管理心理学-期末复习试题及答案

管理心理学___期末复习试题及答案一、单项选择题（共15题，每题2分，总计30分）1.标志管理心理学作为独立学科正式诞生的事件是（）A.1924年霍桑实验正式启动B.1958年美国学者莱维特出版《管理心理学》教材，首次以“管理心理学”命名学科体系C.1911年泰勒出版《科学管理原理》D.1933年梅奥出版《工业文明中的人的问题》提出人际关系学说2.霍桑实验基于系列研究结论提出的人性假设是（）A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设3.日常交往中，人们常出现“以己度人”的认知偏差，即默认自身具备的特质他人也同样具备，这种知觉偏差属于（）A.首因效应B.晕轮效应C.投射效应D.刻板印象4.个体心理活动的动力特征表现为精力旺盛、情绪兴奋性高、反应速度快但准确性不足、脾气急躁、容易冲动，对应的传统气质类型是（）A.胆汁质B.多血质C.黏液质D.抑郁质5.弗鲁姆提出的期望理论是过程型激励理论的核心代表，该理论认为激励力水平的计算公式是（）A.激励力=效价+期望值B.激励力=效价×期望值C.激励力=效价/期望值D.激励力=期望值-效价6.态度的心理结构包含认知、情感、行为意向三个核心成分，其中态度的核心成分是（）A.认知成分B.情感成分C.行为意向成分D.意志成分7.学者沙赫特通过实验研究了群体凝聚力与生产效率的关系，该研究得出的核心结论是（）A.群体凝聚力越高，生产效率必然越高B.群体凝聚力越高，生产效率必然越低C.群体凝聚力对生产效率的影响取决于群体接受的目标引导方向，高凝聚力群体在积极引导下生产效率提升最显著，在消极引导下生产效率下降也最明显D.群体凝聚力与生产效率之间不存在显著关联8.组织内部按照正式层级关系开展的、由上级向下级传递指令、布置任务、通报决策的沟通类型属于（）A.上行沟通B.下行沟通C.平行沟通D.斜向沟通9.传统冲突观念对组织内冲突的核心认知是（）A.所有冲突都是有害的，会破坏组织稳定，必须完全消除B.冲突具有两面性，适度的建设性冲突能够提升组织活力C.冲突是组织运行中必然存在的现象，无法完全回避D.冲突是激发组织创新的重要动力，应当主动鼓励10.领导生命周期理论（情境领导理论）认为，当下属处于“既无完成任务的能力，也缺乏完成任务的意愿”的低成熟度阶段时，最适配的领导方式是（）A.高任务-低关系的命令型领导B.高任务-高关系的推销型领导C.低任务-高关系的参与型领导D.低任务-低关系的授权型领导11.组织结构设计中，同时存在纵向职能管理系统和横向项目管理系统、员工同时接受职能部门负责人和项目负责人双重领导的组织结构类型是（）A.直线制结构B.直线职能制结构C.事业部制结构D.矩阵制结构12.组织文化的结构可分为物质层、行为层、制度层、精神层四个层级，其中组织文化的核心层次是（）A.物质层B.行为层C.制度层D.精神层13.工作压力与工作绩效的关系符合倒U型曲线模型，根据该模型，能带来最高工作绩效的压力水平是（）A.极低水平的压力B.中等适度水平的压力C.极高水平的压力D.完全无压力的状态14.亚当斯提出的公平理论认为，员工判断工作公平性的核心依据是（）A.自己获得的绝对报酬水平B.自身付出与获得报酬的比值，和参照对象的付出-报酬比值的对比结果C.自己在组织中的职位层级D.自己完成工作的时长投入15.群体决策过程中，当群体凝聚力较强、群体成员追求一致意见的动机压倒了对备选方案的理性评估，导致决策出现偏差甚至失误的现象是（）A.群体极化B.群体思维（小集团意识）C.社会惰化D.社会助长二、多项选择题（共10题，每题2分，总计20分，多选、少选、错选均不得分）1.管理心理学的核心研究层面包含（）A.个体心理与行为规律B.群体心理与行为规律C.领导心理与行为规律D.组织心理与行为规律E.宏观产业政策演变规律2.基于“经济人”假设形成的传统管理措施的特征包括（）A.以经济报酬作为核心激励手段，通过金钱刺激调动员工积极性B.将管理活动视为少数管理者的职责，普通员工只需服从指挥、完成任务C.建立严格的规章制度、管控体系和惩罚机制，对员工行为进行刚性约束D.管理过程中重视员工的情感需求和人际关系需求E.鼓励普通员工参与组织决策，激发员工的主人翁意识3.影响社会知觉过程的知觉者主观因素包含（）A.知觉者当前的需要与动机B.知觉者的兴趣与爱好偏好C.知觉者已有的知识经验储备D.知觉者的个性特征E.知觉对象与背景的动静差异4.麦克利兰提出的成就需要理论认为，人在工作场景中的高层次需要包含（）A.成就需要，即追求卓越、达成目标、争取成功的需要B.权力需要，即影响或控制他人、不受他人控制的需要C.亲和需要（归属需要），即建立友好亲密人际关系、获得群体接纳的需要D.生存需要，即获得基本物质生活保障的需要E.安全需要，即获得稳定职业、避免风险的需要5.组织中用于推动员工态度正向改变的常用方法包含（）A.宣传说服法，通过信息传递、观点沟通引导员工态度转变B.活动参与法，引导员工参与相关实践活动，在实践中转变原有态度C.角色扮演法，让员工站在对立立场体验角色感受，推动态度改变D.团体影响法，通过群体规范、群体氛围对个体形成约束，带动态度转变E.强制惩罚法，通过高压惩戒迫使员工表面服从6.组织内非正式群体的核心特征包含（）A.由成员自发形成，而非通过组织正式程序组建B.以情感联结为核心纽带，成员基于共同兴趣、价值观或利益聚合C.会在互动中自然形成群体内的核心领袖人物，而非由组织正式任命D.群体内部存在不成文的、成员普遍遵守的行为规范E.有明确的官方目标和正式权责划分7.组织内有效沟通的常见障碍来源包含（）A.信息发送者的表达能力不足、信息编码失误B.信息传递过程中的渠道干扰、信息损耗、噪音影响C.信息接收者的选择性知觉、个人经验过滤D.沟通双方的地位差异、信任不足带来的心理防御E.跨文化沟通中的语义差异、文化习俗误解8.菲德勒提出的权变领导理论认为，领导情境的有利程度由三个核心因素决定，分别是（）A.领导者与被领导者的关系，即下属对领导者的信任、尊重和追随程度B.任务结构，即下属工作任务的明确化、程序化、标准化程度C.职位权力，即领导者所处职位拥有的法定权力、奖惩权力的大小D.下属的工作成熟度与心理成熟度水平E.组织所在地的社会文化传统9.组织变革过程中常见的阻力来源包含（）A.个体层面的习惯路径依赖、变革带来的安全感缺失、对个人利益受损的担忧B.群体层面的原有群体规范约束、变革带来的人际关系结构调整C.组织层面的结构惯性、现有权力格局调整带来的利益冲突、组织文化的惯性D.外部环境的技术迭代、市场竞争加剧E.员工对变革后收入水平、岗位调整的经济担忧10.学者马斯拉奇提出的工作倦怠三维模型认为，工作倦怠的核心构成维度包含（）A.情绪衰竭，即个体情绪资源耗尽、疲惫不堪的状态B.去人格化，即个体刻意与工作对象、同事保持距离，对工作采取冷漠、消极的态度C.个人成就感降低，即个体对工作意义、自我价值的评价下降，认为自己无法胜任工作D.工作绩效水平持续下降E.员工离职意愿不断提升三、名词解释（共5题，每题3分，总计15分）1.社会知觉2.工作激励3.群体凝聚力4.领导非权力性影响力5.组织承诺四、简答题（共3题，每题7分，总计21分）1.简述马斯洛需要层次理论的核心观点，以及该理论对管理实践的启示。2.简述社会惰化现象的核心表现、产生原因及应对措施。3.简述组织文化建设的核心实施路径。五、案例分析题（共1题，14分）国内某智能硬件制造企业成立于2017年，初创时期团队规模仅27人，核心成员均为创始人从行业内招募的志同道合的技术人员，大家目标高度一致，不计较个人短期得失，经常为了产品迭代加班到深夜，团队氛围融洽，凝聚力极强。凭借核心产品的技术优势，企业在成立第4年实现年销售额破10亿，员工规模扩张到600余人，设立了研发部、生产部、市场部、销售部、人力资源部、财务部等12个一级部门，建立了相对完善的层级管理体系。但在规模扩张后，企业管理问题逐渐凸显：一是部门协同效率大幅下降，多次出现新品上市延期问题，研发部指责生产部工艺实现能力不足，生产部抱怨研发部设计脱离生产实际，市场部指责销售部推广执行不到位，销售部认为市场部的方案不符合渠道实际需求，各部门遇到问题首先撇清责任，协同推进十分困难；二是初创期老员工积极性持续下滑，多位老员工反馈，公司规模大了之后，管理层更看重流程和汇报，曾经一起打拼的氛围消失了，内部晋升优先考虑外部招聘的“空降兵”，很多和公司一起成长的老员工不仅薪资涨幅低于外部引进的同层级人员，在重大决策中的话语权也越来越低，干多干少差别不大，不少老员工已经开始看外部工作机会；三是新员工融入困难，2021年新招聘的180名员工中，试用期离职率达到34%，很多新员工反映入职后没有明确的培养安排，不了解公司的做事标准和文化导向，部门内老员工都忙于自己的工作，没有人主动提供指导，遇到问题不知道该找谁沟通。企业创始人非常困惑，公司目前的整体薪资水平在当地行业内处于75分位值，也就是超过3/4的同行业企业，为什么员工积极性和团队凝聚力反而不如初创时期？请结合管理心理学相关理论回答以下问题：（1）分析该企业在规模扩张后出现管理问题的核心原因。（8分）（2）针对现存问题，提出可落地的改进建议。（6分）参考答案一、单项选择题答案1.B答案说明：1958年莱维特正式出版以“管理心理学”命名的著作，系统构建了管理心理学的学科框架，标志着学科独立；霍桑实验、泰勒的科学管理、梅奥的人际关系学说均是管理心理学诞生的重要理论和实践基础，但并非学科正式诞生的标志。2.B答案说明：霍桑实验发现员工并非只追求经济利益，其社会需求、人际关系需求对工作效率有核心影响，在此基础上提出了“社会人”假设。3.C答案说明：投射效应是指个体将自己的特质、态度、动机投射到他人身上的认知偏差，即“以己度人”；首因效应是第一印象带来的偏差，晕轮效应是“以点概面”的偏差，刻板印象是对某类群体的固定概括性认知偏差。4.A答案说明：传统气质类型中，胆汁质的神经活动特征是强、不平衡，表现为精力旺盛、冲动急躁、反应快但准确性不足；多血质表现为活泼好动、反应灵活、注意力易转移；黏液质表现为安静稳重、反应缓慢、情绪不外露；抑郁质表现为敏感细腻、情绪体验深刻、孤僻胆小。5.B答案说明：期望理论认为激励力是效价（个体对工作结果价值的主观判断）和期望值（个体对通过努力达成目标的概率估计）的乘积，只有当效价和期望值都处于较高水平时，才能产生足够的激励力。6.B答案说明：态度的情感成分是个体对态度对象的情绪体验，如喜欢、厌恶、尊重、轻视等，是态度的核心，决定了态度的稳定性和行为倾向。7.C答案说明：沙赫特的经典实验验证了凝聚力与生产效率的权变关系，凝聚力本身不直接决定生产效率，群体的目标与组织目标的一致性（即引导方向）是核心调节变量。8.B答案说明：下行沟通是组织中自上而下的信息传递，上行沟通是自下而上的信息反馈，平行沟通是同级部门或个体之间的沟通，斜向沟通是不同层级、不同职能部门之间的交叉沟通。9.A答案说明：传统冲突观念认为冲突是组织运行的破坏性因素，必须彻底消除；人际关系观念认为冲突是组织中不可避免的现象，有存在的合理性；现代互动观念认为适度的建设性冲突对组织发展有益，应当适当激发。10.A答案说明：领导生命周期理论根据下属的能力和意愿成熟度匹配领导方式，低成熟度（无能力无意愿）对应命令型（高任务低关系），初步成熟（无能力有意愿）对应推销型（高任务高关系），比较成熟（有能力无意愿）对应参与型（低任务高关系），高成熟度（有能力有意愿）对应授权型（低任务低关系）。11.D答案说明：矩阵制结构的核心特征是双重领导，适用于创新性强、需要跨部门协同的项目类工作；直线制是垂直单线领导，直线职能制以职能部门作为直线领导的参谋，事业部制是按产品或区域划分独立经营单元的分权结构。12.D答案说明：精神层是组织成员共同信守的核心价值观、组织愿景、经营理念，是组织文化的内核，决定了其他三个层次的文化表现。13.B答案说明：倒U型模型显示，过低的压力无法唤醒个体的工作动机，过高的压力会导致个体焦虑、认知资源耗竭，只有中等适度的压力能让个体保持最佳唤醒水平，实现最高绩效。14.B答案说明：公平理论认为个体判断公平性不是看绝对报酬，而是进行社会比较（自己和他人的投入产出比对比）和历史比较（自己当前和过去的投入产出比对比），当比值相等时才会产生公平感。15.B答案说明：群体思维是高凝聚力群体在决策时出现的一致性偏差，群体极化是群体决策后观点比个体决策时更极端的现象，社会惰化是群体中个体努力水平下降的现象，社会助长是他人在场提升个体绩效的现象。二、多项选择题答案1.ABCD答案说明：管理心理学的研究范畴聚焦于组织内部的个体、群体、领导、组织四个层面的心理与行为规律，宏观产业政策演变不属于其核心研究内容。2.ABC答案说明：经济人假设认为人是理性的、追求自身经济利益最大化的，因此对应的管理方式是胡萝卜加大棒，用金钱刺激、制度惩罚来管理，不重视员工情感和参与需求，DE选项属于社会人、自我实现人假设对应的管理措施。3.ABCD答案说明：知觉者的需要、兴趣、经验、个性都是影响知觉选择的主观因素，E选项是影响知觉的客观对象特征，不属于主观因素。4.ABC答案说明：麦克利兰的成就需要理论聚焦于个体在工作场景中的高层次需要，即成就、权力、亲和需要，生存和安全需要属于低层次基础需要，未被纳入该理论的核心研究范畴。5.ABCD答案说明：强制惩罚虽然能带来表面的行为服从，但无法真正实现态度的内在改变，甚至会引发逆反心理，不属于科学的态度改变方法。6.ABCD答案说明：E选项是正式群体的核心特征，非正式群体没有正式的权责划分和官方目标。7.ABCDE答案说明：五个选项均是组织沟通中的常见障碍，覆盖了发送者、传递渠道、接收者、双方关系、文化差异等各个环节。8.ABC答案说明：菲德勒模型的三个情境变量是领导成员关系、任务结构、职位权力，D选项是领导生命周期理论的情境变量，E选项不属于菲德勒模型的核心考量因素。9.ABCE答案说明：D选项是推动组织变革的外部动力，不属于变革阻力。10.ABC答案说明：情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低是工作倦怠的三个核心构成维度，工作绩效下降、离职意愿提升是工作倦怠带来的结果，而非核心维度。三、名词解释答案1.社会知觉：是知觉在社会场景中的具体表现，指个体在社会互动过程中，对自我、他人、群体的心理状态、行为动机、人格特质进行感知、判断与推测的认知过程（2分）；社会知觉过程容易受到主观经验、情感偏好、人际情境的影响，产生多种知觉偏差，是个体社会行为决策的认知基础（1分）。2.工作激励：是组织管理中的核心激励过程，指组织通过设计合理的外部奖酬体系、工作环境和行为规范，借助双向信息沟通，激发、引导、保持和归化组织成员的工作动机，使员工在努力实现个人目标的同时，高效达成组织目标的管理过程（2分）；激励的核心是激发员工的内在工作动机，调动员工的工作积极性、主动性和创造性（1分）。3.群体凝聚力：是衡量群体对成员吸引力的核心指标，指群体成员之间的相互吸引程度、成员对群体目标和价值观的认同程度、成员愿意留在群体中并为群体付出努力的意愿程度（2分）；高凝聚力群体的成员归属感强、沟通顺畅、群体规范执行力强，其对绩效的影响取决于群体目标与组织目标的一致性（1分）。4.领导非权力性影响力：是领导影响力的重要组成部分，指领导者不依靠职位赋予的法定权力，而是凭借自身的品格修养、专业能力、知识储备、情感联结等个人特质对下属产生的影响力（2分）；这种影响力是下属发自内心的尊重和认同，对下属行为的激励作用更持久、更深入（1分）。5.组织承诺：是衡量员工对组织心理依附程度的核心概念，指个体认同组织目标和价值观、愿意为组织付出努力、希望保持组织成员身份的心理倾向（1分）；组织承诺包含三个核心维度：情感承诺（基于情感认同的依附）、持续承诺（基于离开组织的成本考量的依附）、规范承诺（基于责任和义务认知的依附），高组织承诺的员工离职率更低、工作投入度更高（2分）。四、简答题答案1.（1）核心观点：马斯洛将人的需要从低到高划分为五个层级，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要（2分）。其核心观点包括：一是需要是分层级的，低层次需要基本得到满足后，个体才会追求更高层次的需要；二是在特定时期，个体会有一种主导需要，主导需要是驱动个体行为的核心动力，已经满足的需要不再具备强激励作用；三是不同个体在不同发展阶段的需要结构存在差异（2分）。（2）管理启示：一是管理者要准确识别不同员工的主导需要，避免采用“一刀切”的激励方式，针对员工的核心需求设计对应的激励措施；二是要首先保障员工低层次需要的满足，如合理的薪酬、稳定的工作环境、和谐的人际关系，为员工追求高层次需要打下基础；三是要为员工高层次需要的满足创造条件，如给员工提供成长机会、认可员工的工作成就、搭建价值实现的平台，充分激发员工的内在工作动力（3分）。2.（1）核心表现：社会惰化是指个体在群体中共同完成任务时，个人付出的努力水平比单独完成任务时低的现象，即常说的“搭便车”（1分）。（2）产生原因：一是责任分散，群体工作中个体的责任不明确，最终结果由群体共同承担，个体不需要为自己的行为承担全部责任，导致努力动机下降；二是贡献可识别性低，群体工作中个体的努力和贡献无法被单独衡量，容易出现贡献平均化的问题，个体努力的回报无法和自身投入直接挂钩；三是群体认同度低，个体对群体目标缺乏认同，没有足够的内在动力为群体目标付出（3分）。（3）应对措施：一是明确个体责任，将群体任务分解到个人，清晰界定每个成员的职责和贡献衡量标准，提升个体贡献的可识别性；二是控制群体规模，避免群体规模过大导致的责任分散，保持群体规模与任务需求的匹配；三是提升群体认同，通过强化群体目标价值、营造良好的群体氛围，提升成员对群体的认同感；四是建立差异化的奖惩机制，对贡献突出的成员给予专门奖励，对搭便车的行为进行及时约束，打破平均主义的分配模式（3分）。3.组织文化建设是一个长期的系统工程，核心实施路径包括：一是精神层的价值提炼，结合组织的发展历史、战略定位、行业特性，提炼全体成员普遍认同的核心价值观、组织愿景和经营理念，为组织文化建设确立核心内核（2分）；二是制度层的融合落地，将核心价值观融入组织的规章制度、绩效考核、奖惩机制、人才选拔标准中，让文化要求有明确的制度支撑，避免文化和制度“两张皮”（2分）；三是行为层的践行传导，发挥领导者的率先示范作用，通过选树践行文化的先进典型、举办有仪式感的组织活动（如入职仪式、表彰大会）、建立符合文化要求的行为规范，推动文化要求融入员工的日常工作行为（2分）；四是物质层的载体传播，通过组织视觉标识、工作环境设计、文化产品开发等直观载体传递文化内涵，营造可感知的文化氛围；五是持续迭代优化，结合组织内外部环境的变化，不断丰富和更新文化内涵，通过常态化的文化培训、传播活动强化员工的文化共识（1分）。五、案例分析题答案（1）该企业出现管理问题的核心原因可以从群体动力、公平感知、组织文化、激励体系四个层面分析：一是群体结构变化带来的群体间冲突。企业初创期是小规模的同质群体，成员目标高度一致、情感联结强；规模扩张后划分了多个职能部门，各部门形成了独立的子群体，出现了本位主义倾向，部门目标与组织整体目标出现偏差，在协同过程中更关注本部门责任和利益，导致