2026年人力资源管理师(中级)关怀效果评估考试试题含答案

2026年人力资源管理师(中级)关怀效果评估考试试题含答案一、单项选择题（共15题，每题1分，共15分。每题只有一个正确答案，错选、不选均不得分）1.依据2025年人社部发布的《企业员工关怀管理规范》，员工关怀效果评估的核心导向是（）A.实现关怀投入成本最小化B.兼顾组织效能提升与员工体验优化C.实现员工满意度最大化D.满足企业ESG披露要求答案：B解析：《企业员工关怀管理规范》明确要求员工关怀效果评估需坚持“双向价值导向”，既要通过关怀动作降低用工风险、减少人才流失、提升生产效率，也要切实改善员工工作体验、保障员工合法权益，A选项仅关注成本、C选项仅关注员工满意度均属于片面导向，D选项属于关怀评估的附加价值而非核心导向。2.员工关怀投入ROI是衡量关怀效果的核心量化指标，下列计算公式正确的是（）A.关怀总投入/（关怀带来的总收益-关怀总投入）×100%B.（关怀带来的生产效率提升收益+离职成本节约+病假损失减少-关怀总投入）/关怀总投入×100%C.（员工满意度提升幅度×关怀总投入）/员工离职率降幅×100%D.（关怀带来的总收益+关怀总投入）/关怀总投入×100%答案：B解析：关怀ROI核算需覆盖关怀动作带来的所有可量化收益，扣除总投入后与总投入的比值即为ROI，据《2025年中国企业员工关怀效能白皮书》统计，国内制造行业平均关怀ROI为1:3.2，互联网行业为1:4.7，金融行业为1:4.2。A选项分子分母倒置，C选项将感知指标直接代入核算不符合量化要求，D选项未扣除投入成本。3.员工关怀效果评估分为过程类、感知类、结果类三类核心指标，下列不属于结果类指标的是（）A.核心员工留存率B.主动离职率降幅C.EAP咨询完成率D.生产效率提升率答案：C解析：EAP咨询完成率属于关怀项目落地的过程类指标，仅反映关怀动作的执行进度，不直接对应关怀产生的实际效果。A、B、D选项均属于关怀动作落地后产生的可量化结果，属于结果类指标。4.数字化员工关怀已成为主流模式，据《2025年中国企业数字化关怀建设报告》，企业员工关怀平台月活率达到（）属于优秀水平，说明关怀平台的实用性、适配性达标。A.40%B.55%C.70%D.85%答案：C解析：报告明确关怀平台月活率≥70%为优秀阈值，30%-70%为待优化区间，低于30%则说明关怀平台存在功能冗余、不符合员工需求等问题，属于无效数字化投入。5.针对三期女职工的关怀效果评估，下列不属于核心评估指标的是（）A.三期职工产假返岗留存率B.孕期劳动权益合规率C.产后心理问题发生率D.三期职工岗位晋升率答案：D解析：三期女职工关怀的核心目标是保障其劳动权益、降低特殊阶段的离职率、防范心理风险，岗位晋升属于通用职业发展范畴，不属于三期关怀的专项评估指标。6.企业年度常规员工关怀效果评估的最优开展时间是（）A.每年12月中下旬，与年度绩效考核同步开展B.次年1月上中旬，避开业务旺季与考核攻坚期C.每年11月中旬，与下年度预算编制同步开展D.每年2月中下旬，与春节返岗调研同步开展答案：B解析：考核攻坚期、业务旺季员工情绪波动较大，容易导致调研数据失真，1月上中旬年度工作已收尾、新年度工作未全面启动，员工反馈真实性更高，也能为下年度关怀预算调整提供依据。7.依据中国心理卫生协会2025年发布的《企业EAP服务质量评估标准》，EAP心理关怀服务的核心效能指标中，员工心理问题好转率的合格阈值是（）A.60%B.75%C.85%D.90%答案：B解析：标准明确员工心理问题好转率≥75%为合格，≥85%为优秀，低于75%说明EAP服务的专业性、适配性不足，需调整服务供应商或服务内容。8.开展关怀效果归因分析时，需排除外部干扰变量的影响，下列属于干扰变量的是（）A.年度健康关怀投入较上年度增长30%B.行业整体人才供需关系变化导致全行业离职率下降5%C.节日福利从实物发放升级为个性化兑换D.一线岗位劳动安全防护设施全面升级答案：B解析：行业整体离职率下降属于外部环境变量，与企业自身的关怀动作无关，需通过双重差分法设置对照组剔除该类因素的影响，A、C、D均属于企业主动开展的关怀动作，不属于干扰变量。9.针对制造企业一线操作岗员工的关怀效果评估，核心优先级指标是（）A.劳动安全保障覆盖率B.职工食堂满意度C.员工宿舍环境评分D.团建活动参与率答案：A解析：《企业员工关怀管理规范》明确高风险岗位的合规性关怀权重占比不低于40%，劳动安全保障是一线操作岗员工的核心需求，是其他关怀动作的基础，优先级最高。10.企业年度关怀预算执行率的合理区间是（），既保障关怀计划落地，也避免预算规划不合理导致的资源浪费。A.70%-80%B.85%-95%C.95%-105%D.110%以上答案：B解析：预算执行率低于80%说明关怀计划落地不足，存在动作遗漏；高于100%说明预算规划预判不足，存在超支风险，85%-95%为合理区间，预留部分弹性预算可应对突发关怀需求。11.针对Z世代员工占比超过60%的企业，下列指标中最能反映关怀适配性的是（）A.弹性工作制使用率B.节日福利满意度C.工龄补贴涨幅D.年度体检覆盖率答案：A解析：据《2025年Z世代职场需求调研》，Z世代对工作灵活性的需求权重比70后高62%，弹性工作制、远程办公权限等关怀动作的使用率直接反映关怀内容对Z世代的适配性，B、C、D均属于通用普惠类关怀，适配性参考价值较低。12.员工关怀对组织认同、员工忠诚度的影响具有滞后性，长期关怀效果的评估周期至少为（）A.6个月B.12个月C.24个月D.36个月答案：C解析：短期评估仅能反映关怀动作的即时效果，24个月的跟踪周期可覆盖员工完整的职业发展周期、年度绩效周期，能准确衡量关怀对员工长期行为的影响。13.依据证监会2025年修订的《上市公司ESG披露指引》，员工关怀板块的强制披露指标是（）A.员工关怀总投入占人工成本的比例B.员工满意度得分C.团建活动开展次数D.员工福利品类数量答案：A解析：指引明确要求上市公司需强制披露员工关怀总投入、投入占人工成本比例、核心员工离职率三类关怀相关指标，B、C、D属于自愿披露范畴。14.开展员工感知类指标调研时，下列方法中反馈真实性最高的是（）A.部门集中座谈B.匿名线上调研C.一对一面谈D.工会上门走访答案：B解析：据调研统计，匿名线上调研的反馈真实性比公开访谈类方式高47%，员工无需担心反馈内容影响个人评价，更愿意表达真实诉求。15.某关怀项目连续2个评估周期ROI为负，且员工满意度低于30%，应采取的处置措施是（）A.调整优化后重启B.直接终止，将预算倾斜至高价值关怀项目C.保留但降低50%预算D.保留并增加投入提升覆盖范围答案：B解析：连续两个周期达不到合格标准的关怀项目属于无效投入，及时止损可避免资源浪费，需将预算调整为需求匹配度高、ROI表现好的关怀项目。二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.依据《企业员工关怀管理规范》，员工关怀效果评估的核心三维体系包括（）A.过程执行指标B.员工感知指标C.业务结果指标D.成本控制指标E.品牌传播指标答案：ABC解析：三维体系是规范明确的核心评估框架，成本控制、品牌传播属于附加评估指标，不属于核心体系范畴。2.核算关怀带来的离职成本节约时，下列属于核算范围的有（）A.核心员工离职后的招聘成本B.新员工适配期的培训成本C.离职交接阶段的效率损失D.核心技术泄露的风险损失E.离职员工的法定补偿金支出答案：ABC解析：D属于非常规风险损失，无法直接与关怀动作挂钩核算；E属于企业法定支出，不属于关怀带来的成本节约，A、B、C均属于员工离职产生的直接可量化成本，可纳入核算范围。3.数字化员工关怀效果评估的专属指标包括（）A.关怀平台月活率B.个性化福利兑换率C.线上心理服务响应时长D.员工满意度得分E.特殊群体关怀覆盖率答案：ABC解析：D、E属于员工关怀通用评估指标，不属于数字化场景的专属指标，A、B、C均是数字化关怀模式下独有的评估指标。4.针对新生代农民工群体的关怀效果评估，核心指标包括（）A.工资足额发放率B.工伤保障覆盖率C.子女就学帮扶覆盖率D.技能提升培训参与率E.节日实物福利发放率答案：ABCD解析：新生代农民工的核心需求为劳动权益保障、城市融入支持、职业发展提升，E属于通用普惠福利，不属于该群体的核心评估指标。5.员工关怀效果评估的常用工具方法包括（）A.双重差分法B.投入产出ROI核算法C.模糊综合评价法D.平衡计分卡E.关键绩效指标法答案：ABCDE解析：双重差分法用于归因分析排除干扰变量，ROI核算法用于量化效益评估，模糊综合评价法用于将定性感知转化为量化得分，平衡计分卡用于构建多维度评估框架，关键绩效指标法用于核心指标的跟踪考核，五类方法均适用于关怀效果评估场景。6.下列会导致关怀效果评估数据失真的因素有（）A.调研时间安排在季度考核周B.调研采用实名制采集反馈C.关怀评估结果与员工个人绩效考核挂钩D.调研样本量覆盖不足总人数的30%E.评估指标仅设置福利类相关内容答案：ABCDE解析：考核周员工情绪波动大、实名制反馈有顾虑、与个人绩效挂钩导致员工刻意隐瞒真实想法、样本量不足缺乏代表性、指标设置片面无法覆盖全维度关怀内容，均会导致评估数据失真。7.员工关怀效果评估结果的合法应用场景包括（）A.下一年度关怀预算的调整依据B.关怀项目迭代优化的参考C.人力资源管理体系升级的输入D.企业ESG报告的披露内容E.员工个人绩效考核的评分依据答案：ABCD解析：关怀效果评估是对企业关怀动作的有效性评估，而非对员工个人的评价，不能与员工个人绩效考核挂钩，A、B、C、D均为合规应用场景。8.下列属于心理关怀效果评估指标的有（）A.员工心理问题筛查阳性率降幅B.EAP咨询服务完成率C.职场冲突发生率降幅D.员工年度病假总天数降幅E.部门年度绩效达成率答案：ABC解析：病假天数降幅、绩效达成率属于综合结果指标，受薪酬、管理、市场环境等多因素影响，无法直接归因于心理关怀，A、B、C均属于心理关怀的直接相关指标。9.针对居家办公员工的关怀效果评估，核心指标包括（）A.线上工作响应及时率B.工作与生活平衡满意度C.居家办公设备支持覆盖率D.居家期间心理疏导覆盖率E.月度考勤出勤率答案：BCD解析：A属于工作要求指标、E属于考勤管理指标，均不属于关怀效果评估范畴，B、C、D是针对居家办公场景的专属关怀评估指标。10.《企业员工关怀管理规范》明确要求，员工关怀效果年度评估报告必须包含的内容有（）A.本年度关怀计划落地执行情况B.关怀投入产出ROI核算结果C.员工感知得分及核心诉求梳理D.下一年度关怀项目规划E.同行业关怀效果对标分析答案：ABCDE解析：规范明确评估报告需覆盖执行复盘、效益核算、问题梳理、规划制定、行业对标五大模块，确保评估结果可落地、可应用。三、案例分析题（共2题，每题20分，共40分）案例1某中型制造企业2025年员工总人数1200人，其中一线操作岗920人，员工平均年龄31岁，2024年企业主动离职率22%，一线岗位主动离职率28%，全年工伤事故11起，单起工伤平均赔偿及停工损失15万元，员工年度病假总天数12600天，一线员工日均产值320元，人均招聘成本12000元。2025年企业投入员工关怀总预算180万元，其中一线岗位安全防护升级投入60万元，员工宿舍环境改造投入40万元，EAP心理服务投入20万元，节日福利、团建等普惠关怀投入60万元。2025年末统计数据：企业主动离职率降至15%，一线岗位离职率降至19%，工伤事故发生3起，员工年度病假总天数降至9800天，全年生产效率较上年度提升8%，员工满意度从2024年的58分提升至72分。要求：1.核算该企业2025年员工关怀的ROI（写出计算过程，8分）2.分析该企业关怀项目的优势与不足（6分）3.提出2026年关怀项目的优化建议（6分）参考答案1.ROI计算过程：（1）关怀带来的总收益核算：①离职成本节约：（22%-15%）×1200人×12000元/人=1008万元②工伤损失节约：（11起-3起）×15万元/起=120万元③病假减少的产值损失：（12600天-9800天）×320元/天=89.6万元总收益=1008+120+89.6=1217.6万元（2）净收益=总收益-关怀总投入=1217.6-180=1037.6万元（3）ROI=净收益/关怀总投入×100%=1037.6/180×100%≈576.4%，即投入产出比为1:5.76，远高于制造行业平均水平。2.优势与不足：优势：①投入结构贴合一线员工核心需求，安全防护、住宿改造等基础合规类关怀投入占比达55.6%，有效解决一线员工核心痛点，ROI表现优异；②关怀效果直接联动核心业务指标，离职率、工伤率降幅明显，员工满意度提升显著。不足：①关怀分层适配性不足，未针对不同年龄、不同层级员工设置差异化关怀项目，核心技术岗、管理岗的专属关怀缺失；②数字化关怀建设空白，福利兑换、心理服务等均为线下模式，员工参与便利性不足；③心理关怀的过程数据缺失，未跟踪EAP服务使用率、心理问题好转率等指标，无法评估心理关怀的实际效果。3.优化建议：①调整关怀投入结构，划出30%预算设置差异化关怀项目，针对核心技术岗增加技能提升补贴、专利奖励，针对老员工增加家属医疗保障、子女教育补贴，针对95后年轻员工增加兴趣社团经费、弹性休假权限；②上线轻量化关怀数字化平台，实现福利个性化兑换、心理服务一键预约，设置员工诉求反馈通道，提升关怀便利性；③建立季度过程评估机制，每季度跟踪关怀项目的参与率、满意度，及时调整无效项目，年末开展全维度效果评估，为下年度预算调整提供依据。案例2某互联网企业2025年员工总数450人，其中95后员工占比72%，2024年员工满意度62分，主动离职率18%，核心技术岗离职率22%。2025年企业投入关怀预算120万元，全部用于每月下午茶、年度体检、节日实物福利、季度团建四类普惠项目，年末统计数据显示：员工满意度65分，主动离职率17%，核心技术岗离职率21%，经核算关怀ROI仅为1:1.2，远低于互联网行业平均1:4.7的水平。要求：1.分析该企业关怀项目ROI极低的原因（8分）2.设计该企业2026年关怀项目的优化方案及对应的核心评估指标（12分）参考答案1.原因：①关怀项目同质化严重，未匹配Z世代员工核心需求，Z世代对工作灵活性、职业发展、工作生活平衡的需求权重占比达68%，现有普惠类福利感知度极低，无法实现留才效能；②投入结构不合理，100%预算用于普惠类福利，未针对核心技术岗、高潜员工设置差异化关怀，核心人才留用效果极差；③缺乏前置需求调研，关怀项目为管理层自上而下拍板制定，未匹配员工实际诉求，存在大量无效投入；④过程评估机制缺失，未跟踪项目参与率、满意度等过程指标，无法及时调整无效项目，导致投入浪费。2.优化方案及评估指标：（1）需求调研阶段：开展全员匿名需求调研，核心过程指标为需求匹配度≥80%，确保关怀项目贴合员工实际诉求。（2）投入结构调整：总预算保持120万元不变，按4:3:2:1的比例分配：①40%预算（48万元）用于通用差异化关怀，推广弹性工作制、远程办公权限，设置技能提升补贴、兴趣社团经费，核心评估指标为弹性工作制使用率≥70%、技能补贴申领率≥60%、社团参与率≥50%；②30%预算（36万元）用于核心人才专属关怀，为核心技术岗、高潜员工设置定制化发展计划、家属医疗福利、年度旅游补贴，核心评估指标为核心员工离职率≤5%、核心员工满意度≥85分；③20%预算（24万元）升级普惠福利，上线个性化福利平台，员工可自主选择体检套餐、福利品类、休假时长，核心评估指标为福利兑换率≥90%；④10%预算（12万元）用于心理关怀，采购EAP服务、设置情绪解压室、开设正念冥想课程，核心评估指标为心理服务使用率≥30%、职场冲突发生率降幅≥20%。（3）评估机制优化：每两个月开展一次过程评估，跟踪核心指标完成情况，年末开展全维度效果评估，要求2026年关怀ROI≥1:4，员工满意度≥80分，整体主动离职率≤10%。四、综合论述题（共1题，25分）结合2025年人社部《企业员工关怀管理规范》的要求，论述如何构建可落地、可量化的员工关怀效果评估体系，要求不少于600字。参考答案构建可落地、可量化的员工关怀效果评估体系，需坚持“双向价值、全周期覆盖、结果可应用”的原则，从框架搭建、指标设计、核算标准、机制建设四个维度入手：第一，搭建“三维四层”的评估框架。三维即《企业员工关怀管理规范》明确的过程执行、员工感知、业务结果三类核心评估维度，四层即按照公司级、部门级、岗位级、个人级设置分层评估逻辑，公司级侧重整体ROI、全员满意度、整体离职率等指标，部门级侧重部门关怀动作落地率、部门员工诉求解决率，岗位级侧重不同岗位的专属关怀适配性，个人级侧重员工关怀的个性化需求满足度，避免“一刀切”的评估标准。第二，设计分