2026年企业人力资源管理师四级技能实操模拟试题及答案

2026年企业人力资源管理师四级技能实操模拟试题及答案一、简答题（本题共3题，第1题15分，第2题15分，第3题20分，共50分）1.简述工作岗位分析的作用。答：工作岗位分析的作用主要体现在以下几个方面：（1）为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础（3分）。通过岗位分析，能够明确岗位的任职资格和要求，从而为企业招聘、选拔符合岗位需求的人员提供标准和依据。（2）为员工的考评、晋升提供了依据（3分）。岗位分析确定了岗位的工作内容、职责和绩效标准，有助于建立科学合理的绩效考核体系，以及公平公正的晋升机制，使员工的考评和晋升有章可循。（3）是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件（3分）。通过对工作岗位的深入分析，能够发现工作流程、工作方法、工作环境等方面存在的问题，进而进行改进和优化，提高工作效率和员工的工作满意度。（4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提（3分）。了解岗位的设置和人员需求情况，有助于企业准确预测人力资源的供求状况，合理规划人力资源的配置和发展。（5）是工作岗位评价的基础，而岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤（3分）。岗位分析为岗位评价提供了详细的信息，通过岗位评价确定岗位的相对价值，为制定公平合理的薪酬体系提供依据。2.简述员工招聘渠道有哪些，以及内部招募的优点和缺点。答：员工招聘渠道主要分为内部招募和外部招募两大类型（3分）。内部招募渠道包括：内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等（3分）。外部招募渠道包括：发布广告、借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等（3分）。内部招募的优点：（1）准确性高（1分）。企业对内部员工的能力、素质、工作态度等方面有比较深入的了解，因此能够更准确地选拔出适合岗位的人员（1分）。（2）适应较快（1分）。内部员工对企业的文化、规章制度、工作流程等已经比较熟悉，能够更快地适应新的工作岗位和工作要求（1分）。（3）激励性强（1分）。内部招募为员工提供了晋升和发展的机会，能够激发员工的工作积极性和上进心，增强员工对企业的忠诚度（1分）。（4）费用较低（1分）。与外部招募相比，内部招募不需要支付高额的招聘费用，如广告费、中介费等，降低了招聘成本（1分）。内部招募的缺点：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响（2分）。例如，可能会引起未被晋升员工的不满，导致员工之间的关系紧张。（2）容易造成“近亲繁殖”（1分）。内部招募的人员往往来自于企业内部，思维方式和工作经验较为相似，可能会导致企业缺乏创新和活力（1分）。（3）可能出现裙带关系的不良现象（2分）。在内部招募过程中，可能会存在一些人为因素的干扰，导致裙带关系的出现，影响招聘的公平性和公正性。3.简述绩效管理系统设计的基本内容。答：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计两个部分（4分）。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质、特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定（4分）。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，同时要考虑企业的实际情况和特点，确保制度具有可行性和有效性（2分）。绩效管理程序的设计又可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分（4分）。管理的总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，它包括绩效管理制度的建立、绩效管理的准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段等六个阶段（3分）。具体考评程序设计是对每个具体的绩效考评活动进行的设计，它包括确定考评指标、选择考评方法、制定考评标准、实施考评、反馈考评结果等环节（3分）。二、计算题（本题20分）某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表1某公司上年度相关费用表序号费用项目金额（万元）1在岗员工工资总额23002不在岗员工工资总额813企业高管分红2604社会保险费用6785福利费用2196教育经费447劳动保护费用588住房费用1279工会经费3010招聘费用2211解聘费用21解：（1）首先计算上一年度人工成本总额（8分）。人工成本是指企业在一定时期内生产经营中因使用劳动力所发生的各项直接和间接成本的总和。上一年度人工成本总额=在岗员工工资总额+不在岗员工工资总额+企业高管分红+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用=2300+81+260+678+219+44+58+127+30+22+21=3840（万元）（2）计算上一年度劳动分配率（6分）。劳动分配率=人工成本总额÷净产值×100%=3840÷9780×100%≈39.26%（3）计算本年度目标人工成本总额（3分）。因为本年度目标劳动分配率同上一年，所以本年度目标人工成本总额=本年度目标净产值×目标劳动分配率=12975×39.26%≈5093（万元）（4）计算本年度目标人工成本增长率（3分）。目标人工成本增长率=（本年度目标人工成本总额上一年度人工成本总额）÷上一年度人工成本总额×100%=（50933840）÷3840×100%=1253÷3840×100%≈32.63%答：该企业本年度目标人工成本总额约为5093万元，目标人工成本的增长率约为32.63%。三、综合分析题（本题30分）某公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500人。由于大家齐心协力，公司销售额不断上升。到了年底，公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的说明，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。请回答下列问题：1.该公司绩效管理存在哪些问题？（15分）答：该公司绩效管理存在以下问题：（1）绩效目标不明确（3分）。年初没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，导致在绩效考评时无法准确判断员工是否超额完成任务或没有完成任务，使得业绩考评缺乏明确的标准和依据，影响了考评结果的客观性和准确性。（2）绩效指标设计不完善（3分）。工作业绩栏虽然分为五档，但每一档只有简短的说明，不够细致和具体，不能全面、准确地反映员工的工作业绩情况，也不利于管理者进行客观公正的评价。（3）缺乏绩效数据的收集和记录（3分）。平时没有收集和记录员工的工作表现，到年底仅依靠近一两个月的记忆进行考评，容易产生近因效应，不能真实地反映员工全年的工作态度和工作表现，影响了考评结果的可靠性和公正性。（4）绩效考评过程过于简单（3分）。人力资源部只是将考评表发放到各个部门的经理，让部门经理在规定的时间内填完交回，缺乏对部门经理的培训和指导，也没有对考评过程进行有效的监督和管理，可能导致考评结果的主观随意性较大。（5）绩效考评与绩效反馈、绩效改进脱节（3分）。从案例看，公司只是在年底进行绩效考评并与奖金挂钩，没有将绩效考评的结果及时反馈给员工，也没有针对员工的绩效问题进行分析和提出改进措施，不能充分发挥绩效考评的激励和引导作用，不利于员工的成长和企业的发展。2.请提出该公司的绩效管理改进措施。（15分）答：针对该公司绩效管理存在的问题，可以采取以下改进措施：（1）明确绩效目标（3分）。在年初，管理者应与员工进行充分的沟通，根据企业的战略目标和部门的工作任务，为每个员工制定明确、具体、可衡量、可实现、有时限的绩效目标，并将其记录下来，作为绩效考评的依据。（2）完善绩效指标体系（3分）。重新设计绩效指标，使工作业绩和工作态度等指标更加细化和量化，增加具体的考评标准和评分细则，提高绩效考评的客观性和准确性。例如，对于工作业绩指标，可以根据工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等方面进行具体的量化考核；对于工作态度指标，可以从工作积极性、责任心、团队合作等方面进行综合评价。（3）加强绩效数据的收集和记录（3分）。建立完善的绩效数据收集制度，要求管理者在平时的工作中及时收集和记录员工的工作表现，包括工作任务的完成情况、工作中的优点和不足、员工的特殊贡献等。可以采用工作日志、定期汇报、关键事件记录等方式，为绩效考评提供充分的依据。（4）加强对考评者的培训（2分）。对部门经理等考评者进行绩效管理培训，使其了解绩效考评的目的、原则、方法和流程，掌握正确的考评技巧和方法，提高考评者的专业素质和能力，确保绩效考评的公平、公正、客观。（5）建立有效的绩效反馈和沟通机制（2分）。在绩效考评结束后，管理者应及