关于绩效考核管理制度

关于绩效考核管理制度

关于绩效考核管理制度篇

1

为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一

步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导

思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，

对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和

控制，特制定绩效考核管理办法。

一、指导思想

（一）确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整

体管理本事和服务水平。

（二）进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部

门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。

（三）将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作戌为

公司重要的科学管理工具。

二、适用范围

适用于公司所有各级管理和技术人员。

三、绩效考核基本原则

（一）逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。

（二）动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完

善绩效考核指标。

（三）科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作

计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽

量减少主观因素的影响。

（四）民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩

效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。

四、组织领导及分工

（一）公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、

监督、检查和指导工作。

组长：

副组长：其他公司领导

成员：各部门负责人

(二)绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办

公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组

成。

(三)绩效管理分工

为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：

1、各部门正职

(1)确定本部门绩效指标计划。

(2)分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。

(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果

报绩效考核管理办公室。

2、绩效考核管理办公室主要负以下职责

(1)制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核

指标，并组织实施绩效考核。

(2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与

咨询。

(3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。

(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。

(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导供

给重要决策性依据°

五、绩效考核资料

绩效考核分为对部门的考核和对员工妁考核，考核实行百分制。

(一)对部门的考核

考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门

绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩

不超过80分。

(二)对员工的考核

1、对各部门正副职的考核

对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本

部门主要工作目标考核得分为准。

2、对部门其他人员的考核

对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当

期《员工绩效评价表》成绩为准。

3、对部门有兼职人员的考核

对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项

目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重

要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考

核管理领导小组班子开会经过后执行。

六、绩效考核等级划分及含义

绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级具

体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。

七、绩效管理实施流程

（一）绩效指标计划确认

1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室,

由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。

2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核

管理办公室递交申请，经公司批准后执行。

3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工

绩效评价表》的资料进行变更。

（二）工作过程辅导、面谈

执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要注意了解被考

核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持

与资源，帮忙被考核者寻求解决问题的办法。

（三）绩效信息收集

各部门（含正职）绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集,

其他员工绩效信息由各部门负责供给。

（四）绩效考核与结果反馈

1、部门（含正职）绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通

知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。

2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期

结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办

公室。

3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇

总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。

（五）绩效申诉

1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者能

够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交

《员工绩效申诉表》提出申诉。

2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组

会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。

八、考核周期

每季度考核一次。绩效工资每月可先安基数的90%预支，待考核

后多退少补。

九、绩效结果的应用

（一）部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩

效考核等级与绩效系数对应关系为：

（二）员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩

效等级与绩效系数对应关系为：

（三）绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他

员工人数低于3人（含3人）时可不进行强制分布，但要以B、C级为

主进行考核分布，出现A级的要经绩效考核管理领导小组审定。

（四）各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋

升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。

十、绩效工资的核算

（一）部门正副职绩效工资二绩效工资基数X公司效益系数X部门

绩效系数。

其他员工绩效工资二绩效工资基数X公司效益系数义部门绩效系

数X个人绩效系数0

公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景

由公司确定。

（二）公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标

准，绩效工资执行相应正职的标准。

（三）绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。

H^一、其它

（一）参与考核的部门必须在规定时光为配合完成考核工作，无特

殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的

绩效工资。

（二）参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦

发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失

真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。

（三）人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，

然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。关于

绩效考核管理制度篇2

为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的

潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚

劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。

第一章总则

一、考核目的

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地

评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩带给参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗

位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；

3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则；

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成

绩效的过程进行指导。

四、考核组织前职责

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考

核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部

门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具

体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对

存在的问题提出改善意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部带绐目标达成数据，财务部

审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对

考核结果负有监督职责。

第二章业务部门（前台）考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以

考核。

二、适用人员

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部

门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年

度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位考核指标奖励办法处罚办法

融资担保部（1-6部）融资收入每月从工资总额中提取1096-30%作

为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）享受实际保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费攻入0.5%给予奖励；

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中现在年底给予奖励，剩下1%

在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工

资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90沆发放本月绩效工资100%,完成当月

目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

工程履约（含各分公司及办事处）保费收入每月从工资总额中提

取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）实际到帐保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入3%给予奖励。

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提戌比

例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取

10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月

目标任务80%,则发放本月绩效工资9096,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取

10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）实际保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费攻入2%给予奖励；

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取

10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90沆发放本月绩效工资100%,完成当月

目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

个贷部业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给

予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标

任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额

承担社保费用。

拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取

10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，

年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；

2）实际业绩提成；

3）按实际所收佣金—%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按一%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取

10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成年度目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资，完

成年度目标任务80%,则发放绩效工资总额90%,以此类推

3、年度目标任务完成低于—%,调整岗位或降薪。

投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于

投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩

效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办

法如下：

月度指标考核（咨询及资金拆借等）：

1、完成月度目标任务：

1）享受全额绩效工资；

2）实际业绩提成；

2、完成年度目标任务：

1）按3%给予奖励。

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按—%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取

30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核

为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发

放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%,则享

受绩效工资的90版完成目标任务80%,则享受绩效工资80乳以此

类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%,调整岗位或降薪。

关于年度考核指标：

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

完成目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任

务80%,则发放每月所提取绩效工资总额90%,以此类推。关于绩效

考核管理制度篇3

第一部分总则

第一条：目的

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩

效，达到“培养员二、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更

好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学

化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪

资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管

理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排

和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工

资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员

工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体

绩效。

6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估

半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依

据。

7、年终考核目的：评价年度员工和盖门工作绩效，为年终奖金

发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

第二条：理念

1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,

强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条：考核原则

1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有

较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在

必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应

的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于

光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止

评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果

员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司

绩效考核管理必要的参与者除外）。

6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体

系在员工管理中所是的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负

担，则考核制度要做出相应修改。

第四条：适用范围

本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高

层管理人员（包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等）、主管类

管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各

类人员。

第二部分考核规程

第五条：考核要素

1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

2、公司各项规章制度执行情况

3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标

准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

4、按IS09000体系要求，相关程序及规定执行情况

5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作

记录

6、作业指导书

7、其他依据

第六条：考核责任

1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源

主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级

考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评

作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果

负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考

核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总

经理助理的工作由总经理负责考核。

3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成

员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理

者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3

人，最多7人。

4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不

同的考评方式如表1所示。

表1考核方式表

类型适用范围考核特征考核周期

A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基

于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核

B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各

组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职

责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、

仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成

关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考

核、年中、年终考核

D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据

月度考核、年中、年终考核

第七条：考核责权

1、人力资源部门：

(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

(2)负责组织绩效考核工作

(3)负责培训参与考核各级管理人员

(4)负责监督及控制考核工作的全过程

(5)考评分的汇总和考核资料的归档

(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施

(7)办理考核领导小组委托的相关工作

2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

(1)了解考核的程序及方法

(2)确保考核的公正、公平

(3)对责任范围内的直线下级进行考核

(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考

核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性，确保考核结

果的公正、公平

(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规

划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

4、绩效考核领导小组负责：

(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案

的组织执行

(2)考核工作的柔性调控和协调.

(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

第八条：考核权限

每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅

助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩

效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人

力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、

部门负责人由总经理主考。

第九条：申诉

1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核

者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联

系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确

答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出

申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。

第三部分各类人员考核的具体实施

一、月度绩效考核

月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工。A级管理人

员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计

件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。

（一）月度绩效考核的实施

月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员

工的当月工作表现前实际工作业绩，具体指标参见《武汉弘元金属制

品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表》（以下简称考核表）。考核

表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分

按其明细分值的满分计算。

1、员工自评

员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观

地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,

也是直接上级考评的依据之一。

2、直接上级考核

直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分,

直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下

级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

3、人力资源主办会同部门负责人复核

员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进

行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核

表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：

各员工的最终得分二员工自评分X2O96+直接上级考评分X80%

（二）考核结果与系数的换算

1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系

数直接参照各员工的最终得分确定：

系数二员工的最终得分:100

（如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85）

A级管理人员的浮动月薪二浮动月薪基数X系数

B、C级员工的绩效月薪=绩效月薪基数X系数

2、D级员工根据以上系数核发计件工资额

计件工资额二按产量定额任务完成后的工资（定额义个人完戌产

量）X系数

A类管理人员

第十条A类管理人员考核适用对象

1、总经理、副总经理、部门部长

2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进行一

次月度考核，每半年进行部门、员工半年度绩效考核。

3、考核内容：

（1）主要考核业绩（客观表现）和满意度（主观表现）。

（2）业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指

标，占考核权重的75虬

（3）满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户

满意度，上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责（业绩类

指标以外的基本职责）完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本

企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的

评价。

第十一条考核程序

1、每考核期末，A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计

划、本部门的策略和计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系

统、木部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值（或

指标达成状况描述）以及管理改进计划。

2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和

审定。

3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的

考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度

绩效考核表”中的各项指标栏内。

4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重

大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同

意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表

放在一起以作对照,

5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考

核指标进行自评打分。

6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者

根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分。

7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并

评定等级。如果被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核小组复

核。

B类人员考核

第十二条考核对象

本制度中，B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、

人力资源专员、各组组长、调度员

第十三条评价周期

考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。

第十四条月度记录

公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司

各部门应结合部门实际情况，制定本部门各B类人员岗位的月度绩效

考核表。直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行

一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及

时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录员工绩效完成情

况及现实表现情况C

第十五条考核内容

1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和

满意度指标的落实和计划完成情况。

2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关

键业绩指标，占考核权重的75%。

3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户

满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类

指标以外的基本职责）完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本

企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价。

4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核

内容由销售额，回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指

标的落实与计划完成情况。

第十六条绩效管理过程

1、绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效

的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充

分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART

原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原

则。

2、绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目

标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工

作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助

于上级。

3、在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者

共同确认考核结果,被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经

沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。

C类人员考核

第十七条适用对象

本制度中，C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、

仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理

第十八条评价周期

对C类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记

录，同时参与年中、年终绩效考核。

第十九条考核内容

1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指

标的落实和计划完成情况。

2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指

标，占考核权重的75%。

3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和团队、同

事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩

类指标以外的基本职责）完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指

本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。

D类人员考核

第二十条适用对象

本制度中，D类人员主要指计件工人

第二十一条评价周期

对D类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记

录。同时参与公司年中、年终统一考核。

第二十二条考核内容

1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本

岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及戌本

控制，其次考虑安全文明生产的情况，共占考核权重的90%（其中产

量、质量和成本的权重占80%以上）。

3、满意度指标占考核权重的10%,包括上级满意度和团队、同

事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩

类指标以外的基本职责）完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指

本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。

4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况，

经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准，由人力资源主办复

核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。

第二十三条月度绩效考核工作流程

当月5日前

次月1日

次月2-3日次月4日次月50

第二十四条年中、年度绩效考核流程

1、公司绩效考核领导小组对公司总铝、各部门及部门负责人及

其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核。

2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进

行，考核程序是首先员工自评、部门自评，部门交叉互评，然后由绩

效考核领导小组考评。

3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1

月4-10号进行。

第二十五条考核审核程序

表2考核审核程序表

职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核

领导小组

A类人员自评主考一一复核、全程监督、指导

B类人员自评主考复核全程监督、指导

C、D类人员自评主考复核全程监督、指导

四部分考核结果及运用

第二十二条考核等级

考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的.结论。考核A（优秀）、

B（良好）、C（合格）、D（不合格）

表3考核等级表

平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上

等级不合格差合格良好优秀

第二十三条考核比例的控制

本制度在原则上规定的考核等级分布;匕例如下表所示：

表4考核比例控制表

考核等级不合格差合格良好优秀

控制比例5%25%40%25%5%

第二十四条考核结果的运用

考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、

员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分

数换算后的系数发放。

奖惩措施

1、对半年度（岗位）绩效等级“不合格”人员，予以辞退。

2、对半年度（岗位）绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位

内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者（包括计件工资工人的岗

位工资）在原标准的基础上降低10%o连续两个半年度（岗位）绩效等

级“差”者，予以辞退。

3、对半年度（岗位）绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，

连续两个半年度（岗位）绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内

降低一档次，岗位工资已经是最低档次者（包括计件工资工人的岗位

工资）在原标准的基础上降低10%。

4、对半年度（岗位）绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，

连续两个半年度（岗位）绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门

半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升

一档次，岗位工资已经是档次者（包括计件工资工人的岗位工资）在原

标准的基础上上升10%o

5、对半年度（岗位）绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门

半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升

一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优

秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及

以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，

由总经理办公会决定给予团队一次性20_-5000元的特殊物质奖励。

对半年度（岗位）绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度

绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉

证书。

6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理

办公会决定给予该部门一次性3000-8000元的部门团队奖金，由部门

负责人自主奖励部门内表现突出的员工。

注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准，每次调整的幅度为

计件工资标准的10%；

注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年，

即前一个半年度已调升岗位工资档次，第二个半年度又符合调升岗位

工资档次者，第二个半年度不调升岗位工资档次，改为（根据具体岗

位）给予一次性500元的奖励。

7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自

评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考

核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

8、半年度（岗位）绩效得分的计算

A类人员半年度（岗位）绩效得分二月度（岗位）绩效得分的1/6X5096

+年中或年终（岗位）绩效得分X25%+年中或年终部门绩效得分X25%

B类人员半年度（岗位）绩效得分=月度（岗位）绩效得分的1/6X60%

+年中或年终（岗位）绩效得分X20%+年中或年终部门绩效得分X20%

C类人员半年度（岗位）绩效得分二月度（岗位）绩效得分的1/6X70%

+年中或年终（岗位）绩效得分X30%

D类人员半年度（岗位）绩效得分二月度（岗位）绩效得分的1/6X80%

+年中或年终（岗位）绩效得分X20%

上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。

第五部分附则

第二十五条解释权

本制度的解释说明权属公司综合管理部。

第二十六条实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共

同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工

考核办法。

第二十七条修改、废除权

本制度的最终决定、修改和废除权属公司。

第二十八条实施时间

本制度的实施时间为20_年7月1日关于绩效考核管理制度篇

4

为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教

师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教

职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正

的考核评价机制。根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制

订本办法。本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进

行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。

一、考核的基本原则

（一）阳光操作的原则

（二）注重实绩和效率的原则

（三）奖罚兑现的原则

二、考核的范围和分块

（一）考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括

党群工作部门）。院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级

有关规定和文件精神执行。院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领

导小组实施。

（二）考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大

块：

1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济

目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作

处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫

处、继续教育学院、图书馆。二类为党务、群团部门，包括纪检监察

审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。

2.教学院部。包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共

（思政）课部。

3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负

责人，二级学院院长，党总支书记三类。

三、考核资料

（一）机关处室

机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，

采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。其中绩效

考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要

求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。

1、党政“一把手”工作目标完成情景（含专项工作任务）此项考

核依据院组织宣传部制定的《湘潭职业技术学院处室部门、二级学院

党政“一把手”年度考核工作方案》执行，一年必须。

2、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景此项考

核根据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定，一年必须。

以上考核目标的确定要做到科学合理、贴合实际、操作性强，各

类指标应尽量数据化。

3、师生公认测评情景测评资料包括教职工与学生满意度、领导

满意度。主要测评处室履行职责与转变职能、服务质量与办事效率、

工作实绩与办事效果、公正与廉洁等四个方面测评，测评与党政“一

把手”考核同时进行。

（二）教学院部

教学院部绩效考核包括教学科研和思想政治等全面工作的考核,

具体资料包含党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院

要求的教学院部工作思路及院职能处室对教学院部下达的工作任务

三部分。其考核方式与机关处室相同。

四、计分标准

（一）机关处室考核总分值100分，即党政“一把手”考核情景

占30分，“工作思路”目标完成情景占50分，日常工作职责目标完

成情景占20分。

（二）教学院部考核总分值100分，党政“一把手”工作考核情

景占30分，工作思路及职能处室对教学院部下达的工作任务考核情

景占70分。

（三）加分与减分对做出突出贡献的机关处室和教学院部酌情加

分，最多加15分;对出现重大失误或严重问题的部门酌情减分，最多

减10分。加减分项将在包括党政“一把手”考核在内的各部门考核

目标中分设并考评C

机关处室和教学院部绩效考核的具体资料和记分标准分别见《机

关处室绩效考核实施细则》和《教学院部绩效考核实施细则》。

五、考核方式和考核结果定等

（一）考核方式采用分类考核方式，分一类处室、二类处室、一类

院部、二类院部分别进行考核。注重常态考核与年终考核相结合，将

日常检查的情景作为年终考核的依据，年终考核时，院绩效考核工作

组和绩效考核办公室采用听取汇报、现场查看、查原始资料、召开座

谈会、问卷调查、艮主测评、个别访谈、网上评议评选等方法，综合

被考核部门的全部考核资料得分及加减分，计算出被考核部门的最终

得分。

（二）考核结果定等

在分类考核的基础上，结合学校网上评议评定情景，分别确定一、

一二丝

------------------o

1、一等部门。

（1）一等部门的确定：将一类处室得分排行在前四位且不少于90

分、二类处室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前

二位且不少于95分列为一等部门候选。结合全院教职工年底参加的

多渠道评议，经学院绩效考核领导小组审定、院党委审批后确定。

（2）一等单位名额的追加：部门因被省级以上主管部门授予先进

团体或作出突出贡献而加分（详见绩效考核加减分细则）成为一等部

门时不占该类部门的一等名额。

（3）实行一票否决制：有下列情形之一的部门，不能确定为一等，

相应地，在确定一等部门时，剔除这些部门的得分排行：

①综合治理出现严重问题按上级有关规定应予处罚的；

②违反计划生育条例的；

③部门工作人员受到党纪、政纪处分或法律追究的；

④给学院造成重大经济损失的；

⑤未完成院行政思路所列出的工作项目的；

⑥经过学院认定的其他严重问题的。

2、三等部门：一类处室得分排行在最终两位且少于80分、二类

处室得分排行在最终一位且少于80分、院部得分排行在最终一位且

少于80分，确定为三等部门。

3、二等部门：除一等、三等部门外，其余确定为二等部门。

六、考核结果的运用

（一）考核结果与职工绩效工资挂钩。

1、机关处室从每月绩效工资中提留20%作为处室绩效考核经费，

根据年终考核结果进行分配。

具体计算办法：年终考核结果为一等的机关处室，年终下拨的考

核经费在原提留经费的基础上增加10%;年终考核结果为二等的机关

处室，下拨的考核经费等于原提留经费，不增不减；年终考核结果为

三等的机关处室，下拨的考核经费在原提留经费的基础上扣减10%。

增加或扣减部分的经费如何分摊到个人，相关处室要制定内部分配方

案，经院长办公会审定，报人事处汇总执行。

2、教学院部从全年划拨给各院部经费中提取20%作为院部绩效

考核专项基金，根据年终考核结果进行分配。假设教学院部包括甲乙

丙丁等院部，以甲院部为例，其考核专项基金分配计算公式为：

甲院部最终应得考核经费二甲院部考核得分义（甲院部全年划拨

经费的20%+100）X系数。

其中：系数=BA,A二甲院部考核得分X甲院部全年划拨经费的20%

・100+乙院部考核得分X乙院部全年划拨经费的20%4-100+……,B=

学院划拨给教学院部经费的20%之和。

（二）考核结果可作为干部选拔任用的重要依据。连续两年考核被

确定为一等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人在选拔

任用时可作为参考依据。绩效考核被确定为三等的机关处室和教学院

部，组织部门对其主要负责人实行警示（诫勉），连续两年受到警示（诫

勉）的，对部门的主要负责人按程序免去其领导职务。

（三）考核结果与人事部门年度考核评奖挂钩。在年度绩效考核中,

当年优岗以上指标比例酌情向取得一等的部门倾斜。绩效考核确定为

一等的部门，年度考核优岗比例可达22%,其主要负责人当年评定为

优岗；绩效考核确定为二等的部门，年度考核优岗比例为13%；绩效考

核确定为三等的部门，年度考核优岗比例为8%,其主要负责人当年

不得评为优岗。

（四）考核结果用于确定考核专项评奖。对绩效考核确定为一等的

部门，学院授予年度绩效考核先进单位的称号，并发放必须奖金。

七、组织领导

（一）成立学院绩效考核工作领导小组。

组长：…

副组长：...

成员：相关的其他院领导及部门负责人

领导小组的主要职责是：研究和决定学院绩效考核工作中的重要

事项，组织协调绩效考核工作中的有关问题，对被考核部门的考核结

果进行审核，并将结果报院党委会议审定。

（二）领导小组下设绩效考核办公室（常设机构）和两个绩效考核

工作组。

1、绩效考核办公室的主要职责是：

（1）草拟并修改学院绩效考核办法及实施细则。

（2）具体组织机关处室和教学院部绩效考核工作。

（3）综合考核督导信息，办好《考核督导通讯》。

（4）负责平时考核与教学督导组织工作，负责对院部教学督导组

和学生督导通讯组工作指导。

（5）做好与考核、教学督查有关的调研工作。

（6）当好院领导参谋，完成院领导交办的其他工作。

2、绩效考核工作组的主要职责是：根据分组分别负责机关处室

和教学院部年终绩效考核工作。

年终考核分组如下：（1）机关处室绩效考核工作组；（2）教学院部

绩效考核工作组。

有关部门应进取配合认真做好绩效考核工作。

八、工作步骤和程序

绩效考核每年一次，按以下步骤和程序进行：

（一）各处室提出绩效考核目标，院部做好工作计划，分管院领导

审查，交院绩效考核办公室组织专家初审，再报请院党委审定，作为

年终处室绩效考核目标的依据。此项工作3月份进行。

（二）院绩效考核办公室组织民意调查、测评，收集各类考核信息。

此项工作12月份进行。

（三）院绩效考核办公室组织协调机关处室、教学院部两项绩效考

核工作。此项工作次年1月完成。

（四）院绩效考核办公室综合考核测评情景，初定考核结果、等次

和奖惩方案，报院党委审定。此项工作次年2月底前完成。

九、考核纪律

（一）在考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必须

严格遵守以下纪律：

1、不准弄虚作假，向考核组织供给虚假数据和情景。不准故意

夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实。

2、不准拉人情票，不准泄露测评信息。

3、绩效考核工作组成员在考核本人所在部门时，应实行回避制

度。

（二）对违反上述规定的部门和人员，视其性质、情节轻重和造成

的后果，进行批评教育或给予纪律处分。

十、其他

本办法由院绩效考核办公室负责解释。关于绩效考核管理制度

篇5

（一）考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售

额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、

顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的

销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，

即销售员年度考核得分二（销售人员该年度12个月度考核分之和）：

12、

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核

表报送人力资源部c绩效考核管理制度。

（三）、考核细则：

月度考核得分二（日常工作考核得分X权重70%）+（出勤X权重

30%）

出勤（百分制）：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%

1、月报（60分）：月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划

和针对当地市场的状况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（2）月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通

（20分）

（3）根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问

题并给予指导。（10分）

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训

资料详细记录。（10分）

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不

及时。（10分）

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员

因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状

况相应扣分。绩效考核管理制度。（10分）

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%

1、经销商的管理方面（30分），出现下列状况，每项扣5分

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各

区域计划员）上报不及时；

（2）未完成每月的网络开发计划；

（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了

解；

（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；

（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹

潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符

的该项不得分；

②下周工作计划（10分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符

的该项不得分；

③大客户走访状况（10分）：每周须走访2家以上，并对走访状况

在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户

拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上

不填者该项不得分）；

④客户拜访纪实（10分）：拜访客户结束后及时将走访的详细状况

填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询；

（2）市场信息反馈（5分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符

的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

（4）广告计划表（5分）：每月13日前报给广告信息部，未按时交

付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（5）促销活动计划报告（5分）：每月15日前提交到广告信息部，

再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按

时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（6）促销效果评价（5分）：用心配合经销商做好促销活动，活动结

束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上

报计划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分；

（7）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理

制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分

数全部扣除。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重7096

1、现场区域服务代表工作素质（10分）：对本岗位业务技术能够

熟练掌握10分，基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成

的扣4—10分，