国家开放大学电大专科《组织行为学》案例筒答题题库及答案

国家开放大学电大专科《组织行为学》案例筒答题题库及答案一、案例分析简答题（每题20分，共100分）1.案例：某公司年终调薪，行政部小王加薪8%，同部门小李加薪12%。小王认为两人工作表现差不多，自己还经常加班，小李只是人缘好。小王感到非常不公平，工作积极性明显下降，甚至准备离职。问题：(1)请用亚当斯公平理论分析小王产生不公平感的原因。(2)如果你是小王的直接主管，可以采取哪些措施消除其不公平感？答案：(1)亚当斯公平理论认为，员工不仅关注绝对报酬，还会将自己的“投入—报酬”比率与参照对象进行比较。小王将自己付出的能力、经验、加班时间与所得8%加薪，同小李的投入与12%加薪相比，认为自身比率偏低，因此产生不公平感。这种不公平感导致其工作积极性下降，并出现离职倾向。(2)可采取的措施包括：向小王说明调薪依据，使薪酬分配过程公开透明；核查是否存在评价偏差，如有不当应及时纠正；若暂时无法调整货币报酬，可提供培训机会、弹性工时等非经济补偿；帮助小王设定明确的绩效目标，强化公平考核；关注其情绪变化并进行必要疏导。解析：公平理论的核心在于相对报酬和参照对象比较。案例中的比较对象是同事小李，参照维度是工作投入与回报。主管应从程序公平和结果公平两方面着手，减少员工的负面感受。2.案例：某保险公司推出新提成方案：业务员年保费达到100万元以上，当年一次性奖励5万元。公司管理层原以为会大幅提升业绩，但多数业务员认为目标太高，市场环境差，难以完成；还有人认为公司以前承诺奖金常打折扣，担心不兑现；部分新业务员觉得自己缺乏能力。方案推行三个月，业绩未升反降。问题：(1)用弗鲁姆期望理论分析该激励方案效果不佳的原因。(2)请提出三条改进建议。答案：(1)弗鲁姆期望理论用公式表示为M=V×E×(2)改进建议：设置阶梯式目标，使不同水平业务员都能通过努力获得奖励；建立透明的奖金兑现制度和及时反馈机制，提高工具性；加强技能培训与配套支持，提高员工达成目标的期望值；同时了解员工实际需要，增强奖励的效价。解析：期望理论的关键是效价、期望值、工具性三者的乘积关系，任一因素偏低都会使激励效果大打折扣。改进方案应针对三个薄弱环节协同施策。3.案例：某公司组建跨部门项目组，成员来自技术部、市场部和财务部。技术骨干认为市场人员提出需求不切实际、缺乏可行性；市场人员认为技术骨干不关注用户体验、缺乏市场意识；财务人员则抱怨双方随意变更方案增加成本。项目会上互相指责，工作进度滞后。项目经理面对这种情况不知如何协调。问题：(1)分析该项目组产生冲突的主要原因。(2)依据托马斯冲突处理策略，项目经理宜优先采用哪种策略？请说明理由及具体做法。答案：(1)主要原因包括：部门背景和目标差异导致认知与价值取向冲突；角色边界不清、职责交叉；沟通不足，信息不对称，相互误解；项目进度压力大，资源约束加剧矛盾。(2)宜优先采用“协作”策略。因为跨部门项目需要整合各方利益和知识，单纯强制或折中无法根本解决问题。具体做法：组织面对面沟通会，让各方表达诉求；明确项目共同目标和各阶段责任；建立定期沟通机制和信息共享平台；项目经理作为协调者促进相互理解，寻求技术、市场、财务三方都能接受的解决方案。解析：托马斯冲突处理策略包括竞争、协作、回避、迁就、折中。协作策略关注尽量满足双方利益，适合复杂、相互依存的跨部门冲突。回避可能使问题积累，强制可能压制一方，折中只能部分满足各方，均难以形成最优结果。4.案例：某车间新任主管小李发现，老员工操作熟练、经验丰富，但对车间新制度反应冷淡，积极性不高；青年员工工作热情高、愿意学习，但缺乏经验，遇到新任务常不知从何下手。小李过去习惯采用指令式领导方式，对所有人统一布置任务、规定步骤，效果并不好。问题：(1)依据路径—目标理论，小李对老员工和青年员工应分别采取哪种领导方式？为什么？(2)简述路径—目标理论的基本观点。答案：(1)对老员工宜采用支持型或参与型领导方式。老员工能力强，任务结构对其不构成困难，更需要领导关心、尊重和参与机会来提高积极性；对青年员工宜采用指导型领导方式，因为他们经验和能力不足，需要明确的任务指示、程序规范和及时反馈。领导方式应依据下属成熟度与任务情境灵活调整。(2)路径—目标理论认为，领导者的工作核心是帮助下属明确目标，指出达成目标的路径，消除路径中的障碍，并提供必要支持与指导，从而提高下属的努力程度和工作满意度。解析：路径—目标理论由豪斯提出，领导方式分为指导型、支持型、参与型、成就导向型。情境因素包括下属特征（能力、经验等）和环境特点（任务结构等）。领导者应根据具体情境选择不同方式，而不能固定使用一种风格。5.案例：某国有银行推行数字化转型，要求大量柜员转岗从事线上营销与客户运营。部分40岁以上老员工担心学不会新系统，担心收入下降、岗位不稳定，也担心自己会被淘汰。他们在部门内部形成抵触氛围，对转岗培训消极应付，甚至散布对改革不满的言论。问题：(1)从组织变革阻力角度，分析老员工抵制变革的主要原因。(2)银行为减少变革阻力可采取哪些措施？答案：(1)主要原因包括：个人习惯与既有技能受到挑战，产生不安全感；担心经济利益受损和岗位丧失；对学习新技能缺乏信心；变革信息沟通不充分，员工不了解改革意义与自身前途；原有群体规范和同事压力强化了抵制情绪。(2)可采取的措施：加强变革宣传与沟通，说明转岗意义、政策和保障措施；开展分层分类的转岗培训，降低能力焦虑；设计合理的补偿机制和过渡期安排；让员工代表参与变革方案论证，听取意见；发挥部门中有影响力的老员