中等差序的幸福悖论：差序式领导对员工幸福感的非线性影响机制探析

/中等差序的幸福悖论：差序式领导对员工幸福感的非线性影响机制探析【摘要】学术界普遍关注差序格局下员工的绩效表现，而对差序式领导是否对员工幸福感的影响以及不同圈层员工的幸福体验差异关注不够。以资源保存理论为基础、以17家企业的员工为样本的调研结果显示：差序式领导、角色压力、员工政治技能与员工幸福感之间存在内在逻辑关系。尽管经历不同的心路历程，但差序式领导与圈内员工和圈外员工的幸福感均呈U形关系，差序式领导存在中等水平的幸福悖论；差序式领导与角色压力呈倒U形关系，角色压力在差序式领导与员工幸福感之间具有中介效应；政治技能对差序式领导与角色压力之间的关系具有正向调节效应，政治技能能够强化角色压力在差序式领导和员工幸福感之间的中介效应。【关键词】差序式领导；员工幸福感；角色压力；政治技能；幸福悖论 一、引言 对于幸福的追求是人类内心深处最朴素的愿望，人们世世代代都在努力追寻获得幸福的途径。传统的中国人非常注重群体氛围下的情感体验，尤为重视从人际关系中获得幸福感。领导者作为组织情境中的重要主体，是组织人际关系的建立者和维护者，对员工的幸福感具有深刻影响。已有多项研究发现领导风格与员工幸福感之间存在密切关系，如真实型领导、变革型领导以及参与型领导等均对员工幸福感具有积极影响。差序式领导作为具有中国本土特征的领导风格，深受中国传统伦理的影响。这种风格的领导者以自我为中心，将下属划分为圈内人与圈外人，具有深刻而复杂的“关系色彩”。从互动逻辑上讲，这种关系导向的领导风格极有可能对员工幸福感产生重要影响。在实际工作中，员工对差序式领导的态度往往暧昧不清，处于一种爱恨交织的状态。一方面，这种领导风格所内含的偏私管理方式饱受争议，不少人认为它会引发资源的不正当竞争以及员工对组织正式规范的不尊重，是组织内部冲突与矛盾的诱因之一；另一方面，这种看似不合理的领导风格长期存在，或许也有它能够被接受和被喜欢的理由。那么，员工对这种领导风格的爱与恨的边界在哪里?关系导向的差序式领导是提高了员工的幸福感，还是抑制了员工的幸福感?目前理论界对这些问题的认识还相对模糊。 差序式领导产生于中国文化背景，带着东方文化下领导者独有的特征。这一领导风格来源于社会学家费孝通提出的差序格局理念[1]，其认为在中国情境下，个人以自我为中心结成网络，呈现出所谓的圈子现象。从社会学的宏观视角看，中国的差序格局现象和群己划分理念具有两面性，既可能带来圈内互助、互惠与团结，也可能带来圈层分化或者群己边界冲突。从组织微观视角看，差序思维与差序格局在企业中具有普遍性。与差序格局的两面性相似，差序式领导的影响效能也存在“双刃剑”效应。关于差序式领导的学术争议由来已久，主要有“功能论”和“失调论”两种截然相反的观点。“功能论”对差序式领导的结果持积极态度，认为差序式领导是领导者展示个人魅力的手段，对组织绩效有促进作用。差序式领导程度越高，员工越能内化企业的价值观，从而降低整个组织的离职率。[2]差序式领导通过提高员工的组织认同来提升员工敬业度，激发群体内部的利社会行为。“失调论”则坚持批判思维，认为差序式领导的负面性主要体现在群体层面和组织层面：从群体层面看，功能失调表现为群际冲突和圈层隔阂；从组织层面看，差序式领导极易导致组织失去道德维系的权威性，进而引发私德泛滥和组织动荡。 针对以上研究结论，理论界认为应该从价值中立的立场来理解差序式领导，呼吁对该领导风格进行辩证看待和批判式运用。传统研究的分歧集中在作用结果的群际关系(信任、冲突等)与组织层面，而忽视了对个体层面情感路径的探讨。笔者在对企业员工工作幸福感的实地访谈中发现，不同圈层的员工对领导差序程度的敏感性具有上下波动性，因而推测差序式领导与员工幸福感之间可能存在非线性关系。由于差序问题的多层次性和双面性，关于差序式领导的曲线影响效应的研究结论并不多见，个别学者发现差序氛围感知与员工主动变革之间的倒U形关系。[3]本研究基于资源保存理论，探讨差序式领导对员工幸福感的辩证影响机制，通过考察员工政治技能的调节作用和角色压力的中介机制，构建了一个有调节的中介效应模型，旨在进一步回答差序式领导对员工幸福感的复杂影响效应，拓展员工幸福感的提升路径。 二、理论基础与研究假设 (一)差序式领导与员工幸福感 资源保存理论表明，个体对所需的各种资源存在着获取、保留和维持的动机，通过不断收集和保存资源来提升自身应对外部变化的能力。据此，Hobfoll发现心理压力产生在员工经历了组织资源的缺乏或损失，以及难以找到新资源的获取途径时。[4]差序格局造成的资源配置等级现象容易激发群际矛盾和冲突，出现圈内人对圈外人的资源掠夺行为，加重处于劣势地位的员工的心理压力。当员工遭遇资源分配不公时，会通过消极怠工、恶性竞争等手段来实现资源补偿。另外，相比有形资源，差序式领导在无形的情感资源上的分配差别往往较明显，体现为对圈内人更加偏爱和宽容，对圈外人则更为苛责，难以做到“一碗水端平”。这种情感的不公平更为伤人，严重影响员工的幸福感。 具体到差序式领导的正负效应分歧，若想发挥该领导风格的积极效能，必须关注不同圈层对差序程度的敏感差异问题。刘博基于付出—回馈失衡理论，发现差序氛围感知与员工主动变革行为之间具有倒U形关系[3]，证实了差序对员工积极行为的非线性关系。根据这一发现，当员工对领导者的差序感知过低或过高时，这种情绪便会转变成一种排斥或消极的因素。当领导者差序格局的程度较低时，组织内部没有形成明显的差序氛围，不存在明显的圈层划分，领导者的公正开明可以带来较高的员工幸福感。当领导情境的差序程度上升到中等水平时，因圈子身份不同而产生的资源分配不均等矛盾加剧，圈内员工获得更多奖励提拔的机会，而圈外员工的忌妒、疏离以及报复等情绪丛生。[5]此时，与其说差序式领导在组织内建立了关系秩序，不如说建立了心态秩序，从个体心态演化为群体心态。对于圈外员工来讲，面对领导者的差别对待，他们处于资源劣势地位，消极情绪体验会导致其幸福感下降。对于圈内的人来说，差序造成的权力再生产、组织动荡以及对圈内身份的努力维系，在一定程度上也加重了其心理压力，冲淡了部分因领导偏爱而获得的幸福感。在差序式领导程度由弱到强的发展过程中，整体员工幸福感会呈下降趋势。 然而，当差序程度继续加剧而达到非常高的水平时，组织内部开始圈层固化，组织稳定性上升，圈内员工的群体认同感继续得到强化，更充分地享受到领导者的偏爱。同时，由于圈内外隔离加剧，群体分化明显，圈内员工不再刻意减少与圈外员工的互动和资源共享，双方在维系同事关系上的情绪消耗减少，这类员工的幸福感也随之提高。对圈外人来讲，过高的差序程度使其跨越圈层的可能性大大下降，他们往往会默默退出竞争，或者采取“忍”的方式进行压力调节[6]，抑或是寻找其他途径来获取工作幸福感，比如圈外群体结成同盟来获取职场友谊和知识分享。根据付出—回馈失衡理论，付出得不到回馈很可能阻止个体的过度投入，打破对等关系和逢迎欲望。相比中等水平的差序竞争，此时差序式领导的负面影响变弱，员工通过心理的自我调节提升幸福感，呈现出低谷反弹的状态。根据以上差序式领导的程度不同所引发的员工幸福感的变化，推测差序式领导对圈内员工和圈外员工幸福感的影响机理虽存在巨大差异，但影响方向均呈现非线性特征，表现为U形曲线效应。由此提出假设1：差序式领导对圈内员工和圈外员工的幸福感都具有U形影响效应，其内在机理在圈内员工和圈外员工之间存在差异。 (二)差序式领导与员工角色压力 资源保存理论认为，人们具有构建自己的资源库以及通过社会关系获取资源的动机。作为员工获取资源的主要社会关系，领导者掌握的资源越不可替代，员工对其依赖程度就越高。差序式领导往往掌握着重要的资源，其内外有别的分配方式，导致员工过度消耗工作的精力去思考如何获取资源，造成员工角色压力严重。这种依赖也使得员工选择压抑自己的真实想法，以“好演员”的方式迎合领导者的需求。这种迎合行为本身就是角色压力的重要表征。角色压力所涉及的角色模糊、角色冲突和角色超载三个维度，均受到组织因素的显著影响。 职场是个大舞台，每个人都想在舞台上扮演属于自己的精彩角色，在差序式领导的影响下，这个角色更为复杂和多变。差序强度对员工心理和行为的影响具有多阶段性和非连续性的特征。[3]当差序式领导的差序程度较低时，组织的运行主要由规范的制度来指引，员工基本会按照组织规章按部就班地完成工作，无须通过角色扮演来争夺资源，此时，员工的角色压力较低。但是，随着差序式领导的差序程度逐渐提高，组织内部圈层涌现，员工容易产生直觉差异扩大化效应，将关注点聚焦在自己是否受到公正待遇上，产生对领导关系的焦虑甚至敌对情绪。同时，个体对圈子现象并非完全排斥。补偿控制理论指出，个体有一种基本的需要，即希望所处的世界具有秩序性和结构性，进而获得心理安全感。在这种圈子格局下，员工即使感知到不公平，也会认为这是组织的正常秩序，要想获取资源就需要付出更多努力。这种不断的自我施压加剧了角色压力的感知。所以，中等水平的差序式领导处于模糊不定的状态，领导者的偏好易变且捉摸不透，导致员工的角色压力很大。然而，当领导者的差序程度进一步加剧时，高度固化的差序格局使圈子内外的流动性减弱，员工受制于各自的差序角色。这种固化会使圈内员工对领导者的偏爱变得心安理得，与领导者之间的亲密关系更为牢固、安全，其角色压力在短期内会得到一些缓解。另外，由于圈层跨越的可能性降低，圈外员工会在主观上认为领导者的偏好已经固定，对这种不公正对待感到心灰意冷，被迫退出领导亲信的身份竞争，甚至在传统正义观的影响下，将这种不公正的待遇进行认知合理化。[7]在此情况下，有些圈外员工会建立自己的“关系共同体”，在“共同体”内，大家的互帮互助可以缓解取悦领导者的角色压力。也有些圈外员工索性专注于眼前工作或消极“躺平”，角色压力因而会降低。基于以上分析，推测组织中的中等差序会产生破坏作用，即在中等差序水平时，圈内员工和圈外员工的角色压力都最大。另外，刘博的差序非线性效应研究[3]，以及家族企业差序格局与企业绩效倒U形关系的研究，也间接证实了差序领导强度的曲线效应[8]。综上分析，本研究提出假设2：差序式领导和员工角色压力呈倒U形关系。 (三)角色压力在差序式领导和员工幸福感之间的中介作用 根据资源保存理论，角色压力是一种资源的损耗，会降低员工的工作满意度和组织归属感，进而导致幸福感的降低。差序式领导通过搭建圈内和圈外关系系统，迫使员工在不同的圈子关系网络中进行角色塑造，无疑增加了员工的角色压力。首先，对于圈内员工来讲，虽然他们与领导者之间是一种积极的交换关系，但社会交换关系是一把“双刃剑”，不能简单地认为高质量的交换关系就能带来幸福感。[9]圈内员工为了保持优势位置会更努力地满足领导者的需要，在长时间的角色扮演中，如果角色期望与个人意愿发生偏差，员工就会产生矛盾彷徨心理，形成角色冲突压力。对圈外员工来讲，他们为了获取资源会耗费更多心力，出现角色过载压力。对于他们而言，当差序式领导无法为他们提供升迁机会、社会关系等资源支持时，就容易迷失自身的角色定位。差序氛围下的圈层重叠以及复杂的裙带关系网会加剧圈外员工对职业角色的迷茫，导致员工陷入角色模糊的困境，削弱员工的幸福感。综上分析，圈内员工和圈外员工均可能在差序式领导的影响下产生角色压力，其触发的消极情绪会影响员工的幸福感。假设2指出，差序式领导可能会对员工的角色压力产生影响。基于“起因—经过—结果”的内在逻辑，当差序式领导触发员工的角色压力时，其负面效应会进一步弱化员工的幸福感。鉴于此，本研究提出假设3：角色压力在差序式领导和员工幸福感之间具有中介作用。 (四)员工政治技能对于中介效应的调节作用 根据资源保存理论，个体必须不断地通过资源投资来保护现有资源免受损失。政治技能是一种能量资源，员工可以运用它在工作场景中施展自身影响力，这是个体获得关系资源的关键因素。[10]另外，政治技能也是关于组织权力的追逐，是个体争夺组织有限资源的动态过程。高政治技能的员工热衷于关系运作，能迅速识别和理解领导、同事以及客户等不同群体的显性或隐性需求，更加擅长战略性地迎合目标对象，能够根据具体情境适时调整自身行为，从而达到自己的目标。高政治技能员工不仅可以准确感知他人的需求，而且会在具体工作中以舒适和真诚的态度来取得他人的信任，进而达到影响和控制他人的目的。[11]政治技能的运用有利于建立高质量的上下级关系，在差序式领导情境下，高政治技能的员工善于发现领导偏好并主动满足领导者的要求，成为领导者的圈内人。同时，高政治技能员工能够更好地应对一些冲突场景，凭借自身的关系资源降低被边缘化的风险。 由此可见，面对差序式领导，高政治技能员工心理强大，是差序职场情景剧的最佳演员，在资源争夺中处在有利位置，能够获得较高的幸福感。同时，高政治技能员工感知能力较强，能够和差序式领导建立良好的交换关系。如果组织的差序氛围不浓厚，领导者的公正性不会激发高政治技能员工对关系进行全情投入。[12]随着差序程度的提高，相比低政治技能的员工，高政治技能的员工通过施展政治技巧得到更多的资源支持，体验到更多的幸福感。需要注意的是，高政治技能的员工虽然能够利用自身的影响力和领导者建立高质量关系，但也面临着更大的角色扮演压力。“欲戴其冠，必承其重”，在较高程度的差序式领导下，高政治技能员工的角色压力可能比低政治技能的员工更加严重，政治技能会增强差序式领导与角色压力之间的倒U形关系。基于以上推理，本研究提出假设4：政治技能在差序式领导和角色压力的倒U形关系中发挥调节作用。当员工政治技能较高时，差序式领导对角色压力的倒U形影响被强化且上升；当员工的政治技能较低时，差序式领导对角色压力的倒U形影响较低且更为平缓。 资源保存理论认为，拥有较多初始资源的个体获取新资源的能力更强。作为一种社会技巧和人际谋略，政治技能是一种重要的认知资源，技巧高的员工能够靠这种资源获得领导者的欣赏，从与领导者的融洽关系中获得工作幸福感。高政治技能的员工善于观察与迎合领导偏好，面对差序式领导的差别对待，运用技巧对上下级关系进行操纵[13]，相比低政治技能的员工，他们更能将上下级关系处理得游刃有余，甚至通过自己的政治技能来影响差序式领导的分类标准，进而获得圈内人资格。所以，高政治技能的员工不会困扰于差序式领导的圈子划分，虽然角色压力大，但也具有较高的幸福体验感，甚至认为组织差序是自己走近领导者和获得职业成功的机会，进而通过享受这种关系而获得幸福感。相反，低政治技能的员工面对差序式领导往往不知所措，也不善于处理组织群际冲突，被排挤的焦虑感带来角色压力的重负，导致幸福感较弱。所以，低政治技能会强化角色压力在差序式领导和员工幸福感之间的中介效应。鉴于此，本研究提出假设5：员工政治技能调节差序式领导通过角色压力影响员工幸福感的中介效应，即在政治技能较低的条件下，角色压力的中介效应更强。 总体而言，本文以差序式领导为自变量，研究这种领导风格对员工幸福感的影响，引入角色压力作为中介变量，将个体政治技能作为调节变量，构建了有调节的中介效应的研究模型，如图1所示。 图1差序式领导对员工幸福感的作用机制模型 三、研究方法 (一)程序与样本 本研究于2022年9月至12月采用两阶段方式进行数据收集，选取武汉、郑州和长沙的17家企业的员工进行调研，采用领导者和员工两两配对的方式收集数据，分两次发放调查问卷。第一次发放纸质问卷，由员工填写人口变量、差序式领导、角色压力，由领导者填写该员工的政治技能。两个月后采用电子邮件的方式，调查员工的幸福感和内部人身份认知。此次调查共发放问卷516套，最后回收482份问卷，通过对问卷进行筛选，剔除无效问卷，共回收有效问卷437份，有效回收率为84.7％。调查对象具有如下人口统计学特征：性别方面，男性252人，占57.7％；女性185人，占42.3％。年龄方面，25岁以下61人，占14.0％；25～30岁99人，占22.7％；30～35岁92人，占21.1％；35～45岁115人，占26.3％；45岁以上70人，占16.1％。教育程度方面，专科及以下26人，占5.9％；本科257人，占58.8％；研究生154人，占35.2％。工作年限方面，1年以内29人，占6.6％；1～5年89人，占20.4％；5～10年217人，占49.7％；10年以上102人，占23.3％。 (二)测量工具 本研究采用学术界已广泛使用的成熟量表，所有变量均采取李克特5点评分法进行评分。 差序式领导根据姜定宇和张菀真开发的量表[14]，主要从领导者提拔奖励、照顾沟通和宽容犯错3个方面进行测量，包括“经常嘘寒问暖”“花较多时间进行单独指导”“接触和互动较为频繁”等14个题项，内部一致性系数为0.81。 角色压力测量采用李超平和张翼开发的量表[15]，该量表包括角色负荷、角色模糊和角色冲突3个部分，共有13个题项，比如“我的工作量已经超过一个人的负荷”，内部一致性系数为0.86。 目前关于员工工作幸福感的测量量表较多，本文选用ZhengXiaoming等学者基于整合视角提出的员工幸福感测量量表[16]，共有18个题项，内部一致性系数为0.86。 政治技能的测量采用Ferris等开发的四维度量表[11]，其中包括社会机敏性、人际影响力、网络能力和外显真诚性等。此量表共有18个题项，内部一致性系数为0.93。 分类变量为内部人身份认知。该变量的测量采用Stamper等开发的量表[17]，正向题目包括3个，如“我觉得我属于圈子内的一分子”，内部一致性系数为0.80。该变量的均值加一个标准差为圈内人，减去一个标准差为圈外人。 (三)验证性因子分析 本研究使用AMOS28.0软件对差序式领导、角色压力、员工政治技能和员工幸福感4个变量进行验证性因子分析，其中拟合效果最好的是四因子模型(χ2/df=1.66，CFI=0.93，TLI=0.92，IFI=0.94，RMSEA=0.05)。采用Harman单因子检验和不可测潜在方法因子效应控制法进行共同方法偏差检验。Harman单因子检验的结果显示：有5个因子的特征值大于1，它们的累积方差解释为62.79％。提取第一个因子的方差解释度为23.88％，小于50％，表明本研究不存在明显的共同方法偏差。然后，采用不可测量潜在方法因子效应控制法，构建验证性因子模型M1(四因子模型)和加入共同方法因子的模型M2(五因子模型)，比较模型M1和模型M2的主要拟合指数：△χ2/df=0.05，△CFI=0.01，△IFI=0.01，TLI、RMSEA的拟合指数基本无变化，各项拟合指数均未发生显著改变，这说明加入共同方法因子后，模型并未得到显著改变，本研究不存在明显的共同方法偏差。 四、数据分析与假设检验 (一)描述性统计分析 本研究所涉及的变量的均值、标准差和相关系数矩阵如表1所示。 通过相关系数来检验关键变量的相关关系的强弱情况，检验结果为后续的假设检验提供了数据基础。 (二)分析方法 本研究采用非线性关系统计检验方法，并结合曲线调节效应检验方法以及有调节的中介检验方法进行假设检验。其中，总样本数为437，圈内人的样本数为186，圈外人的样本数为111。DF表示差序式领导，PS表示政治技能，RS表示角色压力。 基于曲线效应及统计检验方法，平方系数α2显著小于0，则差序式领导对角色压力的倒U形关系存在： 角色压力=α0+α1DF+α2DF2(1) 反之，平方系数β2显著大于0，则差序式领导对角色压力的U形关系存在： 员工幸福感=β0+β1DF+β2DF2(2) 借鉴LiGuiquan等的方法[18]，检验非线性关系中的调节作用，如果系数γ5显著，说明政治技能能够调节差序式领导与角色压力的倒U形关系： 角色压力=γ0+γ1DF+γ2PS+γ3DF×PS+γ4DF2+γ5DF2×PS (3) 然后，用方程(4)表示角色压力与员工幸福感之间的关系，利用方程(5)来检验间接效应是否存在，IND由方程(1)中的α2和方程(4)中的乘积生成，使用Bootstrap的方法检验IND的置信区间，当IND显著时，角色压力的中介效应存在： 员工幸福感=δ1+δ2DF+δ3DF2+δ4RS (4) IND=α2×δ4(5) (三)整体主效应检验 采用层次回归法检验差序式领导与员工幸福感之间的U形曲线关系。将员工幸福感设为因变量，首先将性别、学历、工作年限等控制变量纳入回归方程，随后分别加入差序式领导的一次方和二次方，构成模型1、模型2和模型3(见表2)。由表2可知，在控制了性别、学历、工作年限等人口变量后，差序式领导对员工幸福感的系数显著为负(β=-0.15，p＜0.01)，差序式领导平方对员工幸福感的系数显著为正(β=0.21，p＜0.01)，且该模型显著改进(△R2=0.04，p＜0.01)。这说明差序式领导与整体员工幸福感之间存在U形关系，整体主效应得到支持。 (四)圈内人和圈外人主效应检验 由表3可知，差序式领导对圈内员工幸福感的系数显著为正(β=0.21，p＜0.01)，差序式领导平方对圈内员工幸福感的系数显著为正(β=0.36，p＜0.01)，且该模型显著改进(△R2=0.10，p＜0.01)，说明差序式领导与圈内员工幸福感之间存在U形关系。由表4可知，差序式领导对圈外员工幸福感的系数显著为负(β=-0.19，p＜0.05)，差序式领导平方对圈外员工幸福感的系数显著为正(β=0.26，p＜0.05)，且该模型显著改进(△R2=0.05，p＜0.05)，说明差序式领导与圈外员工幸福感之间存在U形关系。假设1得到支持。 (五)角色压力中介作用检验 采用层次回归分析进行假设检验。如表2所示，将角色压力设为因变量，在模型1的基础上将差序式领导纳入回归方程，构建模型5，再将差序式领导平方纳入回归方程，构建模型6。差序式领导对角色压力的系数显著为正(β=0.29，p＜0.01)，差序式领导平方对角色压力的系数显著为负(β=-0.29，p＜0.01)，且该模型显著改进(△R2=0.05，p＜0.01)。这说明差序式领导与角色压力之间呈现倒U形关系，假设2得到支持。 本研究采用非线性中介效应检验方法，首先验证差序式领导与角色压力间的倒U形关系以及角色压力与员工幸福感的线性关系，然后利用Bootstrap方法对IND的置信区间进行检验，高、低水平下的角色压力差异值为0.04[-0.10，-0.01]，说明角色压力在差序式领导与员工幸福感之间发挥部分中介作用，即差序式领导与员工幸福感的U形关系部分是通过角色压力实现的，假设3得到支持。 (六)政治技能对整体样本的调节作用检验 本研究对调节变量的检验采用层级回归的方法，在模型6的基础上加入调节变量政治技能、差序式领导与政治技能的交互项、差序式领导平方与政治技能的交互项，构成模型7。由表2可知，差序式领导平方与政治技能的交互项与角色压力显著负相关(β=-0.11，p＜0.01)，且该模型显著改进(△R2=0.14，p＜0.01)，说明政治技能可以有效调节差序式领导与角色压力的倒U形关系。为了进一步刻画政治技能对差序式领导与角色压力之间倒U形关系的调节作用，本研究制作了调节效应示意图(见图2)。 图2政治技能对差序式领导与整体员工角色压力间关系的调节效应 (七)政治技能对圈内员工和圈外员工调节效应的检验 针对政治技能对圈内员工的调节作用，在模型6的基础上加入调节变量政治技能、差序式领导与政治技能的交互项、差序式领导平方与政治技能的交互项，构成模型7。由表3可知，差序式领导平方与政治技能的交互项与角色压力显著负相关(β=-0.05，p＜0.01)，该模型显著改进(△R2=0.08，p＜0.01)，说明政治技能可以有效调节差序式领导与角色压力的倒U形关系。为了进一步刻画政治技能对差序式领导与角色压力之间倒U形关系的调节作用，本研究绘制调节效应图(见图3)。 图3政治技能对差序式领导与圈内员工角色压力间的调节效应 针对政治技能对圈外员工的调节作用，在模型6的基础上加入调节变量政治技能、差序式领导与政治技能的交互项、差序式领导平方与政治技能的交互项，构成模型7。由表4可知，差序式领导平方与政治技能的交互项与角色压力显著负相关(β=-0.04，p＜0.05)，该模型显著改进(△R2=0.05，p＜0.05)，说明政治技能可以有效调节差序式领导与角色压力的倒U形关系。为了进一步刻画政治技能对差序式领导与角色压力之间倒U形关系的调节作用，本文根据模型3画出高、低水平政治技能的调节曲线图(见图4)。假设4得到验证。 图4政治技能对差序式领导与圈外员工角色压力间的调节效应 为进一步验证有调节的中介效应模型，本研究采用Bootstrap分析法对模型进行检验。在95％的置信水平下进行5000次Bootstrap随机抽样。当政治技能处于高水平时，置信区间为[-0.04，0.04](包括0)，差序式领导通过角色压力对员工幸福感的间接效应不显著；当政治技能处于低水平时，置信区间为[-0.21，-0.01](不包括0)，差序式领导通过角色压力对员工幸福感的间接效应显著。对于圈内员工而言，当政治技能处于高水平时，置信区间为[-0.30，-0.01](不包括0)，差序式领导通过角色压力对员工幸福感的间接效应显著；当政治技能处于低水平时，置信区间为[-0.08，-0.06](不包括0)，差序式领导通过角色压力对员工幸福感的间接效应显著。对于圈外员工而言，当政治技能处于高水平时，置信区间为[-0.31，-0.03](不包括0)，差序式领导通过角色压力对员工幸福感的间接效应显著；当政治技能处于低水平时，置信区间为[-0.13，0.27](包括0)，差序式领导通过角色压力对员工幸福感的间接效应不显著。在高、低水平的政治技能下，差序式领导通过角色压力对员工幸福感的影响效应有显著差别，说明员工政治技能调节差序式领导通过角色压力影响员工幸福感的中介效应，即在员工政治技能水平较低的条件下，角色压力的中介效应更强，假设5得到支持。 五、结论与讨论 (一)研究结论 在讲究“关系”的中国文化情境下，关系导向的差序式领导有其存在的土壤。虽然当代社会急剧变迁，但传统文化的影响仍然很大，差序格局仍然存在于组织规则之中，并泛化到员工的情绪和认知中。本研究通过检验差序式领导的辩证影响结果，证实了差序式领导对员工的角色压力和幸福感具有重要影响。研究发现：差序式领导与员工角色压力之间存在倒U形关系，差序式领导通过角色压力对幸福感产生U形影响。政治技能对差序式领导和员工角色压力之间的倒U形关系具有调节作用，即在员工政治技能处于高水平时，差序式领导和角色压力之间的倒U形关系被强化且向上方移动，反之，则会被弱化且向下方移动；员工政治技能调节差序式领导通过角色压力影响员工幸福感的中介效应。该研究结果或许是揭开差序式领导风格影响机制的一个切入点，有利于学术界触摸到差序式领导的深层脉搏。 (二)理论贡献 第一，发现了差序式领导和员工幸福感的非线性关系。以往针对差序式领导的矛盾性结果的研究主要集中在创造力与越轨创新、亲组织非伦理行为以及文化适应性等方面，对员工的积极心理感知的影响研究很少。本研究致力于研究差序式领导对员工幸福感的影响，发现两者之间具有U形关系。从差序式领导下的隐性圈层的划定来讲，在中等程度的差序水平下，领导者不稳定的偏好会使圈内员工将重点放在角色扮演和地位跨越上，角色压力最大，幸福感最弱。对于圈外员工来讲，中等差序领导的若即若离状态让其看到了进入圈内的希望，并由此产生徘徊犹豫的尝试心态，同样加剧了其角色压力，导致其幸福感降低。根据中庸思维的观点，“执两用中”是中国人做事的智慧，但差序式领导产生的情绪激发效果却不尽如人意，中等程度的差序反而降低了组织整体员工的幸福感，产生悖论效应。站在领导者的角度思考，这种中庸哲学可能有其合理性，比如员工的迎合使其充分享受权力带来的优越感。由此可见，中等差序水平的高绩效可能是以牺牲员工的幸福感为代价的。本研究视角启发了差序问题研究的新思路，这个结果也和差序式领导的双重效应相一致，达到了逻辑上的自洽。 第二，证明了差序式领导与角色压力之间的倒U形关系。前期研究基于社会身份认知理论和社会规范伦理来探讨差序式领导的圈子问题及其影响结果，较少关注差序式领导给员工带来的角色压力。本研究基于资源保存理论的视角，探讨角色压力在差序式领导和员工幸福感之间的中介效应，发现过低或过高的差序式领导程度并不会对角色压力产生较大影响。当组织差序的程度很低时，员工将精力集中于工作，对领导—成员关系并不太关注，角色压力较低。但随着组织差序程度的提高，圈子逐步分化，资源竞争变得激烈，导致员工的角色压力明显增加。有趣的是，当组织差序严重到一定程度时，圈外员工会因内化无望而将精力从圈子竞争中抽离，反而会降低角色压力。本研究扩展了资源保存理论的理论内涵，从压力感知的视角丰富了差序式领导的研究框架。 第三，探讨了员工政治技能正向调节差序式领导对角色压力的影响效应。以往研究更多强调政治技能对缓解职场排斥以及促进个人晋升、员工建言和提升自我效能等方面的积极效应，认为高政治技能的员工能够在差序式领导情境中游刃有余，善于通过角色扮演来提高自身竞争力，使自己顺利进入圈内。但本研究发现，差序式领导情境下的政治技巧是一把“双刃剑”。在较高程度的差序格局下，高政治技能的员工反而比低政治技能的员工的角色压力更大。其原因可能有两个：一是高政治技能员工更渴望进入圈内而出现角色扮演高负荷；二是高政治技能员工在成为圈内人后容易出现“伴虎”效应，导致角色压力比圈外员工更高。相反，如果员工政治技能水平较低，在组织竞争中处于劣势地位，和领导者之间的距离较大，反而降低了其逢迎的角色压力。当然，高政治技能员工的角