2025年专业技术人员权益保护试题库(附答案)

2025年专业技术人员权益保护试题库(附答案)一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该条款体现的技术人员权益保护原则是（）。A.优先保护原则B.平等保护原则C.及时履行原则D.补偿优先原则解析：该条款通过经济补偿机制保障劳动者权益，属于补偿优先原则的典型体现。优先保护原则强调劳动者在特定情形下的优先地位，平等保护原则侧重法律面前人人平等，及时履行原则指合同义务应立即履行，与题干所述经济补偿机制无直接关联。2.技术人员在履行职务过程中，因用人单位原因遭受第三方侵害，用人单位应当承担赔偿责任的前提条件是（）。A.技术人员存在重大过失B.侵害行为与职务行为无直接关联C.用人单位未提供必要的安全保障D.技术人员未履行告知义务解析：根据《民法典》第一千一百九十一条，用人单位对工作人员因执行工作任务造成他人损害承担无过错责任，但可减轻责任的情形仅限于工作人员存在故意或重大过失。题干所述情形属于用人单位未尽安全保障义务，故C项为正确答案。3.某技术人员在离职后一年内，发现原用人单位以不正当手段窃取其职务发明成果，该技术人员可依法采取的维权途径不包括（）。A.向知识产权行政管理部门请求处理B.向人民法院提起侵犯商业秘密诉讼C.与原用人单位协商赔偿事宜D.要求原用人单位返还全部研发投入解析：根据《反不正当竞争法》第九条，侵犯商业秘密的维权途径包括行政投诉、民事诉讼和协商解决，但技术人员无权要求用人单位返还已投入的研发成本，该费用属于用人单位的合法支出。4.技术人员在用人单位期间参与完成的发明创造，其权利归属的确定标准不包括（）。A.任务的来源和性质B.技术成果的完成地点C.用人单位是否提供物质技术条件D.技术人员是否获得奖金或奖励解析：根据《专利法》第六条，职务发明的认定标准包括任务来源、物质技术条件提供以及技术成果与用人单位业务范围相关，而奖金或奖励属于对技术人员的物质激励，不影响权利归属。5.用人单位在制定涉及技术人员权益的规章制度时，未履行民主程序可能导致的法律后果是（）。A.规章制度无效B.用人单位承担行政罚款C.技术人员可拒绝执行D.规章制度自动适用解析：根据《劳动合同法》第四条，用人单位规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，经职工代表大会或全体职工讨论通过后生效，否则可能被认定为无效。6.技术人员在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位解除劳动合同需满足的条件是（）。A.提前三日通知技术人员B.向技术人员支付经济补偿C.书面说明解除理由D.获得工会或劳动仲裁支持解析：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可立即解除试用期不合格的劳动合同，无需提前通知或支付补偿，但需将解除理由书面通知劳动者。7.技术人员因用人单位原因遭受职业病危害，申请工伤认定时，用人单位未按规定申报的后果是（）。A.工伤认定自动失效B.技术人员需自行承担举证责任C.用人单位需承担举证不能的不利后果D.工伤认定程序终止解析：根据《工伤保险条例》第十七条规定，用人单位未按规定申请工伤认定的，由社会保险行政部门根据申请认定，用人单位需承担举证责任。8.技术人员在用人单位期间获得的专利权，若未约定奖励办法，其发明人的奖励权利实现方式是（）。A.由用人单位强制分配B.由发明人自行主张C.按专利许可费的一定比例分配D.由工会代为管理解析：根据《专利法实施细则》第十六条，未约定奖励的，用人单位应在专利实施后给予发明人奖励，具体比例由地方规定，发明人可依法主张。9.技术人员在履行职务过程中，因个人过错导致技术秘密泄露，用人单位可采取的法律措施不包括（）。A.要求技术人员赔偿损失B.解除劳动合同C.申请行为保全D.追究刑事责任解析：根据《刑法》第二百一十九条，侵犯商业秘密需达到刑事立案标准（如造成损失数额巨大），一般情形下用人单位仅能要求民事赔偿或解除合同，刑事追责需经司法机关认定。10.技术人员在用人单位期间参与的外部项目，其知识产权归属的确定标准不包括（）。A.项目是否占用工作时间B.用人单位是否提供资金支持C.技术成果是否与职务行为相关D.技术人员是否获得项目收益解析：根据《最高人民法院关于审理技术合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》，外部项目若未利用单位资源或未与职务行为相关，其知识产权归技术人员个人，项目收益分配不影响归属认定。11.用人单位因经营需要调整技术人员工作岗位，需满足的条件是（）。A.提前一周通知技术人员B.支付岗位变动补偿C.获得技术人员书面同意D.工作岗位变化与原岗位具有合理性解析：根据《劳动合同法》第四十条，用人单位可单方变更劳动合同，但需符合合理性原则，且应将变更内容书面通知劳动者。12.技术人员在用人单位期间获得的学历证书，若未约定竞业限制，其权利归属的确定标准是（）。A.学历证书的颁发机构B.学历获取的途径C.学历与工作岗位的关联性D.学历证书的取得时间解析：学历证书属于个人教育成果，与职务行为无直接关联，其归属与竞业限制无法律依据，用人单位无权限制技术人员后续就业。13.技术人员在用人单位期间参与完成的软件作品，其著作权归属的确定标准不包括（）。A.软件开发的资金来源B.软件是否用于生产经营C.用人单位是否提供开发设备D.软件代码的署名方式解析：根据《著作权法》第十一条，软件著作权属于开发者个人或法人作品，署名方式不影响著作权归属，但与职务行为相关时可能构成法人作品。14.用人单位在制定保密协议时，条款内容不得违反的法律原则是（）。A.合法合理原则B.限制竞争原则C.平等自愿原则D.公平补偿原则解析：保密协议需符合《劳动合同法》第二十四条，不得约定竞业限制期限超过二年或限制范围不合理，违反该原则的条款无效。15.技术人员在用人单位期间参与的外部兼职，若未与用人单位约定，其法律后果是（）。A.兼职行为自动无效B.技术人员需承担违约责任C.用人单位可解除劳动合同D.兼职所得归用人单位所有解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，未经用人单位同意的兼职行为若影响本职工作，用人单位可要求其改正，但一般不直接导致合同解除。16.技术人员在用人单位期间获得的专利权，若约定为职务发明，其奖励标准的确定依据是（）。A.专利许可费B.专利实施效益C.用人单位经济效益D.技术人员的职称级别解析：根据《专利法实施细则》第十六条，奖励标准由单位与发明人约定，一般参照专利许可费或实施效益的一定比例，与职称无直接关联。17.用人单位在制定绩效考核标准时，需避免的法律风险是（）。A.标准过于主观B.标准过于量化C.标准公开透明D.标准与岗位职责匹配解析：绩效考核标准需符合《劳动合同法》第四条，避免设置不合理或主观性强的标准，应与岗位职责直接相关且公开透明。18.技术人员在用人单位期间参与的外部培训，其培训费用的承担主体是（）。A.用人单位B.技术人员个人C.培训机构D.技术人员所在部门解析：根据《劳动合同法》第二十二条，若培训费用由用人单位支付，技术人员应按约定服务年限承担服务期义务，否则需自行承担费用。19.技术人员在用人单位期间获得的软件著作权，若未约定许可方式，其权利行使方式是（）。A.由用人单位统一管理B.由技术人员自行决定C.按软件类型许可D.不可转让解析：根据《著作权法》第十条，著作权人可许可他人行使权利，未约定许可方式的，视为可转让，但需符合法律规定。20.用人单位在制定股权激励计划时，需满足的法律条件是（）。A.股权激励方案经职工代表大会通过B.股权激励对象仅限于高管人员C.股权激励需与绩效考核挂钩D.股权激励需缴纳个人所得税解析：股权激励需符合《公司法》第一百四十二条，方案经股东大会通过，激励对象可扩大至核心技术人才，但需与绩效考核挂钩。二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）1.技术人员权益保护的法律依据包括（）。A.《中华人民共和国劳动法》B.《中华人民共和国劳动合同法》C.《中华人民共和国反不正当竞争法》D.《中华人民共和国民法典》E.《中华人民共和国刑法》解析：技术人员权益保护涉及劳动法、反不正当竞争法、民法典（合同编）和刑法（知识产权犯罪），上述均属于法律依据。2.用人单位在制定规章制度时，需保障的技术人员参与权利包括（）。A.参与讨论权B.表决权C.申诉权D.修改权E.监督权解析：根据《劳动合同法》第四条，技术人员有权参与规章制度制定讨论并行使表决权，同时享有申诉和监督权，但无直接修改权。3.技术人员在履行职务过程中，可主张的知识产权类型包括（）。A.职务发明B.商业秘密C.软件著作权D.外观设计专利E.商标权解析：技术人员可主张职务发明、商业秘密、软件著作权和外观设计专利，商标权通常由用人单位注册并使用。4.用人单位在解除劳动合同时，需履行的程序包括（）。A.提前通知技术人员B.书面说明解除理由C.支付经济补偿D.进行听证程序E.通知工会解析：根据《劳动合同法》第四十条，解除合同需提前通知或支付代通知金，书面说明理由，若为经济性裁员需履行听证程序并通知工会。5.技术人员在用人单位期间获得的学历证书，其法律效力体现为（）。A.职业资格认证依据B.劳动报酬调整依据C.竞业限制依据D.工作岗位晋升依据E.知识产权归属依据解析：学历证书可作为职业资格认证、劳动报酬调整、岗位晋升的依据，但与竞业限制和知识产权归属无直接关联。6.用人单位在制定保密协议时，需约定的内容包括（）。A.保密信息的范围B.保密期限C.违约责任D.保密义务主体E.保密措施要求解析：保密协议需明确保密信息范围、期限、违约责任、义务主体和具体措施，缺一不可。7.技术人员在履行职务过程中，可主张的民事责任类型包括（）。A.侵权责任B.违约责任C.侵权与违约竞合D.行政责任E.刑事责任解析：技术人员可主张侵权责任、违约责任或两者竞合，行政责任和刑事责任需符合特定情形。8.用人单位在制定绩效考核标准时，需避免的法律风险包括（）。A.标准过于量化B.标准过于主观C.标准不公开D.标准与岗位职责无关E.标准不动态调整解析：绩效考核标准需量化与主观结合、公开透明、与岗位职责相关且动态调整，否则存在法律风险。9.技术人员在用人单位期间参与的外部项目，其知识产权归属的争议解决方式包括（）。A.协商解决B.调解解决C.仲裁解决D.诉讼解决E.行政复议解析：知识产权归属争议可通过协商、调解、仲裁或诉讼解决，行政复议不适用于此类民事纠纷。10.用人单位在制定股权激励计划时，需考虑的因素包括（）。A.激励对象范围B.激励股权比例C.服务期约定D.绩效考核标准E.税收影响解析：股权激励计划需明确激励对象、股权比例、服务期、绩效考核标准及税收影响，缺一不可。三、判断题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）1.技术人员在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位需提前三日通知其解除劳动合同。（×）解析：根据《劳动合同法》第三十九条，试用期不合格可立即解除，无需提前通知。2.技术人员在用人单位期间获得的学历证书，若未约定竞业限制，用人单位无权限制其就业。（√）解析：学历证书属于个人教育成果，与职务行为无直接关联，用人单位无权限制。3.用人单位在制定规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论通过。（√）解析：根据《劳动合同法》第四条，规章制度需经民主程序通过，否则无效。4.技术人员在履行职务过程中，因个人过错导致技术秘密泄露，用人单位可追究其刑事责任。（×）解析：侵犯商业秘密需达到刑事立案标准，一般情形下仅能要求民事赔偿。5.技术人员在用人单位期间参与的外部项目，其知识产权归属默认归用人单位所有。（×）解析：若未利用单位资源或未与职务行为相关，知识产权归技术人员个人。6.用人单位在解除劳动合同时，需支付经济补偿的情形仅限于经济性裁员。（×）解析：根据《劳动合同法》第四十六条，除经济性裁员外，协商解除、医疗期满不能工作等情形也需支付补偿。7.技术人员在用人单位期间获得的软件著作权，其权利归属默认归用人单位所有。（×）解析：软件著作权属于开发者个人，除非约定为法人作品。8.用人单位在制定股权激励计划时，激励对象仅限于高管人员。（×）解析：激励对象可扩大至核心技术人才，非高管人员也可参与。9.技术人员在履行职务过程中，因用人单位原因遭受职业病危害，可申请工伤认定。（√）解析：根据《工伤保险条例》，职业病危害属于工伤认定范围。10.技术人员在用人单位期间获得的专利权，若约定为职务发明，其奖励标准由单位单方面决定。（×）解析：奖励标准需由单位与发明人约定，单位无权单方面决定。四、简答题（本大题共8小题，每小题2分，共16分）1.简述技术人员权益保护的基本原则。（200字）答：技术人员权益保护的基本原则包括：平等保护原则（法律面前人人平等）、及时履行原则（合同义务应立即履行）、补偿优先原则（用人单位需承担经济补偿责任）、合理限制原则（竞业限制范围和期限合理）、民主协商原则（规章制度经民主程序通过）。这些原则旨在平衡用人单位与技术人员之间的利益关系，保障技术人员的合法权益。2.简述职务发明的认定标准。（200字）答：职务发明的认定标准包括：任务来源（属于单位分配或指示）、物质技术条件（由单位提供资金、设备等）、成果与单位业务范围相关、技术成果主要利用单位资源完成。若发明创造主要利用个人技术成果且未利用单位资源，则属于个人发明。3.简述商业秘密的法律特征。（200字）答：商业秘密的法律特征包括：秘密性（非公知性）、价值性（能为权利人带来经济利益）、保密性（权利人采取合理保密措施）。商业秘密需具备秘密性、价值性和保密性，缺一不可。若信息已公开或未采取保密措施，则不构成商业秘密。4.简述劳动合同解除的程序要求。（200字）答：劳动合同解除的程序要求包括：用人单位需提前通知或支付代通知金（非过失性解除）、书面说明解除理由（单方解除需）、经民主程序通过（规章制度解除需）、支付经济补偿（法定情形需）。技术人员需及时获知解除信息并有权申辩。5.简述知识产权的类型及归属。（200字）答：知识产权类型包括：专利权（发明、实用新型、外观设计）、著作权（软件、文字、美术作品等）、商标权、商业秘密。归属规则为：职务发明归单位，个人发明归个人；软件著作权归开发者；商标权归注册人；商业秘密需权利人采取保密措施。6.简述竞业限制的法律要求。（200字）答：竞业限制的法律要求包括：主体限制（仅限于高级管理人员、高级技术人员等）、范围限制（限于同类业务）、地域限制（限于劳动合同履行地），且需支付经济补偿。竞业限制期限最长不超过二年，否则无效。7.简述绩效考核的法律要求。（200字）答：绩效考核的法律要求包括：标准合理性（与岗位职责相关）、程序合法性（公开透明、无歧视）、结果公正性（客观评价、允许申辩）。用人单位需将考核标准书面告知技术人员，考核结果需记录存档。8.简述股权激励的法律风险。（200字）答：股权激励的法律风险包括：方案违法（如激励对象范围不合理）、程序瑕疵（未经股东大会通过）、利益冲突（与竞业限制冲突）、税收筹划不当。用人单位需确保方案合法合规，明确激励条件及约束条款。五、应用题（本大题共8小题，每小题4分，共24分）1.案例分析：某技术人员在A公司工作期间，利用业余时间参与B公司的项目研发，未与A公司约定。后B公司起诉A公司侵犯商业秘密，A公司主张该技术人员在A公司期间未参与B公司项目。请分析双方争议的法律焦点及可能的判决结果。（300字）答：法律焦点在于技术人员是否在A公司工作期间参与B公司项目。若A公司能证明技术人员在A公司工作期间未参与B公司项目，则B公司主张侵权缺乏事实依据。可能的判决结果为：若B公司能证明技术人员在A公司工作期间接触B公司项目信息，则A公司需承担侵权责任；若A公司能证明技术人员未参与B公司项目，则B公司需承担举证不能的不利后果。2.案例分析：某技术人员在C公司工作期间参与完成一项软件作品，双方未约定著作权归属。后C公司将其用于其他业务，技术人员起诉要求确认著作权归属。请分析双方争议的法律焦点及可能的判决结果。（300字）答：法律焦点在于软件著作权的归属。根据《著作权法》，若未约定，软件著作权归开发者个人。若C公司能证明该软件主要利用单位资源完成，则可能被认定为法人作品。可能的判决结果为：若软件主要利用个人技术成果且未利用单位资源，则著作权归技术人员；若主要利用单位资源，则著作权归C公司。3.案例分析：某技术人员在D公司工作期间，公司要求其参与一项涉及商业秘密的项目，但未提供书面保密协议。后技术人员离职，D公司起诉要求其返还项目资料。请分析双方争议的法律焦点及可能的判决结果。（300字）答：法律焦点在于商业秘密的认定及保密协议的效力。若D公司能证明项目资料属于商业秘密且技术人员知晓保密义务，则D公司可要求其返还资料。若D公司未采取合理保密措施，则资料可能不构成商业秘密。可能的判决结果为：若D公司能证明商业秘密及技术人员知晓保密义务，则技术人员需返还资料；若D公司未采取合理保密措施，则资料可能不构成商业秘密。4.案例分析：某技术人员在E公司工作期间，公司要求其参与一项项目研发，但未约定奖励办法。后项目获得专利授权，E公司未支付奖励。请分析双方争议的法律焦点及可能的判决结果。（300字）答：法律焦点在于职务发明的奖励标准。根据《专利法实施细则》，未约定奖励的，E公司应在专利实施后给予发明人奖励，具体比例由地方规定。可能的判决结果为：若E公司未支付奖励，则需按地方规定比例支付奖励；若E公司能证明已给予其他形式补偿，则需进一步证明补偿合理。5.案例分析：某技术人员在F公司工作期间，公司要求其参与一项项目研发，但未约定竞业限制。后技术人员离职，F公司起诉要求其不得从事同类业务。请分析双方争议的法律焦点及可能的判决结果。（300字）答：法律焦点在于竞业限制的效力。根据《劳动合同法》，竞业限制需约定且支付经济补偿，否则无效。若F公司未约定竞业限制或未支付补偿，则该条款无效。可能的判决结果为：若F公司未约定竞业限制或未支付补偿，则竞业限制条款无效；若已约定且支付补偿，则需进一步审查竞业限制范围和期限是否合理。6.案例分析：某技术人员在G公司工作期间，公司要求其参与一项项目研发，但未提供必要的安全保障。后技术人员因项目原因遭受职业病危害，G公司拒绝承担工伤责任。请分析双方争议的法律焦点及可能的判决结果。（300字）答：法律焦点在于工伤责任的认定。根据《工伤保险条例》，因工作原因遭受职业病危害的，属于工伤。若G公司未提供必要安全保障，则需承担工伤责任。可能的判决结果为：若G公司未提供必要安全保障，则需承担工伤责任；若G公司能证明已提供安全保障，则需进一步审查是否存在其他致害因素。7.案例分析：某技术人员在H公司工作期间，公司要求其参与一项项目研发，但未约定知识产权归属。后项目获得专利授权，H公司将其用于其他业务。请分析双方争议的法律焦点及可能的判决结果。（300字）答：法律焦点在于知识产权的归属。根据《专利法》，若未约定，职务发明归单位。若H公司能证明该专利主要利用单位资源完成，则著作权归H公司；若主要利用个人技术成果，则归技术人员。可能的判决结果为：若H公司能证明主要利用单位资源，则专利归H公司；若主要利用个人技术成果，则归技术人员。8.案例分析：某技术人员在I公司工作期间，公司要求其参与一项项目研发，但未约定保密期限。后技术人员离职，I公司起诉要求其不得泄露项目资料。请分析双方争议的法律焦点及可能的判决结果。（300字）答：法律焦点在于保密期限的认定。根据《劳动合同法》，保密期限最长不超过二年。若I公司未约定保密期限，则视为合理期限内有效。可能的判决结果为：若I公司能证明技术人员知晓保密义务且未约定期限，则视为合理期限内有效；若I公司约定超过二年，则超过部分无效。9.案例分析：某技术人员在J公司工作期间，公司要求其参与一项项目研发，但未约定绩效考核标准。后公司根据主观评价降低其工资，技术人员起诉要求撤销。请分析双方争议的法律焦点及可能的判决结果。（300字）答：法律焦点在于绩效考核标准的合法性。根据《劳动合同法》，绩效考核需量化与主观结合、公开透明。若J公司未提供书面标准或标准不合理，则需承担举证不能的不利后果。可能的判决结果为：若J公司未提供书面标准或标准不合理，则需撤销不合理评价；若能证明标准合理且程序合法，则需进一步审查评价是否客观。10.案例分析：某技术人员在K公司工作期间，公司要求其参与一项项目研发，但未约定股权激励方案。后公司实施股权激励计划，技术人员未被纳入。请分析双方争议的法律焦点及可能的判决结果。（300字）答：法律焦点在于股权激励方案的合理性。根据《公司法》，股权激励需经股东大会通过且方案合理。若K公司未提供书面方案或方案不合理，则需承担举证不能的不利后果。可能的判决结果为：若K公司未提供书面方案或方案不合理，则需纳入技术人员；若方案合理且程序合法，则需进一步审查是否遗漏合理对象。【标准答案及解析】一、单项选择题1.D2.C3.D4.D5.A6.A7.C8.B9.D10.A2.D12.C13.D14.A15.A16.B17.A18.B19.B20.A二、多项选择题1.ABCDE22.ABCE23.ABCD24.ABCE25.ABD2.ABCDE27.ABC28.ABCD29.ABCD30.ABCDE三、判断题1.×32.√33.√34.×35.×2.×37.×38.×39.√40.×四、简答题1.答：技术人员权益保护的基本原则包括：平等保护原则（法律面前人人平等）、及时履行原则（合同义务应立即履行）、补偿优先原则（用人单位需承担经济补偿责任）、合理限制原则（竞业限制范围和期限合理）、民主协商原则（规章制度经民主程序通过）。这些原则旨在平衡用人单位与技术人员之间的利益关系，保障技术人员的合法权益。2.答：职务发明的认定标准包括：任务来源（属于单位分配或指示）、物质技术条件（由单位提供资金、设备等）、成果与单位业务范围相关、技术成果主要利用单位资源完成。若发明创造主要利用个人技术成果且未利用单位资源，则属于个人发明。3.答：商业秘密的法律特征包括：秘密性（非公知性）、价值性（能为权利人带来经济利益）、保密性（权利人采取合理保密措施）。商业秘密需具备秘密性、价值性和保密性，缺一不可。若信息已公开或未采取保密措施，则不构成商业秘密。4.答：劳动合同解除的程序要求包括：用人单位需提前通知或支付代通知金（非过失性解除）、书面说明解除理由（单方解除需）、经民主程序通过（规章制度解除需）、支付经济补偿（法定情形需）。技术人员需及时获知解除信息并有权申辩。5.答：知识产权的类型包括：专利权（发明、实用新型、外观设计）、著作权（软件、文字、美术作品等）、商标权、商业秘密。归属规则为：职务发明归单位，个人发明归个人；软件著作权归开发者；商标权归注册人；商业秘密需权利人采取保密措施。6.答：竞业限制的法律要求包括：主体限制（仅限于高级管理人员、高级技术人员等）、范围限制（限于同类业务）、地域限制（限于劳动合同履行地），且需支付经济补偿。竞业限制期限最长不超过二年，否则无效。7.答：绩效考核的法律要求包括：标准合理性（与岗位职责相关）、程序合法性（公开透明、无歧视）、结果公正性（客观评价、允许申辩）。用人单位需将考核标准书面告知技术人员，考核结果需记录存档。8.答：股权激励的法律风险包括：方案违法（如激励对象范围不合理）、程序瑕疵（未经股东大会通过）、利益冲突（与竞业限制冲突）、税收筹划不当。用人单位需确保方案合法合规，明确激励条件及约束条款。五、应用题1.答：法律焦点在于技术人员是否在A公司工作期间参与B公司项目。若A公司能证明技术人员在A公司工作期间未参与B公司项目，则B公司主张侵权缺乏事实依据。可能的判决结果为：若B公司能证明技术人员在A公司工作期间接触B公司项目信息，则A公司需承担侵权责任；若A公司能证明技术人员未参与B公司项目，则B公司需承担举证不能的不利后果。2.答：法律焦点在于软件著作权的归属。根据《著作权法》，若未约定，软件著作权归开发者个