基于平衡计分卡的青岛市公共就业服务绩效评估体系构建与实践探索

基于平衡计分卡的青岛市公共就业服务绩效评估体系构建与实践探索一、引言1.1研究背景与意义在经济社会持续发展与变革的大背景下，就业作为民生之本，始终是社会各界关注的焦点问题。对于青岛市而言，就业形势同样面临着诸多挑战与机遇。随着产业结构的不断调整升级，传统产业的转型升级以及新兴产业的蓬勃兴起，对劳动力的技能和素质提出了更高的要求。与此同时，每年大量的高校毕业生涌入就业市场，以及部分下岗失业人员再就业等问题，都给青岛市的就业工作带来了不小的压力。为有效应对这些挑战，青岛市积极构建和完善公共就业服务体系，出台了一系列就业政策和措施，如实施稳预期、稳增长、稳就业政策，开展高校毕业生就业创业专项行动、基层就业“筑基行动”，建立大龄、残疾、较长时间失业等困难就业群体“一对一”就业帮扶机制等。通过这些努力，青岛市在就业工作方面取得了显著成效，全市就业形势总体稳定。例如，2024年全市城镇新增就业36.5万人，总量全省第一，实现失业再就业11.2万人，同比增长10.18%，城镇登记失业人员结存数量创历史新低；全市扶持创业3.56万人，带动就业6.14万人，分别同比增长2.07%、15.3%。然而，在取得成绩的同时，也应清醒地认识到，当前青岛市公共就业服务在质量和效率方面仍存在一定的提升空间。例如，就业服务的针对性和精准性有待提高，部分就业政策的落实效果不够理想，就业服务机构的服务能力和水平参差不齐等。这些问题不仅影响了公共就业服务的实际效果，也在一定程度上制约了青岛市就业工作的进一步发展。构建科学合理的公共就业服务绩效评估指标体系具有重要的现实意义。通过建立绩效评估指标体系，可以对青岛市公共就业服务的各个环节和方面进行全面、客观、准确的评价，及时发现存在的问题和不足，为改进公共就业服务提供有力的依据。绩效评估指标体系还可以为政府部门制定就业政策、合理配置资源提供科学的参考，有助于提高公共就业服务的质量和效率，促进就业形势的持续稳定和改善，为青岛市的经济社会发展提供坚实的人力资源保障。1.2国内外研究综述国外对于公共就业服务绩效评估的研究起步较早，理论和实践都相对成熟。在理论研究方面，学者们从不同的理论视角出发，对公共就业服务绩效评估的内涵、目标、原则等进行了深入探讨。例如，基于绩效管理理论，强调以结果为导向，关注公共就业服务的效果和效率；运用系统论和方法论，构建全面、多层次、动态的绩效评价体系。在评估指标体系构建方面，国外学者提出了众多具有代表性的指标体系。如经合组织（OECD）提出的涵盖就业促进、职业指导、职业培训、劳动力市场信息服务等多个方面的指标体系，注重从就业服务的投入、过程和产出等多个维度进行评估。在评价方法上，国外广泛应用定量与定性相结合的方法，如平衡计分卡法、数据包络分析法、关键绩效指标法等。平衡计分卡法从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度对公共就业服务绩效进行全面评价，强调绩效评价的平衡性，避免单一维度评价导致的片面性；数据包络分析法通过线性规划模型，评估决策单元在输入和输出之间的资源配置效率，适用于公共就业服务绩效评价中的资源利用效率分析。国内对公共就业服务绩效评估的研究虽然起步相对较晚，但近年来发展迅速。国内学者在借鉴国外研究成果的基础上，结合我国国情和实际情况，对公共就业服务绩效评估进行了大量研究。在研究内容上，主要集中在公共就业服务绩效评估指标体系的构建、评价方法的选择以及绩效评估结果的应用等方面。在指标体系构建方面，学者们根据我国公共就业服务的目标、任务和职能，提出了各自的指标体系。这些指标体系通常涵盖就业服务数量、服务质量、服务效率、服务满意度等多个方面，同时也注重考虑不同地区、不同行业、不同人群的需求差异，以确保指标的普适性和针对性。在评价方法上，国内学者除了应用国外常用的评价方法外，还结合我国实际情况进行了创新和改进。例如，采用层次分析法确定指标权重，通过专家打分或问卷调查等方法，对各层次的指标权重进行确定，以考虑指标之间的相互联系和影响，避免指标权重的随意性；运用模糊综合评价法处理评价指标的模糊性，将公共就业服务绩效评价指标体系中的各评价指标模糊化，表示为模糊集，进而计算出公共就业服务绩效的综合评价结果，避免评价结果的绝对化。国内外在公共就业服务绩效评估方面都取得了丰富的研究成果和实践经验，但由于国情和实际情况的不同，在指标体系构建和评价方法应用等方面存在一定差异。在构建青岛市公共就业服务绩效评估指标体系时，需要充分借鉴国内外的先进经验，同时紧密结合青岛市的实际情况，确保指标体系的科学性、合理性和可操作性。1.3研究方法与创新点本研究综合运用多种研究方法，确保研究的科学性和可靠性。文献研究法是重要的基础方法，通过广泛搜集国内外与公共就业服务绩效评估相关的文献资料，包括学术期刊论文、学位论文、研究报告、政府文件等，对公共就业服务绩效评估的理论基础、研究现状、评估指标体系、评价方法等进行系统梳理和分析，为后续研究提供理论支持和研究思路。案例分析法也不可或缺，深入剖析国内外典型城市在公共就业服务绩效评估方面的成功案例和实践经验。例如，研究国外如美国、英国等发达国家在公共就业服务绩效评估体系建设、运行机制、结果应用等方面的做法，以及国内如上海、深圳等城市结合自身特点开展的公共就业服务绩效评估实践，总结其经验教训，为青岛市提供有益的借鉴。问卷调查法用于获取一手数据，针对青岛市公共就业服务管理机构、从业人员和服务对象设计科学合理的问卷。向公共就业服务管理机构了解政策制定、执行情况以及资源配置等方面的信息；向从业人员了解工作内容、服务过程中遇到的问题以及对绩效评估的看法；向服务对象了解对公共就业服务的满意度、需求以及服务效果的感受等。通过对问卷数据的统计分析，为构建绩效评估指标体系提供数据支持。本研究的创新点主要体现在多维度构建绩效评估指标体系方面。从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度出发，全面系统地构建青岛市公共就业服务绩效评估指标体系。在财务维度，关注公共就业服务的资金投入、使用效率和效益等方面；在客户维度，以服务对象为中心，重点评估服务对象的满意度、需求满足程度以及就业质量提升等情况；在内部流程维度，考察公共就业服务机构的工作流程合理性、服务效率、服务质量控制等；在学习与成长维度，注重公共就业服务机构人员的能力提升、培训与发展、创新意识等方面。这种多维度的构建方式能够更全面、深入地反映青岛市公共就业服务的绩效水平，避免单一维度评估的局限性，为公共就业服务的改进和优化提供更具针对性的建议。二、相关理论基础2.1新公共管理理论新公共管理理论是20世纪80年代兴起的一种公共管理理论，其核心观点具有鲜明的时代特征和实践导向。该理论倡导将市场机制引入公共部门，强调类似市场的竞争机制和效率导向的管理方式，以此提高公共部门的效率和绩效。在公共就业服务领域，这意味着可以通过引入竞争机制，如鼓励不同的就业服务机构参与市场竞争，促使它们提高服务质量和效率，以吸引更多的服务对象。去中心化也是新公共管理理论的重要主张之一，它强调减少政府的干预和控制，鼓励更多的社会参与和自发组织，倡导社会合作和公私合作。在公共就业服务中，政府可以与社会组织、企业等合作，共同开展就业培训、职业介绍等服务，充分发挥各方的优势，提高公共就业服务的质量和效率。政府可以与专业的职业培训机构合作，为失业人员提供更具针对性和实用性的技能培训；与企业合作，了解企业的用人需求，为求职者提供更精准的就业岗位信息。新公共管理理论还强调顾客导向，将公民视为“客户”，注重满足公民的需求和期望，倡导服务定制和个性化服务。在公共就业服务中，这要求服务机构深入了解服务对象的需求和特点，提供个性化的就业服务。对于不同年龄、学历、技能水平的求职者，提供不同类型的就业指导和培训，以提高他们的就业竞争力。绩效导向也是新公共管理理论的核心观点之一，强调结果导向和绩效评估，倡导建立明确的目标和指标体系，强调对绩效的评估和奖惩机制，以激励公共部门提高工作绩效和效率。在公共就业服务绩效评估中，建立科学合理的绩效评估指标体系，明确评估标准和方法，对就业服务机构的工作绩效进行客观、公正的评估，并根据评估结果进行奖惩，能够有效激发就业服务机构的积极性和创造性，提高公共就业服务的质量和效率。新公共管理理论为青岛市公共就业服务绩效评估提供了重要的理论指导，有助于推动青岛市公共就业服务的改革和发展，提高公共就业服务的质量和效率，更好地满足服务对象的需求。2.2新公共服务理论新公共服务理论是对新公共管理理论的反思与超越，强调公共服务应以公民为中心，关注公共利益，倡导民主参与和合作共治，为公共就业服务提供了全新的视角和思路。该理论的核心内涵体现在多个方面，为公共就业服务的优化升级指明了方向。政府的职能应是服务而非掌舵，公务员的重要角色在于帮助公民表达并满足他们共同的利益需求。在公共就业服务中，政府不再是单纯的管理者和决策者，而应成为服务的提供者和协调者。政府应积极倾听求职者和企业的声音，了解他们在就业过程中遇到的问题和需求，为他们提供精准的就业服务，促进就业市场的供需匹配。公共利益是目标而非副产品，公共行政官员必须致力于建立集体的、共享的公共利益观念。在公共就业服务领域，公共利益体现在促进充分就业、提高就业质量、保障劳动者权益等方面。就业服务机构应围绕这些公共利益目标，制定和实施相关政策和措施，推动就业市场的健康发展。新公共服务理论倡导服务于公民而不是顾客。公民不仅仅是公共服务的接受者，更是参与者和监督者。在公共就业服务中，应充分尊重公民的主体地位，鼓励公民参与就业政策的制定、实施和监督过程。通过开展就业政策宣传、征求意见等活动，让公民了解就业政策的内容和实施情况，积极参与就业服务的改进和完善。该理论还强调战略地思考、民主地行动，承认责任并不简单，重视人而不只是生产率。在公共就业服务中，这意味着要从战略高度规划就业服务工作，充分考虑经济社会发展的长远需求和就业市场的变化趋势；在行动上要坚持民主原则，广泛征求各方意见，确保就业政策和措施的科学性和合理性；要明确就业服务机构和人员的责任，不仅要关注就业数量的增长，更要注重就业质量的提升和劳动者的全面发展。新公共服务理论在公共就业服务中具有重要的应用价值。它有助于转变政府职能，打造服务型政府，提高公共就业服务的质量和效率；促进公民参与，增强公民对就业服务的认同感和满意度；推动公共就业服务机构更加关注公共利益，实现社会公平正义，为青岛市公共就业服务的发展提供了重要的理论支持和实践指导。2.3系统理论系统理论由理论生物学家路德维希・冯・贝塔郎非创立，是研究系统的一般模式、结构和规律的学问，其核心原理对全面理解公共就业服务系统具有重要的指导意义。该理论认为，系统是由若干相互联系、相互作用的要素所构成的有特定功能和目的的有机整体，具有整体性、关联性、等级结构性、动态平衡性、时序性等基本特征。公共就业服务系统可看作是一个复杂的系统，由多个相互关联的要素组成，包括就业服务机构、就业政策、就业服务人员、求职者、用人单位等。这些要素相互作用、相互影响，共同构成了公共就业服务的整体。就业服务机构依据就业政策，通过就业服务人员为求职者和用人单位提供服务，而求职者和用人单位的需求和反馈又会影响就业政策的调整和就业服务机构的工作方式。系统的整体性特征强调，公共就业服务系统的整体功能大于各组成部分功能之和。在研究和优化公共就业服务时，不能仅仅关注个别要素的优化，而应从整体出发，综合考虑各要素之间的关系，实现系统的最优配置。在制定就业政策时，要充分考虑政策对就业服务机构、求职者和用人单位的影响，确保政策的实施能够促进整个就业服务系统的良性运行。关联性特征表明，公共就业服务系统中的各要素之间存在着紧密的联系。任何一个要素的变化都可能引起其他要素的变化，进而影响整个系统的运行。就业服务机构的服务质量提升，能够更好地满足求职者和用人单位的需求，促进就业市场的活跃；而就业市场的变化，如就业岗位的增减、就业结构的调整等，又会反过来影响就业服务机构的工作重点和服务内容。等级结构性特征体现为，公共就业服务系统具有一定的层次结构，不同层次的要素在系统中发挥着不同的作用。国家层面的就业政策对地方就业服务机构的工作具有指导作用，地方就业服务机构则根据本地实际情况，具体实施就业政策，并为求职者和用人单位提供个性化的服务。动态平衡性和时序性特征说明，公共就业服务系统是一个动态的系统，会随着时间的推移和外部环境的变化而不断调整和优化。在经济发展的不同阶段，就业市场的需求和求职者的特点会发生变化，公共就业服务系统需要及时适应这些变化，调整就业政策和服务方式，以保持系统的平衡和稳定。系统理论为全面理解公共就业服务系统提供了有力的工具，有助于从整体上把握公共就业服务的运行规律，为构建科学合理的公共就业服务绩效评估指标体系提供了理论基础，促进公共就业服务系统的持续改进和优化。2.4利益相关者理论利益相关者理论是指企业的经营管理者为综合平衡各个利益相关者的利益要求而进行的管理活动，其核心概念在公共就业服务绩效评估中同样具有重要作用。在公共就业服务领域，利益相关者是指那些与公共就业服务存在直接或间接利益关系的个人或群体，主要包括求职者、用人单位、就业服务机构、政府部门、社会组织等。求职者作为公共就业服务的直接受益者，他们的利益诉求主要是获得合适的就业机会、提升就业能力和就业质量。在绩效评估中，应充分考虑求职者的满意度、就业成功率、职业发展情况等因素，以衡量公共就业服务对求职者利益的满足程度。如果求职者能够通过公共就业服务顺利找到满意的工作，并且在工作中能够不断提升自己的能力和职业素养，那么说明公共就业服务在满足求职者利益方面取得了较好的成效。用人单位是就业岗位的提供者，他们的利益诉求是招聘到符合岗位要求的人才，满足企业的发展需求。在绩效评估中，应关注用人单位对招聘效果的满意度、人才与岗位的匹配度等指标。如果用人单位能够通过公共就业服务快速招聘到合适的人才，提高企业的生产效率和竞争力，那么表明公共就业服务对用人单位的利益提供了有效的支持。就业服务机构是公共就业服务的具体实施者，其利益诉求包括提升服务能力和水平、获得足够的资源支持、实现自身的发展目标等。在绩效评估中，要评估就业服务机构的服务质量、服务效率、资源利用效率等方面。如果就业服务机构能够高效地利用资源，为求职者和用人单位提供优质的服务，那么说明其在实现自身利益的也为其他利益相关者创造了价值。政府部门作为公共就业服务的政策制定者和监管者，其利益诉求是促进就业增长、维护社会稳定、推动经济发展。在绩效评估中，应考察就业政策的实施效果、就业指标的完成情况等。如果政府制定的就业政策能够有效促进就业，实现就业目标，维护社会稳定，那么表明政府部门的利益得到了较好的实现。社会组织在公共就业服务中也发挥着重要作用，它们的利益诉求是参与公共就业服务，发挥自身优势，为社会做出贡献。在绩效评估中，应关注社会组织在就业服务中的参与度、合作效果等方面。如果社会组织能够与就业服务机构密切合作，共同为求职者和用人单位提供多样化的服务，那么说明社会组织的利益得到了体现。利益相关者理论在公共就业服务绩效评估中的作用在于，它能够促使评估更加全面、客观、公正。通过综合考虑各利益相关者的利益诉求和期望，制定出更加科学合理的绩效评估指标体系，能够更准确地反映公共就业服务的实际效果，为改进公共就业服务提供有针对性的建议，促进公共就业服务的持续发展和完善，实现各利益相关者的共赢。三、青岛市公共就业服务绩效评估现状分析3.1青岛市公共就业服务部门设置与职能青岛市构建了较为完善的公共就业服务部门体系，以满足不同层次、不同类型的就业服务需求。青岛市人力资源和社会保障局作为统筹全市就业工作的核心部门，承担着制定就业政策、规划就业服务体系、协调各方资源等重要职责。在其领导下，青岛市公共就业和人才服务中心是具体执行公共就业服务任务的关键机构，涵盖了多个业务科室，各科室分工明确，协同合作，共同推动公共就业服务工作的开展。就业服务部主要负责就业登记、失业登记等基础服务工作，为劳动者和用人单位建立就业信息档案，掌握劳动力市场的供需动态。通过优化就业登记流程，推进就业登记与社会保险登记、劳动用工备案“三口合一”“一口办理”，为劳动者提供便捷高效的服务。截至2024年底，该部门已成功为[X]万名劳动者办理就业登记，为[X]万名失业人员办理失业登记，有效提升了就业服务的精准度和效率。职业培训部专注于组织和实施各类职业培训项目，根据市场需求和劳动者的技能水平，制定个性化的培训方案。与多家专业培训机构建立合作关系，开展涵盖制造业、服务业、新兴产业等多个领域的培训课程，提升劳动者的职业技能和就业竞争力。近年来，累计培训各类人员达[X]万人次，培训后就业率达到[X]%以上。创业服务部积极鼓励创业带动就业，为创业者提供全方位的创业支持。设立创业扶持专项资金，为符合条件的创业项目提供创业担保贷款、创业补贴等资金支持；举办创业培训、创业大赛等活动，激发创业者的创业热情和创新能力；建设创业孵化基地，为创业项目提供场地支持、创业指导、政策咨询等一站式服务。截至目前，已累计扶持[X]个创业项目，带动就业人数超过[X]人。此外，青岛市还在各区（市）、街道（镇）设立了相应的公共就业服务机构，形成了覆盖全市的就业服务网络。这些基层服务机构贴近群众，能够及时了解和满足当地居民的就业需求，为就业困难人员提供个性化的就业援助服务，将就业政策和服务精准送达每一位有需要的群众。3.2青岛市公共就业服务绩效评估现状目前，青岛市公共就业服务绩效评估主要采用内部评估与外部评估相结合的方式。内部评估由市人力资源和社会保障局组织，对下属公共就业服务机构的工作进行定期考核。考核内容涵盖就业政策执行情况、就业服务任务完成进度、服务质量等方面，通过查阅工作台账、统计报表、实地检查等方式收集数据，依据预先设定的考核指标和评分标准进行打分评价。外部评估则主要通过问卷调查、电话回访等方式收集服务对象的满意度评价。向用人单位和求职者发放问卷，了解他们对公共就业服务的满意度、意见和建议。问卷内容涉及服务态度、服务效率、服务效果等多个维度，通过对问卷数据的统计分析，评估公共就业服务在满足服务对象需求方面的表现。还会邀请专家学者对公共就业服务工作进行评估，从专业角度提出意见和建议，为改进公共就业服务提供参考。在绩效评估指标方面，主要包括就业数量指标，如城镇新增就业人数、失业人员再就业人数、就业困难人员就业人数等；就业质量指标，如就业稳定性、工资待遇水平、职业发展空间等；服务满意度指标，通过服务对象满意度调查结果来衡量；政策落实指标，考察就业政策的知晓率、执行率、受益面等。这些指标在一定程度上能够反映公共就业服务的工作成效，但在指标的全面性、科学性和针对性方面仍有待进一步提升。3.3存在问题探究当前，青岛市公共就业服务绩效评估在概念认识、战略契合、指标设置以及评估主体等方面存在一些问题。部分公共就业服务部门工作人员对绩效评估的概念理解存在偏差，将绩效评估简单等同于工作考核，认为只是为了完成上级任务，而忽视了绩效评估对改进工作、提升服务质量的重要作用。这种认识偏差导致在实际工作中，对绩效评估工作不够重视，参与度不高，无法充分发挥绩效评估的积极作用。绩效评估与政府的战略任务存在严重脱节现象。政府制定的就业战略目标往往具有宏观性和前瞻性，而现有的绩效评估指标未能紧密围绕这些战略目标进行设计，无法准确反映公共就业服务在推动经济发展、促进社会公平、保障民生等方面的贡献。在评估过程中，对就业服务的社会效益、长期效益关注不足，过于注重短期的就业数量指标，忽视了就业质量、就业结构优化等重要方面，难以满足政府战略决策的需求。绩效评估指标设置也不尽合理。指标体系不够全面，缺乏对就业服务过程、服务创新等方面的有效评估。在服务过程评估中，对就业服务流程的合理性、服务效率的高低、服务质量的稳定性等方面缺乏具体的量化指标；在服务创新评估中，对公共就业服务机构在探索新的服务模式、拓展服务领域、运用新技术提升服务水平等方面的成果缺乏评估标准。部分指标的权重设置不合理，导致评估结果不能真实反映公共就业服务的实际绩效。就业数量指标权重过高，而就业质量、服务满意度等指标权重相对较低，使得公共就业服务机构在工作中过于追求就业数量的增长，而忽视了就业质量的提升和服务对象的满意度。评估主体方面，存在以内部评估为主，缺乏内外部评估平衡的问题。内部评估虽然能够对公共就业服务机构的工作进行全面、深入的了解，但由于评估主体与被评估对象存在隶属关系，可能会导致评估结果受到主观因素的影响，缺乏客观性和公正性。而外部评估，如服务对象评估和专家评估，虽然能够从不同角度提供有价值的意见和建议，但在评估过程中，由于参与度不够高、评估方法不够科学等原因，其评估结果未能得到充分的重视和有效应用，无法与内部评估形成互补，影响了绩效评估的整体效果。3.4问题产生原因探究公共就业服务部门自身存在一些主观因素，影响了绩效评估的科学性和有效性。部门内部缺乏对绩效评估的系统认识和深入研究，没有建立起科学合理的绩效评估理念和方法体系。工作人员对绩效评估的重要性认识不足，缺乏积极参与绩效评估的动力和主动性，导致绩效评估工作在执行过程中流于形式。公共就业服务部门之间存在职责不清、协调不畅的问题。在绩效评估过程中，各部门之间缺乏有效的沟通与协作，导致评估数据的收集和整理存在困难，评估指标的设定也难以全面反映各部门的工作实际。一些跨部门的就业服务项目，由于缺乏明确的责任划分和协调机制，在绩效评估中容易出现推诿扯皮的现象，影响了评估工作的顺利进行。公共就业服务绩效评估本身也蕴含一些客观因素，增加了评估的难度和复杂性。公共就业服务的产出具有多样性和复杂性，难以用单一的指标进行衡量。除了就业数量和质量等可量化的指标外，还包括就业服务的社会效益、服务对象的满意度等难以量化的指标，这使得在绩效评估指标的选择和设计上存在一定的困难。公共就业服务受到外部环境的影响较大，如经济形势的变化、产业结构的调整、政策法规的变动等，这些因素都会对公共就业服务的绩效产生影响，增加了绩效评估的不确定性。在经济下行压力较大时，就业市场需求减少，公共就业服务机构面临更大的就业压力，此时单纯以就业数量指标来评估其绩效可能不够客观公正。而且，目前公共就业服务绩效评估缺乏完善的数据支撑体系，数据的准确性、完整性和及时性难以保证，这也制约了绩效评估的科学性和有效性。四、青岛市公共就业服务绩效评估指标体系设计4.1构建绩效评估指标体系的基本原则构建青岛市公共就业服务绩效评估指标体系需遵循多方面原则，以确保其科学性、合理性与有效性。统筹兼顾原则要求在指标选取和体系构建过程中，全面考量公共就业服务的各个方面，避免片面性。不仅要关注就业数量的增长，如城镇新增就业人数、失业人员再就业人数等指标，还要重视就业质量的提升，包括就业稳定性、工资待遇水平、职业发展空间等；既要考虑服务对象的需求满足，又要兼顾公共就业服务机构的运行效率和成本控制，以及对社会经济发展的贡献，实现经济效益与社会效益的有机统一。可操作性原则是指指标体系应具有实际应用价值，易于理解、收集数据和计算评估。指标应明确具体，具有可衡量性，避免使用过于抽象或难以获取数据的指标。在评估服务效率时，可选取服务办理时间、业务处理速度等可量化的指标；对于服务质量的评估，可通过服务对象满意度调查、投诉率等具体数据来衡量，确保评估工作能够顺利开展，评估结果能够真实反映公共就业服务的实际情况。层次性原则强调指标体系应具有清晰的层次结构，从宏观到微观，从总体目标到具体任务，逐步细化。可以将绩效评估指标体系分为总体目标层、一级指标层、二级指标层等多个层次。总体目标层体现公共就业服务的总体目标和战略方向；一级指标层从不同维度对总体目标进行分解，如财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与成长维度；二级指标层则进一步细化一级指标，使指标体系更加具体、明确，便于操作和评估，有助于深入分析公共就业服务的各个环节和方面。侧重业务原则要求指标体系紧密围绕公共就业服务的核心业务和主要职能进行构建。公共就业服务的核心业务包括就业促进、职业培训、创业服务、就业援助等，指标体系应重点关注这些业务的开展情况和成效。在就业促进方面，设置就业岗位开发数量、就业匹配成功率等指标；在职业培训方面，考察培训课程的针对性、培训后就业率等指标，以准确评估公共就业服务在核心业务领域的绩效水平。可对比性原则是指指标体系应便于不同地区、不同时间段的公共就业服务绩效进行比较分析。在指标选取和计算方法上，应保持一致性和规范性，确保数据的可比性。使用统一的统计口径和计算方法来统计就业人数、失业率等指标，便于对青岛市不同区（市）之间以及不同年份的公共就业服务绩效进行横向和纵向比较，发现差距和问题，为改进和提升公共就业服务提供参考依据。4.2基于平衡计分卡理论的绩效评估指标体系可行性分析平衡计分卡理论为构建青岛市公共就业服务绩效评估指标体系提供了有力的理论支持和实践指导，具有较高的可行性。从价值取向来看，平衡计分卡理论强调以战略为导向，关注组织的长期发展和整体绩效，这与公共就业服务的目标高度契合。公共就业服务的目标是促进充分就业、提高就业质量、推动经济社会发展，通过平衡计分卡的四个维度——财务、客户、内部流程和学习与成长，可以全面、系统地评估公共就业服务在实现这些目标方面的绩效，确保公共就业服务工作始终围绕战略目标展开。在战略目标方面，平衡计分卡理论有助于将公共就业服务的战略目标转化为具体的绩效指标和行动方案。通过明确各个维度的目标和指标，可以使公共就业服务机构和工作人员清楚地了解工作重点和努力方向，促进战略目标的有效实施。在财务维度，设定合理的资金投入和使用指标，确保公共就业服务资源的有效配置；在客户维度，以服务对象的满意度和需求满足为核心指标，推动公共就业服务机构不断提升服务质量和水平，更好地满足服务对象的需求。考核方式上，平衡计分卡理论采用定量与定性相结合的考核方式，能够全面、客观地评价公共就业服务绩效。定量指标可以通过数据统计和分析，准确反映公共就业服务在数量、效率、成本等方面的绩效；定性指标则可以通过问卷调查、访谈、专家评估等方式，获取服务对象、工作人员和相关利益者的意见和评价，对公共就业服务的质量、效果、社会影响等方面进行综合评价，避免了单一考核方式的局限性。从实践经验来看，平衡计分卡理论在国内外多个领域得到了广泛应用，并取得了显著成效。在公共部门，如政府机构、非营利组织等，平衡计分卡理论也被用于绩效评估和管理，为公共就业服务绩效评估指标体系的构建提供了宝贵的经验借鉴。通过参考和借鉴其他领域的成功经验，结合青岛市公共就业服务的实际情况，能够更好地构建和应用基于平衡计分卡理论的绩效评估指标体系，提高公共就业服务的管理水平和绩效。4.3公共就业服务绩效评估指标体系设计4.3.1财务维度指标财务维度指标旨在评估公共就业服务在资金使用方面的效率和效益，确保资源的合理配置。资金投入产出比是衡量公共就业服务资金使用效率的关键指标，通过计算公共就业服务的资金投入与就业成果产出的比例关系，反映资金的使用效果。若投入一定量的资金用于职业培训项目，培训后成功就业的人数较多，则资金投入产出比较高，表明资金使用效率较好。计算公式为：资金投入产出比=就业成果产出/资金投入×100%，就业成果产出可通过就业人数、就业质量提升程度等指标来衡量。预算执行率体现了公共就业服务机构对预算的执行能力和资源利用的合规性。准确的预算执行有助于保障公共就业服务各项工作的顺利开展。其计算公式为：预算执行率=实际支出金额/预算金额×100%。若某公共就业服务机构的预算执行率接近100%，说明其能够严格按照预算安排使用资金，资源利用较为合理；反之，若预算执行率过低，可能存在资金闲置或使用不合理的情况。资金使用合规性也是重要指标，它考察公共就业服务资金的使用是否符合相关法律法规、政策规定和财务制度，确保资金使用的安全性和规范性。通过审计、财务检查等方式，检查资金的拨付、使用、核算等环节是否存在违规行为，如虚报冒领、挪用资金等，以保证公共就业服务资金的合理使用。4.3.2客户维度指标客户维度以服务对象为中心，关注公共就业服务对服务对象需求的满足程度和服务效果。服务对象满意度是衡量公共就业服务质量的重要指标，它反映了服务对象对公共就业服务的主观感受和评价。通过问卷调查、电话回访、现场访谈等方式，收集服务对象对就业服务态度、服务效率、服务内容等方面的满意度评价。可以设置非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意五个等级，分别赋予相应的分值，计算出服务对象满意度得分，以了解服务对象的需求和期望，为改进服务提供依据。就业匹配成功率衡量了公共就业服务机构为求职者提供合适就业岗位的能力。较高的就业匹配成功率意味着公共就业服务机构能够更好地了解求职者的技能、兴趣和就业需求，同时准确把握用人单位的岗位要求，实现人力资源的有效配置。计算公式为：就业匹配成功率=成功匹配就业人数/推荐就业人数×100%。某公共就业服务机构在一定时期内推荐了100名求职者，其中有80人成功匹配到合适的岗位，则就业匹配成功率为80%。就业稳定性体现了就业质量的高低，反映了劳动者在就业岗位上的持续工作能力和就业的可持续性。可以通过计算一定时期内就业人员的离职率、失业再发生率等指标来衡量就业稳定性。较低的离职率和失业再发生率表明就业稳定性较好，劳动者能够在岗位上稳定工作，有利于劳动者的职业发展和社会的稳定。4.3.3内部流程维度指标内部流程维度主要评估公共就业服务机构的工作流程合理性、服务效率和信息化建设水平。服务流程效率反映了公共就业服务机构办理各项业务的速度和及时性。通过计算就业登记、失业登记、职业介绍、培训报名等业务的平均办理时间，来衡量服务流程效率。若某公共就业服务机构的就业登记业务平均办理时间较短，说明其服务流程较为高效，能够为服务对象节省时间成本，提高服务质量。信息化建设水平对提升公共就业服务效率和质量具有重要作用。可以通过考察就业信息平台的完善程度、信息更新的及时性、数据的准确性和共享性等指标来评估。一个完善的就业信息平台应具备丰富的就业岗位信息、求职者信息，能够实时更新信息，确保数据的准确性，并实现与其他相关部门的信息共享，为公共就业服务提供有力的技术支持。服务标准化程度体现了公共就业服务机构在服务过程中遵循统一标准和规范的程度。制定和执行统一的服务标准，有助于提高服务质量的稳定性和一致性，减少服务差异。可以从服务流程标准化、服务内容标准化、服务质量标准化等方面进行评估，如是否制定了明确的服务指南、操作规范，服务人员是否严格按照标准提供服务等。4.3.4学习与成长维度指标学习与成长维度关注公共就业服务机构人员的能力提升、培训与发展以及创新服务项目的开展，为公共就业服务的持续发展提供动力。员工培训参与度反映了公共就业服务机构对员工能力提升的重视程度和员工自身的学习积极性。通过统计参加各类培训的员工人数占总员工人数的比例，来衡量员工培训参与度。较高的员工培训参与度有助于员工不断更新知识和技能，提高服务水平和工作效率。计算公式为：员工培训参与度=参加培训员工人数/总员工人数×100%。创新服务项目数量体现了公共就业服务机构的创新能力和服务拓展能力。随着就业市场的变化和服务对象需求的多样化，公共就业服务机构需要不断创新服务项目，以满足市场需求。通过统计一定时期内新推出的就业服务项目数量，来评估创新服务项目数量。新推出的线上职业培训课程、就业创业指导服务等创新项目，能够为服务对象提供更多元化的服务，提升公共就业服务的竞争力。员工满意度反映了员工对工作环境、职业发展机会、薪酬待遇等方面的满意程度。满意的员工更有可能积极投入工作，提高工作效率和服务质量。通过问卷调查、员工座谈会等方式，了解员工对工作的满意度评价，发现存在的问题并及时改进，有助于提高员工的工作积极性和归属感，促进公共就业服务机构的可持续发展。4.4绩效评估指标权重的确定采用层次分析法确定青岛市公共就业服务绩效评估指标的权重，以体现各指标在整个体系中的相对重要性。层次分析法是一种将与决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性和定量分析的决策方法。邀请公共就业服务领域的专家、学者、政府官员以及服务机构管理人员等组成专家小组，对各级指标进行两两比较，判断其相对重要性。通过问卷调查或专家访谈的方式，收集专家对指标重要性的判断矩阵。假设在一级指标中，财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与成长维度分别为A、B、C、D。专家对A与B进行比较，认为A比B稍微重要，记为A:B=3:1；对A与C进行比较，认为A比C同等重要，记为A:C=1:1；对A与D进行比较，认为A比D稍微不重要，记为A:D=1:3，以此类推，得到判断矩阵。根据判断矩阵，运用数学方法计算各级指标的相对权重。通过计算判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向量，对特征向量进行归一化处理，得到各指标的相对权重。假设经过计算，财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与成长维度的权重分别为0.2、0.3、0.3、0.2。在二级指标中，如客户维度下的服务对象满意度、就业匹配成功率、就业稳定性等指标，也通过类似的方法确定其在客户维度中的相对权重。对计算得到的权重进行一致性检验，以确保判断的合理性和准确性。一致性检验通过计算一致性指标（CI）和随机一致性指标（RI），并计算一致性比例（CR）来进行。当CR<0.1时，认为判断矩阵具有满意的一致性，权重分配合理；否则，需要重新调整判断矩阵，直至满足一致性要求。通过层次分析法确定绩效评估指标权重，能够充分考虑各指标之间的相互关系和相对重要性，使绩效评估结果更加科学、客观、准确，为青岛市公共就业服务的改进和提升提供有力的决策依据。五、青岛市公共就业服务绩效评估指标体系应用5.1在公共部门绩效管理中应用平衡计分卡理论的一般步骤在公共部门绩效管理中应用平衡计分卡理论，通常遵循以下关键步骤，这些步骤相互关联，共同构成一个完整的绩效管理体系，有助于公共部门实现战略目标，提升绩效水平。明确战略目标是首要任务。公共部门需全面分析内外部环境，借助SWOT分析等工具，清晰界定自身的优势、劣势、机会和威胁，从而确立与组织使命和愿景相符的战略目标。对于公共就业服务部门而言，战略目标可能涵盖促进充分就业、提升就业质量、优化就业服务流程等。这些目标应具体、可衡量，且具有明确的时间期限，为后续的绩效管理工作提供清晰的方向指引。基于战略目标，构建科学合理的绩效指标体系。从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度出发，确定关键绩效指标（KPI）。财务维度关注资金的投入与产出、预算执行情况等，如资金投入产出比、预算执行率等指标；客户维度聚焦服务对象的满意度和需求满足程度，包括服务对象满意度、就业匹配成功率等；内部流程维度着重评估工作流程的效率和质量，如服务流程效率、信息化建设水平等；学习与成长维度关注员工的能力提升和组织的创新发展，如员工培训参与度、创新服务项目数量等。通过这些关键绩效指标，全面、系统地衡量公共就业服务的绩效。确定绩效指标后，需制定详细的行动计划。明确每个KPI对应的具体行动步骤、责任人以及时间节点，确保各项工作能够有序推进。为提高就业匹配成功率，可制定加强与用人单位合作、优化岗位信息发布渠道、开展精准职业指导等具体行动方案，并明确各部门和人员的职责，确保行动计划的有效实施。建立完善的数据收集与分析机制至关重要。确定各项绩效指标的数据来源，如就业登记系统、问卷调查、统计报表等，确保数据的准确性和及时性。定期对收集到的数据进行深入分析，运用数据分析工具和方法，挖掘数据背后的信息，为绩效评估和决策提供有力支持。通过对服务对象满意度调查数据的分析，了解服务对象对公共就业服务的需求和意见，从而针对性地改进服务。定期开展绩效评估工作，将实际绩效与设定的目标进行对比，分析差异原因。通过绩效评估会议等形式，对公共就业服务的各个维度进行全面评估，总结经验教训，提出改进措施。若发现某一时期就业匹配成功率较低，需深入分析原因，可能是岗位信息与求职者需求匹配度不高，也可能是职业指导不够精准，针对这些问题及时调整工作策略。将绩效评估结果及时反馈给相关部门和人员，促进信息共享与沟通。同时，根据评估结果制定持续改进计划，对绩效指标体系和行动计划进行优化调整，以适应不断变化的内外部环境。鼓励员工积极参与改进过程，提出建设性意见和建议，共同推动公共就业服务绩效的提升。5.2青岛市公共就业服务部门应用平衡计分卡构建绩效评估体系的探索青岛市公共就业服务部门积极探索应用平衡计分卡构建绩效评估体系，取得了一系列实践成果。在战略目标确定方面，紧密围绕青岛市的经济社会发展规划和就业工作总体目标，结合本地就业市场的实际情况，明确了以促进高质量充分就业为核心的战略目标。致力于提高就业质量，降低失业率，推动就业结构优化，满足不同群体的就业需求，为青岛市的经济发展和社会稳定提供坚实的人力资源保障。在绩效指标体系构建上，严格按照平衡计分卡的四个维度进行设计。在财务维度，重点关注就业专项资金的使用效率和效益，通过建立资金投入产出比、预算执行率等指标，加强对资金的管理和监督。在客户维度，以服务对象满意度为核心，同时兼顾就业匹配成功率、就业稳定性等指标，全面衡量公共就业服务对服务对象需求的满足程度。通过定期开展服务对象满意度调查，了解服务对象对就业服务的评价和建议，不断改进服务质量；通过加强岗位信息收集和整理，提高就业匹配的精准度，提升就业匹配成功率。内部流程维度，青岛市公共就业服务部门注重服务流程的优化和信息化建设。通过简化就业登记、失业登记等业务流程，提高服务效率，减少服务对象的办事时间；大力推进就业信息平台建设，实现就业信息的实时更新和共享，提高就业服务的信息化水平。在学习与成长维度，加强员工培训和职业发展规划，鼓励员工不断提升自身业务能力和综合素质；积极推动创新服务项目的开展，如推出线上线下相结合的职业培训课程、创业指导服务等，满足服务对象多样化的需求。为确保绩效评估体系的有效实施，青岛市公共就业服务部门建立了完善的数据收集和分析机制。整合就业登记系统、失业监测系统、服务对象满意度调查等多渠道数据，运用大数据分析技术，对公共就业服务的绩效进行全面、深入的分析。还建立了定期的绩效评估会议制度，对绩效评估结果进行通报和分析，及时发现问题并制定改进措施。通过这些探索和实践，青岛市公共就业服务部门的绩效评估体系不断完善，服务质量和效率得到显著提升，为青岛市的就业工作做出了积极贡献。六、绩效评估指标体系应用的配套措施6.1依法监督，配套制定针对公共就业服务绩效评估的法律法规立法在规范公共就业服务绩效评估工作中具有至关重要的作用，是确保评估工作有序开展、保障评估公正性的关键所在。通过制定专门的法律法规，能够明确公共就业服务绩效评估的目标、原则、主体、对象、内容、方法、程序以及结果应用等方面的具体要求，为绩效评估提供明确的法律依据和规范准则。在目标设定方面，法律可以明确规定公共就业服务绩效评估应以促进充分就业、提高就业质量、优化就业服务资源配置等为主要目标，确保评估工作紧密围绕公共就业服务的核心任务展开。在原则遵循上，强调评估应遵循科学合理、客观公正、全面系统、动态持续等原则，保证评估结果的真实性和可靠性。对于评估主体和对象，法律能够清晰界定，明确哪些机构或部门有权开展评估工作，以及哪些公共就业服务机构和项目需要接受评估，避免评估主体的随意性和评估对象的不确定性。在评估内容和方法上，法律可以规定应涵盖公共就业服务的各个环节和方面，包括就业政策执行情况、服务质量、服务效率、服务效果等，并对可行的评估方法进行规范，如明确规定可采用定量与定性相结合的方法，确保评估的科学性和全面性。评估程序的规范也至关重要，法律应详细规定评估的启动、实施、结果公示、反馈等各个环节的具体流程和时间节点，保障评估工作的有序推进。在结果应用方面，法律可以明确规定评估结果应作为公共就业服务机构绩效考核、资金分配、政策调整等的重要依据，增强评估结果的权威性和约束力。通过完善的法律法规体系，能够有效规范公共就业服务绩效评估工作，保障评估的公正性。一方面，明确的法律规定可以减少人为因素的干扰，防止评估过程中的主观随意性和不公平现象的发生；另一方面，法律的权威性和强制性能够确保评估结果得到充分的尊重和应用，对公共就业服务机构形成有效的激励和约束机制，促使其不断改进服务质量和效率，提高公共就业服务的整体水平。6.2规范绩效评估的主体公共就业服务绩效评估主体的多元化对于确保评估的全面、客观、公正具有重要意义。政府部门作为公共就业服务的管理者和政策制定者，在绩效评估中发挥着主导作用。政府部门能够从宏观层面把握公共就业服务的目标和方向，对公共就业服务机构的工作进行全面的监督和评估。通过制定评估标准和指标体系，组织实施评估工作，政府部门可以确保公共就业服务机构的工作符合政策要求和社会需求。服务对象是公共就业服务的直接受益者，他们对服务的体验和感受最为直接和深刻。引入服务对象作为评估主体，能够从用户的角度对公共就业服务进行评价，反映服务的实际效果和质量。通过问卷调查、访谈等方式，收集服务对象对就业服务的满意度、需求满足程度等方面的意见和建议，有助于公共就业服务机构了解服务中存在的问题和不足，及时改进服务。专家学者凭借其专业知识和丰富经验，能够从专业角度对公共就业服务绩效进行深入分析和评估。他们可以对评估指标体系的科学性、评估方法的合理性以及评估结果的准确性等方面提供专业的意见和建议，为绩效评估提供技术支持和理论指导。邀请人力资源专家、经济学家、社会学家等参与评估，能够拓宽评估的视野，提高评估的专业性和科学性。社会组织在公共就业服务领域也具有独特的优势和作用。社会组织通常具有广泛的社会联系和丰富的社会资源，能够从社会层面了解公共就业服务的需求和问题。社会组织可以通过开展社会调查、组织公益活动等方式，收集社会各界对公共就业服务的反馈和评价，为绩效评估提供多元化的信息来源。一些行业协会可以反映行业内企业对公共就业服务的需求和意见，促进公共就业服务与企业需求的对接。为确保不同评估主体能够有效发挥作用，需要明确各主体的职责和权限。政府部门应负责制定评估政策和标准，组织实施评估工作，对评估结果进行审核和应用；服务对象应如实提供对公共就业服务的评价和意见；专家学者应依据专业知识和经验，客观公正地对评估内容进行分析和评价；社会组织应积极参与评估工作，提供社会层面的信息和意见。还需要建立健全沟通协调机制，加强各评估主体之间的信息交流和合作，避免评估工作的重复和冲突，形成评估合力，共同推动公共就业服务绩效评估工作的科学、有效开展。6.3建立评估计划与报告制度评估计划的制定是公共就业服务绩效评估工作的重要开端，它为整个评估工作提供了明确的指导和方向。评估计划应明确评估的目的，例如是为了改进服务质量、优化资源配置，还是为了考核公共就业服务机构的工作绩效等。清晰的目的有助于确定评估的重点和方向，使评估工作更具针对性。评估的范围也需在计划中明确界定，包括评估哪些公共就业服务机构、哪些服务项目以及哪些时间段内的服务等。合理确定评估范围能够确保评估工作全面覆盖公共就业服务的关键领域和重要环节，避免遗漏重要信息。评估指标的选择是评估计划的核心内容之一。应根据公共就业服务的目标和特点，结合实际情况，选择科学合理、具有代表性和可操作性的评估指标。这些指标应能够全面、准确地反映公共就业服务的绩效水平，如就业数量、就业质量、服务满意度等方面的指标。评估方法的确定同样重要。应根据评估指标的性质和数据获取的难易程度，选择合适的评估方法，如定量分析与定性分析相结合、问卷调查与实地访谈相结合等。不同的评估方法各有优缺点，综合运用多种方法能够提高评估结果的准确性和可靠性。评估时间安排也需在计划中详细规划，明确评估工作的启动时间、数据收集时间、分析时间以及报告撰写时间等，确保评估工作按照预定的进度有序进行。评估报告是对评估工作的全面总结和呈现，撰写评估报告需遵循严格的要求。报告内容应全面、客观、准确地反映评估结果。全面性要求涵盖评估的各个方面，包括评估目的、范围、指标、方法、过程以及结果等；客观性要求以事实为依据，避免主观臆断和片面评价；准确性要求数据真实可靠，分析严谨科学，结论合理有据。报告还应提出针对性的改进建议，根据评估结果中发现的问题和不足，深入分析原因，提出切实可行的改进措施和建议，为公共就业服务机构的工作改进提供参考。报告的语言应简洁明了、通俗易懂，便于阅读和理解，使不同层次的读者都能够准确把握评估的核心内容和主要结论。6.4提升绩效评估统计的水平绩效评估统计在公共就业服务绩效评估中占据着基础性的重要地位，其水平的高低直接影响着评估结果的准确性和可靠性。提高绩效评估统计的准确性是关键所在，这要求在数据收集环节，确保数据来源的可靠性和数据收集方法的科学性。通过建立规范的数据收集流程，明确数据收集的责任主体和标准要求，加强对数据收集人员的培训，提高其业务能力和责任心，确保收集到的数据真实、准确、完整。在统计过程中，运用科学的统计方法和技术，严格按照统计规则进行计算和分析，避免数据误差和错误的产生。提高统计的时效性也不容忽视。及时获取和分析数据，能够使评估结果及时反映公共就业服务的最新情况，为决策提供及时的支持。建立高效的数据收集和传输机制，利用现代信息技术手段，实现数据的快速收集、整理和传递。合理安排统计工作的时间节点，加快统计分析的速度，确保评估报告能够在规定的时间内完成并发布。为实现统计准确性和时效性的提升，需要加强对统计人员的培训，提高其专业素质和业务能力。通过定期组织培训课程和学习交流活动，使统计人员掌握最新的统计理论、方法和技术，了解公共就业服务的业务知识和政策要求，提高其数据处理和分析能力。还需要加强统计信息化建设，投入足够的资金和技术支持，建立完善的统计信息系统。利用大数据、云计算等先进技术，实现数据的自动化收集、整理和分析，提高统计工作的效率和准确性，为公共就业服务绩效评估提供有力的数据支持。6.5进一步完善信息系统完善公共就业服务信息系统对于提升公共就业服务绩效评估水平具有重要意义，它能够在数据收集、分析和共享等方面发挥关键作用。在数据收集方面，一个完善的信息系统能够拓宽数据收集的渠道，实现数据的自动化采集和实时更新。通过与各类就业服务平台、用人单位、教育机构等建立数据接口，能够广泛收集就业岗位信息、求职者信息、培训信息等多方面的数据，确保数据的全面性和及时性。利用信息化手段，如网络爬虫技术、数据接口对接等，能够自动获取相关数据，减少人工收集的工作量和误差，提高数据收集的效率和准确性。在数据存储方面，信息系统能够提供安全、可靠的数据存储环境，采用先进的数据存储技术和备份策略，确保数据的安全性和完整性。建立数据仓库，对收集到的各类数据进行分类存储和管理，方便数据的查询和调用，为绩效评估提供丰富的数据资源。数据共享是信息系统的重要功能之一。通过建立信息共享平台，打破部门之间的数据壁垒，实现公共就业服务机构与其他相关部门之间的数据共享。与社保部门共享社保参保信息，与教育部门共享学历信息等，能够整合多方面的数据资源，为绩效评估提供更全面、准确的数据支持。信息共享还有助于提高工作效率，避免数据的重复采集和录入，促进部门之间的协同合作。信息系统还能够为数据的分析提供强大的技术支持。利用数据分析工具和算法，对存储在信息系统中的大量数据进行深入挖掘和分析，能够发现数据之间的关联和规律，为绩效评估提供更具深度和价值的信息。通过数据分析，可以评估就业政策的实施效果、预测就业市场的变化趋势、分析不同