如何做股权激励并提高股权激励效果

如何做股权激励并提升股权激励效果

股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心

人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工

的方法之一。

股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其

具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与

员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。关

键点1、激励模式的选择激励模式是股权激励的核心问题，

直接决定了激励的效用。

2、激励对象确实定股权激励是为了激励员工，平衡企业

的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略

目标的实现，因此，确定激励对象必必需以企业战略目标为

导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。3、购股资金

的来源由于激励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计

划过程的一个关键点。

4、考核指标制定股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中

一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

依据您的提问，生一中创在此给出以下回答：股权激励有

哪些形式？1、实际股权实际股权就是直接把股权分绐高管,

这种状况现在很少见，可能也会有，但可能不是做工商变更,

只是由大股东代持，但股份也是直接给到你，不是期权。

这种方式有什么优势呢？它是长期的激励股，会让员工归

属感很强，代表员二已经成为股东了，员工一定卖命的为公

司服务。它的缺点是什么？做股权变更非常麻烦，包括将来

要做转让、增资，如果真的让员工变成一个股东的话，将来

他有签字权、话语权，股东的权利都有，如果他不签字，也

是很麻烦的事情，所以缺点是手续很复杂，变动性很差。

所以我们的建议是不要给实际股权到工商变更，可以用一

些衍生的方式，比如说给干股，由大股东代持，不要做工商

变更，因为那样相对简单一些。然后用一些限制性的投票，

提出一些限制权利，比如说我给你代持股权，但你没有投票

权，只有分红权，所有的投票是大股东做决定。

2、虚拟股权这个股份是虚拟出来的，跟工商登记没有任

何的关系，肯定没有表决权，也没有剩余分配权。万一公司

倒闭了，公司的股东都会做清算，拿到一些比例的“剩余价

值〃，但他没有。

这种方式比较容易操作和控制，缺点就是公司小的时候，

给对方一些虚拟股，有时候绑不住他，他会觉得没有归属感,

跟拿提成差不多。3、股票期权”期权〃就是将来可以用现

在定的价格来购买股票的权利，不是说给你期权你就一定要

买股票，它是绐你一个权利，不像前面是真正拿到股份。

举个例子，假如现在的股票值一块钱，你给我期权，两三

年之后，我还可以月一块钱的价格来购买多少股票。只有当

股票升值了，我才有动力购买股票，如果公司的价值降低了，

甚至破产了，我就可以不买股票，这时期权就没有任何效果。

股权激励的时机很重要在创业初期，实际股权和虚拟股比

较有用，因为创业初期给不起很高的工资待遇，有一些核心

成员，你给他干股或者直接股票，他可能更加愿意加入进来。

到了成长期，就是拿到A轮或者B轮时，这时候期权和虚拟

股吸引力就比较大，因为公司已经被充分认可，市场有估值,

给他虚拟股或期权都有实际价值，他马上可以算出虚拟股值

是多少钱。

所以，这个阶段是最好做股权激励的阶段。到了成熟期，

也就是快要上市的企业，再给虚拟股、期权都没有意义。

因为马上要上市，他想变现，那时候实际股权还是管用，

你把他纳进股份里面，更有吸引力。公司都有一个生命周期,

到了衰退期，给现金最好。

所以，不同的阶段要用不同的方式做激励，而不是永远一

成不变，一定要合理搭配。针对不同的人可以用不同的形式,

像非常牛的大公司高管可以给实际股权；觉得还要视察一段

时间的可以给期权，还有一些可以用虚拟股。

3.股权激励怎样实施，怎样最为有效

第一，行政职位持股，即公司管理层或核心骨干持股，这

种持股人的选择更多是以行政管理任职为主，例如副经理以

上人员持股。例如，万科集团在2006年—2008年进行第二

次股权激励，激励对象为万科受薪的董事会和监事会成员、

高级管理人员、中层管理人员、总经理提名的业务骨干和有

卓越贡献人员。为期3年的股权激励计划，却有了一个并不

圆满的激励结果。2008年度则是因为业绩欠佳不达标，激励

被迫终止。

第二，全员持股，即公司内部全部员工都参加。例如，剑

南春与华为均采纳员工持股政策。剑南春从“实际〃的员工

持股，到目前的信托受益证实，逐步变成了“虚拟股票〃。

华为则从1990年的全员持股，再到2001年发行虚拟股，员

工手中股票彻底变成一种受益权。虽然两家公司的改革路程

不尽相同，但是最终的结果趋同：员工为实际出资人，但是

持股方实为工会，员工本人没有对股票的操作权，员工只有

受益权。

第三，选择性持股，即设立一定的持股条件，当员工满足

相应条件之后可进行是否持股的选择。例如，在IBM,公司

50名高级经理和3000名主管级管理人员是公司人事管理和

激励的重点，他们的薪酬由两部分构成。一是与公司盈利状

况直接联系的工资和奖金，二是由认股权、业绩股票等构成

的长期激励奖励。按照IBM的说法，“建立股份持有方针的

目地是为了提升高级管理人员与公司股东利益相关，使其利

益同股东利益更加紧密的联系起来。〃这些方针规定：“依

据个人使命范围，5年内高级经理对IBM的股票投资所得应

达到每年基本工资每年激励目标总和的两到4倍。〃

公司做股权激励时有四个层次的问题必需要合计：

一，拿什么给，老板可以把自己的股份拿出来，也可以新

增股份；

二，给谁，一般做法是惠及高管、中层与骨干；

三，给多少，用二员工股权激励的比例不宜太小，太小会

失去激励的意义；

四，对价是什么，这要看公司处于哪个阶段，经营前景越

不明朗，股权的对价就应越低。

执行股权激励有人很实际的问题会困扰创始人，创始人的

股份比例会降低。待到公司A轮、B轮融资进入后，创始人

很可能会丧失绝对控股的地位。如果创始人存此顾虑，股权

激励很难运作成功。始终囿于51%的股权才能控股公司，这

说明创始人对自身缺乏足够的信心。看看任正非持有华为多

少股份吧？一说1.42%,一说不够l%o不管是那一说更准确,

有一点是肯定的，任总在华为的股份微乎其微。任总以如此

低的持股比例掌舵华为，至少可说明两点：一，华为真正做

到了把公司的利润和员工分享；二，财散人聚，人聚望积，

创始人的对公司控制权不一定要基于大股份，更没有必要非

得持股50%以上。

具体到怎么给员工股权，无妨参照以下三项原贝心

一，贡献越大，给得越多，不管是新加入还是后加入，这

是为了吸引人才；

二，入职越早，获得股权的对价越低，不管贡献大还是贡

献小，这是激励共担风险；

三，同一批次授工的股权，对价保持一致，不管职位低还

是职位高。这三条原则等于分别照顾到了员工在公司各发展

阶段的功劳、苦劳与公平。

依据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：

由于企业所处的行业不同，企业的发展阶段不同，股权激

励的方案制定也不尽相同。在这里，经股网的专家要给你介

绍股权激励方案制定的10个诀窍。

第一步：定位

(1)我们公司的股权激励方案怎么制定？

(2)公司比较小，如何借助于股权激励把规模做大？

(3)公司浪费现象很严重，如何通过股权有效地控制企业

成本？

第二步：布局

(1)为什么实施了股权激励的公司比没有实施股权激励的

公司业绩要好？

第三步：定人

(1)感觉哪个人都重要，究竟该激励谁？

(2)该激励老员工还是新员工？

(3)对岗激励还是对人激励？

第四步：定股

(1)股权激励是否要频繁进行工商变更？

第五步：定量

(1)给某某人多少股权比较合适？

(2)人的价值怎么衡量？

第六步：定价

(1)内部股价怎么定？股权价值是否就是净资产价值？

(2)员工出资好还是不出资好？要出资的话，员工没钱怎

么办？

第七步：按时

(1)股权分几次给比较合适？

第八步：调整

(1)股本变了、职务变了，授予的股权如何调整？

(2)公司要上市，员工的股权怎么办？

(3)公司战略变了，股权激励方案怎么调整？

第九步：退出

(1)授予股权后，员工”躺在股权上睡觉〃怎么办？

(2)员工离职，股权怎么处置？

第十步：实施

(1)实施股权激励后，薪酬要不要调整？

(2)股权激励保密好还是公开好？

以上就是经股网的专家依据你的提问给出的回答，希望对

你有所帮助。经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权

门户网站。

泽亚咨询为企业“量身定制〃股权激励方案，进行企业股

权顶层制定，打造事业共同体、命运共同体，实现企业与员

工合作共赢，意义如下：1、股权激励将员工关系从雇佣制

关系转变为合作合伙制关系，提升了团队的稳定性、主人翁

意识及对企业的认同感、归属感。

2、股权激励是以目标为导向，通过一定的预期目标或者

绩效设置，来激励团队给公司创造更大的价值或贡献，是基

于将来价值创造的分享，分的是增量的钱而不是存量的钱，

从而实现企业与员工双赢。3、股权激励可以实现上下同欲,

将企业与员工打造为利益共同体、事业共同体、命运共同体。

4、股权激励将成为企业吸引优秀人才的有效方式，并

从根本上改变企业人力资源的利用效率，提升员工为公司创

造价值的潜能。5、企业股权架构的顶层制定将有效避免创

始人丢失企业控股权、股权纠纷、合伙人内江、企业决策效

率低下等问题。

股权激励：(1)精准理解企业战略。

必需要能够真正识别企业将来3年、5年、10年的战略方

向在哪里。因为一份股权激励方案做出来后，至少要用3到

5年，与公司价值的成长相挂钩。

公司到底设置一人什么样的业绩指标，到底如何对高管做

股权分配，其实都是与公司战略密切相关的。不同的战略,

决定了不同的业绩指标，也决定了不同岗位的重要性，那么

不同岗位所分配的股权比例就不同。

所以，要对公司的战略有深入的理解。(2)企业内部深

入沟通。

中国企业里的人才都比较内向，心里都希望要股权，但是

嘴上不会说。当老板要分配股权时，一个一个跟高管谈，高

管很有可能会说“怎么分都可以〃。

但是当方案真的出来之后，就会有很多问题出现。所以,

在做股权激励时，老板一定要跟高管进行深度的沟通，充分

了解名个高管的心理预期。

更重要的是，股权激励是一套长效、开放、循环的机制,

并不是短期的福利计划，不是一次套现的机会，不是“打土

豪、分田地〃。而且，股权激励是一次非常好的机会，激

励对象成为股东后，可以在公司内部展开一次关于公司将来

事业发展的终极沟通。

我们要到哪里去，怎么去，这些问题都可以进行沟通，是

把团队引向“利益共同体〃和“事业共同体〃的最好的机会Q

很多企业分股权，简单粗暴，就是老板来宣布一下股权分配,

而激励对象并没有意识到股权的价值。

大部分企业都是这样的，尤其是技术型的企业。技术型

企业的高管都是技术天才，但对资本市场和股权的价值基本

没有什么熟悉。

本来公司给他的是一块金元宝，他当成了一块土疙瘩。这

样，股权激励就没有发挥其应有的作用。

(3)要对企业进行深度调研。这就要深入的走到企业里

面去，就像华为、百度、阿里巴巴、京东、小米的股权激励

不一样，每个企业有自己独特的基因、特点、诉求，要依据

企业的基因和特点制定方案，那这个方案才会管用。

股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了

激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。

一般状况下股权激励计划制定要把握四定：四定：定量、

定人、定价、按时定量：确定持股载体的持股总量及计划参

加人的个人持股数量。关于上市公司全部有效的股权激励计

划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额

的10%,任何一名激励对象通过有效的股权激励计划获授的

本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%,非上市公司

可以参照此规定，但不受此规定约束。

定人：确定哪些人员参加持股计划体系。激励对象可以是

公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术（业务）人员，

以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董

事。

定价：确定持股载体及股权计划参加人的认购价格。上市

公司按照有关法规确定行权价格或者价格购买，而非上市公

司定价通常以净资产作为参照，合理确定激励对象的转让价

格，一般为不低于每股净资产。

按时：确定股权计划参加人持有股权期限，在确定股权激

励中必需要把握几人时间概念，比如授权日、等待期、有效

期、行权日、禁售期等。

宝剑赠英雄从市场表现来看，股权激励属于“宝剑赠英

雄〃------公司经营得好，管理层等人员自然可以得到认可

和奖励，而股权激励计划的激励对象自然会想法让上市公司

的业绩表现达到设定的目标。

大致来看，业绩的提升至少有以下三种途径：其一，在

股权激励机制的刺激下，管理层及核心团队的积极性被充分

调动起来，不断提升产品的市场占有率，使公司获得高速的

发展。其二，由于控股股东的主要管理人员也被纳进了激励

对象，因此上市公司很容易得到支持，一旦控股股东注入优

质资产，就能极大地提升公司的估值水平。

其三，实施股权激励机制前隐藏利润，而在实施之后再将

利润转移回来。无疑，这三种方式都将以激励的形式明确市

场对公司的预期，其股价走强也就在情理之中。

大幅度的股权激励，关于上市公司管理层来说力度不小,

同时也会为他们带夹庞大动力Q而3年以上10年以下的中

长期的激励机制，会使上市公司更多地关注公司的中长期发

展。

目前的股权激励方案主要是按净资产收益率来评价管理

层的经营成果，虽然大多没有直接与股价挂钩，但是收益增

加后，资产质量将改善，将会刺激股价上涨，企业经营者、

股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起，将促使公司

经营者在谋求公司与股东利益最大化的同时获得自身利益

的最大化。1、背景资料：这是一家综合类的上市公司，

其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。

正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大

刀阔斧的改革和重纽革新，企业结构发生了较大的调整。为

了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。

经邦咨询合计对公司高级管理人员和核心骨干员工执行

业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时

也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的

整体制定及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安

排和运行的成本。2、业绩股票计划内容：1）授予对象：

公司高级管理人员和核心骨干员工。

2）授予条件：依据年度业绩考核结果实施奖罚。考核合

格，公司将提取年度净利润的2%作为对公司高管的激励基

金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给

予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处

罚资金。

3、案例分析：1）激励模式：这是一家综合类的上市公

司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较合适

执行业绩股票计划。2）激励对象：该方案的激励对象包括

公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献

的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大

化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核

心人力资源方面的优势。

另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励

成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。

3）激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于

当年净利润的2%,虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每

一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总

体比较是偏低的。如公司某年度的净利润为L334亿元，按

规定可提取266.8万元的激励基金，激励对象如果按15人

计算的话，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。

在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传