议的J重要内容：①劳动关系主体②劳动协议客体③劳动协议的权利和义务

9、劳动协议必备条款包括：劳动协议期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动酬劳、劳动纪律、劳动协议终

止条件、违反劳动协议的责任

10、签订劳动协议步时注意事项

①注意辨别试用期、见习期与实习期

试用期最长不得超过六个月。协议期限不满六个月的I,不得设试用期；满六个月不满•年时，试用期不得超过•种

月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的I,试用期不得超过六个月。

见习期限一般为六个月，最长不超过一年。

第七章招聘评估

1、招聘评估的含义：

招聘评估是招聘过程中必不可少的一种环节。招聘评估通过对录取员工口勺绩效、实际能力、工作潜力的J评估即通过

录取员工质量H勺评估，检查招聘措施内有效性，有助于招聘措施口勺改善。同步，招聘评估通过成本与效益核算可以

掌握招娉H勺费用支出状况，辨别哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有助于减少此后招聘成本，有助于为

组织提高招聘效益。

评估招聘工作有如下原则：

a有效性b可靠性c客观性

2、招聘评估的I作用：

①有助于为组织节省开支。

②录取员工数量的评估是检查招聘工作有效性II勺一种重要方面，通过数量评估，分析在数量上满足与不满足需求

的原因，有助于找出各招聘环节上的微弱之处，改善招聘工作。同步，通过录取人员数量与招聘计划数量日勺比

较，为人力资源规划的）修订提供了根据。

③录取员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力日勺评估，它是检查招聘的工作成果与措

施的有效性的另一种重要方面。质量评估既有助于招聘措施的改善，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信

息。

④信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的I多种甄选措施的对的性与有效性进行的I检杳，这无疑会提高招聘

工作H勺质量。

3、录取人员数量评估重要从录取比、招聘完毕比和应聘比三方面进行。计算公式为：

录取比=录取人数+应聘人数X100%

招聘完毕比=录取人数+计划招聘人数X100%

应聘比=应聘人数+计划招聃人数义100%

4、招聘成本效益评估：是指招聘中的费用进行调查、核算，并对照预算进行评估的过程。

招聘核算是指对招聘R勺经费使用状况进行度量、审计、计算、记录等口勺总称。

⑴招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本两部分：

A、招聘总成本

招聘成本是为确定组织所需口勺人力资源的内外来源、公布组织对人力资源的需求信息、吸引所需的内外人力资源所

发生的的用。

招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用

B、招聘单位成本是招聘总成本与实际录取人数之比。

⑵成本效用评估