《管理学》综合习题及答案

《管理学》综合习题及答案一、单项选择题（每小题1分，共15分）1.古典管理理论中，法约尔将管理的基本职能概括为（）A.计划、组织、决策、指挥、控制B.计划、组织、指挥、协调、控制C.计划、组织、领导、控制、创新D.计划、组织、协调、决策、控制2.霍桑实验通过对人际关系的研究得出了“社会人”假设，该实验的主持者是（）A.弗雷德里克·泰罗B.乔治·梅奥C.亨利·法约尔D.马克斯·韦伯3.根据西蒙的决策理论，组织决策的核心原则是（）A.最优原则B.合理原则C.满意原则D.利润最大化原则4.SWOT分析法中，“S”代表的含义是（）A.组织内部的优势B.组织内部的劣势C.组织外部的机会D.组织外部的威胁5.根据经营单位组合分析法（波士顿矩阵），业务增长率低、市场占有率高，能够为企业带来稳定现金流的经营单位是（）A.瘦狗型B.幼童型C.明星型D.金牛型6.当组织面临不确定性程度高、需要跨部门协作的复杂项目任务时，最适合采用的组织结构是（）A.直线职能制B.事业部制C.矩阵制D.职能制7.管理幅度设计中，在下属工作能力强、工作内容相似度高且标准化程度高的情况下，管理幅度通常会（）A.变大B.变小C.不变D.不确定8.企业采用扁平型组织结构相较于高耸型组织结构，突出的优势是（）A.便于高层对基层的严格管控B.信息传递速度快，失真度低C.有利于管理者权威的树立D.降低了组织的管理成本9.根据菲德勒的权变领导理论，对领导者工作最有利的情境是（）A.上下级关系好，任务结构明确，职位权力强B.上下级关系好，任务结构模糊，职位权力弱C.上下级关系差，任务结构明确，职位权力强D.上下级关系差，任务结构模糊，职位权力弱10.领导者运用组织赋予的正式职位权力对下属进行影响，这种核心权力属于（）A.个人影响力B.专长权C.感召权D.法定权11.根据马斯洛的需求层次理论，人们追求友谊、归属感、良好人际关系的需求属于（）A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求12.当一个人认为自己获得的报酬与投入的比值和参照对象相比相等时，就会感到公平，这种观点来自（）A.期望理论B.公平理论C.强化理论D.双因素理论13.在沟通过程中，由于人们不同的价值观、认知经验差异导致的沟通障碍属于（）A.结构障碍B.个人障碍C.技术障碍D.组织障碍14.企业在生产活动开始之前，对原材料质量、员工技能水平、生产流程进行预防性检查，这种控制属于（）A.前馈控制B.同期控制C.反馈控制D.成本控制15.企业开展的全面质量管理（TQM），核心思想是（）A.以产量为中心，提升生产效率B.以质量为中心，全员参与管理C.以利润为中心，控制生产成本D.以客户为中心，改进生产工艺【单项选择题参考答案】1.B2.B3.C4.A5.D6.C7.A8.B9.A10.D11.C12.B13.B14.A15.B二、多项选择题（每小题2分，共20分，多选、少选、错选均不得分）1.古典管理理论的主要代表人物包括（）A.弗雷德里克·泰罗B.亨利·法约尔C.马克斯·韦伯D.乔治·梅奥E.彼得·德鲁克2.下列选项中，属于决策主要影响因素的有（）A.环境因素B.组织文化C.决策者的个人特点D.时间因素E.过去决策3.经营单位组合分析法将企业经营业务划分为哪几种核心类型（）A.瘦狗型B.问题（幼童）型C.金牛型D.明星型E.成长型4.影响组织设计的主要因素包括（）A.环境B.战略C.技术D.组织规模E.生命周期5.下列选项中，属于领导职位权力来源的有（）A.法定权B.奖励权C.强制权D.专长权E.感召权6.下列属于激励内容理论的有（）A.马斯洛需求层次理论B.赫茨伯格双因素理论C.弗鲁姆期望理论D.麦克利兰成就需要理论E.亚当斯公平理论7.组织中非正式沟通的优点包括（）A.沟通形式灵活，信息传递速度快B.能够满足员工的情感社交需求C.可以弥补正式沟通的信息传递不足D.便于组织管控，信息不易失真E.有助于提升组织内部凝聚力8.下列选项中，属于有效控制基本特征的有（）A.适时控制B.适度控制C.客观控制D.弹性控制E.刚性控制9.企业管理创新的主要内容包括（）A.目标创新B.技术创新C.制度创新D.组织机构和结构创新E.环境创新10.目标管理的核心特点包括（）A.以员工参与制定目标为核心B.以工作成果为核心考核标准C.强调员工自我控制D.促进组织合理分权E.目标统一明确可考核【多项选择题参考答案】1.ABC2.ABCDE3.ABCD4.ABCDE5.ABC6.ABD7.ABCE8.ABCD9.ABCDE10.ABCDE三、简答题（每小题6分，共30分）1.简述泰勒科学管理理论的核心内容。参考答案：泰勒科学管理理论的核心目标是提高生产效率，主要内容包括：①制定科学的工作定额：通过对工人操作动作的系统研究，剔除多余无效动作，规范操作流程，确定工人一天合理的工作定额，改变过去经验型的工作标准；②实施标准化管理：将工人使用的工具、机器、材料以及作业环境标准化，确保工人按照统一标准作业，降低工作损耗、提高劳动效率；③能力与工作相匹配：管理者根据工人的能力特点安排适合的工作，通过系统培训让工人掌握标准作业方法，培养一流工人，最大化发挥工人的价值；④实行差别计件工资制：根据工人完成工作定额的情况支付差异化工资，超额完成工作定额的工人按更高工资率计算报酬，激励工人提高产量；⑤分离计划职能与执行职能：管理者专门负责制定工作计划、工作标准，工人专门负责执行，改变过去工人自己安排工作的模式，提升管理的专业性。2.简述为什么决策遵循的是满意原则而不是最优原则。参考答案：决策的最优原则要求决策者必须同时满足三个前提条件：一是获得与决策有关的全部信息；二是准确识别所有信息的价值，制定出所有可能的备选方案；三是准确预测每个备选方案未来的执行结果。但在现实管理中，这些前提无法全部满足，具体原因如下：①组织面临的外部环境具有不确定性，信息是有限的，决策者不可能收集到所有与决策相关的信息；②受决策者认知能力、时间和精力的限制，决策者只能基于现有信息制定出数量有限的备选方案，不可能穷举所有可能方案；③任何决策都需要面向未来，未来的不确定性导致决策者无法准确预测每个方案的最终执行结果，因此无法选出绝对最优的方案。基于以上原因，决策者只能在现有条件下，选择能够满足决策基本要求的满意方案，即遵循满意原则。3.简述管理幅度与管理层次的关系，以及影响管理幅度的主要因素。参考答案：管理幅度是指管理者能够直接有效管辖的下属人数，管理层次是指组织从最高管理层到最基层的层级数量。二者的核心关系为：在组织规模固定的情况下，管理幅度与管理层次成反比关系，即管理幅度越大，管理层次越少；管理幅度越小，管理层次越多。影响管理幅度的主要因素包括：①工作能力：管理者和下属的工作能力越强，处理问题、沟通协调的效率越高，适合的管理幅度越大；②工作内容与性质：下属工作内容相似度越高、复杂度越低、标准化程度越高，管理者需要协调的非常规工作越少，管理幅度越大；③工作条件：下属工作地点越集中、信息沟通工具越完善，管理者沟通和管控的成本越低，管理幅度越大；④工作环境：组织外部环境越稳定，制度流程越成熟，管理者需要应对的突发问题越少，管理幅度越大，反之环境变化越快，管理幅度越小。4.简述赫茨伯格双因素理论的主要内容及其管理启示。参考答案：双因素理论将影响员工工作动机的因素分为保健因素和激励因素两类：①保健因素是指与工作环境、工作条件相关的因素，具体包括公司政策、薪酬福利、人际关系、工作条件、管理方式等，这类因素如果得不到满足，会引发员工的强烈不满，但是即使这类因素得到充分满足，也只能消除不满，无法起到激励员工工作积极性的作用；②激励因素是指与工作本身相关的因素，具体包括工作成就感、工作认可、工作挑战性、个人成长与晋升机会、工作责任感等，这类因素得到满足，能够激发员工的工作积极性，带来员工满意感，是真正的激励来源。双因素理论的管理启示为：管理者要有效激励员工，首先要保障保健因素，满足员工的基本需求，消除员工的不满，避免负面情绪影响工作；其次更要重视利用激励因素，丰富工作内容，赋予员工更多责任和成长机会，让员工在工作中获得成就感，才能真正调动员工的长期工作积极性。5.简述控制过程的三个基本环节。参考答案：控制是指监控组织各项活动的开展，纠正偏差，保证组织活动按照计划推进，实现组织目标的过程，完整的控制过程包含三个基本环节：①确立控制标准：控制的前提是建立明确的控制标准，标准是衡量绩效的依据，常见的控制标准包括实物标准、成本标准、收益标准、质量标准、时间标准等，确立的标准需要明确可考核，符合组织目标要求；②衡量实际工作绩效：对照确立的控制标准，对实际工作成果进行测量和评价，判断实际工作成果与标准之间的偏差大小，管理者需要建立完善的信息收集传递系统，保证获得的绩效信息准确、及时、完整；③纠正偏差：针对衡量出的偏差，分析偏差产生的原因，采取针对性的纠正措施。如果偏差是因为标准本身不合理，就需要调整控制标准；如果偏差是执行过程中的问题，就需要改进工作方法、调整资源配置、优化领导方式，纠正偏差，保证组织目标顺利实现。四、论述题（共15分）题目：结合管理实践论述组织文化对组织发展的作用，以及组织文化塑造的基本途径。参考答案：组织文化是组织在长期发展过程中形成的，被组织全体成员共同遵循的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式和风俗习惯的总和，是组织的核心软实力，对组织发展有多重作用，具体如下：（1）正向功能：①导向功能：组织文化能够引导组织成员的行为和思维朝着组织目标的方向发展，将员工的个人目标融入组织目标，通过共同的价值观潜移默化地告诉员工什么该做、什么不该做，减少内部的方向分歧；②凝聚功能：组织文化通过建立共同的价值观念，培养员工的认同感和归属感，将不同背景、不同个人目标的员工凝聚在一起，形成强大的向心力，减少组织内部的矛盾和内耗；③激励功能：组织文化强调以人为本，尊重员工的价值，满足员工的精神需求，能够激发员工的工作积极性和主动性，让员工从内心产生对组织的责任感和荣誉感，自觉为组织发展贡献力量；④约束功能：组织文化通过不成文的价值观和行为规范，对每个员工的思想和行为起到软约束作用，相较于刚性的规章制度，这种软约束更能够得到员工的认同，弥补正式制度约束的不足；⑤辐射功能：优秀的组织文化不仅作用于组织内部，还会通过产品输出、员工行为、品牌传播等渠道向社会辐射，影响社会公众认知，提升组织的品牌形象和社会影响力。（2）负向功能：组织文化也可能带来负面作用，当组织面临外部环境变革、战略转型时，已有的强组织文化可能会成为变革的阻力，统一的价值观念也可能会抑制组织内部的多样化，不利于组织创新发展。组织文化塑造需要遵循科学的路径，主要步骤如下：①选择合适的组织价值观：组织价值观是组织文化的核心，领导者要结合组织的发展历史、行业特点、战略目标，选择符合组织发展定位的核心价值观，价值观既要符合组织特点，也要获得员工和社会的普遍认同；②强化员工认同：在确定核心价值观之后，组织要通过培训宣传、树立榜样、开展文化活动、领导带头践行等方式，不断向员工灌输组织文化，让员工理解、认同组织的核心价值观，让组织文化融入员工的日常工作；③提炼定格：在经过员工的广泛实践和认同之后，组织要对文化进行系统梳理、提炼，将核心价值观、行为规范等整理成清晰的制度和文本，形成完整的组织文化体系，明确组织文化的具体内容；④巩固落实：组织要建立配套的制度保障组织文化落地，将组织文化的要求融入绩效考核、晋升制度、日常管理中，配套相应的资源支持，让组织文化真正落地，而不是停留在口号层面；⑤丰富发展：组织文化不是一成不变的，随着组织外部环境和内部战略的变化，组织要不断更新、丰富组织文化的内容，让组织文化适应新的发展要求，持续推动组织发展。结合管理实践来看，华为公司“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”的组织文化，正是通过以上路径逐步塑造形成，成为华为在全球市场持续竞争的核心动力，充分证明了组织文化对组织发展的核心价值。五、案例分析题（共20分）案例：张经理是某互联网创业公司技术研发部门的负责人，部门成立初期只有8名员工，大家在开放办公区共同办公，张经理和员工一起改代码、改需求，遇到问题随时沟通，张经理经常倾听员工对项目、对公司的想法，给员工充分的工作自主权，项目奖金也根据每个人的贡献公平分配，员工积极性很高，不到一年就完成了核心产品的开发。随着公司融资成功、业务扩张，部门规模扩大到35人，公司老板要求张经理建立完善的部门管理制度，明确岗位职责和审批流程，规范内部管理。张经理按照要求划分了5个项目组，每个项目组设立专职组长，所有的需求变更、资源申请都要走层层审批流程，员工的绩效考核也严格按照制度打分。但是实行新制度半年后，张经理发现部门的工作效率反而下降了，员工抱怨流程太繁琐，很多创新想法来不及落地，之前轻松活跃的工作氛围消失了，核心技术员工的离职率也上升了不少。张经理非常困惑：为什么规范制度之后反而出问题了？问题：（1）结合组织设计和组织文化的相关知识，分析张经理的部门效率下降、员工满意度降低的原因。（10分）（2）结合案例，谈谈企业在发展过程中应该如何平衡制度规范和组织灵活性的关系。（10分）参考答案：（1）张经理部门出现问题的原因可以从四个角度分析：①组织结构设计不符合部门业务特点：该部门是互联网技术研发部门，业务核心属性是创新，对响应速度和灵活性要求高。部门规模从8人扩张到35人后，张经理设置了过多的层级和审批流程，增加了不必要的管理层次，降低了信息传递和决策效率，压制了一线员工的灵活性；②集权分权失衡：设立项目组后，张经理将大量决策权收归上层，所有需求变更都需要层层审批，没有给一线项目组和员工足够的授权，导致一线遇到问题无法快速决策，拉长了工作周期，降低了整体效率；③破坏了适配业务的原有组织文化：部门成立初期，形成了平等沟通、灵活自主、参与式管理的文化氛围，这种文化高度适配创新型研发工作，张经理推行严格的层级制度和刚性审批流程后，原有平等灵活的文化被破坏，员工的自主权和参与感丧失，导致积极性和满意度下降；④制度设计不符合研发工作的特点：技术创新工作很多内容难以量化考核，严格按照制度打分的绩效考