2026年高级经济师高级经济实务人力资源管理专业真题及答案

2026年高级经济师高级经济实务人力资源管理专业真题及答案一、案例分析题（共3题，共70分）1.（本题20分）某家电制造企业因市场需求萎缩，2026年订单量较上年减少35%，部分生产线处于停产状态。该企业现有员工1800人，已设立工会。管理层要求人力资源部在1个月内完成裁员，拟裁减120名劳动合同制员工，裁员名单中包括部分无固定期限劳动合同员工、2名处于孕期的女职工、1名因工致残被鉴定为七级伤残的员工，以及多名45岁以上普通操作工。请回答以下问题：(1)该企业实施经济性裁员是否符合法定情形？说明理由。（5分）(2)简述经济性裁员的法定程序，并指出该企业在程序中需特别注意的事项。（5分）(3)哪些人员不得依据经济性裁员解除劳动合同？本案裁员名单是否合法？（5分）(4)若企业违法裁员，可能承担哪些法律责任？（5分）答案：(1)符合。依据《劳动合同法》第四十一条，生产经营发生严重困难属于经济性裁员的法定情形之一。本案企业订单减少35%、部分生产线停产，能够证明生产经营发生严重困难。裁减人员120人，超过20人，符合启动经济性裁员的规模条件。(2)法定程序为：用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况；听取工会或者职工的意见；裁减人员方案向劳动行政部门报告。本案企业已设工会，应当将裁员方案提前30日向工会说明，听取工会意见后向劳动行政部门报告。管理层要求1个月内完成裁员与法定提前期限冲突，必须补足程序要求。(3)依据《劳动合同法》第四十二条，以下人员不得依据经济性裁员解除劳动合同：从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查的劳动者；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤在医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。本案裁员名单中的孕期女职工、因工致残七级伤残员工属于禁止裁员对象，名单不合法。(4)若违法裁员，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，企业应当依照经济补偿标准的2倍支付赔偿金。同时，劳动行政部门可责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。解析：本题围绕经济性裁员的法定条件、程序、特殊保护和违法后果展开。关键依据为《劳动合同法》第四十一条、第四十二条、第四十八条、第八十七条。判断裁员名单是否合法，核心在于识别特殊保护群体，孕期女职工和因工负伤丧失部分劳动能力员工不得以经济性裁员为由解除劳动合同。2.（本题25分）某科技公司原有绩效管理以KPI为主，设定部门和个人量化指标，按月打分并与绩效工资直接挂钩。2025年起，公司业务重心转向创新研发，管理层引入OKR，要求员工每季度制定挑战性目标。但年终考核仍沿用KPI打分和强制分布，员工反映“目标定得越高，差错越多，奖金反而受影响”，导致目标设定趋于保守，跨部门协作意愿下降。同时，薪酬调查显示，核心研发人员薪酬低于市场75分位，近3年年度调薪平均增长3%，高绩效员工与低绩效员工调薪幅度仅相差5%，研发骨干离职率升至25%。请回答以下问题：(1)评价该公司绩效管理改革存在的主要问题，并分析OKR与KPI的关系及适用条件。（9分）(2)从薪酬角度提出解决核心人才流失的改进措施。（8分）(3)说明有效的绩效反馈与辅导应注意的关键点。（8分）答案：(1)主要问题：一是管理工具错位，将OKR简单等同于考核工具，并与薪酬直接挂钩，违背OKR鼓励挑战、激发内在动机的初衷；二是考核机制与业务转型不匹配，研发工作创新性强、结果不确定，强制分布和短期量化考核会抑制试错与协作；三是绩效考核与员工发展脱节，重打分、轻反馈辅导。OKR与KPI是两种不同功能的管理工具。KPI侧重结果衡量，适用于流程成熟、结果易量化、目标可层层分解的岗位；OKR侧重目标牵引，强调挑战性、公开透明和持续对齐，适用于创新型、不确定性高、需要跨部门协同的工作。二者可以结合使用，OKR用于过程目标和战略聚焦，KPI用于稳定结果评价，但不能将OKR直接当作绩效考核打分依据。该公司研发部门应以OKR为主，弱化强制分布，年终综合评价应关注目标挑战性、协作贡献和长期价值。(2)改进措施：开展市场薪酬对标，将核心研发岗位薪酬定位调整至市场75分位以上；拉大绩效调薪差异，向高绩效、高潜力员工倾斜；引入中长期激励，如限制性股票、期权、项目跟投、技术成果收益分享；设置关键人才保留津贴、安家费、继续教育资助等专项政策；建立“能力—业绩—市场”三维薪酬调整机制，打破平均化增长；完善非经济性激励，如弹性工作、职业发展通道、参与重大项目机会等。(3)绩效反馈与辅导应注意：反馈要及时、具体，以事实和行为为依据，避免主观评价；坚持双向沟通，先听取员工自评，再共同分析差距；既肯定成绩，也指出改进点，防止只批评不辅导；聚焦未来改进，共同制定可操作的绩效改进计划；保护员工心理安全，对创新失败持适度宽容态度；将正式面谈与日常非正式反馈结合，形成持续绩效沟通机制。解析：本题综合考查绩效管理与薪酬激励理论。需运用目标设置理论、期望理论、公平理论分析OKR与KPI的适用边界，并运用全面薪酬理论提出核心人才保留措施。绩效反馈部分可从沟通的过程性、发展性、双向性和改进导向等角度展开。3.（本题25分）某外卖平台A与送餐骑手签订《合作服务协议》，约定骑手为“独立承包人”，自行承担经营风险，不建立劳动关系。但平台要求骑手每日在线不少于8小时，统一着装并接受平台派单，不得拒绝合理订单，否则扣减收入。平台未为骑手缴纳社会保险。骑手张某在送餐途中发生交通事故受伤，平台以双方无劳动关系为由拒绝申请工伤认定。当地人社部门正在开展规范平台用工专项行动。请回答以下问题：(1)如何判断张某与A平台之间是否存在劳动关系？本案中的关键事实有哪些？（8分）(2)新就业形态劳动者职业伤害保障的主要方式是什么？张某能否获得职业伤害保障？（9分）(3)平台企业在新就业形态下规范用工、保障劳动者权益应重点做好哪些工作？（8分）答案：(1)判断劳动关系应依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》等规定，核心标准为从属性，包括人格从属性、经济从属性和组织从属性。具体需同时满足：用人单位和劳动者具有合法主体资格；劳动者受用人单位规章管理制度约束，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。本案关键事实：平台要求骑手每日在线不少于8小时、统一着装、接受派单、不得拒绝合理订单，否则扣减收入，表明较强的人格从属和组织从属；送餐服务是平台业务组成部分，收入由平台结算，表明经济从属性。双方签订的《合作服务协议》名称不能改变实际用工本质，应综合认定张某与平台存在劳动关系，至少属于较强管理控制的不完全劳动关系情形。(2)新就业形态劳动者职业伤害保障主要有两种方式：符合劳动关系认定标准的，应依法参加工伤保险，享受工伤保险待遇；不完全符合劳动关系情形但依托平台从事劳动的新就业形态劳动者，按照职业伤害保障试点办法，由平台企业缴纳职业伤害保障费，劳动者个人不缴费。张某在送餐途中受伤属于职业伤害高发情形，若被认定存在劳动关系，应适用工伤保险，平台未参保的，由平台按规定承担工伤保险待遇责任；若被认定不完全符合劳动关系，也可获得职业伤害保障待遇，平台不能以协议名称拒绝保障。(3)平台企业应重点做好以下工作：依法与劳动者签订劳动合同或者书面协议，明确法律关系，不得以合作、承包等名义规避用工责任；参加工伤保险或职业伤害保障，做到应保尽保；保障最低收入、休息时间和劳动安全卫生条件，科学设定算法派单规则和劳动强度；建立申诉和集体协商机制，保障劳动者知情权、参与权和算法解释权；加强职业安全培训和心理支持；依法保护个人信息；配合监管部门，规范外包、加盟等合作模式，防止责任转嫁。解析：本题考查新就业形态用工的劳动关系认定、职业伤害保障和平台企业合规。劳动关系认定应坚持事实优先、从属性标准，不只看合同名称。职业伤害保障部分需结合人社部等部门维护新就业形态劳动者权益的指导意见及职业伤害保障试点政策作答。平台企业规范用工的核心在于法律关系清晰、社会保障到位、劳动保护有效和算法治理透明。二、论述题（共1题，共30分）1.（本题30分）我国已进入中度老龄化社会，2025年起实施渐进式延迟法定退休年龄政策。劳动力平均年龄上升、劳动年龄人口数量下降，企业面临员工适老化、技能更新、代际融合等多重挑战。结合人力资源管理理论与实践，论述企业如何系统应对劳动力年龄结构变化，构建适应老龄化趋势的人力资源开发与管理体系。答案：人口老龄化与延迟退休政策使企业劳动力供给结构发生深刻变化，劳动力平均年龄上升、年轻劳动力减少、老年员工占比提高。企业仅依靠外部招聘补充人才难以持续，必须从人力资源规划、培训开发、绩效薪酬、职业健康与劳动关系等方面进行系统变革。第一，优化人力资源规划与用工模式。企业应开展人员年龄结构和关键岗位接续分析，建立关键人才梯队和继任计划，减少因集中退休造成的经验断层。用工方式上，可推行弹性用工、退休返聘、项目合作、顾问制等灵活形式，用好延迟退休政策带来的资深劳动力资源。同时，组建跨年龄团队，促进代际知识共享。第二，强化培训开发与技能更新。针对老年员工数字技能不足、年轻员工经验积累不足等问题，构建覆盖全职业周期的终身学习体系。推行数字技能提升、转岗培训、导师制、师带徒和知识管理项目，将资深员工的隐性知识显性化。同时，拓宽职业发展通道，设置专业序列和管理序列并行路径，使员工在不同年龄段都有发展空间。第三，完善绩效管理和薪酬激励。绩效考核应突出能力与贡献导向，避免年龄偏见和隐性歧视；关注过程贡献、质量改进和团队协作，不能仅以年龄、体能为标准评价员工。薪酬福利方面，可引入基于能力和绩效的薪酬调整机制，完善企业年金、补充医疗保险、健康管理等福利，增强对中高龄员工的保留和激励。对延期退休人员，应依法做好薪酬、工时和社保衔接安排。第四，推进职业健康与工作条件适老化。结合工效学原理，对岗位、设备、班次进行适老化改造，合理安排劳动强度和连续工作时间，避免超负荷作业。建立职业健康监测和心理健康支持体系，对慢性病、职业损伤员工提供健康干预和转岗安置。营造包容、尊重的企业文化，减少代际冲突。第五，加强合规管理和劳动关系协调。延迟退休政策下，劳动合同管理、退休返聘协议、社会保险接续、工伤责任划分等法律问题增多。企业应依法修订内部规章制度，明确不同年龄段劳动者的权利义务，处理好退休、返聘、灵活用工等法律关系。同时，发挥工会和民主管理程序作用，将年龄结构变化纳入集体协商议题，提高管理措施的可接受性和合法性。