人力资源管理练习题答案

西安邮电学院高等函授

《人力资源管理》练习册

一、单项选择题

1.下面的(B)选项对“人力资源总量”的表述是正确的。

A、即人力资源的数量B、即人力资源数量义质量

C、即总人口一非就业人口D、即国内人力资源+驻外人员+海外留学

生

2.“现实人力资源”二(A)o

A、在业人口及求业人口总和B、在业人口及军队服役人口

C、求业人口及老年就业人口D、家务劳动人口及在业人口

3.中国规定的最低就业年龄是(A)

A、16岁B、18岁C、15岁D、14岁

4.人力资源存在于两种不同条件之下，即为(B)

A、现实人力资源和经济活动人口B、现实人力资源和潜在人力资源

C、在业人口和求业人口D、潜在人力资源兵口在业人口

5.人力资源及人力资本在(C)这一点上有相像之处。

A、价值B、内涵C、形式D、人员素养

6.人力资源管理及人事管理的主要区分体现在(B)。

A、内容上B、观念上C、工作程序上

7,下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C

A、经济体制B、法律制度C、发展战略D、政治体制

8.关于人力资源管理环境的辨识，变更小且数量大的是：B

A、低度不确定性的环境B、中低不确定性的环境

C、中高不确定性的环境D、高度不确定性的环境

9.企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是：A

A、创业、集体化、正规化和合作B、创业、发展、正规化和合作

C、集体化、发展、创业和正规化D、创业、集体化、正规化和发展

10.工作丰富化是指从(B)上赐予员工更困难、更系列化的工作。

A、横向B、纵向C、交叉D、其他

11.工种轮换是让员工在(A)相像的工作之间不断调换，以削减枯

燥单调感。

A、实力要求B、技术要求C、阅历要求D、特性要求

12.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)o

A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学

13.在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念及原理，然后围绕某

一专题进行探讨的培训方式是(B)。

A、讲授法B、探讨法C、角色扮演法D、案例分析法

14.在培训中，利用受训者在工作过程中实际运用的设备或者模拟设

备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是(C)o

A、网络培训法13、角色扮演法C、工作模拟法D、案例分析法

15.下面培训方法中不属于在职培训的方法是(D)o

A、学徒培训B、辅导培训C、工作轮换D、案例分析法

16.对受训人员在接受培训后工作行为的变更的考察，反映了培训评

估中对（C）的评估。

A、反应层B、结果层C、行为层D、学习层

17.在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A

A、人员分析B、任务分析C、组织分析D、工作分析

18.在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B）

A、人员分析B、任务分析C、组织分析D、工作分析

19.培训开发的主体是（C）

A、员工B、社会组织C、企业D、政府

20.对受训人员或企业绩效变更的考察，反映了培训评估中对（B）的

评估。

A、反应层B、结果层C、行为层D、学习层

21.目标管理法能使员工个人的（A）保持一样。

A、个人目标及组织目标B、努力目标及组织目标

C、努力目标及集体目标D、个人目标及集体目标

22.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C）

A、计件工资制B、绩效工资制C、技能工资制D、职位工资制

23.目前在激励员工方面应用最普遍的员工全部权形式是（A）

A、员工持股支配B、股票期权支配C、收益共享支配D、利润共享支

配

24.作为确定培训需求起始依据的是（B）

A、任务分析B、绩效分析C、培训支配制定D、前瞻性培训需求分析

25.成人学习的最好方式是(D)

A、老师传授B、老师传授为主，自学为辅C、被动学习D、自我学习

26.绩效反馈最主要的方式是(A)

A、绩效面谈B、绩效辅导C、绩效沟通D、绩效改进

27.行为主导型的考评内容以考评员工的(D)为主，效果主导型着眼

于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关切行为和过程。

A、工作效果B、工作看法C、工作业绩D、工作行为

28.对生产管理人员的绩效考评，最常常采纳的是(A)o

A、行为视察法B、以结果为导向的考评方法C、以关键事务为导向的

考评方法

D、以行为或品质特征为导向的考评方法

29.下面(D)不是选择考评方法时应当充分考虑的因素。

A.管理成本B.各种考核方法的优缺点

C.工作的适用性D.组织的内外部环境

30.(B)是绩效考核中比较简洁易行的一种综合比较方法。

A、排列法B、比较法C、分布法D、对比法

31.下列不属于国家法定福利的是(C)o

A、公休假日B、带薪休假C、心理询问D、法定休假日

32.在现有的福利支配之外，再供应一些福利项目或提高原有的福利

水准，由员工选择。这种福利支配是(B)。

A、核心加选择型弹性福利B、附加型弹性福利

C、福利“套餐”D、选择性弹性福利

33.由企业供应多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种

福利组合。这种福利支配是(C)o

A、核心加选择型弹性福利B、附加型弹性福利

C、福利“套餐”D、选择性弹性福利

34.下列福利支配不属于企业自主福利的是(B)

A、医疗保健B、带薪休假C、心理询问D、员工持股支配

35.以成本节约的肯定比例来给员工发放奖金的激励方法是(D)

A、利润共享支配B、鲁卡尔支配C、员工持股支配D、斯坎隆支配

36.下列激励性薪酬支配中属于群体激励薪酬的是(A)

A、利润共享支配B、计件制C、绩效工资D、计时制

37.依据各个职位在酬劳要素上的得分来确定职位价值的相对大小的

工作评价方法是(D)

A、排序法B、归类法C、要素比较法D、要素计点法

38.下列因素中属于影响薪酬的外部因素的是(A)

A、其他企'业的薪酬水平B、企'业的财务状况C、企业的发展阶段D、

工作年限

39.下列因素中属于影响薪酬的员工个人因素的是(D)

A、其他企业的薪酬水平B、企业的财务状况C、企业的发展阶段D、

工作年限

40.员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益是（C）

A、基本薪酬B、激励薪酬C、内在酬劳D、非财务酬劳

二、多项选择题

1.人力资源包括（AB）。

限智力劳动实力和体力劳动实力B、现实劳动实力和潜在劳动实力

C、社会劳动实力和个人劳动实力D、智能劳动实力和体能劳动实力

2.理论提出了管理过程的三个主要职能分别是：（ADE）。

A、支配B、预料C、协调D、组织E、限制F、指挥

3.培训评估主要从哪几个方面入手（ABCD）

A、反应层结果层C、行为层D、学习层

4.培训需求分析的方法主要有（ABC）

A、人员分析B、任务分析C、组织分析D、工作分析

5.依据培训对象的不同，可将培训分为（BD）

A、在职培训B、新员工培训C、变更性培训D、在职员工培训

6.依据培训内容的不同，可将培训分为（BCD）

A、传授性培训B、学问性培训C、技能性培训D、看法性培训

7.以下属于培训开发原则的是（ABCD）

A、目标原则B、激励原则C、差异化原则D、效益原则

8.选拔性测评的特点有（ABE）

A、强调区分性B、强调客观性C、带有调查性D、具有概括性E、结

果可以是分数也可以是等级

9.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增

加外，还有(ABCE)

A、社会的物价水平B、劳动力市场的状况C、竞争对手的福利状况

D、人员爱护的必要E、企业的经济实力

10.员工业余自学主要指员工利用业余时间参与的(ABDE)

A、自费学历教化B、自费进修C、外派培训

D、自费培训E、自费职业资格或技术等级考试

11.关于工作说明书的编写，表述正确的是(BCD)o

A、要尽可能详尽地描述全部职责B、运用语言应通俗易懂

C、工作职责的排列应当符合逻辑依次

D、对于基层员工工作的描述应更具体、具体

E、可以用完成某项职责时间比重来说明

12.培训需求分析的方法主要有(ABC)

A.人员分析B.任务分析C.组织分析D,工作分析

13.在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距及不足，具体的方法有

(ABE)o

A、任务分析法B、目标比较法C、水平比较法D、横向比较法E、实

力分析法

14.假如出于晋升目的进行的对中层管理者的考核，考核人员应当由

(ABCD)组成。

A、被考核者的干脆上级B、被考核者本人

C、被考核者的同事D、被考核者的下级E、企业的外部客户

15.在下列对关键事务法的描述中，正确的有（BCE）O

A、有较大时间跨度B、费时费劲费资金C、只能做定性分析

D、只能做定量分析E、易于进行员工之间的比较

16.下列属于内在酬劳的是（ABC）o

A、决策的参及B、工作的自主性C、个人的发展D、私人秘书

17.薪酬管理的原则有（ABCD）

A、合法性B、公允性C、经济性D、动态性

18.下列影响薪酬管理的因素中属于企业内部因素的是（ABD）

A、企业的经营战略B、财务状况C、物价水平D、发展阶段

19.工作评价的方法主要有（ABCD）

A、排序法B、归类法C、要素计点法D、要素比较法

20.下列属于弹性福利的有（ABCD）

A、核心加选择型弹性福利B、附加型弹性福利

C、弹性支用帐户D、选择性弹性福利

三、名词说明

1.人力资源：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创建起贡献作

用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2.人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种实力，一种实力是

通过先天遗传获得的，是由个人及生俱来的基因所确定的；另一种实

力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写实力是任何

民族人口的人力资本质量的关键成分。

3,人才资源：人力资源则是指一个国家或地区中具有较多科学学问、

较强劳动技能，在价值创建过程中起关键或重要作用的那部分人。

4.人力资源管理：人力资源管理，是在经济学及人本思想指导下，通

过聘请、甄选、培训、酬劳等管理形式对组织内外相关人力资源进行

有效运用，满足组织当前及将来发展的须要，保证组织目标实惠及成

员发展的最大化。

5.人力资源管理环境：人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资

源管理活动产生影响的各种因素。

6.人力资源管理的内部环境：就是指在企业系统之内能够对人力资源

管理活动产生影响的各种因素。

7.企业文化：企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员

所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。

8.激励：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的

整个过程。

9.工作分析：工作分析(jobanalysis),也可以叫做职位分析、岗位

分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把及这种职位有关

的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

10.人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人

员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的

发展供应符合供应质量和数量要求的人力资源保证。

11.聘请：就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职

位空缺支配，并确定如何找寻合适人员来填补这些职位空缺的过程，

它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生爱好并且前

来应聘这些职位。

12.信度：是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简洁地说就是指

测试方法得到的测试结果的稳定性和一样性程度。

13.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用肯定的工具和手段对己

经招募到的求职者法行鉴别和考察，区分他们的人格特点及学问技能

水平、预料他们的将来工作绩效，从而最终选择出企业所须要的、恰

当的职位空缺填补者。

14.绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的及组织目标相关的

并且能够被评价的工作业绩、工作实力和工作看法。

15.绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集及绩效有关的信息,

定期对员工的绩效目标完成状况做出评价和反馈，以改善员工工作绩

效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。

16.绩效支配：是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期起先

时，由上级和员工在绩效考核期目标进行探讨并达成一样。

17.绩效沟通：是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的

沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。

18.绩效考核：是指确定肯定的考核主体，借助肯定的考核方法，对

员工的工作绩效做出评价。

19.绩效反馈：是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考

核面谈，由上级将考核结果告知员工，指出员工在工作中存在的不足,

并和员工一起制定绩效改进的支配。

20.绩效指标：是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项

目的分解和细化。

21.绩效标准：明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定

的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。

22.薪酬：是指员工从企业那里得到的各种干脆的和间接的经济收入,

简洁而言，它相当于酬劳体系中的货币酬劳部分。薪酬一般由三部分

组成：基本薪酬；激励薪酬和间接薪酬。

23.福利：是指企业支付给员工的间接薪酬，及干脆薪酬不同，福利

多采纳实物支付或延期支付的形式且福利具有准固定成本的性质。

四、简答题

1.人力资源具有哪些特殊性质？

能动性；时效性；增值性；社会性；可变性。

2,人力资源的作用体现在哪些方面？

人力资源是财宝形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力气；

人力资源是企业的首要资源。

3.人力资源管理的职能？

基本职能：1、人力资源规划；2、工作分析；3、聘请录用；4、绩效

管理；5、薪酬管理：6、培训开发；7、员工关系管理

4.比较人事管理及人力资源管理有何不同？

比较项目人力资源管理人事管理

视员工为第一资源、资

管理视角视员工为负担、成本

产

组织和员工利益的共同

管理目的组织短期目标的实现

实现

管理活动重视培训开发重运用、轻开发

管理内容特别丰富简洁的事务管理

管理地位战略层执行层

部门性质生产效益部门单纯的成本中心

管理模式以人为中心以事为中心

管理方式强调民主、参及吩咐式、限制式

管理性质战略性、整体性战术性、分散性

6.如何划分和分辨人力资源管理的环境？

从系统的观点动身，可以将人力资源管理的环境划分为内部环境和外

部环境两种。这种划分是以企业系统为边界，企业系统外部的因素构

成了人力资源管理的外部环境，企业系统内部的因素则构成了人力资

源管理的内部环境，

对人力资源管理环境的分辨就会出现四种状况：第一种是低度不确定

性的环境。即影响人力资源管理的环境因素数量较少、相像程度较高

而且变更程度也较小，这是最为简洁也是最简洁把握的一种状况。其

次种是中低不确定性的环境。在这种环境中，影响人力资源管理的环

境因素数量较多而且相像程度也较低，但是这些因素的变更却比较小。

第三种是中高不确定性的环境。须要进行分析推断，须要对影响人力

资源管理活动的因素的变更做出预料，而这也正是存在难度的地方。

最终一种是高度不确定性的环境，也是最为困难的一种状况。在这种

环境中，影响人力资源管理的因素不但数量较多、相像程度较低而且

变更程度也较大，这样就不仅须要对影响因素进行确认，还要对它们

的变更做出预料，因此人力资源管理的难度是最大的，往往须要做出

很多新的决策，制定很多新的方案。

7.人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？外部环境是指在企

业系统之外能够对人力资源管理产生影响的各种因素。外部环境包括:

政治因素、经济因素、法律因素、文化因素和竞争者五个方面。

8.人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？通常对人力资源管

理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑的：企业发展战略、

企业的组织结构、企业生命周期、企业文化。

9.Y理论的主要观点是什么？

工作及偷懒视环境而定；外来的限制和惩处并不是惟一的方法，人们

情愿实行自我管理和自我限制；个人目标和组织目标并不总是冲突的,

可以统一；接受责任是可以通过学习获得的，躲避责任是阅历的结果;

承诺及达到目标后获得的酬劳是干脆相关的，是达成目标的酬劳函数;

大多数人的聪慧才智仍有发挥的余地。

10.激励过程分哪七个阶段？

主要分：须要未满足、内心不平衡；找寻和选择满足须要的途径；导

向目标的行为和绩效；绩效评价；嘉奖或惩处；重新衡量和评估须要;

满足须要产生满足感，不满足则激励过程重复等七个阶段。

11.工作分析的意义和作用？

(1)工作分析为其他人力资源管理活动供应依据：为人力资源规划供应

了必要的信息；为人员的聘请录用供应了明确的标准；为科学的绩效

管理供应了帮助；为人员的培训开发供应了明确的依据为制定公允合

理的薪酬政策奠定了基础。

⑵工作分析对企业的管理具有肯定的溢出效应：以帮助员工自觉主动

地找寻工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；有助

于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；通过职位的刚好调

整，从而有助于提高企业的协同效应。

12.什么是人力资源规划？

是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满

足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展供应符合供应质

量和数量要求的人力资源保证。

13.人力资源规划的内容包括哪些方面？

人力资源规划的内容包括以下两个方面的内容：

（1）人力资源总体规划

包括预料的需求和供应分别是多少，做出这些预料的依据是什么，供

应和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是

什么等等。

（2）人力资源业务规划

它包括人员补充支配、人员配置支配、人员接替和提升支配、人员培

训开发支配、工资激励支配、员工关系支配和退休解聘支配等内容。

14、人力资源规划实施步骤？

2、实施步骤如下：

（1）整理相关背景资料，设计调查问卷；

（2）将背景资料和问卷发给专家，由他们进行预料，并说明理由；

（3）回收问卷，统计看法，并将结果反馈给专家，进行其次轮预料；

（4）回收问卷，对二轮预料的结果和看法进行统计汇总，进行下一轮

预料；

（5）经过多轮预料之后，当专家看法基本趋于一样时，将预料的结果

用文字或图形加以表述。

15.聘请工作受哪些因素的影响？

包括外部影响因素和内部影响因素

外部因素包括：国家的法律法规；外部劳动力市场；竞争对手等。

内部因素包括：企业自身的形象；企业的聘请预算；企业的政策等。

16.广告聘请中的AIDA原则是什么？

（1）即attention,广告要引起人们的留意；

（2）即interest,要激起人们对空缺职位的爱好;

（3）即desire,要唤起人们应聘的愿望；

（4）即action,要促使人们能够实行行动。

17.外部聘请的渠道有哪些？

（1）广告聘请

（2）外出聘请

（3）借助职业中介机构

（4）举荐聘请

18.聘请工作有什么意义？

（1）聘请工作确定了企业能否吸纳到优秀的人力资源

（2）聘请工作影响着人员的流淌

（3）聘请工作影响着人力资源管理的费用

（4）聘请工作是企业对外进行宣扬的一条有效途径。

19、培训开发的步骤有哪些？

培训开发的步骤共有四步：（1）培训前的打算。主要是培训需求的分

析，培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。（2）培

训的实施。包括确定培训目标、培训的内容、培训的对象、培训者、

培训时间、培训的地点和设施以及培训的方法和费用；（3）培训成果

的转化。要实现这一步必需具备良好的氛围、上级的支持、同事的支

持。（4）培训的评估和反馈。培训的评估主要从四个层面入手反应层、

学习层、行为层和结果层。

20.如何进行培训需求的分析？

培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。

（1）组织分析。主要是通过对组织的目的、资源、环境等因素的分析,

精确找出组织存在的问题，即现有问题及应有状况之间的差距，并确

定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。

（2）任务分析。当一项工作内容发生变更时，须要进行任务分析，以

便员工能够作出适当的调整，驾驭新的技能。任务分析包括视察员工

的工作表现、进行团风光谈、调查员工技能差距、定期绩效评价等。

（3）人员分析。人员分析是通过对员工工作看法、动机、实力、技术

等方面的分析确定哪些员工须要培训。

21.绩效定理的意义何在？1、绩效管理有助于提高员工的满足度。2、

绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。

22.确定绩效指标时应当留意什么问题？确定绩效指标时，应当留意

以下几个问题。（1）绩效指标应当有效。（2）绩效指标应当具体。

（3）绩效指标应当明确。（4）绩效指标应当具有差异性。（5）绩效

指标应当具有变动性。

23.绩效考核的主体有哪些？考核主体是指对员工的绩效进行考核的

人员，考核主体一般包括五类：上级、同事、下级、员工本人和客户。

影响薪酬管理的主要因素是什么？

1.企业外部因素：国家的法律法规；物价水平；劳动力市场状况；其

他企业的薪酬状况。

2.企业内部因素：企业的经营战略；企业的发展阶段；企业的财务状

况。

3.员工个人因素：员工所处的职位；员工的绩效表现；工作年限。

24.激励薪酬有哪些？

个人激励薪酬。以员工个人的绩效为基础而支付的薪酬，这种方式有

助于激励员工不断提高自己的绩效水平，但不利于团队的相互合作。

主要包括计件制、工时群体激励薪酬。群体激励薪酬是以团队或企业

的绩效为依据来支付薪酬的，它使得员工更加关注团队和企业的整体

绩效，增进了团队的合作。包括利润共享支配、斯坎隆支配、拉克尔

支配和股票全部权支配。

五、论述题

1.试析人力资源管理的地位和作用？

1）提高企业的绩效。企业的绩效是通过向顾客有效地供应企业的产品

和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生

产和供应这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就

是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业

胜利所做出的战略贡献。当企业制定战略支配时，人力资源管理作为

战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上来讲，对

人力资源必需像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。例如，

在一个零售企业中，制定把零售店的数目扩大25%并向新的地区进行扩

张战略时，人力资源管理人员可以通过供应有关每一个地区的劳动力

状况和标准工资状况，来对人力资源支配加以调整。在今日的很多产

业里，常常发生企业兼并或重组活动。在全部的这些兼并和重组活动

中，存在很多人力资源方面的问题，这些问题是及兼并或重组后的企

业文化和运作紧密联系的。假如人力资源管理人员作为企业的战略贡

献者，那么在最高管理层作出最终决策前，他们就将参及决策。例如,

在一个有1000人的企业，人力资源管理总监可能要用一周的时间来确

定在支配兼并其他公司或进行企业重组时，被兼并或重组的企业间的

企业文化是否兼容，优秀员工是否会因文化冲突而离开其所在的企业。

所以，在某些状况下，从资金上看可行的兼并及重组在实际中并不行

行。人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。过

去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本

和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算

员工完成的活动和任务来证明自身的存在。现在，作为企业的战略贡

献者，人力资源管理人员必需把他们活动所产生的东西作为企业的成

果。特殊是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管

理是和良好的企业财政状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动

如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。因为，培训必定提高员工的

实力，员工实力的提高必定给企.业的成果带来更大的价值。

2）扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中

的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的实力所构成。人力资源管

理的战略目标就是要不断增加企业的人力资本。扩展人力资本的一个

主要工作是利用企业内部全部员工的才能和外部吸引优秀的人才。作

为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必需保证企业各个工作岗位

所需的人员供应，俣证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资

本而言，假如企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会

危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法

留住员工，给他们供应更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。

作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要主动提高企业中人

力资源的实力，尤其是要提高对企业将来发展所须要的那些实力；通

过人力资源的培训和开发来缩短直至消退企业所需技能和员工现有技

能之间的差距。其主要活动是在企业内部给员工供应指导并为员工设

计向上发展的职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部进

一步发展的实力和学问。此外，还可以通过及企业的战略目标相一样

的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增加企业人力资本的竞争力，达

到扩展人力资本的目的。

3）保证有效成本系统。作为企业战略的贡献者，人力资源管理必需用

合法和有效的成本方式来供应人力资源服务和活动。然而依据对一些

企业人力资源的调查表明，人力资源管理投入的安排及它们实际对企

业的价值贡献之间是不相适应的。人力资源的大量时间和成本集中在

行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行

政管理活动只对企业产生有限的价值。

2.人力资源管理者应具备的素养

人力资源管理人员的素养要求划分为四大类：专业学问、业务学问、

实施实力、和思想素养。

专业学问指人力资源管理人员要驾驭及人力资源管理所担当的各类职

能活动有关的学问，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策

的实力，就犹如财务人员要具备财务学问、技术人员要具备技术学问

一样。专业学问是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区分

于其他管理人员的重要标记。

业务学问指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟识本企

业所开展的业务，这一点在过去往往得不到重视，有时甚至被忽视。

从表面上看来，人力资源管理的工作及公司的业务并没有干脆的联系,

但是我们不能遗忘，人力资源管理的各种制度、政策和活动涉及公司

全部部门和员工，假如对公司的业务一窍不通的话，人力资源管理人

员在开展工作时就缺乏针对性，出台的各种制度也会脱离公司的实际。

试想，假如不了解公司的整个业务运作状况和各岗位的工作内容，如

何来进行工作分析和聘请录用？假如不了解公司的业务特点，如何来

设计业务人员的薪酬体系和培训体系？假如不了解公司的业务内容，

如何来进行绩效管理？假如不了解行业的状况，如何来参及公司人力

资源战略的制定？应当说，人力资源管理各项职能的开展都及对公司

业务的了解紧密结合在一起，假如说专业学问是人力资源管理人员工

作的骨骼，那么业务学问就是血肉，虽然全部人的骨骼大致都是一样

的，但是世界上还是存在着形态各异的人。

实施实力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制

度及方案的实力。对于胜利的人力资源管理来说，制度和方案的制定

只是一部分工作，更重要的是实施。离开了实施，再好的制度也不过

是空谈，因此具体较强的实施实力也是人力资源管理人员所必需的。

须要强调的是，这种实施往往不是干脆的，而是要推动直线部门来实

施，实施实力包括很多具体的项目，如沟通协调实力、分析推断实力、

组织实力、支配实力以及应变实力等。

思想素养指人力资源管理人员要具备肯定的思想道德品质。人力资源

管理不同于其他管理，在组织中的性质比较特殊，所做的决策大多涉

及员工的切身利益，驾驭的信息也关系到企业和员工的隐私，因此人

力资源管理人员必需具有良好的道德品质，要以公正的看法来进行工

作，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违反

职业操守。

3.人性假设对人力资源管理的影响是什么？X理论一Y理论和四种人

性假设理论是如何对人性做出说明的？

人性假设对人力资源管理的影响是什么？人性假设是人力资源管理的

理念基础，即人力斐源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性

的肯定看法为基础的。在世间万物中，人是最困难的存在物，必定有

多方面的属性，忽视其中任何一方面，都会使我们在理论上对人性的

了解陷入片面，进而导致人力资源管理实践中的失误。

对一般人性的探讨，是撇开具体的历史阶段、社会形态、经济关系和

文化哲学来探讨人的共同属性；而对现实人性的探讨则是要探讨一般

的人性在不同的历史阶段、不同的社会形态，不同经济关系和不同的

文化背景中的不同表现和特征，更为深层次的还可以探讨人性在个体

身上的差异。对于人性的探讨，只有落实到现实的层面，才能在人力

资源管理中加以运用。

在任何一个组织中，相识人和管理人都是相辅相成的两个方面。可以

说，对人有什么样的相识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资

源管理的历史中体现得特别明显。沙因在《组织心理学》一书中提出

的四种人性假设，在某种意义上可以说，就是相识人及相应的管理措

施的一种历史演化。

在经济人假设下，相应地，就必需对工人实施严格的外部监督和运用

物质刺激手段来加强对工人的管理。正如泰勒所指出的那样：把人视

为一头牛，实行“胡萝卜加大棒”的方法管理工人。

在社会人假设下，相应的管理方法是：大力改善工作气氛，建立良好

的人际关系，实行有人情味的管理。这正是行为科学管理学派所提倡

的观点，随着行为科学学派的出现，人力资源开发及管理的思想发生

了重心转移，即由留意人力资源外在要素量的管理，转移到留意人力

资源内在要素养的管理上。诚然，人力资源量的管理，包括：人员录

用、人员调配、人员考核、人员酬劳、人员职位升降、人员教化培训、

人员平安及心理保健等，仍旧是重要的、基本的。人力资源内在要素

养的管理，包括人的行为、人的心理、人的观念、群体价值观、群体

风气的培育和管理、领导行为及班子建设、组织行为变革及企业文化

建设等，更为深刻，也更为艰难。特殊是在温饱问题解决和教化水平

普遍提高之后，人力资源的开发和管理将确定组织的成败。

在自我实现假设下，对于职工，必需以工作的合理支配满足其自我表

现实现的须要，其关注的焦点不是工作的外部条件，而是工作本身，

是工作本身能否使工作人员满足爱好受好、满足求知求美的欲望，能

否使工作人员在工作中取得成就，发挥个人潜力，满足其自尊和自我

实现的须要。近几十年来，在发达国家中方兴未艾的“工作重新设计”

即“工作扩大化、丰富化”,以及企业内的民主参及制度、自我培训

支配等，都是通过满足职工的高层次须要，调动其工作主动性的。

在困难人性假设下没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理方式。

作为领导者，就得适人、适地、适时地提出相应的管理措施。这便是

困难人性假设的权变理论观点。

尽管在今日看来，有些人性假设和相关的管理方式，是那么的“不行

接受”，但是以上任何一种人性假设及其相关的人力资源管理方式，

都推动了相应历史时期的社会发展和经济进步。一种人力资源管理制

度、方式的进步及否，关键是看其及当时特定历史时期及现实人性背

景是否一样。只要二者是一样、相宜的，便是最为志向的、最好的人

力资源管理制度、方案。

4.简述马斯洛需求层次理论的主要观点？

（1）五种须要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序

不是完全固定的，可以变更，也有种种例外状况。

（2）一般来说，某一层次的须要相对满足了，就会向高一层次发展,

追求更高一层次的须要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满

座的须要就不再是一股激励力气。

（3）五种须要可以分为高级两级，其中生理上的须要、平安上的须

要和感情上的须要都属于低一级的须要，这些须要通过外部条件就可

以满足；而敬重的须要和自我实现的须要是高级须要，他们是通过内

部因素才能满足的，而且一个人对敬重和自我实现的须要是无止境的。

同一时期，一个人可能有几种须要，但每一时期总有一种须要占支配

地位，对行为起确定作用。任何一种须要都不会因为更高层次须要的

发展而消逝。各层次的须要相互依靠和重叠，高层次的须要发展后，

低层次的须要仍旧存在，只是对行为影响的程度大大减小。

（4）马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的须要层

次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民

受教化的程度干脆相关的。再不发达国家，生理须要和平安须要占主

导的人数比例较大，而高级须要占主导的人数比例较小；在发达国家,

则刚好相反。

5.工作说明书由哪些部分组成？如何来编写工作说明书及应留意什么

问题？

一般来说，一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下儿个具体的

项目：

⑴职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业绩标准；（5）工作关

系；（6）运用设备；（7）工作的环境和工作条件；（8）任职资格；（9）其

他信息。

编写工作说明书及应留意：职位标识。这就犹如职位的一个标签，让

人们能够对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容：职位

编号、职位名称、所属部门、干脆上级和职位薪点；职位概要。就是

要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让

一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它也许要担当哪些

职责；履行职责。就是职位概要的具体细化，要描述这一职位担当的

职责以及每项职责的主要任务和活动；业绩标准。就是职位上每项职

责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应

当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指

这些要素必需达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以

是百分比；工作关系；运用设备。就是工作过程中须要运用的各种仪

器、工具和设备等；工作的环境和工作条件。包括工作的时间要求、

工作的地点要求以及工作的物理环境条件等等；任职资格。这属于工

作规范的范畴。对于任职资格的具体内容，学者们的看法是不一样的;

其他信息。这属于备注的性质，假如还有其他须要说明，但又不属于

工作描述和工作规范范围的可以在其他信息中加以说明。

6.工作分析的步骤是什么？每一步须要完成什么任务？

工作分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成：打算阶段、调查阶

段、分析阶段和完成阶段。

(1)打算阶段：这一阶段主要完成以下几项任务：确定工作分析的目的

和用途；成立工作分析小组；对工作分析人员进行培训；做好其他必

要的打算。

(2)调查阶段：这一阶段须要完成的任务主要有以下几项：制定工作分

析的时间支配进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行；依据工

作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法；搜集工作的背

景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职

位分类标准；搜集职位的相关信息。

⑶分析阶段：整理资料；审查资料；分析资料

(4)完成阶段：这是整个工作分析过程的最终一个阶段，这一阶段的任

务是：编写工作说明书；对整个工作分析过程进行总结，找出其中胜

利的阅历和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析；将工作分

析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工

作分析的作用。

7.应当怎样平衡人力资源的供应和需求？

企业人力资源供应和需求预料的比较，一般会有以下几种结果：（1）

供应和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等；