2026年用工风险处置试题含答案

2026年用工风险处置试题含答案1.某即时配送平台2026年1月与注册骑手赵某签订《项目合作协议》，约定赵某自主安排接单时间、自行配备配送车辆，平台按单结算佣金，同时要求赵某每日在线时长不得低于8小时，接单拒绝率不得超过10%，否则扣除当周15%佣金。根据2025年修订的《劳动关系认定规程》，下列关于双方用工关系认定的说法，正确的是（）A.双方签订的是合作协议，不存在劳动关系B.平台对赵某在线时长、接单率有实质强制性考核约束，排除了劳动者核心自主决定权，应认定为劳动关系C.赵某自主配置劳动工具，应认定为民事合作关系D.若赵某未要求平台缴纳社保，应认定为非全日制用工答案：B解析：2025年人社部修订发布的《劳动关系认定规程》明确，平台经济下的用工认定，不能仅以双方签订的协议名称作为认定依据，核心审查要素为用人单位是否对劳动者的劳动过程施加实质性管理、是否存在强制性劳动标准约束。本案中平台对赵某的最低在线时长、接单拒绝率设置了明确的惩罚性要求，赵某实际上没有拒绝符合条件订单的自主权，也必须满足最低劳动时间要求，符合劳动关系的核心特征，因此应当认定为劳动关系，AD选项错误，非全日制用工也属于劳动关系范畴，C选项仅以劳动工具配置认定用工性质不符合现行规程要求，因此B选项正确。2.某总职工人数为92人的科技公司，2025年底引入AI自动化运维系统后，拟裁减原有运维部门11名员工，下列处置方式符合2026年现行劳动法律规定的是（）A.AI技术替代属于不可抗力性质的客观情况变化，企业可以直接解除劳动合同，只需按N+1支付代通知金即可B.因裁减人数不足总职工人数的10%，无需履行经济性裁员的民主公示和备案程序，仅需个别协商解除即可C.11名拟裁减人员中有4名签订了无固定期限劳动合同，还有2名距离法定退休年龄不足5年的老员工，企业应当优先留用该6名员工，不得裁减D.企业裁员后5个月，因AI系统调试需要扩招2名运维人员，应当通知被裁减人员，被裁减人员享有优先录用权答案：D解析：根据《劳动合同法》及经济性裁员相关规定，AI技术替代岗位属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，但用人单位不得直接解除劳动合同，必须先履行调岗协商程序，协商不成的才能合法解除，因此A选项错误；本次裁减人数11人，占总职工人数比例约12%，已经超过10%的法定阈值，必须履行经济性裁员的法定程序，向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减方案报人社部门备案，因此B选项错误；优先留用人员范围为与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同、家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的人员，距离法定退休年龄不足5年且在本单位连续工作满15年的员工，才不得依照经济性裁员和客观情况重大变化解除劳动合同，本案未说明该2名员工满足连续工作满15年的条件，因此C选项表述错误；《劳动合同法》明确规定，用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员，因此D选项正确。3.2026年2月，张某入职上海某制造业企业，约定劳动合同期限3年，试用期6个月，约定试用期工资为每月5000元，转正后月工资为7000元，已知该企业相同岗位最低档转正工资为6800元，2026年上海全日制用工最低工资标准为2810元，下列说法符合法律规定的是（）A.本案试用期工资远高于最低工资标准，符合法律规定B.本案试用期工资不符合法律规定，应当不低于同等岗位最低档工资的80%或劳动合同约定转正工资的80%C.只要试用期工资不低于最低工资标准，用人单位可自主约定试用期工资D.试用期工资不得低于转正工资的70%，本案符合法律规定答案：B解析：根据《劳动合同法实施条例》第十五条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中，劳动合同约定转正工资为7000元，80%为5600元，同等岗位最低档工资6800元，80%为5440元，张某试用期工资仅为5000元，两个标准均未达到，因此不符合法律规定，B选项正确，ACD表述错误。4.根据2025年财政部发布的《关于继续实施残疾人就业保障金优惠政策的公告》，下列关于2026年残保金征收减免政策的说法，正确的是（）A.在职职工总数30人（含）以下的企业，全额免征残保金，政策延续至2030年底，2026年符合条件的企业仍可享受B.在职职工总数50人（含）以下的企业，全额免征残保金，2026年开始正式执行新政策C.安排残疾人就业比例达到1%以上，但未达到所在地规定比例的企业，全额免征残保金D.安排残疾人就业比例达到法定标准的企业，仍需要按社会平均工资的10%缴纳残保金答案：A解析：2025年财政部公告将原30人以下小微企业免征残保金的优惠政策从2027年底延续至2030年底，因此2026年符合条件的企业仍可享受全额免征政策，A选项正确；新政策未调整免征的人数标准，仍然为30人以下，因此B选项错误；安排残疾人就业比例达到1%以上未达法定比例的，仅享受减半征收政策，因此C选项错误；安排残疾人就业比例达到或超过法定比例的，不需要缴纳残保金，因此D选项错误。5.2026年1月，已经办理退休手续并享受基本养老保险待遇的李某，被某职业培训机构返聘为授课讲师，双方签订了为期2年的返聘协议，约定月工资12000元，若机构提前解除协议需要支付一个月工资作为补偿。半年后培训机构因业务调整提前解除协议，拒绝支付任何补偿，李某诉至仲裁，要求培训机构按协议约定支付补偿，根据现行法律规定，下列说法正确的是（）A.双方构成事实劳动关系，培训机构应当支付经济补偿B.双方构成劳务关系，但返聘协议约定了解除补偿条款，李某有权要求培训机构按约定履行C.李某已经享受养老保险待遇，双方不构成劳动关系，任何情况下李某都无权要求补偿D.培训机构提前解除返聘协议，必须支付一个月工资的代通知金，无需支付其他补偿答案：B解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。因此本案双方属于劳务关系，不适用劳动法律规定的经济补偿制度，但劳务关系适用意思自治原则，双方签订的返聘协议是双方真实意思表示，合法有效，协议中已经约定提前解除需要支付补偿，李某有权要求按约定履行，因此B选项正确，AC错误；代通知金是劳动法律体系中的制度，不适用于返聘劳务关系，因此D选项错误。6.某企业2026年准备调整工资结构，将原固定发放的岗位津贴调整为绩效考核浮动发放，下列操作合规的是（）A.工资结构调整属于劳动合同变更，需要与全体涉及调整的员工协商一致，签订变更协议B.企业因经营自主权，可以单方调整工资结构，无需征得员工同意C.只要员工手册经过民主程序，企业可以直接按员工手册调整，无需征得员工同意D.只要调整后总工资不低于原工资，企业可以单方调整答案：A解析：工资结构、工资发放标准属于劳动合同的核心条款，调整工资结构属于劳动合同变更，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式，因此即使用员工手册经过民主程序，调整核心工资条款也需要与劳动者协商一致，A选项正确，BCD错误。7.员工王某2026年3月因个人原因提出辞职，离职时还有12天未休的年休假，王某要求公司支付未休年休假工资，下列说法正确的是（）A.王某因个人原因主动辞职，未休年休假自动作废，无需支付工资B.公司应当按照王某日工资收入的300%支付12天的未休年休假工资，其中包含正常工资部分C.公司应当按照王某日工资收入的200%支付未休年休假工资，正常工资已经按月发放D.未休年休假工资应当按照当地最低工资标准计算答案：B解析：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。未休年休假工资报酬为职工日工资收入的300%，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，因此B选项正确，ACD错误。8.根据2025年人社部发布的《人工智能招聘服务合规指引》，下列AI招聘操作合规的是（）A.为了降低招聘成本，AI筛选简历时自动过滤35岁以上的候选人B.AI算法根据企业过往数据，自动提高男性候选人的初筛通过率C.AI在线面试时，仅采集应聘者的面部表情、语言表达信息用于评估，提前征得应聘者同意D.企业将AI面试的所有评估标准作为商业秘密，不告知应聘者评估维度答案：C解析：2025年《人工智能招聘服务合规指引》明确禁止AI招聘中的年龄、性别、地域、宗教信仰等就业歧视，要求AI招聘的评估标准应当公开透明，采集个人信息应当征得应聘者同意，因此AB选项属于就业歧视，违规，D选项未公开评估标准违规，C选项提前征得同意采集评估信息合规，正确。9.2026年1月，某公司安排员工元旦期间加班，共加班3天，其中1天为法定节假日，2天为休息日，该员工日工资为300元，下列加班工资计算正确的是（）A.法定节假日加班支付不低于200%的工资，休息日支付不低于150%，合计900元B.法定节假日加班支付不低于300%的工资，休息日支付不低于200%，合计300×3+300×2×2=2100元C.法定节假日加班不另算工资，只算休息日加班，合计1200元D.加班工资都按200%计算，合计1800元答案：B解析：根据《劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，因此B选项计算正确。10.下列情况中，用人单位可以合法解除劳动合同，不需要支付经济补偿的是（）A.员工在试用期内被证明不符合录用条件B.员工患病，医疗期满后不能从事原工作C.员工不能胜任工作，经过培训后仍然不能胜任D.企业经营发生严重困难，进行经济性裁员答案：A解析：根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿，BCD选项都属于合法解除，但需要支付经济补偿，因此A选项正确。11.根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同。A.半年B.一年C.两年D.三年答案：C解析：《劳动合同法》第五十八条明确规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，因此C选项正确。12.某员工在单位工作满15年，距离法定退休年龄还有3年，因单位经营不善需要经济性裁员，下列说法正确的是（）A.单位可以合法裁减该员工，无需支付额外补偿B.单位不得裁减该员工，必须留用C.只要裁员方案符合程序，就可以裁减该员工D.该员工必须优先留用，裁减后需要支付双倍赔偿金答案：B解析：《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，第四十一条就是经济性裁员的规定，因此本案中该员工符合不得解除的条件，单位不得裁减，B选项正确。13.2026年个人养老金制度全面推开后，用人单位统一为员工代扣代缴个人养老金缴费，下列操作合规的是（）A.用人单位强制要求所有员工参加个人养老金，从工资中扣除缴费B.用人单位必须征得员工同意，才能代扣代缴个人养老金缴费C.用人单位代扣代缴个人养老金后，不需要为员工申报个税扣除D.用人单位可以将个人养老金缴费列入单位成本，抵扣企业所得税答案：B解析：个人养老金实行自愿参加原则，用人单位不得强制员工参加，代扣代缴必须征得员工同意，因此A选项错误，B选项正确；用人单位代扣代缴后，应当协助员工办理个税税前扣除申报，因此C选项错误；个人养老金缴费由员工个人承担，不能列入单位成本抵扣企业所得税，因此D选项错误。14.员工王某因严重违反公司规章制度被公司解除劳动合同，王某对解除决定不服，申请劳动仲裁，时效为（）。A.30天B.60天C.一年D.三年答案：C解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，因此C选项正确。15.下列关于女职工三期保护的说法，正确的是（）A.女职工怀孕后产检，单位可以按事假扣工资B.女职工产假期间，单位不需要发放工资，由生育保险基金支付生育津贴C.女职工哺乳期内，单位不得安排夜班劳动D.女职工三期内，单位任何情况下都不得解除劳动合同答案：C解析：女职工怀孕产检，所需时间计入劳动时间，单位不得扣工资，因此A选项错误；未缴纳生育保险的女职工，产假期间工资由单位发放，因此B选项错误；《女职工劳动保护特别规定》明确，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，因此C选项正确；女职工三期内如果出现严重违反规章制度等法定解除情形，单位仍然可以合法解除劳动合同，因此D选项错误。二、多项选择题1.下列属于2026年企业用工管理中高发的新型合规风险有（）A.AI招聘环节算法设置不当引发的就业歧视风险B.灵活用工平台将全日制劳动关系包装为劳务合作引发的虚开发票风险C.用人单位为员工代扣代缴个人养老金缴费环节的合规风险D.涉密核心岗位员工离职后的竞业限制履行与合规风险答案：ABCD解析：随着人工智能在人力资源领域的普及，2025年人社部出台专门合规指引后，AI招聘歧视成为新型高发风险，A选项正确；近年来税务部门持续加大对灵活用工平台虚开发票的稽查力度，部分平台通过将劳动关系转为劳务合作骗取增值税进项抵扣，属于高发风险，B选项正确；个人养老金制度全面推开后，很多用人单位统一为员工办理代扣代缴，缴费标准、个税申报环节容易出现合规风险，C选项正确；核心技术人员流动频繁，竞业限制协议的履行、补偿金支付、违约金约定都容易引发争议，属于常见风险，D选项正确，因此全选。2.某企业2026年拟对距离退休不足5年的老员工实施内部退养安排，下列操作符合法律规定的有（）A.内部退养必须基于员工自愿申请，企业不得强制安排员工内退B.内部退养劳动关系存续期间，企业应当按规定发放生活费，并依法为员工缴纳社会保险C.员工达到法定退休年龄后，企业应当及时为员工办理退休审批手续，办理退休后终止劳动关系D.内部退养期间员工不得与其他用人单位建立劳动关系，否则企业有权直接解除劳动合同答案：ABC解析：企业内部退养政策要求必须由员工主动申请，企业不得强制安排，A选项正确；内退期间双方劳动关系仍然存续，企业应当发放不低于当地最低工资标准的生活费，并依法缴纳社保，B选项正确；员工达到法定退休年龄后，企业应当及时办理退休手续，终止劳动关系，C选项正确；我国法律并未禁止内退员工与其他用人单位建立劳动关系，除非双方劳动合同中有明确的禁止约定，否则企业不能直接解除劳动合同，D选项错误，因此正确选项为ABC。3.下列关于竞业限制的说法，符合现行法律规定的有（）A.竞业限制仅适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员B.竞业限制期限不得超过2年，超过部分无效C.用人单位在竞业限制期限内必须按月支付竞业限制经济补偿，不得提前支付D.劳动者违反竞业限制约定，用人单位可以要求劳动者支付违约金，劳动者支付违约金后仍然需要继续履行竞业限制义务答案：ABD解析：根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制期限不得超过二年，因此AB选项正确；竞业限制经济补偿的支付方式可以由双方约定，法律不禁止提前一次性支付，因此C选项错误；根据最高法相关司法解释，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持，因此D选项正确。4.下列情形中，员工受伤应当认定为工伤的有（）A.员工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害B.员工在工作时间和工作岗位，突发疾病48小时内经抢救无效死亡C.员工在单位组织的团建活动中受伤，团建活动属于单位安排的集体活动D.员工在工作时间醉酒后操作机器受伤答案：ABC解析：根据《工伤保险条例》规定，ABC选项都属于应当认定为工伤或视同工伤的情形，醉酒或者吸毒受伤的，不得认定为工伤，因此D选项错误，正确选项为ABC。5.下列关于社保缴纳的说法，错误的有（）A.企业可以与员工约定，由企业将社保费用直接发放给员工，由员工自行缴纳社保，约定有效B.员工自愿放弃社保，企业可以不缴纳社保，无需承担责任C.非全日制用工企业不需要为员工缴纳工伤保险D.灵活用工人员可以以个人身份缴纳职工养老保险和职工医疗保险答案：ABC解析：缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不能通过与员工约定发放社保补贴免除义务，即使用员工自愿放弃社保，该约定也无效，发生工伤等情况企业仍然需要承担全部责任，因此AB选项表述错误；根据《工伤保险条例》规定，非全日制用工企业也应当为员工缴纳工伤保险，因此C选项表述错误；灵活就业人员可以自愿以个人身份缴纳职工养老和医疗保险，D选项表述正确，因此本题选错误选项，答案为ABC。6.下列情形中，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同的有（）A.劳动者在该用人单位连续工作满十年的B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除情形，续订劳动合同的D.劳动者工作满五年，没有违法违纪行为的答案：ABC解析：《劳动合同法》第十四条明确规定了应当订立无固定期限劳动合同的三种情形，ABC选项符合规定，D选项不符合，因此正确选项为ABC。三、案例分析题案例一：陈某2023年7月入职某连锁餐饮公司，担任A市区域门店经理，劳动合同期限5年，约定月工资18000元，工作地点明确约定为A市，陈某负责A市范围内12家门店的日常运营管理，公司每月报销交通和通讯费用。2025年11月，公司因战略调整，关闭了A市范围内4家盈利不佳的门店，决定将陈某调整为周边B市区域的门店经理，B市市中心距离陈某居住的A市市中心约75公里，陈某每日通勤往返需要近3小时，调整通知明确说明，调整后陈某的工资待遇、岗位职责权限均保持不变，要求陈某在10日内到B市到岗，逾期不到岗按旷工处理。陈某收到调整通知后，立即书面回复公司，称自己长期在A市居住，配偶和未成年子女都在A市生活上学，调整工作地点到B市严重增加通勤成本，严重影响家庭生活，违反劳动合同关于工作地点的约定，因此拒绝到B市到岗，仍然在原A市办公室打卡上班。公司收到回复后，再次催促陈某到岗，陈某仍然拒绝，在陈某连续不到B市到岗第6天，公司以陈某连续旷工超过5天，严重违反公司规章制度为由，解除了与陈某的劳动合同。陈某不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。问题：1.公司单方调整陈某工作地点的行为是否符合法律规定？请说明理由。2.公司解除陈某劳动合同是否合法？本案应当如何裁判？参考答案：1.公司单方调整工作地点的行为不符合法律规定。首先，工作地点是劳动合同的必备核心条款，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位调整工作地点属于变更劳动合同内容，必须与劳动者协商一致，不得单方强制变更。其次，即使用人单位因经营调整需要调整劳动者工作地点，也需要满足合理性要求，司法实践中对工作地点调整合理性的审查，主要考量调整对劳动者家庭生活、通勤成本的影响，本案中调整后的工作地点距离原工作地点75公里，每日通勤需要3小时，已经超出了合理通勤的范围，严重打破了陈某原有工作生活平衡，增加了陈某的额外负担，不属于合理的经营调整范畴，因此公司单方调整工作地点的行为不具有合法性，对陈某不发生约束力。2.公司解除劳动合同的行为不合法。陈某拒绝到不合理调整后的工作地点上班，仍然在原岗位出勤，不属于旷工，公司以严重违反规章制度解除劳动合同不符合法律规定，构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，本案中陈某工作年限为2年6个月以上，应当按照3个月工资计算经济补偿，赔偿金为经济补偿的2倍，即公司应当支付陈某6个月工资，合计108000元的违法解除赔偿金。案例二：2025年，某灵活用工平台与国内某网约车公司签订《劳务外包合作协议》，约定网约车公司将所有网约车司机的招募、佣金结算、纳税申报全部外包给该灵活用工平台，平台负责将所有注册网约车司机登记为个体工商户，平台向网约车公司开具6%的增值税专用发票，用于网约车公司抵扣进项税额，司机的流水扣除平台10%的服务费和税费后，由平台直接打入司机个人银行卡账户。2026年2月，网约车司机王某在接单运送乘客途中发生交通事故，造成路人李某重伤，交警部门出具的事故认定书认定王某负本次事故的主要责任，李某起诉至法院，要求王某、网约车公司、灵活用工平台承担连带赔偿责任。同时，王某被查出多处骨折，需要大额医疗费用，王某申请劳动仲裁，要求认定自己与网约车公司存在劳动关系，要求网约车公司和平台承担工伤赔偿责任。经查，王某注册成为该平台的网约车司机以来，每日在