职工思想调研报告(3篇)

职工思想调研报告(3篇)第一篇为精准掌握长三角某重型装备制造企业一线职工在产业智能化转型背景下的思想动态、诉求期盼与行为倾向，2024年3月12日至4月28日，调研组采用分层抽样问卷调查、一对一深度访谈、班组专题座谈会相结合的方式开展全覆盖调研，共面向冲压、焊接、装配、质检、物流5个生产模块的一线职工发放问卷1260份，回收有效问卷1187份，有效回收率94.2%，累计访谈不同工龄、不同岗位、不同用工性质的职工72人，组织班组座谈会14场，全面梳理了当前一线职工的思想主流与突出问题。本次调研样本覆盖全生产链条，工龄结构为10年以上423人、占35.6%，5-10年389人、占32.8%，5年以下375人、占31.6%；用工性质为正式工892人、占75.1%，劳务派遣工295人、占24.9%；年龄结构为35岁以下486人、占40.9%，35-50岁572人、占48.2%，50岁以上129人、占10.9%，样本具有较强的代表性。从调研结果来看，一线职工思想主流积极向上，对企业发展充满信心，整体呈现出三个明显特征。一是智能化转型共识高度凝聚，89.4%的职工认为企业推进智能化改造是应对市场竞争、提升生产效率的必然选择，76.8%的职工表示智能化改造后生产车间的劳动强度有所下降、安全事故率明显降低。焊接车间工龄18年的李师傅在访谈中提到，以前手工焊的时候每天蹲在工位上8个小时，腰和眼睛都落下了慢性病，还经常被焊渣烫伤，现在上了12台焊接机器人，自己只需要操作控制面板、检查焊缝质量，劳动量降了一半，产品合格率还提高了3个百分点，打心底里支持企业的改造。二是职业发展诉求持续增强，76.2%的职工表示愿意参加企业组织的各类技能培训，其中35岁以下青年职工的参与意愿达91.3%，68.7%的职工希望通过提升技能获得岗位晋升或薪酬上涨。装配车间的95后职工小王表示，自己刚进厂的时候只是普通的装配工，去年参加了企业组织的工业机器人操作培训，拿到了初级技能证书，每月多拿500元技能津贴，接下来打算考中级证书，争取竞聘运维岗。三是企业归属感整体较强，82.7%的职工表示不会主动考虑离职，73.5%的职工认为企业在疫情期间保岗保薪、按时足额发放福利的做法，让自己感受到了国企的责任和温度。物流模块的张师傅已经在企业工作了22年，他说自己从学徒工干到现在，看着企业从几十人的小厂发展成几千人的行业龙头，自己的工资从每月几百块涨到了七八千，家里的房子、车子都是靠在企业上班赚的，对企业有很深的感情。在肯定主流的同时，调研也发现一线职工思想层面存在一些不容忽视的突出问题，需要引起高度重视。第一，技能焦虑呈现全群体覆盖特征，不同年龄、不同工龄的职工都存在不同程度的技能恐慌。50岁以上的职工中，72.1%的人表示“文化基础差，学不会数字化操作、机器人编程等新技能”，最担心自己跟不上技术更新的速度被淘汰；35-50岁的中年职工中，64.3%的人表示“上有老下有小，没时间参加培训，学新技术的速度赶不上设备更新的速度”，既担心技能不足影响收入，又怕花时间培训耽误赚钱；35岁以下的青年职工中，57.2%的人表示“担心现在学的技能很快过时，培训投入没有回报”，更愿意学通用性强、能提升自身市场竞争力的技能，对企业专属的技能培训积极性不高。焊接班工龄12年的张师傅在访谈中坦言，以前靠手感焊的焊缝合格率稳定在98%，是车间里的技术骨干，现在新上的焊接机器人参数调试全靠电脑，自己连触摸屏的功能键都认不全，好几次因为调错参数导致批量返工，扣了不少绩效，现在一看到新设备就犯怵，生怕哪天被替换掉。第二，薪酬分配的公平性疑虑较为突出，61.8%的职工认为“当前薪酬分配不能完全体现岗位价值和劳动贡献”。智能化改造后，部分岗位的劳动强度和责任发生了明显变化，但薪酬体系没有同步调整，比如机器人运维岗需要24小时待命，一旦设备出故障就要立刻抢修，责任比以前的操作岗大很多，但薪酬只比普通操作岗高10%左右，很多职工觉得付出和回报不匹配。此外，不同用工性质的职工待遇差距较大，劳务派遣工的工资只有正式工的70%左右，且不能享受企业的住房补贴、节日福利等，72.1%的劳务派遣工表示“干一样的活，拿不一样的钱，没有归属感”。绩效考核的透明度也有待提升，53.7%的职工表示“不知道自己的绩效工资是怎么算出来的，全凭班组长说了算”。第三，新生代职工价值诉求多元，传统思想工作方式有效性不足。95后、00后职工占一线职工总数的40.9%，这部分职工更看重工作氛围、个人成长空间和工作生活平衡，对“说教式”“灌输式”的思想工作接受度较低，42.3%的新生代职工表示“班组开会讲大道理根本听不进去，还不如多发点福利或者组织点有意思的活动”。部分新生代职工的职业观更加务实，认为“上班就是拿工资干活，没必要讲什么奉献”，对企业的集体活动参与积极性不高，对企业的情感依附度明显低于老职工。第四，劳动权益保障的隐忧客观存在，53.4%的职工表示“担心转岗后收入下降”，37.2%的职工担心“企业为了降本增效优化裁员”，其中劳务派遣工的担忧比例更高，达72.1%。部分职工反映，企业在推进智能化改造过程中，很少主动征求一线职工的意见，很多政策都是“突然通知”，比如有的车间突然宣布要合并岗位、分流人员，职工没有提前准备的时间，容易产生抵触情绪。还有职工担心，智能化改造后企业会提高生产定额，导致自己的劳动强度不降反升，62.3%的装配岗职工表示“现在的定额已经很紧了，如果再提高的话，根本完不成，只能义务加班”。深入分析上述问题的成因，主要有四个方面的因素。一是企业转型配套机制建设滞后，政策宣贯不到位。智能化改造是一项系统性工程，但企业目前的工作重点主要放在设备采购、技术升级上，对职工的思想引导、技能培训、权益保障等配套工作重视不够，相关政策的宣贯主要通过车间公告栏、班组晨会传达，内容多为改造进度、生产指标调整，涉及职工岗位调整、技能培训、薪酬变化的内容少之又少，62.7%的职工表示“只知道车间要上机器人，不知道自己以后要干什么、工资会不会变”。技能培训的针对性也不强，目前的培训多为统一的理论课程，没有针对不同文化基础、不同岗位的职工设置差异化内容，比如给只有初中文化的老职工讲工业互联网原理、PLC编程基础，很多人听不懂、学不会，培训结束后的考核通过率只有42%，反而加剧了职工的挫败感。二是基层思想政治工作供给与需求不匹配。企业的基层政工人员大多是班组长兼职，没有接受过系统的思想政治工作培训，工作方式方法比较单一，习惯于“开大会、读文件、讲大道理”，不会用职工听得懂、乐于接受的语言开展工作，也不善于解决职工的实际问题，导致思想工作和职工需求“两张皮”。部分基层管理人员对思想工作的重要性认识不足，认为“只要把生产任务完成就行，思想工作是虚的”，平时很少主动和职工谈心谈话，对职工的思想动态掌握不及时，往往是出了问题才去救火，缺乏事前预防和引导。三是社会环境的多重冲击影响职工心态。当前，灵活就业、直播电商等新职业形态快速发展，部分年轻职工受到“赚快钱”“躺平”等不良社会思潮的影响，心态比较浮躁，不愿意沉下心来学技术、练本领，觉得“在工厂打工没前途，还不如去当网红、送外卖”。此外，房价、物价持续上涨，职工的生活压力不断增大，更加看重实际收入和物质回报，对思想引领的接受度有所降低。网络上关于“35岁失业”“工厂裁员”的负面言论也容易引发职工的焦虑情绪，对职工的思想稳定造成不利影响。四是职工自身能力与转型要求存在差距。部分老职工安于现状，存在“等靠要”的思想，觉得自己是国企正式工，企业不会随便辞退自己，缺乏主动学习新技能的动力，宁愿干简单的体力活，也不愿意尝试新的岗位。部分青年职工对自己的职业发展没有清晰的规划，走一步看一步，学习的主动性和积极性不高，难以适应智能化转型的要求。还有部分职工的心理调适能力不足，面对工作中的压力和变化，容易产生消极、焦虑的情绪，不能及时调整心态。针对上述问题，结合企业实际，调研组提出以下对策建议。第一，构建分层分类的技能提升体系，有效缓解职工技能焦虑。针对50岁以上、文化基础薄弱的老职工，推出“技能拆解+师徒结对”的培训模式，将新设备操作拆解为开机、参数调用、故障排查等10-15个简单的实操步骤，每个步骤配图文手册和短视频教程，安排青年技术骨干一对一结对指导，培训考核采用实操测试的方式，只要能独立完成基本操作就算合格，合格后每月发放200-500元的技能补贴。针对35-50岁的中年职工，推出“弹性培训+学分兑换”制度，培训可以安排在下班之后或者周末，职工可以根据自己的时间选择班次，培训时长可以兑换成带薪休假天数或者超市购物卡，提高职工参与培训的积极性。针对35岁以下的青年职工，建立“技能等级认定+岗位晋升”的联动机制，将机器人运维、数字质检等新技能纳入企业技能等级认定目录，取得高级工、技师、高级技师证书的职工，每月分别发放500元、1200元、2000元的技能津贴，还可以优先竞聘班组长、技术主管等管理岗位。同时，建立“技能学分银行”，职工参加培训、取得证书、技能竞赛获奖都可以累计学分，学分可以兑换培训机会、休假、福利等，激发职工的学习动力。第二，优化薪酬分配与权益保障机制，打消职工后顾之忧。开展全面的岗位价值评估，对智能化改造后的新岗位、新职责进行重新梳理，根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度确定薪酬标准，适当提高机器人运维、数字质检等技术岗位的薪酬水平，体现岗位价值差异。完善绩效考核制度，建立公开透明的考核流程，考核指标要细化、量化，每个月的考核结果要在车间公示，职工对考核结果有异议的可以申请复核，确保考核公平公正。逐步缩小不同用工性质职工的待遇差距，对于表现优秀的劳务派遣工，可以优先转为正式工，实现同工同酬，增强劳务派遣工的归属感。明确转岗安置政策，在智能化改造方案制定阶段就要充分征求职工的意见，转岗培训期间工资待遇保持不变，培训不通过的职工要安排其他合适的岗位，不得随意辞退职工，稳定职工预期。第三，创新思想政治工作方式方法，提升针对性和实效性。打造“线上+线下”的思想工作阵地，线上依托企业微信、短视频号，开设“职工心声”“政策解读”“榜样故事”等栏目，用职工喜闻乐见的短视频、漫画等形式，宣传企业的政策、身边的先进典型，回应职工的关切。线下在每个车间建立“职工谈心角”“职工书屋”，配备沙发、茶水、书籍等，让职工有地方说话、有地方放松，基层管理人员每周至少要和1名职工谈心谈话，及时了解职工的思想动态和实际困难。开展“沉浸式”思想教育，组织职工到行业内先进的智能化工厂参观学习，亲眼看看转型后的生产场景，了解转型带来的好处；选树“转型先锋”“技能大师”等身边的榜样，用身边人讲身边事，让职工学有榜样、赶有目标，增强思想教育的感染力。针对新生代职工的特点，组织开展电竞比赛、户外拓展、兴趣小组等丰富多彩的文体活动，在活动中增进职工之间的感情，传递正能量，增强企业的凝聚力。第四，建立思想动态常态化监测与回应机制。每季度开展一次职工思想动态调研，采用匿名线上问卷的方式，及时掌握职工的思想变化和诉求期盼，形成思想动态分析报告，为企业决策提供参考。建立“职工诉求快速响应通道”，在车间、宿舍区张贴诉求二维码，职工有问题可以随时扫码提交，相关部门要在72小时内给出答复，合理的诉求要及时解决，不合理的要做好解释工作，做到“事事有回音、件件有着落”。坚持和完善职工代表大会制度，定期召开职代会，通报企业的发展情况、转型进度、重大决策等，让职工充分参与企业管理，保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。建立“我为群众办实事”长效机制，每年梳理一批职工反映强烈的急难愁盼问题，列出清单、明确责任、限时办结，切实解决职工的实际困难，让职工感受到企业的关怀，增强职工的归属感和幸福感。第二篇为全面摸清某市属国有商业集团职工在国企改革深化提升行动推进过程中的思想认知、诉求期盼与行为倾向，2024年5月10日至6月15日，调研组采用线上问卷、实地走访、谈心谈话相结合的方式开展全层级调研，共覆盖集团总部职能部室、127家线下门店、3个物流配送中心的1892名职工，其中总部职能岗327人、门店运营岗1124人、物流配送岗441人，回收有效问卷1768份，有效回收率93.4%，组织不同层级、不同岗位的座谈会19场，一对一访谈职工68人，系统梳理了当前职工思想的整体态势与核心矛盾。本次调研样本覆盖集团所有业务板块，年龄结构为35岁以下782人、占44.2%，35-50岁721人、占40.8%，50岁以上265人、占15.0%；工龄结构为10年以上836人、占47.3%，5-10年524人、占29.6%，5年以下408人、占23.1%；用工性质为正式工1241人、占70.2%，劳务派遣工、外包工527人、占29.8%，样本能够较为全面地反映集团职工的整体思想状况。从调研结果来看，集团职工对国企改革深化提升行动的整体认可度较高，思想主流积极向好，主要呈现三个方面的特征。一是改革共识基本形成，91.2%的职工认为国企改革是提升企业活力、增强市场竞争力、保障职工长远利益的必然要求，78.5%的职工表示支持集团推进三项制度改革、数字化转型等改革举措。很多工龄较长的职工表示，经历过前几轮国企改革，亲眼看到企业从亏损边缘发展到现在的行业前列，深刻体会到“不改不行，改慢了也不行”，只有企业发展好了，职工的利益才能得到保障。二是国企身份认同感较强，87.6%的职工表示“作为国企职工很自豪”，认为国企的工作稳定、福利有保障，尤其是疫情期间，集团坚持保岗保薪、足额发放福利，还组织职工参与疫情防控保供，让大家感受到了国企的责任和担当，增强了对企业的归属感和荣誉感。不少职工表示，身边的朋友都很羡慕自己有一份国企的工作，自己也很珍惜这个岗位。三是参与改革的意愿较为强烈，68.3%的35岁以下青年职工表示“愿意参与岗位竞聘，争取更有挑战性的工作”，希望通过改革打破“论资排辈”的传统，让有能力的年轻人有更多上升的机会。很多基层职工也表示，希望改革能让干得多、干得好的职工拿更多工资，真正实现“多劳多得”，调动大家的工作积极性。与此同时，调研也发现职工思想层面存在一些不容忽视的问题，若不及时引导和解决，可能会影响改革的顺利推进。第一，部分职工存在“等靠要”的惯性思维，对改革的承受能力较弱。23.7%的职工表示“改革和自己没关系，反正不会动到自己的岗位”，尤其是工龄20年以上的老职工，这一比例高达46.2%。部分总部职能岗的老职工存在“铁饭碗”思想，工作得过且过，缺乏主动性和创造性，认为“只要不犯大错，企业就不能辞退我”，对改革存在抵触情绪，担心改革会打破自己的“舒适区”。还有部分职工对改革存在“福利依赖”，认为国企就应该什么都管，以前的福利都不能少，一旦规范福利发放就有意见，觉得“企业亏待了自己”。第二，岗位调整与薪酬改革的疑虑较为普遍，不同群体的关注点存在差异。总部职能岗职工的主要担忧是机构精简、岗位竞聘，57.4%的总部职工表示“担心岗位竞聘不公平，靠关系上位”，48.1%的职工担心“竞聘不上会被下放到基层门店，收入下降”。门店运营岗职工的主要担忧是绩效考核收紧、工作压力加大，48.9%的门店职工表示“担心绩效考核指标太高，完不成任务扣工资”，39.2%的职工担心“改革后要求更严，工作时间更长，没有休息时间”。物流配送岗职工的主要担忧是劳动强度增大、收入不涨反降，56.7%的物流职工表示“现在的配送任务已经很重了，如果再增加工作量，身体吃不消”，47.3%的职工担心“改革后计件单价降低，干得多赚得少”。此外，劳务派遣工、外包工的担忧更为突出，76.3%的非全日制用工职工表示“担心改革会裁掉劳务派遣工，失去工作”，68.5%的人希望改革后能和正式工同工同酬。第三，青年职工职业发展通道不畅的困惑突出，离职倾向有所上升。72.1%的35岁以下青年职工表示“职业上升空间有限，看不到发展前景”，认为国企“论资排辈”严重，年轻人再有能力也得“熬资历”，干了五六年还是普通员工，工资也涨不上去。不少青年职工反映，集团的晋升通道比较单一，只有管理岗一条路，而管理岗位的数量很少，大部分人都没有机会晋升，技术岗、技能岗的待遇又低，没有吸引力。调研显示，35岁以下青年职工中，有离职想法的占28.7%，主要原因是“上升空间小”“工资低”“工作没有挑战性”，其中工作1-3年的新进职工离职倾向最高，达36.2%。第四，基层职工的获得感与期望值存在差距，对改革的信心不足。41.5%的基层职工表示“当前的薪酬待遇与自己的劳动付出不匹配”，尤其是物流配送岗和门店一线职工，劳动强度大、工作时间长，但工资水平不高，和同行业的民营企业比起来没有优势。不少职工反映，最近几年物价涨了不少，但工资涨得很慢，福利反而越来越少，觉得“国企的优势越来越不明显”。还有部分职工对改革的效果持怀疑态度，认为“改革都是换汤不换药，最后还是老样子”，对改革能否真正惠及职工没有信心。深入剖析上述问题的成因，主要有四个方面的因素。一是改革政策宣贯的精准度不足，职工对改革的认知存在偏差。集团的改革政策宣贯主要通过内部发文、召开大会的方式进行，内容比较宏观、专业，很多基层职工听不懂、理解不了，也不知道改革对自己有什么影响。调研显示，62.3%的基层职工表示“只听说要改革，但不知道具体改什么、和自己有什么关系”，很多职工对改革的了解都是道听途说，容易产生误解和担忧。此外，政策宣贯的渠道比较单一，主要依靠企业内网、工作群通知，很多基层职工尤其是门店、物流岗的职工，平时工作忙，很少看内网和工作群的通知，对政策的知晓率很低。二是思想政治工作的针对性和实效性不强，与职工需求脱节。集团的思想政治工作主要针对总部机关职工，对基层门店、物流配送中心的职工关注不够，针对青年职工、劳务派遣工等群体的思想工作更是薄弱。思想工作的方式方法比较老套，还是停留在“说教式”“灌输式”的层面，习惯于读文件、讲大道理，不善于结合职工的实际问题开展工作，导致职工觉得“思想工作都是虚的，解决不了实际问题”，对思想工作的接受度不高。基层政工人员配备不足，大部分门店的政工工作都是店长兼职，店长平时要管运营、抓销售，根本没有时间和精力做思想工作，对职工的思想动态掌握不及时、不全面。三是薪酬激励与约束机制不完善，难以调动职工积极性。当前集团的薪酬体系仍然存在“大锅饭”倾向，干多干少、干好干坏的差距不大，激励作用不足，导致职工的工作积极性不高。绩效考核的指标设置不够科学，比如门店的绩效考核主要看销售额，没有考虑地段、客流、面积等客观因素，导致不同门店的职工收入差距很大，不公平感较强。岗位晋升机制不够透明，晋升标准不够清晰，很多时候是领导说了算，职工觉得“干得好不如跟对人”，对晋升的公平性缺乏信任。此外，技术岗、技能岗的薪酬待遇偏低，职业发展空间有限，难以吸引和留住优秀的技术技能人才。四是历史遗留问题的影响，职工对改革的心理预期存在偏差。作为市属老国企，集团在长期发展过程中积累了一些历史遗留问题，比如“铁饭碗”思想根深蒂固，很多老职工习惯了稳定的工作和较好的福利，对改革的承受能力较弱，担心改革会损害自己的利益。以前的福利制度比较宽松，职工已经形成了“国企福利多”的固定印象，现在规范福利发放后，职工的心理落差较大，容易产生不满情绪。还有部分职工对改革的期望过高，认为改革就是涨工资、提福利，一旦现实和预期不符，就会对改革失去信心。针对上述问题，结合集团实际，调研组提出以下对策建议。第一，强化改革政策的精准宣贯，凝聚改革共识。针对不同群体的特点，采用差异化的宣贯方式，确保改革政策传达到每一位职工，让职工听得懂、能理解、真支持。对总部职能岗职工，采用专题研讨会、政策解读会的方式，让职工充分参与改革方案的讨论，了解改革的背景、目标、具体举措，以及对职工的影响，打消职工的顾虑。对门店运营岗职工，采用“政策明白纸”“短视频解读”“店长宣讲”的方式，把改革的内容简化成职工看得懂的图文和短视频，重点讲清楚改革后职工的工资怎么涨、晋升通道有哪些、权益怎么保障，让职工明白改革是惠及职工的好事。对物流配送岗职工，采用“班前会宣讲+上门走访”的方式，利用班前会的时间给职工讲政策，政工人员定期到物流中心和职工一起干活、聊天，在交流中传递改革信息，解答职工的疑问。还要组建“改革宣讲团”，选拔那些从改革中受益的职工作为宣讲员，用自己的亲身经历讲改革的好处，比如“通过竞聘走上管理岗的青年职工”“改革后工资上涨的门店职工”，用身边人讲身边事，增强宣贯的感染力和说服力。第二，完善差异化薪酬激励与约束机制，提升职工获得感。深化薪酬制度改革，建立“以岗定薪、岗变薪变、绩优薪涨”的薪酬体系，拉开收入差距，真正实现“多劳多得、优劳优得”，让干得多、干得好的职工拿更多工资。科学设置绩效考核指标，针对不同岗位、不同区域的特点，制定差异化的考核标准，比如门店的绩效考核除了销售额，还要考虑地段、客流、成本、客户满意度等因素，确保考核公平合理。建立“容错纠错”机制，鼓励职工大胆创新、勇于尝试，对于在改革创新、业务拓展中出现的失误，只要不是故意违纪违法的，都不予追究责任，为职工撑腰鼓劲。针对基层一线职工，完善薪酬正常增长机制，根据企业效益和物价水平，定期调整职工工资，确保职工收入和企业效益同步增长。还要逐步缩小不同用工性质职工的待遇差距，对于表现优秀的劳务派遣工、外包工，可以优先转为正式工，实现同工同酬，增强他们的归属感和认同感。第三，搭建多通道职业发展体系，畅通青年职工成长路径。打破“管理岗独木桥”的现状，建立“管理岗、技术岗、技能岗”三条并行的职业发展通道，每个通道都设置不同的等级，对应不同的薪酬待遇，让职工不管走哪条路，都能有发展、涨工资。比如管理岗设置主管、经理、总监等层级，技术岗设置助理工程师、工程师、高级工程师等层级，技能岗设置初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等层级，不同通道的层级之间可以相互转换，待遇标准基本一致。实施“青年人才培养计划”，为青年职工配备成长导师，制定个性化的培养方案，给青年职工压担子、搭平台，让他们在实践中成长成才。定期组织公开岗位竞聘，明确竞聘条件、竞聘流程、评分标准，全程公开透明，让有能力的青年职工有机会脱颖而出，打破“论资排辈”的传统。还要建立“青年创新工作室”，支持青年职工开展创新项目，给予经费、场地、人员等方面的支持，激发青年职工的创新活力。第四，建立常态化思想动态研判与诉求回应机制，及时解决职工实际问题。建立职工思想动态定期调研制度，每两个月开展一次基层走访，政工人员深入门店、物流中心，和职工面对面交流，了解职工的思想变化和诉求期盼，形成思想动态分析报告，为集团决策提供参考。建立“职工诉求直通车”机制，在企业微信、门店、物流中心设置诉求入口，职工有问题可以随时提交，相关部门要在24小时内对接，7个工作日内给出答复，合理的诉求要及时解决，不合理的要做好解释工作，做到“事事有回音、件件有着落”。持续开展“我为群众办实事”活动，每年梳理一批职工反映强烈的急难愁盼问题，列出清单、明确责任、限时办结，比如为物流配送岗职工建设休息驿站、解决夏季防暑降温问题，为门店职工解决吃饭难、停车难问题，为青年职工解决住房、子女入学问题等，切实解决职工的实际困难。还要完善职工福利体系，在政策允许的范围内，丰富福利内容，比如增加年度体检项目、落实带薪休假制度、组织职工疗养、开展子女夏令营等，提升职工的获得感和幸福感，让职工感受到企业的关怀，增强企业的凝聚力和向心力。第三篇为精准把握某省属农业科研院所35岁以下青年科研人员在加快推进农业科技自立自强要求下的思想状态、成长诉求与职业困惑，2024年7月3日至8月22日，调研组采用问卷调研、深度访谈、成长轨迹回溯分析相结合的方式开展专项调研，共覆盖作物育种、植物保护、土壤肥料、农业信息化4个核心研究室的142名青年科研人员，其中具有博士学位87人、占61.3%，硕士学位55人、占38.7%；具有正高级职称2人、副高级职称18人、中级职称76人、初级职称46人；研究方向为基础研究的41人、应用研究的78人、科研服务的23人。本次调研共回收有效问卷138份，有效回收率97.2%，累计深度访谈青年科研骨干、新进职工、科研辅助岗职工46人，系统梳理了当前青年科研人员的思想主流与现实困境。从调研结果来看，青年科研人员的思想主流积极向上，具有较强的家国情怀和事业追求，整体呈现三个鲜明特征。一是农业科研事业认同感强，家国情怀深厚。92.8%的青年科研人员表示“从事农业科研是为了助力乡村振兴、保障粮食安全，实现自己的人生价值”，86.2%的人认为“把论文写在大地上，让科研成果真正惠及农民，是农业科研工作者的使命”。不少青年科研人员表示，自己从小在农村长大，对农业、农村有深厚的感情，希望通过自己的研究帮助农民增收致富，为农业农村现代化贡献力量。比如从事水稻育种的青年科研人员小张，博士毕业后放弃了一线城市企业的高薪offer，选择回到家乡的农科院，就是想培育出高产、抗病的水稻品种，让家乡的农民能种上更好的种子。二是创新意愿强烈，勇于挑战科研难题。85.5%的青年科研人员表示“愿意承担高风险、高难度的科研项目，攻克农业领域的‘卡脖子’技术”，79.7%的人对自己的科研能力有信心，认为自己能在研究领域做出有价值的成果。很多青年科研骨干主动请缨参与国家、省级的重大科研项目，比如在种业振兴行动、耕地质量提升等重大任务中，青年科研人员已经成为主力军，承担了大量的田间试验、实验室分析等工作。不少青年科研人员表示，农业科研虽然周期长、见效慢，但一旦做出成果，就能实实在在解决生产中的问题，这种成就感是其他工作给不了的。三是自我提升需求迫切，注重个人成长。94.2%的青年科研人员表示“希望有更多的机会参加学术交流、培训进修，提升自己的科研能力”，76.8%的人有出国访学、博士后深造、参与国内外合作项目的计划。很多青年科研人员平时工作非常努力，经常泡在实验室和试验田里，甚至周末、节假日也在加班，就是想尽快做出成果，提升自己的学术水平。从事农业信息化研究的青年科研人员小李说，现在农业科技发展很快，人工智能、大数据等新技术不断应用到农业领域，自己必须不断学习，才能跟上行业发展的步伐，不然很快就会被淘汰。在肯定主流的同时，调研也发现青年科研人员思想层面存在一些突出问题，不仅影响青年人才的成长，也制约了院所科研创新能力的提升。第一，科研压力过载导致的职业焦虑普遍存在。项目申请难、论文发表难、职称评审难是压在青年科研人员身上的“三座大山”，78.3%的青年科研人员表示“每年申报项目的压力极大，连续两年申不到就会影响岗位聘用和职称评审”。由于农业领域的科研项目周期长、经费额度相对较低，青年科研人员的项目申请成功率普遍不高，工作1-3年的新进职工中，64.7%的人还没有主持过任何级别的科研项目，只能跟着资深专家做项目，没有自己的研究方向。论文发表压力也很大，81.2%的青年科研人员表示“职称评审对论文的数量和影响因子要求很高，必须挤时间写论文、发论文”，很多人白天做实验、下田间，晚上熬夜写论文，长期处于超负荷工作状态，身体和心理都承受着很大的压力。调研显示，62.3%的青年科研人员存在不同程度的失眠、焦虑、抑郁等心理问题，28.7%的人表示“压力大的时候不想说话，甚至怀疑自己是不是适合搞科研”。工作3年的作物育种科研人员小李，连续两年申请国家自然科学基金青年项目都没有中，最近经常失眠，觉得自己读了这么多年书，连个项目都申请不到，很失败，甚至有辞职去企业的想法。第二，生活压力较大，后顾之忧未得到有效解决。67.4%的青年科研人员表示“当前的工资水平难以承担购房压力”，由于农业科研院所的工资待遇普遍不高，青年科研人员刚参加工作的时候，工资只有几千块钱，而院所所在城市的房价普遍较高，靠自己的收入买房几乎不可能，很多人只能靠家里支持，或者租房子住，生活没有安全感。子女教育、老人赡养的问题也比较突出，58.7%的青年科研人员表示“科研任务重，经常加班、出差，没有时间照顾家庭和孩子”，很多人因为工作忙，顾不上孩子的学习，和家人的矛盾也比较多。还有的青年科研人员因为长期在田间地头工作，接触的人少，社交圈子窄，找对象都困难，30岁以上还没结婚的青年科研人员占比达31.2%，其中男青年占比更高。科研辅助岗的青年职工压力更大，他们大多没有事业编制，工资待遇更低，也没有明确的职业发展通道，76.5%的科研辅助岗职工表示“担心自己的未来，干得再好也没前途”。第三，职业发展的“天花板”困惑凸显，公平性感受有待提升。71.7%的30-35岁青年科研人员表示“职称评审名额太少，竞争太激烈，不知道什么时候能评上副高”。由于院所的高级职称岗位有限，每年的评审名额很少，而青年科研人员的数量又很多，竞争非常激烈，很多青年科研人员成果不少，但因为名额限制，一直评不上高级职称，积极性受到很大打击。部分青年科研人员反映，职称评审、项目申请中还存在“论资排辈”“人情关系”的现象，青年科研人员没有资源、没有人脉，很难拿到大项目、评上高职称，觉得“再努力也不如有个好导师”。科研辅助岗的职工上升通道更窄，他们的职称评审名额更少，很多人干了十几年还是初级职称，工资也涨不上去，看不到发展的希望。第四，部分青年科研人员存在“重论文、轻应用”的价值取向偏差。调研显示，37.7%的青年科研人员表示“为了评职称，更愿意做容易发论文的基础研究，不愿意做周期长、见效慢的应用研究”。由于农业应用研究的周期很长，比如培育一个作物新品种可能需要10年以上的时间，而且很难发表高水平的SCI论文，而基础研究相对容易发论文，所以很多青年科研人员为了尽快评职称，都选择做基础研究，不愿意做接地气的应用研究，导致科研和生产脱节，很多成果只能停留在论文上，不能转化为现实生产力。还有部分青年科研人员过于看重个人利益，把科研当成评职称、涨工资的工具，缺乏服务农业生产、助力乡村振兴的使命感和责任感。深入分析上述问题的成因，主要有四个方面的因素。一是科研评价体系的“五唯”倾向尚未根本扭转。虽然国家一直在推进科研评价体系改革，强调“破五唯”，但在实际执行中，职称评审、岗位聘用、绩效考核还是主要看论文数量、影响因子、项目级别和经费额度，对成果的实际应用价值、社会贡献考虑不够，导致青年科研人员不得不为了论文、项目而奔波，没有时间和精力做真正有价值的研究。比如职称评审中，虽然也设置了成果转化的加分项，但权重很低，远不如高水平论文和国家级项目有竞争力，青年科研人员自然会选择投入少、见效快的研究方向。项目申请的竞争性过强，青年科研人员的项目支持比例偏低，很多青年科研人员为了生存，不得不跟着热点走，做一些短平快的研究，难以沉下心来做长期的、有风险的原创性研究。二是青年科研人员的支持保障机制不足。青年科研人员刚参加工作，科研启动经费少，科研条件有限，很难独立开展研究，很多人只能加入资深专家的团队，做一些辅助性的工作，没有自己的研究方向，成长速度很慢。工资待遇偏低也是一个重要问题，和金融、互联网、生物医药等行业相比，农业科研人员的工资水平明显偏低，青年科研人员的收入难以支撑家庭开支，生活压力很大，导致部分优秀青年人才流失。住房、子女教育等配套保障不到位，很多院所没有人才公寓，青年科研人员只能自己租房子，租金占了工资的很大一部分，子女入学也没有相应的政策支持，青年科研人员的后顾之忧较多，难以全身心投入科研工作。三是思想政治工作的适配性不强，与青年科研人员的需求脱节。院所的思想政治工作主要采用开会、读文件、听报告的传统方式，内容比较空泛，和青年科研人员的科研工作、实际需求结合不紧，青年科研人员不感兴趣，也不愿意参与，觉得“思想工作是浪费时间”。思想工作过于强调奉献精神，很少关注青年科研人员的实际困难和心理需求，对青年科研人员的心理关怀不够，很少开展心理健康辅导，青年科研人员面临压力的时候，没有合适的渠道倾诉和疏导，容易产生心理问题。基层党支部的战斗堡垒作用发挥不够，很多党支部的活动都是应付了事，没有真正起到凝聚人心、引领思想的作用，青年科研人员对党组织的归属感不强。四是社会环境的多元价值冲击影响青年科研人员的理想信念。当前社会价值观念日益多元，“金钱至上”“功利主义”等不良思潮还有一定的市场，很多人把收入高低作为衡量成功的唯一标准，认为“搞科研赚不到钱，没出息”，对青年科研人员的思想造成了一定的冲击。网络上经常出现“科研人员不如网红赚得多”“读博无用”等负面言论，也影响了青年科研人员的职业认同感和自信心。此外，农业科研工作条件艰苦，经常要下田间、跑农村，风吹日晒，很多人不愿意从事农业科研工作，青年科研人员的社会地位和荣誉感有待提升。针对上述问题，结合农业科研院所的实际，调研组提出以下对策建议。第一，深化科研评价机制改革，为青年科研人员松绑减负。加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的科研评价体系，彻底破除“唯论文、唯项目、唯帽子、唯职称、唯学历”的倾向，针对不同类型的科研工作制定差异化的评价标准。对于基础研究，主要看论文的原创性和学术影响力，不唯数量、不唯影响因子；对于应用研究，主要看成果的实际应用效果和经济社会效益，把成果转化、技术推广、解决生产实际问题的能力作为重要评价指标，不把论文作为硬性要求；对于科研服务，主要看服务对象的满意度和贡献度。推行“代表作”评价制度，职称评审、项目评审的时候，只要有1-3项代表性成果就可以参评，不要求凑数量，引导青年科研人员做真问题、真研究。加大对青年科研人员的项目