贵州省自考13967劳动关系与劳动法高频考点重点

贵州自考13967《劳动关系与劳动法》

章节高频考点重点汇总（彩色划书版）指定教材：杨红《劳动关系与劳动法》，四川大学出版社2020年版（人力资源管理·专升本）题型：单项选择·名词解释·简答·论述·材料分析；重点章：管理方、政府与劳动关系、劳动法、劳动合同、劳动争议与处理■蓝=单选■绿=名词解释■红=简答■紫=论述■橙=材料分析黄底红字=必背第一章绪论本章定位：劳动关系概念、实质、特征与外部环境一、劳动关系及其特征【名解】劳动关系：劳动者与劳动力使用者（用人单位）以及相关组织在实现劳动过程中结成的社会经济关系，核心是雇佣关系；广义还包括与劳动过程密切相关的其他社会关系。【单选】劳动关系的主体：劳动者（雇员）及其组织（工会）、用人单位（雇主/管理方）及其组织（雇主协会）、政府；其中劳动者与用人单位是最基本的两方主体。【简答】劳动关系的性质：①兼有平等性与从属性（缔约时平等、劳动过程中劳动者服从管理）；②兼有人身性与财产性（劳动力依附于人身、以劳动换取报酬）；③是对抗性与合作性的统一。【简答】劳动关系的特征：①主体特定（一方是劳动者、一方是用人单位）；②产生于劳动过程之中；③具有人身与财产双重属性、平等与从属双重属性；④兼具对抗与合作；⑤受国家法律政策较强干预。【单选】劳动关系的类型：按主体之间力量对比和协调方式，分为利益冲突型（对立型）、利益协调型（西方多元主义）、利益一体型（国家统合型）。二、劳动关系的外部环境【简答】劳动关系的外部环境：①经济环境（经济体制、劳动力市场、经济发展水平）；②技术环境（生产技术、技术进步）；③政策法律环境（劳动立法与政策）；④社会文化环境（价值观、传统、舆论）。【论述】试述劳动关系的实质：实质是劳动者与用人单位之间因雇佣劳动而形成的权利义务关系，是双方在劳动过程中合作与冲突的统一；双方既因共同生产而相互依赖（合作基础），又因利益分配、管理控制存在矛盾（冲突根源）；国家通过法律和制度把这种关系纳入调整轨道。三、中国的劳动关系【单选】我国劳动关系的转变：由计划经济下行政化、一体化的劳动关系，转向社会主义市场经济下市场化、契约化、法治化的劳动关系，呈现主体明晰化、利益多元化、争议显性化特点。【深化】概念辨析与单选点【单选】劳动关系与劳务关系区别：劳动关系有从属性、受劳动法调整、享社会保险；劳务关系是平等民事关系、受民法调整、无社保和从属性。【单选】个别劳动关系与集体劳动关系：个别关系是单个劳动者与用人单位的关系；集体关系是工会（职工集体）与用人单位的关系，集体谈判是其核心制度。【简答】劳动关系主体各自的权利：劳动者享平等就业择业、取得报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、社保福利、接受培训、参与管理等权利；用人单位享用工自主权、管理权、奖惩权，同时承担付酬、保护、参保等义务。【论述】试述外部环境对劳动关系的影响：经济环境决定用工需求和双方力量；技术环境改变岗位结构和管理方式；政策法律环境划定底线和调整规则；社会文化环境影响观念和行为预期；四者相互交织，共同塑造劳动关系的形态和走向。劳动关系核心=雇佣关系；基本两方=劳动者+用人单位，工会/雇主组织/政府为相关主体；双重属性=平等+从属、人身+财产；外部环境=经济/技术/政策法律/社会文化。第二章劳动关系的本质本章定位：冲突、合作与产业行动一、冲突与产业行动【名解】劳动冲突（劳资冲突）：劳动关系双方因权利义务、利益分配、管理控制等分歧而产生的矛盾、对立乃至对抗行为。【简答】劳动冲突的根源：①异化劳动（劳动者与劳动产品、过程相分离）；②双方客观利益差异（雇主追求利润、雇员追求工资与保障）；③雇佣关系的从属性与管理控制；④劳动力的商品属性与市场不确定性；⑤信息不对称。【单选】冲突的表现形式：显性形式（罢工、怠工、集体争议、停工、旷工、辞职流动）与隐性形式（消极怠工、磨洋工、不满情绪、内耗）。【名解】产业行动（工业行动）：劳动关系双方为实现自己主张、向对方施加压力而采取的有组织的集体行动，分雇员方行动与雇主方行动。【简答】产业行动的形式：雇员方——罢工、怠工、设置纠察线、联合抵制、集体辞职；雇主方——关闭工厂（锁厂/停工）、黑名单、复工运动、搬迁威胁。【名解】罢工：雇员集体停止工作以向雇主施加压力、实现诉求的产业行动，是雇员最有力的行动手段。【简答】衡量罢工（罢工程度）的指标：①罢工次数；②参加罢工人数；③损失工作日数（罢工工日）；④罢工持续时间；有时还看罢工涉及企业数、规模分布。【简答】罢工产生的原因：①经济原因（工资、福利、工时等利益争议）；②管理原因（管理方式粗暴、解雇、劳动条件差）；③组织原因（承认工会、集体谈判破裂）；④制度与社会原因（缺乏有效沟通和争议解决渠道）。【简答】罢工的解决办法：①建立协商谈判与集体谈判机制；②完善调解、仲裁等争议处理渠道；③发挥政府协调和法律规范作用；④改善管理、推进劳资合作与员工参与。二、合作及冲突向合作的转化【名解】劳资合作：劳动关系双方在承认共同利益基础上通过协商、参与、共决等方式协调矛盾、共同实现组织目标的状态与过程。【简答】合作的根源：①双方相互依赖、谁也离不开谁；②存在共同利益（企业效益是工资和就业的来源）；③劳动者通过合作获得报酬、安全与发展；④雇主通过合作获得稳定生产和效率；⑤法律制度与管理手段促成合作。【论述】试述冲突向合作的转化：冲突与合作不是绝对对立，可相互转化。转化条件——①建立共同目标和利益共享机制；②畅通沟通协商与集体谈判渠道；③推进员工民主参与，让劳动者分享信息和一定决策权；④健全法律制度和争议处理机制，把冲突纳入制度化轨道；⑤雇主改善管理、承担社会责任。转化得当可把对抗性冲突变为建设性合作，实现双赢。【深化】冲突合作与产业行动【单选】“潜在冲突—显在冲突”：不满未表达为潜在冲突，经组织化、集体化表现为罢工等显在冲突。【单选】罢工按性质分经济罢工、权利罢工、同情罢工、政治性罢工；合法罢工通常限于经济与权利争议。【单选】怠工：劳动者不离开岗位但降低工作效率、不按正常标准劳动的产业行动；设置纠察是罢工工人在工作场所外劝导、阻止他人进入的行动。【简答】合作的主要形式：共同协商、集体谈判与集体合同、员工参与管理、劳资协商会议、利润分享与员工持股、质量圈与团队合作。【论述】如何理解“冲突是劳动关系的常态、合作是制度化结果”：雇佣关系中利益差异客观存在，冲突不可避免；但冲突并非必然对抗，通过法律制度、集体谈判、员工参与和管理改善，可把冲突控制在制度化、有序化范围内并转化为合作，劳动关系管理的任务正是实现冲突的制度化调节。冲突根源=异化+利益差异+从属控制+劳动力商品；产业行动分雇员方/雇主方；罢工四指标=次数、人数、损失工日、持续时间；合作根源=相互依赖+共同利益+制度促成。第三章管理方本章定位：重点章：定义、角色理论、管理模式与劳资合作一、谁是管理方【名解】管理方：在生产组织中依法享有经营管理权、负责经营决策并指挥、协调、控制劳动过程的一方，通常由雇主及其委派的各级管理人员组成。【名解】雇主（用人单位）：依法雇用劳动者、支付劳动报酬并提供劳动条件、对劳动者行使管理权的组织或个人。【名解】雇主协会（雇主组织）：由雇主自愿组成、代表和维护雇主共同利益、协调劳资关系的团体组织。【简答】雇主协会的类型：①按地域分全国性、地区性；②按行业分行业性、综合性；③按职能分谈判型（与工会集体谈判）、服务型（提供咨询培训）、政治型（影响政策立法）。【简答】雇主协会的作用：①代表雇主参与集体谈判、协调行业劳动条件；②为会员提供信息、咨询、培训和法律服务；③协调会员之间关系、避免恶性竞争；④参与劳动立法和政策制定、影响政府决策；⑤处理劳资纠纷、维护雇主合法权益。二、管理方的角色理论【单选】新古典经济理论：把企业看作生产函数，管理者是资本所有者代理人，在市场约束下追求利润最大化，劳动关系被视为纯经济交换。【单选】权变管理理论：没有一成不变的最优管理方式，管理模式应随环境、技术、人员等情境变量权变选择。【单选】劳动过程理论：关注资本如何通过控制劳动过程、把劳动力转化为实际劳动来获取剩余价值，强调管理控制与工人反抗。【单选】利益相关者理论：企业不仅对股东负责，还应对员工、顾客、社区、政府等利益相关者负责，员工是重要利益相关者。【单选】决策过程理论：管理的核心是决策，强调有限理性、满意决策和决策的过程与分工。【单选】战略选择理论：管理方在外部约束下仍有战略选择空间，其战略选择塑造劳动关系格局。三、管理模式、实践与劳资合作【简答】三种企业管理模式：①独裁/剥削型；②集权/宽容型；③自主/合作型。【单选·必背】独裁/剥削管理模式：管理者独断专行，强制、控制、压低工资和劳动条件，敌视工会，冲突多、合作差。【单选·必背】集权/宽容管理模式：管理权集中于上层，但对雇员采取一定宽容和怀柔政策，承认有限工会、提供福利以缓和矛盾。【单选·必背】自主/合作管理模式：雇员有较大自主权，强调参与、团队、信任与合作，承认工会并开展集体协商，是较先进的模式。【论述】试述推进劳资合作的方式：①树立合作共赢理念、尊重劳动者权益；②建立集体协商和集体合同制度；③推进员工民主参与（职代会、厂务公开、合理化建议、员工持股）；④完善沟通与申诉机制、及时化解矛盾；⑤改善薪酬福利和劳动条件、建立利益共享；⑥履行企业社会责任，建设以人为本的企业文化。【深化】管理方与管理模式【单选】管理方的特征：层级性（股东—董事会—经理—一线主管）、权威性（指挥命令权）、目标性（效率与利润）、相对独立性。【单选】独裁/剥削模式常用手段：强制性劳动监督、延长工时、压低工资、限制结社、随意解雇。【单选】自主/合作模式的典型做法：工作丰富化、自主团队、员工参与、利润分享、承认工会并合作。【简答】比较三种管理模式：独裁剥削型靠强制、关系对立；集权宽容型集权但怀柔、有限承认工会；自主合作型分权授权、信任参与、劳资共赢，是劳动关系最和谐的模式。【材料分析】某企业禁止工人组建工会、随意罚款解雇、工资低于最低工资——属独裁/剥削模式，侵犯结社权和劳动报酬权，应依法纠正、允许建会、补足工资并赔偿。管理方=享管理权、指挥劳动过程的一方；雇主协会三类型、五作用；六大角色理论；三模式=独裁剥削/集权宽容/自主合作，自主合作最优。第四章雇员工会本章定位：雇员、工会、工会承认与工会化、职能一、雇员【名解】雇员（劳动者）：达到法定就业年龄、具有劳动能力，受雇于用人单位、在其管理下从事劳动并获取劳动报酬的人。【简答】雇员的特征：①具有劳动权利能力和行为能力、达到法定就业年龄（一般年满16周岁）；②在用人单位管理和指挥下劳动，具有从属性；③以劳动换取工资报酬；④劳动是其谋生手段；⑤享有法定劳动权利并承担相应义务。二、工会的概念与结构分类【名解】工会：劳动者自愿结合的工人阶级群众组织，是雇员利益的代表者和维护者，我国工会是中国共产党领导下的群众组织（中华全国总工会为最高领导机关）。【单选】工会的结构分类：①职业工会（按相同职业/工种组织，如行业工会、手艺工会）；②产业（行业）工会（按同一产业或行业组织）；③企业工会；④总工会（按地域把各类工会联合起来）。样题名解“行业工会”即按行业组建的工会。【简答】工会的产生和发展：工会是工业革命后工人为对抗资本剥削、改善劳动条件而自愿联合的产物，经历了从禁止到合法化、从经济斗争到参与社会政治、从企业到行业和全国的发展过程；我国工会具有鲜明的阶级性、群众性和自愿性。三、工会承认及工会化【名解】工会承认：雇主（或依法）承认某一工会有权代表雇员与雇主进行集体谈判、签订集体合同的资格和地位，分自愿承认与法定承认。【简答】工会承认的方式和程序：方式——自愿承认（雇主主动认可）与法定承认（经法定程序/多数雇员授权确认其代表资格）；程序一般为提出申请、会员登记或代表资格选举、资格确认、公布结果。【论述】分析雇员工会化（组建/加入工会）的原因：①经济原因——借助集体力量提高工资福利、改善劳动条件，弥补单个雇员谈判弱势；②工作保障——借助工会防止不公正解雇、获得职业安全；③管理原因——对抗粗暴管理、获得公平对待和申诉渠道；④社会心理原因——归属感、参与感和群体支持；⑤制度与组织原因——法律保障结社权、工会提供服务和保护。【简答】如何组建工会：①职工提出建会意愿、成立筹备组；②发展会员、选举会员代表；③召开会员（代表）大会，民主选举工会委员会和负责人；④报上一级工会批准成立；⑤依法取得社团法人资格、开展工作（我国企业会员25人以上可建立基层工会委员会）。四、工会的职能、行为方式与我国工会【简答】工会的职能：①维护职能（维护劳动者合法权益，是基本职责）；②建设职能（组织职工参与经济建设）；③参与职能（参与管理和立法政策）；④教育职能（教育提高职工素质）。【单选】工会的行为方式：互保互助、集体谈判、劳动立法与政治行动、罢工等产业行动、参与管理、提供服务。【简答】工会民主的目的和意义：保证工会真正代表会员意志、防止工会官僚化；通过民主选举、民主决策、民主监督增强工会凝聚力和代表性，使工会更好维护会员利益。【单选】我国工会实行民主集中制，最高领导机关是中华全国总工会；工会经费主要来源于会员会费、用人单位拨缴（按全部职工工资总额2%）、政府补助等。【深化】工会制度细化【单选】工会的阶级性、群众性、自愿性是工会的基本属性；维护职工合法权益是工会的基本职责。【单选】基层工会、地方各级总工会、全国或地方产业工会、全国总工会构成我国工会组织体系。【单选】工会代表职工与企业进行平等协商、签订集体合同；企业单方面解除职工劳动合同时应事先通知工会。【简答】工会化（组建工会）对雇员的好处：提高谈判力量、改善工资福利、获得职业保障和申诉渠道、增强归属感、获得培训和服务。【论述】论述工会在劳动关系中的作用：工会是雇员集体利益的代表，通过集体谈判提高劳动条件、通过参与管理和立法影响政策、通过监督和帮助维权纠正违法用工、通过调处争议缓和矛盾，对平衡劳资力量、稳定劳动关系具有不可替代的作用。雇员四特征；工会=自愿结合、代表维护雇员利益；结构=职业/产业行业/企业/总工会；工会承认=自愿/法定；四职能=维护(基本)、建设、参与、教育；民主集中制、全总领导。第五章政府与劳动关系本章定位：重点章：五种政府理论、政府角色与战略一、政府与劳动关系理论【单选】新保守主义政府理论：信奉市场自我调节，主张政府尽量少干预，仅维持市场秩序和产权，限制工会和集体谈判。【单选】管理主义政府理论：强调通过改进企业内部管理、劳资合作来协调劳动关系，政府主要推动劳动关系管理改善。【单选】正统多元主义政府理论：承认劳资双方利益差异合理，主张政府保持中立、通过制度（集体谈判、劳动法律）平衡双方、实现多元利益协调。【单选】自由改革主义政府理论：认为劳动者处于弱势，主张政府积极干预、通过立法保护劳动者、扶持工会、纠正市场不公。【单选】激进主义（马克思主义）政府理论：认为劳资冲突根源在于资本主义制度本身，政府本质上维护资本利益，根本解决要变革制度。二、政府在劳动关系中的角色与作用【简答·必背】政府在劳动关系中的五种角色：①劳工基本权利的保护者；②集体谈判与劳动条件的促进者；③劳动争议的调停者（调解仲裁的组织者）；④就业与人力资源的规划者；⑤公共部门的雇主（雇佣者）。【简答】政府在劳动关系中的作用：①制定劳动法律法规和劳动标准，提供制度框架；②监督监察劳动法律执行、查处违法行为；③组织和提供劳动争议调解仲裁；④调节就业和收入、提供社会保障；⑤协调三方机制（政府、工会、雇主组织），维护劳动关系和谐稳定。三、政府对劳动关系的管理（分阶段）【简答】劳动关系各阶段的政府管理：①建立阶段——规范招工就业、公平就业、劳动合同订立，禁止就业歧视和使用童工；②存续阶段——监督工时、工资、安全卫生、社会保险等劳动标准执行，监督集体合同；③解除及终止阶段——规范解除终止条件和程序、保障经济补偿、处理失业和再就业、受理争议。四、中国政府的劳动关系管理探索【单选】我国当前劳动关系新变化：主体多元化、用工形式灵活化（劳务派遣、平台用工等）、争议数量上升且类型复杂；管理新目标是构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。【论述】试述政府的劳动关系战略：①健全劳动法律法规和劳动标准体系；②全面推行劳动合同和集体合同制度；③完善协调劳动关系三方机制和政府、工会、企业共同参与的协商协调机制；④加强劳动保障监察和争议调解仲裁；⑤促进就业、完善社会保障；⑥推动企业履行社会责任、建设和谐劳动关系；针对平台用工等新形态完善制度供给，实现劳动者权益与经济发展相协调。【深化】政府角色与三方机制【单选】劳动关系三方机制：政府（劳动行政部门）、工会（职工代表）、企业组织（雇主代表）三方就劳动关系重大问题共同协商。【单选】劳动保障监察是政府作为保护者的行政执法手段，可责令改正、行政处罚。【简答】政府作为“公共部门雇主”的特殊性：政府既是劳动关系的中立调节者，又是公共部门雇员的雇主，须率先模范遵守劳动法、通过公务员和事业单位人事制度规范用工。【论述】比较五种政府理论的干预程度：新保守主义干预最少、激进主义主张制度变革，管理主义重企业内部、正统多元主义中立平衡、自由改革主义积极倾斜保护劳动者；我国强调政府主导下构建和谐劳动关系，综合运用立法、监察、协商和服务。五派政府理论=新保守/管理主义/正统多元/自由改革/激进；政府五角色=保护者、促进者、调停者、规划者、公共部门雇主；管理贯穿建立—存续—解除三阶段。第六章劳动法——调整劳动关系的法律本章定位：重点章：概述、工资保障、工时、安全卫生一、劳动法概述【名解】劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。【单选】劳动法的调整对象：①劳动关系（主要对象）；②与劳动关系密切联系的其他社会关系（劳动就业、社会保险、劳动监察、劳动争议处理、工会关系等）。【简答】劳动法如何调整劳动关系：①通过确立劳动标准划定底线；②通过劳动合同制度规范劳动关系的建立、变更、解除；③通过集体合同和集体协商调整集体劳动关系；④通过劳动监察保障法律实施；⑤通过调解、仲裁、诉讼解决劳动争议，形成完整调整机制。【论述】论述劳动法的调整机制：劳动法综合运用法定劳动标准（基准）、劳动合同（个体自治）、集体协商集体合同（团体自治）、劳动监察（行政执法）、劳动争议处理（司法救济）五种机制：基准法定、不可突破；劳动合同确立个体权利义务但不得低于法定和集体标准；集体合同提升整体劳动条件；监察督促守法；争议处理提供救济，五者层层衔接、共同实现对劳动关系的规范和对劳动者的倾斜保护。【单选】劳动法基本原则：保护劳动者合法权益（倾斜保护）、按劳分配与公平、平等就业和择业、劳动权利义务一致。二、劳动法的产生与发展【单选】现代劳动法产生于19世纪初的工厂立法，英国1802年《学徒健康与道德法》被视为现代劳动法开端；劳动法经历了从工厂法到系统劳动法典、从单纯限制童工工时到全面保障劳动权利的发展。三、工资的法律保障【名解】最低工资：劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。【简答】确定最低工资的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；②社会平均工资水平；③劳动生产率；④就业状况；⑤地区之间经济发展水平差异。最低工资标准一般每两年至少调整一次，分月最低工资和小时最低工资。【简答】工资法律保障的内容：①工资应以法定货币按月足额支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠；②工资分配遵循按劳分配、同工同酬；③用人单位依法支付加班加点工资；④工资不得低于当地最低工资标准；⑤依法代扣代缴的项目和限额法定；⑥停工、破产时工资优先清偿。★加班加点工资（单选高频）：工作日延长劳动时间：不低于工资的150%；休息日工作又不能补休：不低于200%；法定休假日工作：不低于300%（且不能以补休替代）。四、工作时间与休息休假【名解】工作时间：劳动者依照法律规定或合同约定，在用人单位从事劳动或工作的时间，包括实际工作时间及法定视为工作的时间。★工时标准（必背）：标准工时=每日不超过8小时、平均每周不超过40小时，每周至少休息1日；延长工时一般每日不超过1小时，特殊原因每日不超过3小时、每月不超过36小时；带薪年休假：累计工作满1年不满10年5天、满10年不满20年10天、满20年15天。【简答】休息休假的种类：①工作日内间歇时间、工作日之间休息；②每周公休假日（周休2日）；③法定节假日（元旦、春节、清明、劳动节、端午、中秋、国庆等）；④带薪年休假；⑤探亲假、婚丧假、产假及陪产假等。五、劳动安全卫生与特殊保护【简答】劳动安全卫生制度：用人单位须建立健全劳动安全卫生制度、提供符合标准的劳动条件和防护用品、对劳动者进行安全培训；劳动者有知情权、拒绝违章指挥权、紧急避险权；发生工伤依法享受工伤保险。【简答】女职工和未成年工特殊保护（样题考点）：①禁止安排女职工从事矿山井下等禁忌劳动；②不得安排女职工在经期、孕期、哺乳期从事高处、低温、冷水及国家规定第三级体力劳动强度劳动；③女职工生育享受产假；④未成年工指年满16周岁未满18周岁，不得安排矿山井下、有毒有害和禁忌劳动，并定期健康检查；⑤禁止用人单位招用未满16周岁的童工。【深化】劳动法与劳动标准【单选】劳动标准（劳动基准）：国家以法律规定的用人单位必须遵守的最低劳动条件，包括工时、休息休假、最低工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工保护等，约定不得低于基准。【单选】公平就业制度内容：劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；妇女享有与男子平等就业权利、同工同酬；禁止就业歧视、保障残疾人等群体就业。【单选】工资总额构成：计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。【单选】法定节假日安排劳动者工作的，不得以补休代替，必须支付不低于300%工资。【简答】最低工资不包括的项目：加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境津贴，以及依法享有的福利待遇等。【材料分析】企业月工资低于当地最低工资、休息日加班不付酬、每日工作10小时——违反最低工资和工时制度，应补足差额、支付加班费、改正工时，劳动监察可责令并处罚。【单选】劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过40小时；用人单位应保证每周至少休息1日。【单选】综合计算工时制、不定时工作制须经劳动行政部门审批，不能由单位自行决定。【简答】劳动安全卫生中劳动者的权利：知情权、培训权、获得防护用品权、拒绝违章指挥和强令冒险作业权、紧急情况下停止作业撤离权、工伤保险和求偿权。加班工资150%/200%/300%；标准工时8h/日、40h/周；月加班≤36h；年休假5/10/15天；童工<16禁招，未成年工16-18特殊保护；最低工资五因素。第七章劳动合同本章定位：核心重点章：订立、内容、变更、解除、终止、责任一、劳动合同概述【名解】劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。【简答】劳动合同的特征：①主体特定（劳动者与用人单位）；②兼具平等性与从属性；③内容法定性强（必备条款由法律规定，约定不得低于法定标准）；④往往涉及第三人物质帮助（社会保险）；⑤具有人身性与继续性。【单选】劳动合同的分类（按期限）：①固定期限劳动合同；②无固定期限劳动合同；③以完成一定工作任务为期限的劳动合同。【简答】劳动合同的作用：①是确立劳动关系的法律凭证；②明确双方权利义务、规范用工行为；③是处理劳动争议的重要依据；④有利于保护双方尤其是劳动者合法权益、稳定劳动关系。二、劳动合同的订立和履行【简答】劳动合同订立的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。【简答】劳动合同订立的程序：①公布招工信息、劳动者报名；②双向选择、考核录用；③双方协商合同条款；④签订书面劳动合同并签字盖章；⑤用工之日起建立劳动关系，合同可在用工前后签订。★书面合同时间规则（单选高频）：用工之日起1个月内订立书面合同；超过1个月不满1年未与劳动者订立书面合同的，应每月支付二倍工资；满1年不订立的，视为已订立无固定期限劳动合同。【名解】无效劳动合同：因违反法律规定或欠缺有效要件，自始不发生法律效力的劳动合同，分为全部无效和部分无效（部分无效不影响其余部分效力）。【单选】合同无效情形：以欺诈胁迫或乘人之危订立、用人单位免除自己法定责任排除劳动者权利、违反法律行政法规强制性规定；无效由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。【名解】劳动合同的履行：合同依法订立后，双方按约定全面、亲自完成各自义务的行为。【简答·样题】履行劳动合同的原则：①实际履行（亲自、按标的履行）；②全面履行（按约定全部履行）；③协作履行（双方相互配合）；④不得因单位变更名称、法定代表人、合并分立等而不履行。三、劳动合同的内容【简答】劳动合同的法定（必备）条款：①用人单位名称住所和法定代表人；②劳动者姓名住址和身份证件号；③合同期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护。【简答】劳动合同的约定条款：试用期、培训与服务期、保守秘密和竞业限制、补充保险和福利待遇等，约定不得违法。★试用期上限（必背）：合同期限3个月以上不满1年：试用期不超过1个月；1年以上不满3年：不超过2个月；3年以上固定期限及无固定期限：不超过6个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期工资不低于约定工资80%并不低于当地最低工资。【单选】服务期：用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可约定服务期，劳动者违反服务期约定应支付违约金，数额不超过培训费用、不超过未履行部分应分摊费用。【单选】竞业限制：限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务人员；期限不超过2年；在竞业限制期内用人单位应按月给予经济补偿。四、劳动合同的变更、终止与续签【名解】劳动合同变更：合同履行中因主客观情况变化，双方依法协商一致对原合同内容进行修改、补充，应采用书面形式。【名解】劳动合同终止：因出现法定情形（合同期满、劳动者开始享受养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位破产或被吊销等）使合同关系自然消灭。【单选】可逾期（顺延）终止合同的情形：从事接触职业病危害作业未做离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断观察期；患病或非因工负伤在规定医疗期内；女职工孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年等，合同应续延至相应情形消失。五、劳动合同的解除（重中之重）【名解】劳动合同解除：合同订立后、尚未全部履行前，因一方或双方意思表示提前消灭劳动关系的法律行为，分协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除。★劳动者单方解除：①预告解除：提前30日书面通知（试用期内提前3日通知）；②即时（被迫）解除（《劳动合同法》38条）：单位未按约定提供劳动保护/未及时足额付酬/未缴社保/规章制度违法损害权益/以欺诈胁迫订立等，可立即解除并要求经济补偿。★用人单位单方解除：①过失性辞退（39条，无补偿）：试用期被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、同时与他人建立劳动关系影响本职、被追究刑事责任等；②非过失性辞退（40条，提前30日书面通知或额外付1个月工资+经济补偿）：医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作、不能胜任经培训或调岗仍不能胜任、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成；③经济性裁员（41条）：依破产重整、生产经营严重困难等法定情形、按法定程序裁减人员并支付经济补偿。【简答】用人单位不得（无过失性）解除合同的情形（42条）：①接触职业病危害未做离岗检查或疑似职业病在诊断观察期；②在本单位患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力；③患病或非因工负伤在医疗期内；④女职工孕期、产期、哺乳期；⑤在本单位连续工作满15年且距退休不足5年。★经济补偿与赔偿：经济补偿按工作年限每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年按1年算；不满6个月支付半个月工资（N）；用人单位违法解除或终止，劳动者不要求继续履行的，按经济补偿标准2倍支付赔偿金（2N）。六、违反劳动合同的法律责任【简答】用人单位违反劳动合同的责任：支付拖欠工资和加班费、低于最低工资的补足差额并赔偿；违法约定试用期的赔偿；违法解除的继续履行或2N赔偿；订立无效合同给劳动者造成损害的赔偿；扣押证件财物、强迫劳动等的行政与赔偿责任。【简答】劳动者违反劳动合同的责任：违法解除给单位造成损失的赔偿；违反服务期、竞业限制约定的按约定支付违约金；违反保密义务造成损失的赔偿。【单选】第三人（如招用尚未解除合同劳动者的新用人单位）违反劳动合同的责任：招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，与该劳动者承担连带赔偿责任。【材料分析·样题原型】何某提供医院证明申请调岗、企业以“不能胜任工作”直接解除：违法。不胜任工作须先培训或调整岗位，仍不能胜任的才能依40条解除，并提前30日通知或额外支付1个月工资、支付经济补偿。刘某试用期内打架：若严重违反规章制度可依39条解除且无补偿；若以“不符合录用条件”解除，须有明确录用条件和证据，且必须在试用期内作出。【深化】劳动合同细化（高频）【单选】劳动关系自用工之日起建立；已建立劳动关系未同时订立书面合同的，应自用工之日起1个月内订立。【单选】以完成一定工作任务为期限的劳动合同、期限不满3个月的劳动合同，不得约定试用期。【单选】劳动者试用期解除合同提前3日通知；用人单位在试用期解除须证明不符合录用条件并说明理由。【单选】用人单位招用劳动者不得扣押居民身份证等证件、不得要求提供担保或收取财物。【单选】劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄、死亡或被宣告死亡/失踪，合同终止。【简答】协商解除与单方解除区别：协商解除由双方达成一致、谁先提出影响是否支付经济补偿（用人单位提出并协商一致应付补偿）；单方解除依法律规定的条件和程序，分为劳动者解除和用人单位解除。【简答】用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形：劳动者因单位过错被迫解除；单位提出并协商一致解除；单位非过失性辞退、经济性裁员；合同到期单位不同意续订或降低条件续订而劳动者不同意；单位破产、被吊销等终止等。【材料分析】员工不能胜任工作，单位直接解除——程序违法，须先培训或调岗，仍不能胜任才可依40条解除，且提前30日通知或额外付1个月工资并支付经济补偿，否则构成违法解除，员工可要求继续履行或2N赔偿。【材料分析】女职工孕期被解除——属42条禁止无过失解除情形，解除违法，可要求撤销解除、继续履行并补发工资。【单选】无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，符合法定情形同样可以解除。【单选】应订立无固定期限合同情形：连续工作满10年；用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重新订合同时连续工作满10年且距退休不足10年；连续订立二次固定期限合同后续订（劳动者无39、40条情形）。【单选】用人单位发生合并或分立，原合同继续有效、由承继其权利义务的单位继续履行。【简答】劳动合同终止与解除的区别：终止是因合同期满或法定客观情形使关系自然消灭，一般无过错；解除是在合同期满前由一方或双方意思表示提前消灭，涉及条件程序和补偿。【简答】经济性裁员的法定程序和优先留用：需裁减20人以上或不足20人但占职工总数10%以上的，提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见，裁减方案向劳动行政部门报告；应优先留用订立较长期限合同、无固定期限合同及家庭无其他就业有需扶养老幼的人员。【材料分析】单位以“末位淘汰”解除合同：末位不等于不能胜任工作，不能直接解除；须证明不胜任、先培训或调岗、仍不胜任才可依法解除并补偿，否则违法。订立=1个月/二倍工资/满1年视为无固定；试用期1/2/6月、工资80%；解除三路径；经济补偿N、违法2N；竞业限制≤2年；预告解除30日/试用期3日。第八章员工民主参与本章定位：概念、四关键点、类型、形式一、员工民主参与管理概述【名解】员工民主参与（员工参与管理）：员工通过一定的组织形式和程序，参与企业决策、管理和监督，分享信息、意见乃至一定决策权的制度和活动。【简答·必背】员工参与管理的四个关键点：①参与主体是员工；②参与的对象（内容）是企业的经营管理与决策；③参与要有一定的渠道和形式；④参与的程度是分享信息、意见、建议乃至共同决策（决策权的分享）。【简答】员工参与管理的类型划分：①按参与程度分告知型、协商型、共同决策型、自主管理型；②按参与层次分基层参与、中层参与、高层参与；③按组织形式分直接参与与间接（代表）参与；④按范围分工作层面参与与企业层面参与。【简答】员工参与管理的功能：①保障员工民主权利、增强归属感和责任感；②改善决策质量、提高效率和质量；③缓和劳资矛盾、稳定劳动关系；④激发积极性创造性、提升组织绩效。【单选】员工参与的限制：受员工参与能力、信息不对称、管理者授权意愿、产权与决策效率、法律制度完善程度等制约，参与不等于取代经营决策责任。二、员工民主参与的组织形式【简答】员工参与管理的形式：①职工代表大会（职工大会，基本形式）；②厂务（企务）公开；③职工董事、职工监事；④合理化建议、意见箱；⑤质量圈（QC小组）、自主管理团队；⑥员工持股计划、利润分享；⑦集体协商、劳资协商会议；⑧申诉与沟通机制。三、我国企业员工民主参与管理【单选】我国企事业单位民主管理的基本制度是职工代表大会制度，基本形式是职代会，配套厂务公开、职工董事职工监事、平等协商集体合同；非公有制企业通过职代会、劳资协商、厂务公开等形式推进。【论述】论述员工民主参与对构建和谐劳动关系的意义：员工参与使劳动者从被管理者变为参与者，有利于保障知情权参与权表达权监督权、畅通利益表达渠道；有利于把矛盾化解在基层、减少争议和对抗；有利于凝聚共识、提高决策科学性和执行效率；有利于实现劳资共赢和企业可持续发展，是构建和谐劳动关系、完善现代企业制度的重要途径；同时要健全制度、提升员工参与能力、落实参与实效，避免形式化。【深化】员工参与细化【单选】职工代表大会实行民主集中制，代表由职工直接选举产生，享有审议建议、审议通过、审议决定、评议监督、选举等职权。【单选】职工董事、职工监事由公司职工通过职代会等形式民主选举产生，代表职工参与公司决策和监督。【单选】质量圈（QC小组）：一线员工自愿组成小组，运用质量管理方法改进工作质量和效率的直接参与形式。【简答】员工持股计划的作用：把员工利益与企业长期发展绑定，增强主人翁意识和积极性、留住人才、改善治理。四关键点=员工主体、参与对象、参与渠道、分享决策权；职代会是基本形式；类型按程度=告知/协商/共决/自主。第九章集体谈判与集体合同本章定位：集体谈判、产业行动、集体合同一、集体谈判概述【名解】集体谈判（集体协商）：工会或雇员代表与雇主（雇主组织）就劳动报酬、工作时间、劳动条件等事项进行协商、达成协议的过程和制度。【简答】集体谈判的概念和作用：作用——①确定集体劳动条件、弥补单个劳动者谈判弱势；②协调集体劳动关系、预防和减少争议；③是产业民主和劳资合作的重要机制；④为签订集体合同奠定基础、稳定劳动秩序。【单选】衡量罢工程度的指标：罢工次数、罢工人数、损失工作日（罢工工日）、罢工平均持续时间。二、集体谈判的结构、过程及结果【单选】集体谈判的结构：按谈判层级分企业级、行业（产业）级、地区级、全国级；按覆盖面分单一雇主谈判与多雇主谈判。【简答】集体谈判的进程及影响因素：进程一般为准备阶段（确定议题、内部授权、收集资料）—协商谈判（提出方案、讨价还价）—达成协议或陷入僵局—签订集体合同/采取产业行动。影响因素：双方力量对比、经济形势与劳动力市场、法律制度、工会组织率、公众舆论、谈判技巧。【简答】产业行动的形式：雇员方罢工、怠工、纠察、联合抵制；雇主方闭厂（锁厂）、停工、黑名单；谈判僵局还可借助调解、调停、事实调查、冷却期等化解。【简答】罢工的原因及解决方案：原因包括集体谈判破裂、工资工时争议、承认工会、管理冲突；解决方案有恢复谈判、第三方调解调停、事实调查与仲裁、冷却期安排、完善协商机制和法律规范。三、集体谈判的法律调整与我国现状【单选】法律对集体谈判的调整：保障职工和工会的协商权、规定协商代表产生和保护、规范协商程序、明确集体合同订立和效力；我国实行平等协商和集体合同制度，企业职工一方与用人单位平等协商。四、集体合同【名解】集体合同：企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的书面协议。【简答】集体合同的作用：①改善和保障集体劳动条件；②协调劳动关系、维护职工整体权益；③弥补劳动立法和劳动合同不足；④规范双方行为、减少劳动争议、促进企业发展。【简答】集体合同的特点：①主体特定（工会/职工代表与用人单位）；②内容侧重集体劳动条件和共同事项；③效力具有基准性和补充性；④订立要经民主程序并报送审查；⑤一般为书面要式合同。【简答】集体合同的签订程序：①产生协商代表、平等协商；②形成集体合同草案；③提交职工代表大会或全体职工讨论通过；④双方首席代表签字；⑤报送劳动行政部门审查——劳动行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。【简答】集体合同的重要条款（内容）：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、合同期限、变更解除终止条件、履行争议处理、违约责任。★集体合同效力（单选高频）：集体合同对用人单位和全体职工具有约束力；个人劳动合同约定的劳动报酬、劳动条件等标准不得低于集体合同，低于的无效，按集体合同执行；行业性、区域性集体合同对当地本行业本区域的用人单位和劳动者具有约束力；报送后15日无异议即生效。【深化】集体谈判与集体合同细化【单选】集体协商双方代表人数对等、各确定1名首席代表；职工一方首席代表由工会主席担任。【单选】集体合同期限一般为1—3年，期满或约定终止条件出现即终止，可协商续订。【单选】集体合同签订后应报送劳动行政部门，15日内未提出异议即行生效（审查生效制）。【简答】谈判僵局的处理：协商代表继续磋商、第三方调解调停、事实调查、约定冷静期、必要时依法采取产业行动，避免矛盾激化。【材料分析】某企业个人合同工资低于本企业集体合同标准——该约定无效，应按集体合同标准执行，因为个人劳动合同标准不得低于集体合同。集体谈判层级=企业/行业/地区/全国；进程=准备—协商—协议/僵局；集体合同草案经职代会通过、双方签字、报送、15日无异议生效；个人合同不得低于集体合同。第十章劳动争议与处理本章定位：核心重点章：调解、仲裁、诉讼一、劳动争议概述【名解】劳动争议（劳动纠纷）：劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议，分个人争议与集体争议、权利争议与利益争议。【简答】劳动争议的特征：①主体特定（劳动者与用人单位）；②内容是劳动权利义务；③发生在劳动关系存续或与其相关的过程中；④兼具对抗性与可调和性；⑤处理实行特殊的法定程序（仲裁前置）。【单选】劳动争议的种类：按主体分个人争议与集体争议；按性质分权利争议（对既有权利义务，可诉）与利益争议（对将来利益，多靠协商）；按内容分劳动合同、工资、工时、工伤、解除等争议。二、劳动争议处理制度与原则【简答】处理劳动争议的原则：合法、公正、及时、着重调解；当事人法律地位平等；以事实为依据、以法律为准绳。★我国劳动争议处理程序（必背）：协商（自愿）→调解（企业/基层调解组织，自愿）→劳动争议仲裁（必经程序，仲裁前置）→诉讼（不服仲裁15日内起诉）；即“一调一裁两审”，仲裁是诉讼的前置必经程序。【单选】劳动争议处理的法律依据：《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《工伤保险条例》及相关司法解释。三、劳动争议调解【名解】企业劳动争议调解：在企业劳动争议调解委员会或基层人民调解组织主持下，在查明事实、分清是非基础上，通过说服劝导促使双方自愿达成调解协议的活动。【简答】企业劳动争议调解机制：企业可设立劳动争议调解委员会，由职工代表、企业代表和工会代表组成，工会代表任主任，办事机构设在工会；调解遵循自愿、合法、平等协商、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的特有原则。【简答】企业劳动争议调解程序：申请（口头或书面）—受理—调查核实—召开调解会、协商—达成协议制作调解协议书—履行；调解协议对双方有约束力但不具有强制执行力（可经司法确认后申请执行）；调解不成或反悔可申请仲裁。四、劳动争议仲裁【名解】劳动争议仲裁：劳动争议仲裁委员会依法对当事人之间的劳动争议进行审理并作出具有约束力裁决的专门活动，是提起诉讼的必经前置程序。【简答】劳动争议仲裁的特征：①主体是专门的劳动争议仲裁委员会；②仲裁是诉讼的法定前置程序；③兼具行政性与准司法性；④部分案件实行一裁终局；⑤仲裁不收费。【单选】劳动争议仲裁机构：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，三方组成、主任由劳动行政部门代表担任；下设仲裁庭、选任仲裁员。【简答】劳动争议仲裁的原则：先行调解、及时裁决、一次裁决、仲裁前置、少数服从多数、回避、为当事人保密等。【简答】仲裁委员会的受理范围：因确认劳动关系、订立履行变更解除终止劳动合同、除名辞退辞职离职、工作时间休息休假社会保险福利培训劳动保护、劳动报酬工伤医疗费经济补偿或赔偿金等发生的争议。★仲裁时效与时限（单选高频）：申请仲裁时效期间为1年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受1年限制，但劳动关系终止的应自终止之日起1年内提出；仲裁庭一般自受理之日起45日内结案，案情复杂可延长15日；当事人对裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内向法院起诉（样题答案=15日）。【单选】一裁终局案件：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议——裁决对用人单位为终局（只能依法申请撤销），劳动者不服仍可在15日内起诉。【简答】申诉与答辩：申请人提交书面仲裁申请载明请求和事实理由；仲裁委5日内决定是否受理并通知；被申请人收到副本后在规定期限内提交答辩书和证据，不答辩不影响审理。【简答】仲裁庭与仲裁员：仲裁委受理后组成仲裁庭（一般3名仲裁员、设首席仲裁员，简单案件可1名仲裁员独任）；仲裁员依法回避；开庭经过调查、辩论、调解、裁决。五、劳动争议诉讼【名解】劳动争议诉讼：人民法院在当事人和其他诉讼参与人参加下，依法审理和解决劳动争议的司法活动，是劳动争议处理的最终程序。【简答】劳动争议诉讼制度的概念与特征：①法院是审判主体、具有最终性和强制执行力；②以仲裁前置为前提（须先经仲裁）；③适用民事诉讼程序；④当事人为劳动者和用人单位，诉讼请求一般与仲裁请求对应。【简答】第一审程序：起诉（收到裁决书15日内、符合起诉条件）—受理立案—审理前准备—开庭（法庭调查、辩论、最后陈述、调解）—判决或裁定，普通程序一般在立案之日起6个月内审结。【简答】第二审程序：当事人不服一审判决在15日内（裁定10日内）向上一级法院上诉；二审对事实和法律进行审理，作出维持、改判或发回重审的裁判，二审判决裁定为终审裁判。【材料分析·通用答题法】劳动争议案例先定主体和争议类型→判断用人单位行为是否合法（解除依据、程序、证据、是否属不得解除情形）→指出应适用的法条和处理结果（继续履行/经济补偿N/违法2N/补发工资）→说明救济程序（先仲裁、不服15日起诉）。【深化】劳动争议处理细化【单选】劳动争议仲裁不收费，经费由财政保障；仲裁庭裁决实行少数服从多数。【单选】仲裁时效可因主张权利、对方同意履行、向有关部门请求权利救济而中断（重新计算），因不可抗力等中止（暂停计算）。【单选】仲裁调解书经双方签收后发生法律效力、可申请强制执行；仲裁裁决书在法定起诉期届满不起诉即生效。【单选】用人单位对一裁终局裁决不服，只能自收到裁决书30日内向中级法院申请撤销（有法定情形），不能直接起诉。【简答】劳动争议诉讼与仲裁的关系：仲裁是诉讼前置必经程序，未经仲裁法院一般不予受理；诉讼是最终救济，法院对事实和法律全面审理，生效裁判具强制执行力。【材料分析】员工被辞退后直接向法院起诉——程序错误，应先申请劳动争议仲裁，对仲裁裁决不服再自收到裁决书之日起15日内向法院起诉。【单选】仲裁委员会之间不按行政区划层层设立、互不隶属；劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地仲裁委管辖。【单选】仲裁时效中断重新计算、中止暂停计算；劳动关系存续期间拖欠报酬争议不受1年时效限制。【简答】劳动争议调解组织：企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。【简答】一裁终局制度的意义：使小额和劳动标准争议快速了结、减轻劳动者诉累、提高效率；同时保留劳动者起诉权和单位法定撤销权以保障公正。程序=协商—调解—仲裁(前置)—诉讼；仲裁时效1年、审限45+15日；不服裁决15日起诉；一裁终局两类；一审6个月、不服判决15日上诉、二审终审。附录一名词解释速记（按章）本章定位：名解答“属概念+关键特征”，一句话到位1.劳动关系：劳动者与用人单位在劳动过程中结成的社会经济关系，核心是雇佣关系。2.产业行动：劳资双方为实现主张、向对方施压而采取的有组织集体行动。3.罢工：雇员集体停止工作以施压的产业行动。4.劳资合作：双方在共同利益基础上协商参与、共同实现目标的状态。5.管理方：依法享经营管理权、指挥协调控制劳动过程的一方。6.雇主：依法雇用劳动者、付酬并行使管理权的组织或个人。7.雇主协会：雇主自愿组成、代表维护雇主共同利益的团体。8.雇员：达法定就业年龄、受雇于单位并在其管理下劳动取酬的人。9.工会：劳动者自愿结合、代表维护雇员利益的群众组织。10.工会承认：确认工会代表雇员进行集体谈判资格的制度。11.劳动法：调整劳动关系及与其密切联系的其他社会关系的法律规范总称。12.最低工资：劳动者在法定工作时间提供正常劳动前提下单位应付的最低报酬。13.工作时间：劳动者依法或依约从事劳动的时间。14.劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确权利义务的协议。15.无效劳动合同：欠缺有效要件、自始不发生法律效力的合同。16.劳动合同履行：双方依约全面、亲自完成义务的行为。17.劳动合同变更：协商一致对原合同内容修改补充。18.劳动合同解除：合同未履行完毕前提前消灭劳动关系的行为。19.劳动合同终止：因法定情形使合同关系自然消灭。20.员工民主参与：员工通过一定形式参与企业决策管理监督、分享信息和一定决策权的活动。21.集体谈判：工会或雇员代表与雇主就劳动条件协商达成协议的过程。22.集体合同：职工一方与用人单位就劳动报酬、劳动条件等订立的书面协议。23.劳动争议：劳动关系双方因劳动权利义务发生分歧引起的争议。24.劳动争议调解：调解组织主持下双方自愿达成协议的活动。25.劳动争议仲裁：仲裁委依法审理并作出有约束力裁决的专门活动。26.劳动争议诉讼：法院依法审理解决劳动争议的最终司法程序。27.竞业限制：特定劳动者离职后一定期限内不得到竞争单位从业或自营竞争业务的约定。28.服务期：单位提供专项培训后约定劳动者应为其服务的期限。29.经济补偿：法定情形下单位按工作年限向劳动者支付的补偿。30.一裁终局：特定小额和劳动标准争议裁决对单位即时终局的制度。附录二高频数字·期限·比例速记（单选必背）本章定位：数字题最易得分也最易丢分，集中记牢【工时与加班】标准工时每日≤8小时、每周≤40小时，每周至少休息1日；延长一般每日≤1小时、特殊每日≤3小时、每月≤36小时；加班工资：工作日150%、休息日不能补休200%、法定休假日300%。【带薪年休假】累计满1年不满10年=5天；满10年不满20年=10天；满20年=15天。【书面合同】用工1个月内签订；超1个月不满1年未签=每月二倍工资；满1年未签=视为无固定期限合同。【试用期】3个月以上不满1年≤1个月；1年以上不满3年≤2个月；3年以上及无固定≤6个月；试用期工资≥约定工资80%且≥当地最低工资；不满3个月及以完成任务为期限的合同不得约定试用期。【解除通知】劳动者预告解除提前30日书面、试用期提前3日；单位非过失性辞退提前30日书面或额外付1个月工资（代通知金）。【经济补偿】每满1年付1个月工资；6个月以上不满1年按1年；不满6个月付半个月（N）；违法解除按2倍（2N）。【竞业限制】对象限高管、高技、保密人员；期限≤2年；期内按月给经济补偿。【集体合同】草案经职代会或全体职工讨论通过；报送劳动行政部门，15日内无异议即生效；期限一般1—3年。【争议程序】仲裁时效1年（劳动报酬存续期间不受限、终止后1年内）；仲裁审限45日、可延15日；不服裁决15日内起诉；不服一审判决15日内上诉、裁定10日；一裁终局单位申请撤销为30日；仲裁不收费。【单选】童工=未满16周岁，禁止招用；未成年工=年满16未满18周岁，须特殊保护并定期体检。【单选】工会经费中用人单位按全部职工工资总额2%拨缴；连续工作满15年且距退休不足5年的，单位不得无过失性辞退。附录三简答题分点背诵清单（精简版）本章定位：先一句定性，再分点列要点1.劳动关系特征：主体特定、产生于劳动过程、人身与财产双重属性、平等与从属双重属性、对抗与合作并存、受国家干预。2.劳动关系外部环境：经济、技术、政策法律、社会文化。3.劳动冲突根源：异化劳动、利益差异、从属与控制、劳动力商品属性、信息不对称。4.产业行动形式：雇员方罢工怠工纠察联合抵制；雇主方闭厂停工黑名单复工运动。5.衡量罢工指标：次数、人数、损失工日、持续时间。6.合作根源：相互依赖、共同利益、各自获益、法律制度与管理促成。7.雇主协会作用：集体谈判、服务会员、协调内部、影响立法政策、处理纠纷。8.管理方角色理论：新古典经济、权变管理、劳动过程、利益相关者、决策过程、战略选择。9.三种管理模式：独裁剥削、集权宽容、自主合作。10.雇员特征：达法定年龄有劳动能力、从属劳动、以劳取酬、劳动谋生、享权担义。11.工会职能：维护（基本）、建设、参与、教育。12.工会行为方式：互保互助、集体谈判、立法政治行动、产业行动、参与管理、提供服务。13.政府五角色：保护者、促进者、调停者、规划者、公共部门雇主。14.政府作用：立法定标准、监察执法、调解仲裁、就业社保、三方协调。15.分阶段政府管理：建立阶段规范招工合同、存续阶段监督标准、解除阶段规范补偿和救济。16.劳动法调整对象：劳动关系及与其密切联系的其他社会关系。17.最低工资确定因素：本人及赡养人口最低生活费、社会平均工资、劳动生产率、就业状况、地区经济差异。18.工资法律保障：货币按月足额支付、不得克扣拖欠、同工同酬、加班付酬、不低于最低工资、破产优先清偿。19.休息休假种类：工间及日间休息、周休、法定节假日、年休假、探亲婚丧产假。20.女职工未成年工保护：禁忌劳动、四期保护、产假、未成年工禁忌和体检、禁招童工。21.劳动合同特征：主体特定、平等与从属、内容法定、涉社保第三人、人身继续性。22.订立原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。23.法定必备条款：双方信息、期限、工作内容地点、工时休假、报酬、社保、劳动保护。24.约定条款：试用期、培训服务期、保密竞业限制、补充保险福利。25.履行原则：实际履行、全面履行、协作履行、主体变更不影响履行。26.劳动者解除：预告解除（30日/试用期3日）与单位过错即时解除。27.单位解除：过失性辞退、非过失性辞退、经济性裁员。28.不得无过失解除情形：职业危害未检查、职业病工伤、医疗期、孕产哺乳期、连续15年距退休不足5年。29.员工参与四关键点：参与主体、参与对象、参与渠道、分享决策权。30.员工参与形式：职代会、厂务公开、职工董事监事、合理化建议、质量圈、员工持股、集体协商。31.集体谈判作用：定集体条件、补个人弱势、协调关系、为集体合同奠基。32.集体合同特点：主体特定、内容集体、效力基准补充、民主程序、书面要式。33.集体合同签订程序：选代表协商—拟草案—职代会通过—首席代表签字—报送审查（15日无异议生效）。34.集体合同重要条款：报酬、工时、休假、安全卫生、保险福利、特殊保护、培训、期限、争议处理。35.劳动争议特征：主体特定、内容为权利义务、发生于劳动关系中、可调和、特殊程序（仲裁前置）。36.处理原则：合法、公正、及时、着重调解、地位平等、以事实为据以法律为准绳。37.处理程序：协商—调解—仲裁—诉讼（一调一裁两审、仲裁前置）。38.仲裁特征：专门机构、诉讼前置、行政兼准司法、部分一裁终局、不收费。39.仲裁受理范围：确认劳动关系、合同、辞退辞职、工时休假社保、报酬工伤补偿赔偿等争议。40.一审、二审程序：起诉受理、准备、开庭、判决；不服判决15日上诉，二审终审。附录四论述题答题要点（框架背诵）本章定位：论述=是什么+为什么+怎么办，分层次展开1.论述劳动关系的实质与合作冲突统一：界定劳动关系→双重属性→冲突根源与合作基础→制度化调节实现转化→结合和谐劳动关系作结。2.论述冲突向合作的转化：冲突客观性→转化条件（共同目标、协商谈判、员工参与、法律制度、管理改善、利益共享）→转化意义。3.论述三种管理模式及优劣：逐一说明特征手段→比较劳资关系和效果→指出自主合作模式方向。4.论述工会的作用与工会化原因：工会性质职能→雇员加入的经济、保障、管理、心理原因→工会对平衡劳资力量的意义。5.论述政府在劳动关系中的角色和战略：五角色→立法监察调解规划服务→三方机制→针对新用工形态完善制度、构建和谐劳动关系。6.论述劳动法的调整机制：劳动基准、劳动合同、集体合同、劳动监察、争议处理五机制及其衔接和倾斜保护。7.论述劳动合同制度对保护劳动者的意义：书面化明确权利义务、必备条款和约定条款规范、解除终止法定化、经济补偿和违法赔偿、救济渠道。8.论述用人单位单方解除制度：三类解除各自条件程序、不得解除情形、经济补偿与违法2N，体现既保障用工自主权又防止滥用解雇。9.论述员工民主参与的意义和形式：四关键点、类型、主要形式、对和谐劳动关系和企业绩效的意义、避免形式化。10.论述集体谈判与集体合同制度：概念作用、结构过程、集体合同签订与效力（个人合同不得低于集体合同）、对协调集体劳动关系的意义。11.论述我国劳动争议处理制度：一调一裁两审、仲裁前置、各环节特点、时效时限、一裁终局、诉讼最终救济，并评价其及时化解纠纷的作用。12.论述如何构建和谐劳动关系：健全立法和标准、推行劳动合同与集体合同、三方协商、员工参与、监察与争议处理、企业社会责任和利益共享。附录五材料分析题答题模板与典型案例本章定位：每题2问：先定性、找法条、给结论和处理【通用四步法】第一步看主体和争议类型；第二步判断用人单位（或劳动者）行为是否合法，逐条对照法定条件和程序；第三步引用具体制度（试用期、解除情形、经济补偿、工时工资、孕产期保护、仲裁前置等）说明理由；第四步给出处理结果（继续履行/补足/补偿N/赔偿2N/先仲裁后诉讼）。案例1（不胜任解除）：员工经考核不胜任，单位当天辞退。问题①是否合法？不合法，不胜任须先培训或调岗，仍不胜任才能依40条解除并提前30日通知或付代通知金、付经济补偿。②如何处理？撤销解除继续履行，或员工不要求继续履行的按违法解除付2N。案例2（试用期解除）：合同期2年约定试用期4个月，试用第5个月以不符合录用条件辞退。问题①违法之处？2年合同试用期不得超2个月，且“不符合录用条件”只能在试用期内提出并举证。②处理？超期试用期违法、解除程序证据不足，应认定违法解除并赔偿。案例3（孕产期解除）：女职工怀孕期间因效率低被辞退。问题①是否合法？不合法，孕期属42条禁止无过失解除情形。②处理？撤销解除、恢复劳动关系、补发期间工资。案例4（未签书面合同）：员工入职8个月单位一直未签书面合同。问题①单位责任？自用工满1个月次日起至补订前一日支付二倍工资。②若满1年仍不签？视为已订立无固定期限劳动合同。案例5（加班费与最低工资）：每月只休2天、日工作10小时、月工资低于最低工资且无加班费。问题①违法点？违反工时、休息日加班200%、最低工资制度。②处理？补足最低工资差额、依法支付加班费，监察可责令并处罚。案例6（服务期与违约金）：单位出资3万元培训、约定5年服务期和10万元违约金，员工服务2年后辞职。问题①违约金是否合法？违约金不得超过未履行部分分摊的培训费用，即最多3万×(3/5)=1.8万元。②处理？按法定限额支付。案例7（竞业限制）：普通文员被约定离职后3年不得从事同行、无补偿。问题①是否有效？竞业限制对象限高管高技保密人员、期限不超2年、须按月补偿，该约定对普通员工且超期无补偿，不具约束力。案例8（劳动者被迫解除）：单位长期拖欠工资、不缴社保，员工据此辞职。问题①能否解除并要补偿？能，属38条单位过错，劳动者可即时解除并要求经济补偿。②程序？可申请仲裁主张工资、社保损失和经济补偿。案例9（工伤与解除）：员工因工负伤被确认部分丧失劳动能力，单位合同到期终止。问题①是否合法？不合法，工伤丧失劳动能力者合同不得按到期简单终止，应按工伤保险规定处理。②处理？恢复关系或依法享受工伤待遇、支付相应补偿。案例10（仲裁前置与时效）：员工被辞退1年后直接起诉。问题①程序问题？劳动争议须先仲裁、仲裁时效1年。②处理？先向仲裁委申请；若存在中断中止情形可主张，对裁决不服15日内起诉。案例11（集体合同效力）：集体合同约定月薪不低于4000元，个人合同约定3500元。问题①个人合同条款效力？低于集体合同的部分无效。②处理？按不低于4000元执行。案例12（经济性裁员）：企业经营严重困难一次性裁员50人，未听取工会意见也未报告。问题①程序是否合法？裁员20人以上或占职工10%以上，须提前30日向工会或全体职工说明、听取意见并向劳动行政部门报告。②处理？程序违法，被裁员工可主张违法解除赔偿。附录六单选题易错点速记（易混对照）本章定位：防止张冠李戴1.劳动关系核心是雇佣关系；劳务关系归民法、无从属性。2.基本两方=劳动者+用人单位。3.冲突根源≠合作根源，注意区分。4.罢工最有力手段；闭厂（锁厂）是雇主方行动。5.罢工四指标不含“经济损失金额”。6.自主/合作模式最优、独裁/剥削最差。7.利益相关者理论强调对多方负责；劳动过程理论强调控制与剩余价值。8.维护职能是工会基本职责。9.行业工会按行业、职业工会按工种。10.我国工会最高机关=中华全国总工会、实行民主集中制。11.正统多元主义主张中立平衡；自由改革主义主张积极倾斜保护；新保守主义最少干预。12.政府五角色中“公共部门雇主”最易漏。13.英国1802年《学徒健康与道德法》是现代劳动法开端。14.劳动基准是最低底线、约定只能更高。15.法定节假日加班300%且不能补休。16.标准工时8h/日、40h/周；月加班上限36h。17.年休假5/10/15天对应1/10/20年。18.童工<16、未成年工16—18。19.劳动关系自用工之日建立、不是签字之日。20.未签书面合同：1个月宽限、二倍工资、满1年视为无固定。21.试用期上限1/2/6月、工资80%。22.同一单位同一劳动者只约定一次试用期。23.竞业限制≤2年、按月补偿、限三类人。24.劳动者预告解除30日、试用期3日。25.过失性辞退无补偿、非过失性辞退有N。26.违法解除是2N、合法补偿是N。27.连续满15年且距退休不足5年不得无过失辞退。28.合同无效由仲裁或法院确认。29.第三人招用未解约劳动者承担连带赔偿。30.职代会是民主管理基本形式。31.质量圈属直接参与、职工董事属高层间接参与。32.集体谈判职工首席代表=工会主席。33.集体合同15日无异议生效、期限1—3年。34.个人合同不得低于集体