2026年劳动争议法律题及答案

2026年劳动争议法律题及答案一、单项选择题（共10题，每题3分，共30分。每道题只有一个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.2026年3月，某外卖平台与骑手李某签订《劳务合作协议》，约定李某自带电动车，按单结算报酬，平台有权对李某的服务质量进行考核。双方同时约定：李某每日上线时长不得低于8小时，月接单率不得低于90%，统一穿着平台定制工服，接单调度完全由平台主导，出现消费者差评每单扣罚20元报酬，累计5次差评直接解除合作关系。后李某送单途中摔伤，要求确认与平台存在劳动关系，下列说法正确的是（）A.双方签订的是《劳务合作协议》，应认定为民事劳务关系B.李某的工作符合人格从属性、经济从属性、组织从属性特征，应认定为劳动关系C.李某自带劳动工具，属于灵活就业人员，与平台不构成劳动关系D.李某按单结算报酬，无固定底薪，不构成劳动关系正确答案：B答案解析：根据2025年人力资源和社会保障部出台的《新业态劳动者劳动关系认定指引》第四条规定，同时符合以下情形的，应当认定劳动关系：一是用人单位和劳动者符合法定主体资格；二是用人单位制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的核心组成部分。本案中，外卖平台与李某均符合劳动关系主体资格，李某需遵守平台的上线时长、接单率、服务规范等制度要求，接受平台的考核管理与派单调度，劳动报酬由平台按考核结果发放，且外卖配送属于平台的核心业务，完全符合劳动关系认定的“三从属性”标准，双方签订的《劳务合作协议》属于用人单位规避用工责任的协议，不影响劳动关系的认定，因此B选项正确，ACD选项错误。2.2026年2月，王某入职某制造企业，签订3年固定期限劳动合同，约定月工资10000元，该企业相同岗位最低档工资为9000元，劳动合同履行地2026年最低工资标准为2690元。根据2025年修订的《劳动合同法实施条例》，王某试用期的月工资最低不得低于（）A.2690元B.7200元C.8000元D.9000元正确答案：C答案解析：2025年修订的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条将原试用期工资规则调整为：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，同时不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。本案中，本单位相同岗位最低档工资的80%为9000*80%=7200元，劳动合同约定工资的80%为10000*80%=8000元，两项标准均需满足，取较高值8000元，且高于当地最低工资标准2690元，因此王某试用期最低工资为8000元，C选项正确。3.2026年4月，张某入职某互联网公司担任核心技术岗，离职时与公司签订《竞业限制协议》，约定张某离职后1年内不得入职同领域竞争企业，公司每月支付竞业限制补偿金。已知张某离职前12个月平均工资为8000元，劳动合同履行地2026年最低工资标准为2690元，根据2025年人社部《竞业限制管理指引》，双方约定的竞业限制补偿金月标准最低不得低于（）A.2690元B.2400元C.3200元D.4000元正确答案：C答案解析：2025年人力资源和社会保障部《竞业限制管理指引》第六条明确规定：“竞业限制补偿金月标准不得低于劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的40%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准”。本案中，张某离职前12个月平均工资的40%为8000*40%=3200元，高于当地最低工资标准2690元，因此补偿金最低标准为3200元，C选项正确。4.2026年5月，某贸易公司因业务结构调整，安排员工赵某居家办公2个月，期间赵某按要求完成全部工作任务，公司未与赵某协商，单方面按当地最低工资标准的80%发放居家办公期间工资。下列说法正确的是（）A.公司做法合法，居家办公未到岗工作可降低薪酬B.公司做法合法，只要发放工资不低于最低工资标准即可C.公司做法违法，应当按劳动合同约定的正常工资标准发放D.公司做法违法，应当按正常工资标准的1.2倍发放正确答案：C答案解析：根据2025年全国总工会、人社部联合发布的《居家办公劳动权益保障指引》第三条规定：“用人单位安排劳动者居家办公，劳动者提供正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动报酬，不得单方降低薪酬标准，双方协商一致调整的除外”。本案中，赵某已完成全部工作任务，提供了正常劳动，公司未与其协商一致单方面降低工资，违反法律规定，应当按劳动合同约定的正常工资标准发放薪酬，C选项正确。5.刘某累计工作年限为12年，2026年全年在某科技公司工作，未休带薪年休假，刘某月平均工资为6000元，不考虑加班费等因素，该公司应当支付刘某2026年未休年休假工资差额为（）A.2758.6元B.4137.9元C.5517.2元D.8275.8元正确答案：C答案解析：根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，因此未休年休假工资差额为日工资的200%。本案中刘某年休假为10天，日工资为6000/21.75≈275.86元，差额为275.86*10*200%≈5517.2元，C选项正确。6.2026年6月，女职工周某生育双胞胎，生产过程中实施剖宫产手术（属于难产范畴），根据2025年修订的《女职工劳动保护特别规定》，周某可享受的法定产假最低为（）A.158天B.173天C.188天D.203天正确答案：C答案解析：2025年修订的《女职工劳动保护特别规定》第七条明确：“女职工生育享受98天基础产假，各地区新增的60天奖励产假纳入法定产假范围，不得克扣；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天”。本案中周某生育双胞胎、难产，因此产假总天数为98+60+15+15=188天，C选项正确。7.某公司因经营困难，需裁减人员20人，占公司总人数的15%，下列说法正确的是（）A.公司提前10日向工会或者全体职工说明情况即可裁减人员B.裁减人员时应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员C.公司裁减人员后6个月内重新招用人员的，仅需通知被裁减人员即可D.裁减人员无需向劳动行政部门报告正确答案：B答案解析：根据《劳动合同法》第四十一条规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。因此B选项正确，ACD选项错误。8.劳动者存在下列哪种情形，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿（）A.劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险费提出解除劳动合同B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的D.用人单位生产经营发生严重困难裁减人员的正确答案：C答案解析：根据《劳动合同法》第三十九条、第四十六条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿；ABD选项情形下，用人单位均需向劳动者支付经济补偿，因此C选项正确。9.2026年7月，王某与某公司发生劳动争议，王某申请劳动仲裁的时效期间为（），从其知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.6个月B.1年C.2年D.3年正确答案：B答案解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此B选项正确。10.下列关于劳动争议仲裁管辖的说法正确的是（）A.劳动争议只能由用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖B.劳动争议只能由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖C.双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖D.双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖正确答案：D答案解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。因此D选项正确。二、多项选择题（共5题，每题4分，共20分。每道题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.下列争议中，属于劳动争议仲裁受案范围的有（）A.劳动者与用人单位因确认劳动关系发生的争议B.劳动者与用人单位因解除劳动合同发生的争议C.劳动者与用人单位因住房公积金补缴发生的争议D.劳动者与用人单位因竞业限制违约金发生的争议正确答案：ABD答案解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。住房公积金补缴争议属于住房公积金管理部门行政征缴范畴，不属于劳动争议受案范围，因此C选项错误，ABD选项正确。2.用人单位存在下列哪些情形，劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿（）A.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.未及时足额支付劳动报酬的C.未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的正确答案：ABCD答案解析：根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位存在上述ABCD选项情形的，劳动者可以单方解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿，因此ABCD选项均正确。3.下列关于加班费计算标准的说法正确的有（）A.用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬B.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬C.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬，且不得用补休替代D.法定休假日安排劳动者工作的，可以安排补休替代3倍工资报酬正确答案：ABC答案解析：根据《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。其中法定休假日加班的，不得用补休替代加班费，因此D选项错误，ABC选项正确。4.劳动者存在下列哪些情形，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（）A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.女职工在孕期、产期、哺乳期的D.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的正确答案：ABCD答案解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有上述ABCD选项情形的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同，因此ABCD选项均正确。5.下列关于无固定期限劳动合同的说法正确的有（）A.劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的，应当订立无固定期限劳动合同C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同D.无固定期限劳动合同是终身制合同，用人单位不得解除正确答案：ABC答案解析：根据《劳动合同法》第十四条规定，上述ABC选项均符合订立无固定期限劳动合同的法定情形；无固定期限劳动合同并非终身制合同，劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性情形的，用人单位仍可依法解除劳动合同，因此D选项错误，ABC选项正确。三、案例分析题（共3题，共50分。需结合法律规定说明理由，计算类问题需列明计算过程）1.（本题16分）2026年1月，某网约车平台公司与司机陈某签订《网络预约出租汽车合作协议》，约定陈某自主经营、自负盈亏，平台按照每单流水的20%收取服务费，不承担社保缴纳义务；同时平台《司机管理规范》明确要求司机每日上线时长不得低于10小时，月接单量不得低于280单，必须使用平台统一喷涂标识的车辆，佩戴平台工牌，服从平台的派单调度，出现乘客投诉一次扣除当月服务费减免资格，累计3次投诉直接清退。2026年7月，陈某接单途中发生交通事故受伤，经鉴定构成九级伤残，要求平台承担工伤保险责任，平台以双方是合作关系为由拒绝，陈某遂提起劳动仲裁。问题：（1）陈某与网约车平台是否构成劳动关系？请说明法律依据。（10分）（2）若构成劳动关系，平台未为陈某缴纳工伤保险，陈某的工伤保险待遇应当由谁承担？（6分）参考答案：（1）陈某与网约车平台构成劳动关系。法律依据如下：根据2025年人力资源和社会保障部《新业态劳动者劳动关系认定指引》第四条规定，同时符合以下三个要件的，应当认定为劳动关系：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的核心组成部分。本案中，首先，网约车平台与陈某均符合法定劳动关系主体资格，平台属于合法注册的企业法人，陈某是符合就业年龄的自然人；其次，陈某需严格遵守平台制定的上线时长、接单量、服务规范等规章制度，接受平台的考核管理与派单调度，劳动报酬由平台按考核结果核算发放，符合人格从属性与经济从属性特征；最后，网约车运营服务是平台的核心业务组成部分，陈某提供的劳动属于平台业务的核心范畴。双方签订的《合作协议》是平台为规避用工责任订立的，不影响劳动关系的认定，因此双方构成劳动关系。（2）陈某的工伤保险待遇应当由网约车平台全额承担。根据《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”本案中平台未为陈某缴纳工伤保险，因此陈某符合工伤保险待遇范畴的医疗费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等全部费用，均由平台承担。2.（本题17分）2026年2月，林某入职某互联网公司担任产品经理，签订3年固定期限劳动合同，约定月工资15000元，实行标准工时制，公司依法制定的《考勤管理制度》明确规定：员工加班需提前1个工作日提交加班审批单，经部门负责人审批通过后方可认定为加班，未经审批的加班公司不予认可。2026年3月到6月期间，公司因重点项目上线，口头要求全体员工居家办公，每日在钉钉群报备工作进度，项目上线前不得擅自休假。林某为完成项目任务，多次在工作日下班后、周末加班，累计钉钉打卡记录显示延时加班26小时，周末加班12天，林某因项目赶工未提交加班审批。2026年7月项目上线后，公司以林某绩效考核不合格为由解除劳动合同，林某提起仲裁要求公司支付加班工资共计35172.4元。问题：（1）公司《考勤管理制度》中关于加班需审批的条款是否合法有效？（5分）（2）林某的加班工资诉求是否应当得到支持？若支持，计算公司应当支付的加班工资数额。（12分）参考答案：（1）该条款合法有效。根据2025年修订的《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十二条规定：“用人单位依法制定的规章制度，内容不违反法律、行政法规强制性规定，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为劳动人事争议仲裁机构审理案件的依据。”本案中，公司的《考勤管理制度》经过职工代表大会民主程序制定，内容仅对加班的审批流程作出规范，未违反法律强制性规定，且林某入职时已签收该制度，因此条款合法有效。（2）林某的加班工资诉求应当部分支持。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，虽然林某未提交加班审批，但公司在项目期间明确要求赶工，林某提交的钉钉打卡记录、工作群的加班通知、每日工作进度报备记录、项目交付记录等证据，足以证明其加班事实是公司安排的，公司以未审批为由拒绝支付加班费，但未举证证明其已明确拒绝林某加班或者已安排林某调休，因此应当支付加班费。计算过程：①延时加班工资：延时加班按照正常工资的150%核算，日工资=15000元/21.75天≈689.66元/天，小时工资=689.66元/8小时≈86.21元/小时，延时加班工资=86.21元/小时*26小时*150%≈3362.19元；②周末加班工资：休息日加班未安排调休的按照正常工资的200%核算，周末加班工资=689.66元/天*12天*200%≈16551.84元；③合计应支付加班工资=3362.19元+16551.84元≈19914.03元，林某主张的超出部分无事实与法律依据，不予支持。3.（本题17分）2026年3月，马某入职某科技公司担任技术总监，签订5年固定期限劳动合同，约定月工资5万元，同时签订《竞业限制协议》，约定马某离职后2年内不得入职与公司有竞争关系的企业，公司每月支付竞业限制补偿金2万元，若马某违反约定，应当支付违约金200万元，同时返还已获得的全部股权激励收益。2026年8月，马某因个人原因主动离职，公司按约定每月向马某支付竞业限制补偿金。2027年2月，公司发现马某已入职主营同类业务的竞争企业，担任技术负责人，遂提起仲裁，要求马某支付违约金20