离职需要公司提供资料

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篇一：辞职员工带走公司重要文件处置办法

辞职员工带走公司重要文件处置办法

某公司咨询公司一员工在公司工作连年，但向来未签

定书面劳动合同，因工作不踊跃，被公司老总劝退后，带走

公司重要合同文件，拒不交回如何处置的问题，现回答如下：

首先，公司应当商议补偿为由或者其他利益条件争取与

其补签工作期间的所有书面劳动合同，同时将公司管理规

章制度出示给该员工，并让其签字，然后商议下解除,不允

许者，以相关违法规章制度为由，解除与该员工劳动合同，

并在劳动解除劳动合同书中注明。同时向公司工会或者本

区工会发出解除该员工劳动合同的书面通知书，要求工会

签字签收。

不然，公司将会面临劳动者向公司请求因未签定书面劳

动合同的双倍工资的风险，同时涉及违法解除劳动合同双倍

补偿金问题。

第二，该员工拒绝前述方案，公司应当下发下发催促

函，内容引述相关公司管理制度，和旷工的规定，在规定日

期超期交回公司文件及拒不依照规定日期到公司上班，公司

可以解除劳动合同通知书，通过邮寄方式进行送达，保留回

执，可以作为有效通知的证据。

可是，主动与该员工商议，并与其签定终止劳动合同协

议，支付其相应补偿，并索回合同文件，约定两边权利义务

终止为最佳选择。

若是前述方式行不通，无法达到一致，贵司可考虑请求

公安机关干与，按下列方式采取办法：

一、该员工如以公司重要合同文件相要挟，向公司索要

补偿或者其他相关报酬，超出其应得工资及补偿部份，达

到1000元以上，涉嫌敲诈勒索罪，可以向公安机关举报，

追究其刑事责任，同时要求返还公司合同文件。

二、若是该员工出于泄愤报复，损坏公司重要合同文件，

导致公司生产经营受损，涉嫌破坏生产经营罪，可以以该罪

向公安机关举报。

三、若是该员工带走公司重要合同文件是从公司带走的，

且有秘密之行为，可考虑是不是涉嫌盗窃，举报其非法占有

该材料的行为。

贵司采取该办法的目的不是追究该员工的刑事责任，只

要其交回公司合同

文件，至于其是不是组成犯法，在所不论。达到目的，

可以要求公安机关撤销案件，不追究其刑责，以避免事情扩

大化。

附相关案例及法条

示例一：

据报导，原供职于佛山市南海区某印刷包装公司的黄

某，因为心中有气，辞职时将公司电脑内价值4万多元的生

产文件删除，被公司告上法庭，法院以破坏生产经营罪判处

黄某3年有期徒刑。黄某是在加薪未果的情况下主动离职的，

虽然这些文件是黄某参预设计制作的，但法院以为它们是工

作功效，属于企业，个人无权处置。

破坏生产经营罪，是指由于泄愤报复或者其他个人目的，

损坏机械设备、残害耕畜或者以其他方式破

坏生产经营的行为。

示例二

某公司员工辞职后，带走公司重要文件资料，索要工资

报酬，涉嫌敲诈勒索罪

敲诈勒索罪（刑法第274条），是指以非法占有为目

的，对被害人利用要挟或者要挟的方式，强行索要公私财物

的行为。

最高人民法院关于敲诈勒索罪数额认定标准问题的

规定

（XX年4月28日最高人民法院审判委员会第1113次

会议通过）

按照刑法第二百七十四条的规定，现对敲诈勒索罪数额

认定标准规定如下：

一、敲诈勒索公私财物“数额较大”，以一千元至三千

元为起点；

二、敲诈勒索公私财物〃数额庞大〃，以一万元至三万

定的情形外，劳动者在行使预报解除权和即时解除权时均应

告知用人单位。而劳动者自动离职的行为若不符合上述无需

事前告知用人单位的情形，给用人单位造成损失的，应当依

照劳动合同法第九十条承担相应的补偿责任。

其次，自动离职区别于用人单位解除劳动合同。由于劳

动者自动辞职后，两边劳动关系是不是解除处于不肯定状态，

用人单位难以以辞职肯定解除劳动关系的事由，实践中，用

人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。

最后，自动离职也区别于两边商议一致解除劳动合同。

按照劳动合同法第三十六条的规定，用人单位与劳动者商议

一致，可以解除劳动合同。作为一种两边行为，无论是劳动

者首先提出解除仍是用人单位首先提出解除，只要对方允许

达到一致意见，都可解除劳动合同。因此两边商议一致解除

劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意，而

劳动者自动离职与用人单位按臼动离职处置均不属两边合

意解除。

因此，自动离职并非必然产生法律效果。在不符合法定

情形下，自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为，用人

单位可基于法律规定要求劳动者补偿损失。用人单位基于劳

动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定，属用人单位单

方解除劳动合同的行为。

二、自动离职的认定与处置

用人单位以暴力、要挟或者非法限制人身自由的手腕

强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业

危及劳动者人身安全的情形下，劳动者自动离职的行为属

依据劳动合同法第三十八条第二款的规定解除劳动关系，

可以依照劳动合同法第四十六条要求用人单位支付经济补

偿。

劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于劳

动合同法第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为

应当推定为因个人原因离职。单方解除劳动合同后，劳动者

要求用人单位支付经济补偿金的请求不能取得支持。

劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处置

引起的争议，即用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离

岗且无合法理由的劳动者，依据本单位劳动规章制度单方解

除劳动合同引起的争议。从劳动争议处置实践来看，按自动

离职处置的情形主要有：一是因劳动者本人原因不辞而别，

这里的本人原因包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭

变故、生活环境等因素；二是劳动者无端旷工达到一按期限，

其中〃旷工〃是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无合

法理由；三是劳动者出国超期未归。对以上行为进行审查时

需注意以下几个方面：

1.自动离职事实的确认

认定劳动者自动离职应把握三点:第一，劳动者有离开

企业且在规按时限内不肯回企业的主观意愿；第二，未履行

相关手续或者虽履行了手续但未经企业批准；第三，超过规

定的时限。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》

第六条和《关于审理劳动争议案件合用法律若干问题的解

释》第十三条均规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、

解除劳动合同、

减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动

争议的，由用人单位负举证责任。作为管理者，用人单位始

终处于主动地位，故用人单位应就其有关职工〃自动离职〃

的主张承担举证责任。例如，江苏省高级人民法院《关于审

理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第十四条规定：〃劳

动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自

动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，

用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。〃用人单位

可以通过提供制作完备的考勤表来证明劳动者无合法理由

未提供劳动的事实。

2.用人单位解除劳动合同的合法性审查

劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无合法

理由，其行为是不符合法律规定的；按自动离职处置，是用

人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。

因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性，一样要审查用

人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性，即是不

是通过民主制定程序，是不是已公示或者告知劳动者，规章制

度的内容是不是具有合法性，此外用人单位解除劳动合同的

决定应当已告知工会，并送达至劳动者。

3.倾斜保护劳动者权益与平衡用人单位利益

用人单位作出解除劳动合同的决定的原因是劳动者

的违法行为，在审查这种案件时，不仅要强化用人单位的举

证责任，避免用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动

者，也要考虑用人单位在劳动者自动离职的情形下作出解除

劳动合同行为，避免企业损失扩大，保护用工稳定。如企业

生产经营需要的技术、管理骨干不顾企业利益擅自〃跳槽〃，

这就不单单是按自动离职处置，还要按劳动法规追究其补偿

责任；如企业生产丰裕职工多，在认按时就需多加分析，着

重考察员工未提供劳动是不是具有合法理由。对于劳动者严

重违背劳动纪律的，用人单位可以依照劳动法第二十五条第

二项的规定解除劳动合同。如，《浙江省高级人民法院民一

庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条就规

定，对劳动者无合法理由未办理请假手续，