2026年劳动关系协调员员工裁员管理试题含答案

2026年劳动关系协调员员工裁员管理试题含答案一、单项选择题（本大题共15小题，每小题2分，共30分）1.根据我国《劳动合同法》及现行规范性文件要求，企业需要裁减人员（）人以上或者裁减不足该人数但占企业职工总数（）以上的，应当符合法定裁员程序要求。A.10；10%B.20；10%C.20；15%D.30；15%2.企业开展经济性裁员时，下列人员不属于法定应当优先留用的人员范畴的是（）。A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工B.家中有80岁患病老人需要扶养的员工C.与本单位订立无固定期限劳动合同的员工D.家庭无其他就业人员，有需要扶养的未成年人的员工3.根据2023年修订、2025年实施的新版《劳动人事争议仲裁办案规则》，针对裁员引发的集体劳动争议，劳动者一方在（）人以上的，应当推举代表参加仲裁活动，仲裁委员会审理集体争议案件适用简易快审程序，审限最长不超过（）。A.10；30日B.10；45日C.15；30日D.15；45日4.企业裁员时，应当提前（）向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。A.15日B.30日C.45日D.60日5.某互联网企业2026年2月因业务调整计划裁员，该企业总部位于北京市海淀区，共有职工100人，计划裁减12人，下列关于该企业裁员程序的说法，正确的是（）。A.因裁减人数不足20人，该企业无需履行提前说明、听取意见、向劳动行政部门报告的法定程序B.该企业裁减人数占总职工人数超过10%，应当履行法定裁员程序C.该企业裁减人数不足20人，仅需提前通知被裁减员工，无需履行其他程序D.该企业仅需将裁员方案报送企业所在地的工会组织，无需报送劳动行政部门6.企业因破产重整进行经济性裁员，向被裁减员工出具的解除劳动合同证明中，不需要载明下列哪项内容（）。A.劳动合同期限B.解除劳动合同的时间C.裁员的具体原因及企业资金周转情况D.在本单位的工作年限7.下列情形中，不属于企业可以适用经济性裁员程序的法定情形的是（）。A.企业依照企业破产法规定进行重整的B.企业生产经营发生严重困难的C.企业年度净利润同比下降30%，拟优化人员结构降低人力成本的D.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的8.裁员过程中，企业处理工会程序的下列做法，符合法律规定的是（）。A.未建立工会的企业，无需听取任何职工方意见，直接裁员B.未建立工会的企业，仅需听取所在地地方工会的意见，无需职工代表意见C.未建立工会的企业，仅需听取企业管理层的意见，无需职工方意见D.建立工会的企业，对工会提出的裁员异议，应当先与工会协商沟通后再确定最终裁员方案9.被裁减人员在（）个月内被原企业重新招用的，原企业应当依法接续社会保险关系，劳动者在原企业的工作年限应当合并计算为新用人单位的工作年限。A.3B.6C.12D.2410.某企业裁员时，员工张某处于孕期，企业以张某所在岗位整体撤销为由将其裁减，下列关于该解除行为的说法，正确的是（）。A.岗位整体撤销属于客观情况重大变化，企业解除合法B.企业裁员不得裁减孕期女职工，该解除属于违法解除C.企业支付经济补偿后可以合法解除D.企业支付赔偿金后无需再支付其他任何待遇11.企业经济性裁员支付给被裁减员工的经济补偿，计算标准是劳动者在本单位工作每满1年支付（）工资，6个月以上不满1年的，按1年计算，不满6个月的，支付（）工资。A.1个月；半个月B.1个月；1个月C.半个月；半个月D.2个月；1个月12.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过（）年。A.10B.12C.15D.2013.裁员引发的违法解除劳动合同争议中，下列关于举证责任的说法，符合《劳动争议调解仲裁法》规定的是（）。A.由劳动者举证证明裁员行为违法B.由用人单位举证证明裁员行为符合法定程序和法定情形C.由劳动者和用人单位各承担一半举证责任D.由工会举证证明裁员程序是否合法14.企业裁减人员方案向劳动行政部门报告后，下列关于报告效力的说法，正确的是（）。A.劳动行政部门收到报告即视为批准裁员方案B.劳动行政部门对裁员方案的审查是行政许可行为，未经批准不得裁员C.报告是法定程序性行为，劳动行政部门仅做备案留存，不影响企业依法实施符合条件的裁员D.劳动行政部门未在15日内提出异议的，方案方可生效15.下列哪类人员被裁员时，企业除支付经济补偿外，还应当按照规定支付医疗补助费（）。A.患病或者非因工负伤，在规定医疗期内被裁减的员工B.患职业病被鉴定为十级伤残的员工C.工伤被鉴定为五级伤残的员工D.临近退休不足5年的员工二、多项选择题（本大题共10小题，每小题3分，共30分）1.企业经济性裁员方案应当包含下列哪些核心内容（）。A.被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤B.对被裁减人员的经济补偿标准和支付办法C.企业当前生产经营状况的说明文件D.符合法律法规规定的被裁减人员劳动关系处理方式E.优先留用人员名单及留用依据2.根据我国《劳动合同法》第四十二条规定，经济性裁员中不得被裁减的人员包括（）。A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.女职工在孕期、产期、哺乳期的E.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的3.下列关于经济性裁员与批量个体解除劳动合同的区别，说法正确的有（）。A.经济性裁员是因客观经济原因导致的批量减员，具有特定的法定适用前提B.如果批量解除中每个员工都符合个体解除劳动合同的法定条件，可以不适用经济性裁员的特别程序C.只要一次性解除超过5名员工劳动合同，就必须适用经济性裁员程序D.经济性裁员要求企业证明裁减符合法定情形，个体批量解除要求企业分别证明每个员工的解除符合法定条件E.经济性裁员有法定的优先留用和优先招用要求，个体批量解除不适用该要求4.企业裁员过程中，劳动关系协调员需要承担的核心工作职责包括（）。A.逐一核算被裁减人员的经济补偿金额，确保补偿标准符合法律规定和企业方案要求B.协助企业管理层起草符合法定要求的裁员方案，梳理程序节点，避免程序违法C.与被裁减员工逐一开展沟通，讲解裁员补偿方案和相关法律规定，引导双方协商一致解除劳动关系D.提前预判裁员过程中可能出现的劳动争议，参与争议调解，代理企业参与仲裁应诉工作E.代表企业方与工会协商沟通裁员方案，听取整理职工方的意见和诉求，反馈给管理层5.企业因经营调整裁员时，与员工协商一致解除劳动合同，下列说法符合法律规定的有（）。A.协商一致解除属于个体解除，不需要履行经济性裁员的法定报告程序B.协商一致解除劳动合同的，企业应当依法为劳动者出具解除劳动合同证明，在15日内办理档案和社会保险关系转移手续C.协商一致解除的经济补偿标准可以由双方协商约定，只要不低于法定最低标准即为有效D.协商一致解除后，无论协议是否存在违法情形，劳动者都不得就劳动关系再提起仲裁或诉讼E.协商一致解除应当签订书面解除协议，明确双方的权利义务，规避后续争议风险6.下列情形中，企业已经公示的裁员方案应当重新履行听取意见、公示和报告程序的有（）。A.原裁员方案通过后超过6个月未实施裁员的B.原裁员方案调整被裁减人员名单，调整比例超过原名单总人数10%的C.企业经营情况发生重大变化，裁员规模较原方案调整超过20%的D.企业更换法定代表人，经营管理层发生整体变动的E.企业注册地址搬迁到同一城市不同行政区的7.被裁减员工集体对裁员方案不服，引发集体劳动争议，劳动关系协调员处理争议的正确做法包括（）。A.第一时间对接职工代表，梳理职工核心诉求，向企业管理层如实反馈职工意见B.建议企业暂停实施裁员，先就争议事项与职工代表开展协商沟通C.直接告知职工诉求不符合法律规定，要求职工立即服从企业裁员方案D.主动邀请企业所在地工会、人社部门调解机构参与争议调解，借助第三方力量促成和解E.站在劳动者的角度帮助劳动者准备仲裁申请材料，支持劳动者通过仲裁维权8.下列关于企业裁员后优先招用被裁减人员义务的说法，符合法律规定的有（）。A.企业在裁员后6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，告知招用信息B.优先招用仅指在同等招聘条件下，优先录用被裁减的人员，不要求企业无条件录用C.企业未履行法定优先招用义务，给被裁减人员造成损失的，被裁减人员可以要求企业承担赔偿责任D.优先招用义务仅适用于国有企业，民营企业不需要履行该义务E.被裁减人员要求回企业工作的，企业必须无条件招用，不得拒绝9.某企业实行全员绩效考核制度，计划以“末尾淘汰”为由批量解除员工劳动合同，下列关于该行为的法律性质，说法正确的有（）。A.末尾淘汰直接证明劳动者不能胜任工作，企业可以直接解除劳动合同B.末尾淘汰是企业内部绩效考核制度，不能直接作为解除劳动合同的合法依据C.如果企业计划通过末尾淘汰批量解除劳动合同，应当符合经济性裁员的法定程序和条件要求D.以不能胜任工作为由解除单个劳动者劳动合同，应当先经过培训或者调整工作岗位程序，仍然不能胜任的才可以依法解除E.末尾淘汰批量解除劳动合同只要支付经济补偿，就属于合法行为10.裁员完成后，企业应当为被裁减员工办理下列哪些后续手续（）。A.在解除劳动合同后15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续B.为符合失业保险领取条件的劳动者出具相关证明，配合劳动者办理失业保险申领手续C.将被裁减员工的劳动合同文本至少保存两年备查D.结清劳动者离职前应付的工资、加班费、未休年休假工资等所有劳动报酬E.按照档案管理规定，向劳动者户籍所在地或新单位移交劳动者的个人人事档案三、案例分析题（本大题共2小题，第一题15分，第二题20分，共35分）1.某珠三角地区民营制造企业，成立于2010年，主要生产出口家电零配件，2025年以来受海外订单下滑、国际物流成本上涨影响，企业主营业务收入同比下降45%，核心原材料成本上涨22%，经企业董事会研究决议，整体关闭两个低效率生产车间，计划开展经济性裁员。该企业共有职工总数520人，本次计划裁减人员68人，占职工总数的13%。该企业已经建立基层工会，工会主席由企业行政副总经理兼任。2026年1月8日，企业人力资源部将草拟完成的裁员方案发送给工会，工会在3天后回复了同意裁员的意见，未提出任何修改意见。2026年1月12日，企业将裁员方案报送所在地级市人力资源和社会保障局，人社局工作人员收到方案后做了备案登记，未提出异议。2026年1月15日，企业开始逐一通知被裁减员工，告知裁员事实，要求员工在1月25日前办理完离职手续，企业按照法定N标准支付经济补偿，N为劳动者在本单位工作年限。本次裁员中有12名被裁减员工不服，提起集体劳动仲裁，主张企业裁员程序违法，要求认定解除行为违法，支付违法解除劳动合同赔偿金。其中三名员工情况如下：员工李某，今年58岁，在本单位已经连续工作17年，距离法定退休年龄还有2年，被列入裁员名单；员工王某，怀孕3个月，所在岗位属于被关闭车间的一线操作岗位，也被列入裁员名单；员工张某，被确定裁员前半个月刚查出患肺癌，开始进入医疗期治疗，也被列入裁员名单。请结合本案回答下列问题：（1）该企业本次裁员程序存在哪些违法之处？（2）李某、王某、张某三人被裁员是否符合法律规定？分别说明理由。2.某新一线城市本土连锁零售企业，受线上电商渠道冲击，近三年线下门店营收持续下滑，2026年初企业董事会研究决定，关闭市区范围内经营不善的8家线下门店，总共裁减42名门店在岗员工，该企业共有职工总数310人。因该企业此前从未开展过批量裁员，企业专门安排劳动关系协调员陈某负责本次裁员的全流程管理工作。请结合劳动关系协调员裁员管理的专业规范要求，回答下列问题：（1）陈某在本次裁员正式实施前，需要完成哪些准备工作？（2）陈某在与被裁减员工逐一沟通协商的过程中，应当注意哪些事项，避免引发群体性劳动争议？参考答案：一、单项选择题1.B2.B3.A4.B5.B6.C7.C8.D9.B10.B11.A12.B13.B14.C15.A二、多项选择题1.ABCDE2.ABCDE3.ABDE4.ABCDE5.ABCE6.ABC7.ABD8.ABC9.BCD10.ABCDE三、案例分析题1.（1）该企业裁员程序存在的违法之处如下：第一，未按照法律要求提前30日向工会或者全体职工说明情况。本案中企业2026年1月8日才将裁员方案发给工会，1月15日就开始通知员工离职，间隔不足30日，违反了提前说明情况的法定要求，程序违法。（3分）第二，本案中企业工会主席由企业行政副总经理兼任，工会无法独立代表职工提出意见，仅由工会出具同意意见不能视为已经完成听取职工意见的程序要求，企业应当另行召开全体职工会议，听取职工的意见和诉求，本案未履行该公开听取意见的程序，属于程序违法。（3分）第三，裁员方案未向全体职工进行公示，仅在企业内部传递给工会，未保障全体职工的知情权，不符合经济性裁员的程序要求，进一步印证了程序违法。（2分）（2）三人被裁员都不符合法律规定，具体理由如下：①李某：李某在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年，符合《劳动合同法》第四十二条规定的不得裁减的情形，企业将李某列入裁员名单违反法律强制性规定，裁员行为违法。（2分）②王某：王某处于孕期，属于《劳动合同法》第四十二条明确规定的不得裁减的女职工，即便所在岗位因企业调整被撤销，企业也应当通过调岗等方式安置王某，不得通过经济性裁员解除劳动合同，因此裁员行为违法。（2分）③张某：张某处于患病的法定医疗期内，同样属于《劳动合同法》第四十二条规定的不得裁减的人员范畴，医疗期是法律赋予患病员工的保护期，企业不得在此期间将其裁减，因此将张某列入裁员名单违法。（3分）本小题合计15分，答对要点即可得分。2.（1）陈某在裁员正式实施前需要完成的准备工作包括：第一，首先核实本次裁员的规模和占比，本次裁员裁减42人，占总职工310人的比例约13.5%，超过法定10%的标准，因此必须履行经济性裁员的完整法定程序，陈某首先要明确本次裁员的程序节点和要求，梳理合规流程框架。（3分）第二，收集整理企业裁员的法定依据，包括近三年门店营收数据、亏损情况说明、关闭门店的董事会决议、门店资产处置文件等，证明本次裁员符合“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法定裁员情形，为裁员合规性提供事实依据。（3分）第三，逐一梳理所有被裁减门店员工的个人情况，首先排查是否存在《劳动合同法》第四十二条规定的不得裁减的人员，对符合优先留用条件的员工提前梳理名单，依法调整出被裁减人员范围；其次核实每个员工的工作年限、月平均工资、未结薪酬、未休年休假天数等信息，提前准确核算每个被裁减员工的经济补偿、工资报酬等应付金额，确保计算结果符合法律规定，避免出现计算错误引发争议。（4分）第四，起草正式符合法定要求的裁员方案，明确被裁减人员名单、裁员时间安排、实施步骤、经济补偿标准和支付时间、优先留用规则、优先招用安排等核心内容，提前提交给企业工会，与工会开展正式沟通，记录工会提出的意见，根据合法合理的意见修改完善裁员方案，提前整理好所有备案材料，报送企业所在地人社部门完成备案程序。（3分）第五，提前制定争议应急预案，梳理可能出现的争议点，提前与当地人社部门、基层工会对接沟通，说明企业裁员情况，获得相关部门的指导，提前准