4组织 任务四 控制

组织人员招聘找到对的人上车模块二组织·任务四实用体育管理暖场导入:你的社团招对人了吗?为什么?篮球社招新,来了20人,可是学期中走了一半……因为没搞清楚需要什么人、怎么选、怎么留!招人不是凑人数,找对人才能做对事!学习目标知识目标掌握招聘的六大内容;理解四大招聘原则;了解内外部招聘渠道;熟悉招聘五步程序能力目标能制定体育组织招聘方案;能运用原则设计公平的选拔流程素养目标树立正确的人才观和职业伦理;培养公平、平、透明、负责任的招聘意识高等数育出版社课程地图:招聘全流程招聘内容招聘原则招聘渠道招聘程序客观公正、德才兼备先才备、先内后外、回避原则德才兼备策略、流程、内部招聘、外部招聘五种途径·流程·渠道·工具·评估·法规制订计划、初选知识能力考核、选定录用、评价反馈从内容到渠道,从原则到流程,构建完整招聘知识体系为什么招聘很重要注入新鲜血液增强创新能力人才引进为组织注入新活力和潜力多元化人才背景促进创意碰撞提升竞争力优化人才结构优秀人才直接提升组织绩效水平合理招聘填补岗位缺口招聘六大内容(上)招聘不只是发个广告那么简单,它包含六大板块招聘策略确定招聘目标、分析职位需求、选择招聘渠道、编制招聘预算申报岗位空缺、制订招聘计划、发布招聘信息、2招聘流程筛选简历、安排面试、发放录用通知内部招聘、外招聘、社会3招聘渠道招聘六大内容(下)招聘工具招聘评估法律法规简历筛选、面试评估能力测试、背景调查等环节遵守劳动法、就业法规、反歧视法律等相关法律法规招聘广告、求职网站、社交媒体、猎头公司、招聘会等招聘内容详解(上):策略·流程·渠道招聘策略四步法确定目标:招多少人、什么岗位、何时到岗;分析需求:岗位说明书、任职资格、能力模型;选择渠道:内部优先还是外部引进,线上还是线下;编制预算:广告费、猎头费、差旅费、测评费招聘流程六环节申报空缺计划安排面试→发放录用,每个环节环环相扣,前一步是后一步的基础招聘渠道两大类内部渠道:布告招聘、晋升调任,成本低、上手快;外部渠道:猎头、招聘会、互联网、公共部门推荐、员工推荐,校园招聘与社会招聘相结合,扩大人才来源。招聘评估怎么做?简历筛选面试与测试背景调查核实履历信息,了解过往表现和人品初步匹配学历、经验、技能等基本条件通过面试和专业能力测试,深入了解应聘者评估要客观、全面,避免凭感觉选人招聘原则(上):客观公正与德才兼备客观公正原则德才兼备原则克服个人好恶,以客观态度甄选人员注重品德修养,以德为先不偏不倚,不以个人偏好取人在此基础上考察才能建立统一标准,公平对待每位应聘者德才兼备,以德领才高等教育出服社招聘原则(下):先内后外与回避原则先内后外原则回避原则有关联人员应主动回避招聘过程不得对招聘人员施加压力先从内部选聘合适人员不得对招聘人员施加压力确保招聘的客观性和公正性充分利用现有人力资源内部无合适人选再对外招聘什么是内部招聘内部招聘:布告招聘与内部调整在本单位网站公布招聘启事,动员符合条件的人员应聘;.广义上也包括人员晋升或调任到空缺岗位。优点不足落选者可能产生不满可能出现近亲繁殖,不利创新选择面较小,空缺仍需外部补充提高员工士气和忠诚度对组织了解,到岗即能开展工作降低招聘成本,提高选人准确性高等教育出版社内部招聘:防不公的三道关事先公开事中公平事后公示事先公开申请资格和条件,让所有人知晓公平公开竞争,统一评价标准公示结果,征求群众意见,接受监督外部招聘五种途径(上)中介机构/猎头招聘会互联网人才库优点:专业高效,能快速定位高端人才优点:面对面交流直观,选择余地大优点:信息量大,覆盖面广,检索方便缺点:成本高昂,服务费为年薪的30%-50%适合:高管和稀缺专业技术岗位缺点:展会时间短,难以深入了解缺点:简历海量筛选耗时,质量参差适合:各类岗位,是目前主流渠道适合:大批量基础岗位集中招聘高等教育出版社外部招聘:优势与风险优势风险带来新的管理方法和专业技能·几次面试难以深入了解,可能选错人没有复杂人际关系,容易发现问题推动创新外来人员急于表现,工作积极性高·不熟悉内部情况,需要适应期·不熟悉内部情况,需要适应期高层岗位用外人可能影响内部士气工作极性高内部招聘vs外部招聘:怎么选?内部招聘外部招聘成本低、上手快、士气高带来新思路、选择面广VS选择面窄、近亲繁殖成本高、适应慢、风险大适合少量空缺、内部有人才内部招聘VS外部招聘:何时用哪种优先内部招聘侧重外部招聘岗位需要深度了解组织运作时管理岗位需要文化认同和信任时预算有限、追求低成本时希望激励现有员工、提升士气时时间紧迫、需要快速到岗时组织需要转型、注入新思维时内部没有合适人选时需要稀缺专业技能时新设岗位、拓展新业务领域时希望形成竞争氛围、激发活力时总结知识与能力考核(一):智力与知识测试智力测试知识测试通过回答问题测试思维能力了解是否具备待聘职务所需的技术知识考查管理知识和专业知识缺乏基本知识将无法正常工作考查记忆能力、应变能力观察分析复杂事务的能力知识与能力考核(二):竞聘演讲与答辩为什么需要演讲答辩智力与知识测试不能完全反映一个人的综合素质,竞聘演讲是重要补充。竞聘演讲现场答辩就选聘人员的提问进行答辩,表现应变和表达能力介绍自己任职后的计划和远景,充分展示才华招聘程序第三步(三):案例分析与实际能力考核案例分析与情境模拟实际能力观测给出与岗位相关的实际案例或情境要求应聘者分析问题、提出解决方案在模拟场景中观测工作能力观察组织协调、决策判断等表现评估应变能力和人际沟通技巧模拟工作中可能遇到的矛盾和挑战考查理论联系实际的应用能力可采用无领导小组讨论、文件筐测验等方式这是最接近真实工作表现的考核环节高等教育出版社招聘程序第四步:选定录用员工综合评分主管面试决定录用由主管亲自面试,进行双向选择利用加权方法算出每位候选人智力、知识和能力的综合得分根据职务类型和具体要求决定取舍,发放录用通知高等教育出版社招聘程序第五步:评价和反馈效果05全面检查评价追踪分析录用员工跟踪新员工入职后的的工作表现总结得失,改进修正对整个招聘过程进行回顾和检查找出招聘过程中的问题和不足优化招聘流程和评价工具评估各环节是否按计划执行对比招聘时的评估与实际表现验证选拔方法和评价标准的有效性为后续招聘提供数据支撑完善岗位说明书和胜胜任力模型分析招聘周期、成本、到岗率等指标总结招聘工作的经验验和教训持续提提升招聘工作的质量和效率|招聘五步程序总览制订计划1成立选聘机构、公布招聘信息对应聘者初选2内部看人事考评记录,外部做初步面谈知识和能力考核3智力知识测试、竞聘演讲答辩、案例分析考核选定录用4加权综合评分、主管面试、决定录用知识和能力考核4加权综合评分、主管面试、决定录用评价反馈5检查招聘程序、追踪录用员工、总结得失改进总结五步闭环,环环相扣,科学招聘从计划到反馈持续优化课堂任务:设计一场招聘会任务背景任务背景你是一家新成立体育组织的招聘负责人,需要设计一场全面的招聘策略,涵盖职位描述、选拔标准和沟通计划。文化契合公平招聘制定方案思考如何确保所有候选人得到平等机会思考如何吸引与组织文化相契合的人才根据以上思考制定简要的招聘方案安踏集团是中国领先的体育用品公司,随着企业规模扩大,对专业人才需求安踏集团是中国领先的体育用随着企业规模扩大,对专业业对专业人才需求日益迫切。益迫切。案例借鉴:安踏集团的人才招聘校园+社会招聘精准定位需求创新招聘渠道校园招聘吸引应届毕业生,社会招聘吸引有经验的专业人才明确产品设计师、营销专家、零售管理等关键岗位要求利用体育赛事、行业展会等高等教育出版社安踏招