2026年劳动争议案例分析试题及答案

2026年劳动争议案例分析试题及答案一、单项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题只有1个正确答案，错选、不选均不得分）1.2026年2月，骑手王某与某外卖平台签订《灵活就业服务协议》，约定王某按平台派单完成送餐任务，单次送餐报酬按单结算，每月15日统一发放；平台要求王某每日上线时长不低于8小时，接单率不低于90%，需统一穿着平台标识工服、佩戴工牌，迟到、差评均对应报酬扣减。2026年3月王某送餐途中摔伤，要求确认与平台存在劳动关系，下列说法正确的是（）A.双方签订的是灵活就业协议，不存在劳动关系B.王某按单结算报酬，属于劳务关系C.平台对王某进行严格劳动管理，符合劳动关系认定标准D.王某属于自主择业的新就业形态劳动者，与平台仅为民事合作关系2.2026年1月，赵某入职某软件开发公司，签订为期2年的劳动合同，约定试用期3个月，试用期工资为每月4500元，转正后工资为每月6000元，当地最低工资标准为每月4200元。下列说法正确的是（）A.试用期时长约定符合法律规定B.试用期工资标准符合法律规定C.若赵某在试用期内被证明不符合录用条件，公司解除劳动合同需提前30日通知D.若公司违法约定试用期，需按转正后工资标准向赵某支付1个月的赔偿金3.2026年3月，已怀孕5个月的女职工孙某因孕期反应严重，向公司申请每周1天的孕期产检假，公司要求孙某按病假处理，扣发当日50%的绩效工资。下列说法正确的是（）A.公司的处理符合法律规定B.产检假应当计入劳动时间，不得扣发工资C.孕期产检假每月最多1天，超出部分按病假处理D.只有怀孕7个月以上的女职工才可享受带薪产检假4.2026年2月，某公司因经营结构调整，与李某协商解除劳动合同，李某离职前12个月的平均工资为28000元，当地2025年度职工月平均工资为7200元，李某在公司工作年限为8年6个月，公司应当向李某支付的经济补偿金为（）A.238000元B.183600元C.252000元D.216000元5.2026年1月，陈某与某公司签订竞业限制协议，约定陈某离职后2年内不得入职同行业竞争企业，公司每月向陈某支付竞业限制补偿金1200元，陈某违反约定需支付违约金20万元。当地最低工资标准为每月1800元，陈某离职前12个月平均工资为12000元。下列说法正确的是（）A.竞业限制补偿金约定低于法定标准，协议整体无效B.陈某有权要求公司按每月3600元的标准补足竞业限制补偿金C.若陈某违反约定，公司有权要求其支付20万元违约金D.若公司连续3个月未支付补偿金，竞业限制协议自动失效6.2026年3月，某公司实行居家办公制度，员工周某在居家办公期间，利用工作设备处理私人事务时不慎摔伤，要求认定工伤。下列说法正确的是（）A.居家办公期间受伤一律不得认定为工伤B.周某受伤发生在工作时间、工作场所，应当认定为工伤C.周某受伤并非因工作原因导致，不得认定为工伤D.居家办公的工作场所为员工住所，所有在住所内的受伤都属于工伤7.2026年2月，张某在某公司连续工作已满12年，本年度累计请病假3个月，下列关于张某2026年带薪年休假的说法正确的是（）A.张某可享受10天带薪年休假B.张某可享受15天带薪年休假C.张某请病假已满2个月，不得享受当年年休假D.张某需在本单位连续工作满10年才可享受10天年休假8.2026年1月，某公司以季度考核末位为由，与销售人员刘某解除劳动合同，刘某考核得分虽为部门最末，但已完成季度业绩目标的85%，符合公司规定的合格标准。下列说法正确的是（）A.末位淘汰属于企业自主管理范畴，解除合法B.公司解除违法，刘某仅可主张双倍经济补偿金的赔偿金C.公司解除违法，刘某可要求继续履行劳动合同D.末位等同于不胜任工作，公司只需提前30日通知即可解除9.2026年3月，某劳务派遣公司将王某派遣至某工厂工作，派遣协议期限为1年，王某在工厂工作期间因工受伤，工厂未为其缴纳工伤保险。下列责任承担说法正确的是（）A.王某与工厂存在事实劳动关系，由工厂承担全部工伤保险责任B.劳务派遣公司为用人单位，由劳务派遣公司承担全部工伤保险责任C.工厂为用工单位，与劳务派遣公司承担连带工伤保险责任D.王某属于劳务派遣人员，不得享受工伤保险待遇10.2026年2月，某公司因生产经营需要安排员工吴某在工作日延长工作时间3小时，休息日加班2天（未安排补休），法定节假日加班1天，吴某的日工资标准为300元，小时工资标准为40元。公司应当向吴某支付的加班工资合计为（）A.2280元B.2580元C.2460元D.2340元二、多项选择题（共8题，每题3分，共24分。每题有2-4个正确答案，多选、少选、错选均不得分）1.2026年1月，某科技公司实行全员弹性居家办公制度，下列关于居家办公期间劳动报酬的说法，符合法律规定的有（）A.公司与员工协商一致，居家办公期间工资按原工资标准的80%发放，不低于当地最低工资标准，该约定有效B.员工居家办公期间完成正常工作任务，公司不得单方面降低工资标准C.员工居家办公期间自愿超时工作，未履行公司加班审批程序的，公司无需支付加班工资D.公司安排员工在法定节假日居家工作的，需按不低于工资的300%支付加班工资2.2026年3月，女职工钱某产假结束后回到公司上班，公司的下列做法违反法律规定的有（）A.公司因钱某休产假导致岗位空缺，将其从部门经理调整为普通专员，工资降低40%B.公司每日为钱某安排1小时的哺乳时间，规定该时间按事假扣发绩效工资C.公司因钱某需要照顾婴儿，要求其不得参与需要出差的项目D.公司规定哺乳期女职工不得享受本年度的绩效奖金3.下列关于无固定期限劳动合同的说法，符合法律规定的有（）A.劳动者在用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立B.连续订立2次固定期限劳动合同，劳动者没有法定过错情形的，第二次劳动合同到期后用人单位应当订立无固定期限劳动合同C.无固定期限劳动合同并非“终身合同”，符合法定解除条件的，用人单位可以依法解除D.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同4.2026年2月，某网约车平台与注册司机签订《平台服务协议》，下列情形中，应当认定司机与平台存在劳动关系的有（）A.平台要求司机每日上线时长不低于10小时，不得自主拒绝平台派单B.平台为司机统一配置车辆，按月发放底薪，收益按平台70%、司机30%比例分配C.司机可自主决定上线时间、接单数量，仅按单向平台支付服务费D.平台制定的司机管理规则适用于所有注册司机，违反规则将被扣除服务费、暂停接单甚至注销账号5.下列情形中，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿金的有（）A.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位规章制度的C.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的D.劳动者因个人原因主动提出辞职的6.2026年3月，某公司拖欠员工2025年12月至2026年2月的工资合计120万元，员工可以采取的合法维权路径有（）A.直接向当地人民法院申请支付令B.向当地劳动保障监察部门投诉C.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠工资及加付赔偿金D.直接以公司拖欠工资为由解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金7.下列关于年休假的说法，符合法律规定的有（）A.年休假天数根据职工累计工作年限计算，而非在本单位的工作年限B.职工新进用人单位当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假C.用人单位安排职工年休假的，可跨1个年度安排D.用人单位经职工同意不安排年休假的，应当按照职工日工资收入的200%支付未休年休假工资报酬8.2026年2月，某公司与员工郑某签订的劳动合同到期，公司维持原劳动合同条件提出续签，郑某拒绝续签。下列说法正确的有（）A.公司无需向郑某支付经济补偿金B.公司应当向郑某支付经济补偿金C.若郑某处于医疗期内，劳动合同期限应当顺延至医疗期结束D.若郑某处于孕期内，劳动合同期限应当顺延至哺乳期结束三、案例分析题（共3题，共56分。要求结合法律规定作答，逻辑清晰，说理充分）案例1（18分）2024年5月，刘某入职某连锁餐饮品牌的外卖运营部门，担任专送骑手，该品牌将外卖配送业务外包给A人力资源服务公司，刘某与A公司签订了为期2年的劳动合同，约定工资由底薪2000元+送餐提成构成，A公司为刘某缴纳社会保险。该餐饮品牌对骑手的管理规则为：每日早8点到晚8点为固定上线时段，接单率不得低于92%，迟到、早退、差评均对应报酬扣款处罚，骑手需佩戴印有该餐饮品牌标识的头盔、工服，配送餐品均为该品牌旗下门店订单。2026年2月16日，刘某送餐途中与机动车相撞受伤，经当地人社部门认定为工伤，劳动能力鉴定为9级伤残。A公司以未实际管理刘某、餐饮品牌为实际用工方为由，拒绝承担工伤保险责任，餐饮品牌以刘某与A公司签订劳动合同为由，也拒绝承担责任。刘某提起劳动仲裁，要求A公司与餐饮品牌连带承担工伤保险责任，同时要求补足2025年11月因差评被扣发的320元工资（经查，该差评系因商家出餐延迟导致，刘某不存在过错，该扣款规则未经过职工代表大会或全体职工讨论，仅由运营部门单方面制定）。已知：当地2025年度职工月平均工资为7200元，刘某受伤前12个月平均月工资为6800元，当地规定9级工伤的一次性工伤医疗补助金为6个月统筹地区上年度职工月平均工资，一次性伤残就业补助金为10个月统筹地区上年度职工月平均工资。问题：（1）刘某的工伤保险责任承担主体应当如何认定？请说明法律依据。（6分）（2）刘某要求补足被扣发的320元工资的请求是否应当得到支持？为什么？（6分）（3）若刘某主动提出解除劳动合同，可主张的9级工伤保险待遇包括哪些项目？对应金额分别是多少？（6分）案例2（19分）2023年7月，李某入职某互联网公司担任运营总监，签订为期3年的劳动合同，约定月工资为25000元，同时签订《竞业限制协议》，约定李某离职后2年内不得入职与公司存在竞争关系的企业，公司每月向李某支付竞业限制补偿金2000元，若李某违反约定需支付违约金30万元。2025年10月，公司因业务调整实行全员居家办公，与李某口头约定居家办公期间工资按原标准的70%发放，李某未提出异议。2026年1月，公司以业务收缩为由提出与李某协商解除劳动合同，李某同意，双方签署了解除协议，公司按李某居家期间的工资标准17500元/月计算，向李某支付了2.5个月的经济补偿金43750元。2026年3月，公司发现李某入职了同行业竞争企业，遂提起劳动仲裁，要求李某支付违约金30万元。李某提出反申请，要求公司补足居家办公期间的工资差额、补足经济补偿金差额，同时以竞业限制补偿金低于法定标准为由主张竞业限制协议无效。已知：当地最低工资标准为1800元/月，李某离职前12个月的平均工资为22000元，当地2025年度职工月平均工资为7200元。问题：（1）双方关于居家办公期间工资按70%发放的口头约定是否有效？李某要求补足工资差额的请求是否应当得到支持？（6分）（2）公司支付的经济补偿金是否符合法律规定？差额为多少？（6分）（3）竞业限制协议是否有效？李某是否需要支付30万元违约金？请说明理由。（7分）案例3（19分）2022年8月，王某入职某销售公司担任销售主管，月工资为基本工资8000元+绩效工资（按季度业绩核算，最高为4000元）。2025年10月，王某确认怀孕，孕期反应较为严重，多次申请产检假，2026年1月公司进行2025年第四季度考核，王某因业绩完成率为78%被评为部门末位，公司以王某不胜任工作为由，于2026年2月作出解除劳动合同的决定，未提前30日通知，也未支付任何补偿。王某不服，提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同，补发2025年第四季度被扣发的绩效工资3120元（公司以业绩未达标为由仅发放了880元绩效工资），同时要求公司支付孕期产检假期间被扣发的工资1200元。经查，公司的绩效考核制度规定业绩完成率70%以上即为合格，王某的业绩完成率符合合格标准，公司未对王某进行过调岗或培训；产检假期间公司按事假标准扣发了王某的绩效工资合计1200元。问题：（1）公司解除与王某的劳动合同是否合法？为什么？（7分）（2）王某要求补发绩效工资和产检假被扣工资的请求是否应当得到支持？为什么？（6分）（3）若劳动合同确实无法继续履行，王某可主张的违法解除赔偿金为多少？（6分）一、单项选择题1.答案：C解析：根据《劳动合同法》及人社部《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，劳动关系认定需同时满足三个要件：双方具备合法主体资格、劳动者受用人单位规章制度约束、劳动报酬由用人单位支付、劳动属于用人单位业务组成部分。本案中平台对王某的上线时长、接单率、着装均有明确要求，实施了实质性劳动管理，符合劳动关系认定标准，C选项正确，ABD错误。2.答案：D解析：A选项错误，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月，本案约定3个月试用期违法；B选项错误，试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，本案转正后工资6000元，80%为4800元，约定4500元低于法定标准；C选项错误，试用期内不符合录用条件的，用人单位可随时解除劳动合同，无需提前30日通知；D选项正确，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，本案超出法定试用期1个月，需支付6000元赔偿金。3.答案：B解析：根据《女职工劳动保护特别规定》，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，不得扣发工资，B选项正确，ACD错误。4.答案：B解析：经济补偿金计算基数为劳动者离职前12个月平均工资，劳动者工资高于统筹地区上年度职工月平均工资3倍的，按3倍封顶计算，工作年限不满6个月的按0.5个月计算。本案中李某工资28000元>7200*3=21600元，按21600元/月计算，工作年限8年6个月按9个月计算，经济补偿金=21600*9=183600元，B选项正确。5.答案：B解析：A选项错误，竞业限制补偿金低于法定标准不导致协议整体无效，劳动者可要求补足；B选项正确，竞业限制补偿金未约定的按劳动者离职前12个月平均工资的30%支付，不得低于最低工资标准，本案12000*30%=3600元，高于最低工资1800元，陈某有权要求按3600元补足；C选项错误，违约金约定过高的，劳动者可请求调整，本案20万元违约金明显高于实际损失，不应全部支持；D选项错误，用人单位连续3个月不支付补偿金，劳动者需提出解除协议，协议才失效，而非自动失效。6.答案：C解析：工伤认定核心要素为“工作时间、工作场所、工作原因”，居家办公的工作场所为员工住所，但仅因工作原因受伤才可认定为工伤，周某因处理私人事务受伤，不属于工伤，C选项正确，ABD错误。7.答案：A解析：A选项正确，累计工作满10年不满20年的，年休假为10天；B选项错误，累计工作满20年才可享受15天年休假；C选项错误，累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，才不享受当年年休假，本案仅3个月刚好达标？不对，法律规定是累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，不享受当年年休假，“以上”不含本数，所以张某请病假3个月，仍可享受年休假；D选项错误，年休假按累计工作年限计算，而非本单位工作年限。8.答案：C解析：末位不等于不胜任工作，公司以末位为由解除劳动合同属于违法解除，劳动者可选择要求继续履行劳动合同或主张违法解除赔偿金，C选项正确，ABD错误。9.答案：C解析：根据《劳动合同法》第92条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，C选项正确，ABD错误。10.答案：B解析：工作日延时加班工资=40*3*1.5=180元；休息日加班工资=300*2*2=1200元；法定节假日加班工资=300*3=900元，合计180+1200+900=2280？不对，哦等下，工作日延时是1.5倍，休息日2倍，法定假日3倍，哦刚才算的是180+1200+900=2280，哦刚才选项A是2280，哦我刚才写错了，正确答案是A？不对，再算一遍：3小时*40*1.5=180，2天*300*2=1200，1天*300*3=900，总和是180+1200=1380+900=2280，对，所以第10题答案是A，刚才我标错了，这里纠正过来。二、多项选择题1.答案：ABCD解析：A选项正确，用人单位与劳动者协商一致的工资约定，只要不低于最低工资标准即为有效；B选项正确，劳动者正常提供劳动的，用人单位不得单方面降薪；C选项正确，加班需经用人单位审批，自愿加班未履行审批程序的无需支付加班费；D选项正确，法定节假日加班无论工作场所如何，均需支付3倍工资。2.答案：ABD解析：A选项错误，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；B选项错误，哺乳时间计入劳动时间，不得扣发工资；C选项正确，用人单位应当为哺乳期女职工提供劳动保护，不得安排不适宜的出差任务；D选项错误，哺乳期女职工享有平等的绩效奖金分配权。3.答案：ABCD解析：四个选项均符合《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定。4.答案：ABD解析：C选项中司机自主决定上线时间、接单数量，仅支付服务费，属于民事合作关系，不构成劳动关系，ABD均符合劳动关系认定标准。5.答案：ABCD解析：四个选项均属于用人单位无需支付经济补偿金的法定情形。6.答案：ABCD解析：四个选项均属于劳动者追讨拖欠工资的合法维权路径。7.答案：ABC解析：D选项错误，未休年休假工资报酬为日工资收入的300%，包含用人单位支付的正常工作期间工资，实际额外支付200%，但表述为“按照职工日工资收入的200%支付”不准确，应为300%，所以D错误，ABC正确。8.答案：ACD解析：劳动合同到期，用人单位维持或提高原条件续签，劳动者拒绝的，无需支付经济补偿金，A正确，B错误；CD符合劳动合同顺延的法定情形。三、案例分析题案例1参考答案（1）工伤保险责任由A公司与餐饮品牌承担连带责任。法律依据：《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，餐饮品牌虽将配送业务外包给A公司，但实际上对刘某进行了全面的劳动管理（固定上线时间、接单率要求、扣款处罚、统一着装等），A公司仅为名义上的用人单位，未实际行使管理权，二者符合劳务派遣的实质特征，因此应当对刘某的工伤保险责任承担连带责任。（2）刘某的请求应当得到支持。理由：①根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中的差评扣款规则仅由运营部门单方面制定，未经过民主程序，不具备法律效力；②经查该差评系商家出餐延迟导致，刘某不存在过错，扣款无事实依据，因此公司应当返还被扣发的320元工资。（3）刘某可主张的工伤保险待遇包括：①一次性伤残补助金：9个月本人工资，即6800*9=61200元；②一次性工伤医疗补助金：6个月统筹地区上年度职工月平均工资，即7200*6=43200元；③一次性伤残就业补助金：10个月统筹地区上年度职工月平均工资，即7200*10=72000元；④停工留薪期工资：按原工资福利待遇按月支付，停工留薪期一般不超过12个月；⑤住院伙食补助费、护理费、医疗费等据实结算。案例2参考答案（1）口头约定有效，但李某要求补足差额的请求应当得到部分支持。理由：根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同应当采用书面形式，但口头变更的劳动合同已经实际履行超过1个月，且变更后的内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，变更有效。本案中双方口头约定居家工资按70%发放，李某未提出异议且已实际履行3个月，该约定本身有效，但约定的工资标准不得低于最低工资，同时李某提供了正常劳动，公司单方面降薪的幅度超过合理范围？不对，哦更正：若双方协商一致的70%发放，只要不低于最低工资就是有效的，但本案中李某作为运营总监，居家办公期间正常完成了工作任务，公司无证据证明其工作产出减少，单方面按70%发放工资不合理？不对，正确的解析是：口头变更劳动合同实际履行超过1个月的，变更有效，但本案中公司未举证证明居家办公期间李某的工作内容、工作量减少，仅以居家为由降薪30%，违反了同工同酬原则，因此李某有权要求补足工资差额，差额为25000*30%*3=22500元。（2）公司支付的经济补偿金不符合法律规定。经济补偿金的计算基数为劳动者离职前12个月的平均工资，本案中李某离职前12个月平均工资为22000元，未超过当地职工月平均工资的3倍（7200*3=216