经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷及解答参考(2025年)

经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷及解答参考(2025年)2025年高级经济实务（人力资源管理）试卷题型题量说明本试卷满分为100分，考试时长180分钟，共两类题型：第一部分为案例分析题，共3题，合计70分；第二部分为论述题，共1题，合计30分。第一部分案例分析题案例分析题一（本题20分）【背景资料】速达生活是国内头部本地生活服务平台企业，截至2024年末，平台注册骑手12.7万人，其中全职骑手1.8万人，众包骑手10.9万人；全职运营、技术、职能类员工共2100人。2024年企业业务扩张过程中暴露三类人力资源管理问题：1.用工合规风险凸显：全年共收到127起骑手劳动仲裁申请，其中89起诉求为确认与平台的劳动关系，要求补缴社会保险、支付延长工作时间加班费，当地人社部门2024年两次对平台新业态用工合规性下发整改通知书。2.绩效管理偏差：原有全职员工绩效管理体系仅以GMV增速、市场占有率为核心考核指标，2024年用户投诉量同比上升62%，全职员工主动流失率达35%，远超行业平均18%的水平。3.核心岗位断层：2024年共有7名区域运营核心岗位管理人员离职，企业无完善的继任计划，岗位空缺平均填补时长达112天，导致3个新拓展城市的业务进度滞后3个月以上。【问题】1.结合劳动关系认定核心标准，分析该平台骑手用工关系认定的核心判定依据，并简述新业态用工合规优化的主要路径（8分）2.结合绩效棱柱模型，设计该企业全职员工绩效管理体系的优化方案（7分）3.简述该企业核心岗位继任管理体系建设的核心要点（5分）【解答参考】1.（1）劳动关系认定核心判定依据为原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的三项标准：一是人身依附性，即劳动者是否受用人单位的劳动规章制度约束，接受用人单位的管理；二是经济从属性，即劳动者的劳动报酬是否由用人单位直接支付，劳动者是否依赖该报酬作为主要生活来源；三是组织从属性，即劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的核心组成部分。针对该平台骑手：全职骑手需遵守平台考勤、派单、服务标准等管理制度，劳动报酬由平台按月支付，配送服务属于平台核心业务，符合劳动关系认定标准，应确认为劳动关系；众包骑手可自主选择接单时间、接单量，劳动报酬按单结算，无强制考勤要求，人身依附性较弱，不认定为劳动关系，属于新型灵活用工关系。（2）新业态用工合规优化路径：①分层明确用工属性，对符合劳动关系认定标准的骑手签订劳动合同，依法缴纳社会保险；对众包骑手签订民事用工协议，明确双方权利义务，统一购买职业伤害保险、意外保险等商业保障。②建立劳动报酬公示机制，明确派单规则、薪酬核算标准，不得随意克扣骑手劳动报酬。③落实休息权保障，设置每日最长接单时长阈值，超过阈值强制停止派单，法定节假日加班按约定支付加班补贴。④建立骑手诉求响应通道，72小时内响应骑手投诉、申诉需求，降低劳动争议发生率。2.绩效棱柱模型从利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程、能力五个维度构建绩效管理体系，优化方案如下：①利益相关者满意维度：设置用户投诉率、骑手满意度、监管合规评分、股东回报率四类指标，权重占比30%，平衡多方利益诉求。②利益相关者贡献维度：设置用户复购率、骑手服务达标率、员工劳动生产率三类指标，权重占比20%，衡量各利益相关方的价值贡献。③战略维度：设置GMV增速、市场占有率、新城市拓展完成率三类指标，权重占比20%，承接企业发展战略目标。④流程维度：设置派单算法准确率、投诉处理时效、运营成本管控率三类指标，权重占比15%，优化内部运营流程效率。⑤能力维度：设置核心员工留存率、员工技能达标率、数字化系统渗透率三类指标，权重占比15%，夯实企业长期发展能力。3.核心岗位继任管理体系建设要点：①核心岗位盘点：梳理区域运营岗等核心岗位的胜任力模型、任职资格要求，明确岗位继任需求。②人才池建设：从现有绩效排名前20%的骨干员工中选拔继任候选人，按1:2的比例配置核心岗位后备人才。③培养路径设计：针对继任候选人定制轮岗、导师带教、专项培训等培养计划，周期为12-18个月，定期评估培养进度。④动态评估机制：每半年对继任候选人的绩效、能力、胜任度进行评估，优胜劣汰，动态调整人才池名单。⑤衔接机制：核心岗位空缺时，优先从人才池中选拔符合要求的候选人上岗，空缺填补时长控制在30天以内。案例分析题二（本题25分）【背景资料】锐新科技是国内专精特新“小巨人”企业，主营新能源汽车三电系统核心零部件，截至2024年末员工总数1200人，其中研发人员384人，占比32%。2024年企业筹备科创板上市过程中暴露三类人力资源管理问题：1.研发人员薪酬竞争力不足：经第三方薪酬调研，该企业研发人员薪酬仅为行业45分位值，近一年研发人员主动流失率达22%，3名核心技术人员被竞争对手挖走，导致2项在研核心专利进度滞后6个月，直接经济损失超1200万元。2.员工持股计划推行遇阻：企业拟面向全员推出股权激励计划，但设置的持股门槛为司龄满5年、年度绩效A级，符合条件的员工占比仅31%，同时未明确持股退出的溢价规则，最终员工参与率仅28%，远低于预期80%的目标。3.培训转化效率低下：现有培训体系以业务合规、企业文化类内容为主，研发人员培训需求匹配度仅37%，全年投入培训经费120万元，培训后员工技能转化率不足20%，未对研发进度产生明显支撑作用。【问题】1.结合战略性薪酬管理理论，设计该企业研发人员薪酬优化方案（10分）2.分析该企业员工持股计划推行遇阻的核心原因，并简述优化要点（8分）3.简述研发人员培训体系搭建的核心步骤，说明提升培训转化率的实施路径（7分）【解答参考】1.战略性薪酬管理要求薪酬体系匹配企业战略定位，针对研发人员这类知识型核心员工，优化方案如下：①薪酬对标调整：将研发人员固薪标准提升至行业75分位值，保障薪酬外部竞争力，核心技术人员固薪按行业90分位值设定，签订3年以上任期协议，锁定核心人才。②绩效薪酬设计：设置项目节点奖、专利转化奖两类浮动薪酬，项目按节点交付发放项目总额的10%作为奖金，专利实现产业化应用后按年利润的5%计提奖金，连续发放3年，与研发人员长期贡献挂钩。③长期激励配套：针对核心研发人员设置虚拟股权、项目跟投机制，虚拟股权可享受年度分红，项目跟投比例最高可达项目投资额的10%，收益随项目落地情况兑现。④专属福利设计：为研发人员提供人才公寓、子女入学对接、每年2次免费全身体检、最高50万元的无息购房贷款等福利，提升员工归属感。2.（1）遇阻核心原因：①门槛设置不合理：未区分核心岗位与普通岗位的激励优先级，司龄、绩效的硬性门槛排除了大量入职时间短、潜力大的年轻研发人员，员工获得感低。②规则不透明：未明确持股的退出溢价规则、企业财务信息披露机制，员工对持股的收益预期不明确，担心利益受损。③宣传不到位：未针对员工的疑问开展专项宣讲，员工对持股计划的政策要求、收益逻辑认知不足。（2）优化要点：①分层设置激励规则：核心研发、管理岗位员工持股门槛调整为司龄满2年、年度绩效B级以上，配额占总激励额度的70%；普通员工自愿参与，配额占总激励额度的30%，不设置司龄门槛。②明确退出机制：正常离职（合同到期、退休等）的持股员工，按上一年度企业净资产的1.2倍回购股份；非正常离职（违纪、主动离职未满服务期）的按原始出资额回购，每年披露一次企业净资产、利润等核心财务数据。③开展多轮宣讲：针对员工疑问逐一答疑，邀请已落地持股计划的同行业企业分享经验，提升员工参与意愿。3.（1）研发人员培训体系搭建核心步骤：①需求调研阶段：基于研发岗位胜任力模型，通过问卷、访谈等方式调研研发人员的技能差距、培训需求，匹配企业技术迭代方向确定培训内容。②内容设计阶段：培训内容分为三类，前沿技术类占比60%，涵盖动力电池、自动驾驶等领域的最新技术成果；项目实操类占比30%，基于企业在研项目的技术难点设计课程；跨部门协同类占比10%，提升研发人员与生产、市场部门的协同能力。③方式选择阶段：采用导师制、产学研联合培训、项目复盘三种方式，核心技术人员由行业专家担任导师，与高校、科研院所联合开展技术培训，每季度开展一次项目复盘会总结经验。（2）提升培训转化率路径：①建立培训后行动学习机制，要求员工培训结束后1个月内提交1份可落地的技术改进方案，应用到实际工作中。②培训效果与绩效挂钩，培训成果转化产生的收益按10%计提奖金给参与培训的员工。③采用四级评估法评估培训效果：反应层评估员工满意度，学习层评估技能掌握程度，行为层评估工作行为改进情况，结果层评估对研发进度、专利产出的支撑作用，根据评估结果动态调整培训内容。案例分析题三（本题25分）【背景资料】某市属国有控股城市运营集团，业务涵盖公共交通、市政养护、物业服务等板块，2024年完成混合所有制改革，引入3家民营战略投资者，截至2024年末员工总数8600人。混改后暴露三类人力资源管理问题：1.管理人员能上不能下：原有行政化干部管理模式未调整，2024年中层干部考核不合格率仅1.2%，远低于混改方案要求的5%末等调整比例，干部任期无明确考核约束，经营效率低下，2024年净资产收益率仅2.1%，低于行业平均4.8%的水平。2.同工不同酬矛盾突出：混改后集团市场化招聘了1200名新员工，同岗位原国企老员工薪酬比市场化招聘的新员工高40%，2024年劳动争议案件同比上升120%，一线员工主动流失率达18%。3.人力资源数字化推进滞后：集团计划搭建统一的人力资源数字化管理系统，但旗下12家子公司各自使用独立的人事系统，数据标准不统一，人员信息准确率不足60%，系统上线进度滞后计划8个月。【问题】1.结合国企三项制度改革要求，设计该集团管理人员能上能下的落地机制（10分）2.分析同工不同酬的合规风险，设计该集团薪酬并轨的优化路径（8分）3.简述人力资源数字化系统建设的核心模块，说明破解数据壁垒的实施要点（7分）【解答参考】1.国企三项制度改革要求建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制，管理人员能上能下的落地机制如下：①全面推行任期制和契约化管理：所有中层管理人员任期为3年，签订岗位聘任协议和经营业绩责任书，明确任期内的经营业绩、党建工作、风险管控三类考核指标，指标量化占比不低于80%。②完善不胜任认定标准：明确连续两个季度考核得分低于70分、年度考核排名后5%、出现重大安全责任事故等10类不胜任情形，认定后直接调整岗位或解除聘任协议。③建立薪酬与岗位联动机制：管理人员下调岗位后，薪酬按新岗位标准执行，取消原有行政级别对应的福利补贴。④建立申诉复核机制：对不胜任认定有异议的管理人员可在7个工作日内申请复核，由集团纪检、人力部门组成复核小组开展调查，15个工作日内出具复核结果，保障程序公平。2.（1）合规风险：①违反《劳动合同法》第十一条“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬”的规定，面临劳动仲裁败诉、支付差额工资及赔偿金的风险。②员工士气受挫，流失率上升，影响企业经营效率，损害国企社会形象。（2）薪酬并轨优化路径：①开展全集团统一的岗位价值评估，采用国际通用的海氏评估法对所有岗位进行评分，按评分结果划分岗位等级，同一等级岗位执行统一的薪酬带宽。②设置过渡性补贴：对原国企老员工高于新薪酬标准的部分，设置3年过渡期，过渡期间按100%、70%、30%的比例逐年发放补贴，过渡期结束后完全按新薪酬体系执行。③建立统一的绩效薪酬机制：同一岗位员工的绩效薪酬按考核结果发放，差距最高可达到3倍，兼顾公平与效率。3.（1）人力资源数字化系统核心模块：①组织管理模块：实现组织架构调整、岗位编制管控、人员变动的线上化管理。②薪酬绩效模块：实现全集团薪酬核算、绩效考核的统一线上管理，自动生成薪酬报表、绩效分析报告。③招聘培训模块：实现招聘需求申报、简历筛选、培训计划发布、线上学习的全流程管理。④员工服务模块：实现员工请假、报销、证明开具等事项的线上办理，提升员工体验。⑤数据分析模块：自动生成人员结构、流失率、人工成本等核心人力指标报表，为管理决策提供支撑。（2）破解数据壁垒的实施要点：①统一数据标准：由集团人力部门牵头制定全集团统一的人员信息、岗位信息、薪酬信息数据标准，各子公司必须按标准整改原有数据。②纳入考核机制：将子公司数据接入进度、数据准确率纳入子公司总经理年度绩效考核指标，权重占比15%，未完成进度的扣减绩效薪酬。③试点先行推广：选择2家业务板块代表性强的子公司开展试点，试点成功后全集团推广，降低推进阻力。④建立数据安全机制：明确各级人员的数据访问权限，敏感数据加密存储，保障数据安全。第二部分论述题（本题30分）【题目】2024年中央经济工作会议提出要“健全灵活就业人员劳动权益保障制度，完善人力资本服务体系，强化就业优先政策”，结合人力资源管理理论和实践，论述企业在构建和谐劳动关系、提升人力资本价值过程中，如何平衡用工灵活性和劳动者权益保障，以及该举措对企业长期发展的价值。要求：（1）观点明确，逻辑清晰；（2）结合实践不少于3个具体实例；（3）字数不少于800字。【解答参考】用工灵活性与劳动者权益保障并非对立关系，而是企业实现高质量发展的一体两面，二者的平衡本质是在合规底线之上，实现企业用工效率与劳动者获得感的双赢，是构建和谐劳动关系、提升人力资本价值的核心路径。一、平衡用工灵活性与劳动者权益保障的核心实施路径（一）坚持分层分类的用工设计原则，守住合规底线企业应根据岗位的核心程度、用工需求的稳定性，分层设计用工模式，明确不同用工模式的权益保障标准：核心岗位采用全日制劳动关系，签订中长期或无固定期限劳动合同，按法定标准缴纳五险一金，提供完善的福利保障，稳定核心人才队伍；辅助性、替代性、临时性岗位采用劳务派遣、劳务外包模式，严格遵守劳务派遣“三性”要求，保障派遣员工同工同酬、休息休假等合法权益；新业态灵活用工岗位签订规范的民事用工协议，明确劳动报酬、劳动保护、休息权等核心权益，统一购买职业伤害保险等商业保障，杜绝以灵活用工为名规避用工责任的行为。例如京东集团针对配送员群体采用分层用工模式：核心全职配送员签订劳动合同，缴纳五险一金，享受带薪年假、子女教育补贴等福利；众包配送员按单结算，统一购买职业伤害保险、意外保险，设置每日最长接单时长阈值，超过8小时强制休息。2024年京东配送员主动流失率比行业平均水平低12个百分点，配送时效比行业高15%，实现了用工灵活性与权益保障的平衡。（二）建立差异化的权益供给机制，满足不同群体的需求针对不同用工群体的权益需求差异，企业应提供可选择的权益包，而非一刀切的权益供给：针对灵活就业人员，提供社保代缴、商业保险、技能培训补贴等可选权益，员工可根据自身需求选择；针对全职员工，提供弹性工作制、育儿假、健康管理等个性化福利，提升员工满意度。例如美团2024年推出“骑手成长计划”，为骑手提供免费的职业技能培训课程，涵盖配送服务、运营管理、营养健康等多个领域，骑手考取职业技能等级证书后可获得500-2000元不等的补贴，全年共有12.7万骑手参与培训，其中3.2万名骑手转岗为平台运营、站点管理等全职岗位，既保障了骑手的职业发展权益，也为企业储备了大量基层管理人才。（三）构建协商共治的劳动关系协调机制，实现利益共享企业应建立覆盖所有用工群体的劳动关系协商机制，吸纳灵活就业人员代表进入职工代表大会、劳动争议调解委员会，定期就薪酬调整、劳动保护、休息制度等事项开展集体协商，让劳动者参与到用工规则的制定过程中，实现企业与劳动者的利益共享。例如某头部网约车平台2024年建立司机协商委员会，每季度召开一次协商会议，由司机代表、平台管理代表共同讨论派单规则、投