薪酬管理调查问卷模板

薪酬管理调查问卷模板本问卷为匿名调研，所有数据仅用于组织薪酬管理体系诊断、优化与迭代，不与个人绩效考核、岗位调整、薪资核算等任何人事决策挂钩，调研全过程严格执行保密规则，所有原始问卷数据仅由薪酬优化项目组统一归集处理，不会向任何部门负责人、管理层泄露单份问卷的填写内容，无任何个人信息回溯机制。问卷无特殊说明均为单项选择题，标注“多选”的题目可根据实际情况选择多个选项，开放性题目请尽量详实表述具体问题与建议，请勿空答。本次问卷填写时长约12-15分钟，您的真实反馈是组织搭建更具公平性、激励性、竞争力薪酬体系的核心依据，请您结合自身实际工作感受如实填写，无需有任何顾虑。第一部分基础信息采集（本部分信息仅用于调研样本的结构分类与交叉分析，不做任何个人识别用途，请您选择符合自身实际情况的选项）1.您所属的岗位序列：A.管理序列（承担团队管理职责，带团队的各级管理者）B.专业技术序列（研发、技术、工艺、法务、财务、人力等需要专业资质/技能的非管理岗位）C.营销序列（销售、客户拓展、商务、品牌推广等直接对接市场、业绩与营收挂钩的岗位）D.操作技能序列（生产、运维、物流、售后、一线服务等直接参与作业操作的岗位）E.职能支持序列（行政、后勤、客服、文员等提供基础事务支持的岗位）2.您当前的岗位职级：A.基层员工（无任何管理职责，独立承担岗位工作）B.基层主管/中级专员（带领3-10人小团队，或具备中级专业职称/能力的专业岗）C.中层管理/高级专家（带领部门级团队，或具备高级专业资质、能独立牵头核心项目的专业岗）D.高层管理/核心专家（参与公司经营决策，或掌握核心技术、对公司发展有关键影响的专家岗）3.您在本公司的连续司龄：A.1年及以下B.1年以上-3年（含）C.3年以上-5年（含）D.5年以上-10年（含）E.10年以上4.您所处的年龄区间：A.22岁及以下B.23岁-30岁（含）C.31岁-40岁（含）D.41岁-50岁（含）E.51岁及以上5.您的最高学历：A.高中/中专及以下B.大专C.本科D.硕士研究生E.博士研究生及以上6.您最近12个月的年度绩效考核结果等级：A.S级（卓越，超额完成所有绩效目标，贡献突出，排名部门前10%）B.A级（优秀，较好完成绩效目标，超出岗位要求，排名部门10%-30%）C.B级（合格，完成全部绩效目标，符合岗位要求，排名部门30%-80%）D.C级（待改进，部分绩效目标未完成，未达岗位基本要求，排名部门后15%-20%）E.D级（不合格，未完成主要绩效目标，无法胜任岗位要求）F.入职不满1年，未参与年度绩效考核7.您当前年度税前总薪酬（含基本工资、岗位工资、绩效奖金、提成、年终奖、各类津补贴、福利折算价值，不含长期激励）所处区间：A.6万元及以下B.6万元以上-10万元（含）C.10万元以上-18万元（含）D.18万元以上-30万元（含）E.30万元以上-50万元（含）F.50万元以上-80万元（含）G.80万元以上第二部分薪酬外部公平性调研（本部分旨在调研公司薪酬水平的外部市场竞争力，为后续薪酬水平定位调整提供依据）1.结合您掌握的信息，您认为自己当前的总薪酬水平，与同区域、同行业、同规模企业同类型岗位的平均薪酬相比，处于什么水平：A.远低于市场平均水平（差距30%以上）B.略低于市场平均水平（差距10%-30%）C.与市场平均水平基本持平（差距±10%以内）D.略高于市场平均水平（高出10%-30%）E.远高于市场平均水平（高出30%以上）F.不了解外部市场薪酬水平2.拆分薪酬各构成部分，您认为以下哪些模块的市场竞争力最弱（可多选）：A.固定薪酬（基本工资、岗位工资）B.短期浮动薪酬（月度/季度绩效奖金、提成、计件工资）C.年度浮动薪酬（年终奖、年度专项奖）D.法定福利（社保、公积金、法定年假、法定节假日）E.企业自主福利（节日福利、年度体检、补充医疗、团建、员工宿舍/班车等）F.专项津补贴（交通补、通讯补、餐补、高温补、驻外补、夜班补等）G.长期激励（股权、期权、利润分红、递延奖金、员工持股等）H.所有模块竞争力都较强3.您主要通过哪些渠道了解外部同岗位的薪酬水平（可多选）：A.主流招聘平台发布的同岗位招聘薪酬信息B.同行业同岗位朋友、前同事的交流分享C.对接的猎头提供的行业薪酬数据与岗位offer信息D.第三方机构发布的公开行业薪酬报告E.本公司招聘时对外发布的岗位薪酬范围F.公司内部组织的薪酬对标相关沟通会G.没有主动了解过外部薪酬信息4.您认为公司当前核心岗位（掌握核心技术、核心客户资源、关键管理职责的岗位）的薪酬水平，在行业内处于什么位置：A.行业领先分位（75分位以上，能吸引行业顶尖人才）B.行业中上分位（50-75分位，能吸引行业优秀人才）C.行业中位水平（50分位左右，能招到符合岗位要求的合格人才）D.行业中下分位（25-50分位，招人时需要适当放宽标准才能招到合适的人）E.行业低位水平（25分位以下，很难招到符合要求的人才）F.不了解5.您认为公司当前通用类、辅助类非核心岗位的薪酬水平，在同区域内处于什么位置：A.区域内领先水平，人员稳定性极强B.区域内中上水平，人员稳定性较好C.区域内平均水平，人员流动性处于合理区间D.区域内中下水平，人员流动性偏高E.区域内低位水平，人员流动性极高，常年招人F.不了解6.结合您的日常观察，近2年内，公司因为薪酬水平低于外部市场导致核心员工主动离职的发生频率是：A.从未发生过，核心员工离职都不是薪酬原因B.偶尔发生，每年1-2人，属于个例C.经常发生，每年3-5人，对团队工作开展有一定影响D.频繁发生，每年5人以上，已经对团队稳定性、业务开展造成明显影响F.不了解7.如果不考虑其他因素（比如工作氛围、发展空间、离家距离），仅从薪酬角度看，外部同岗位薪酬高出您当前薪酬多少时，您会产生明确的离职跳槽意向：A.10%以内就会考虑B.高出10%-20%会考虑C.高出20%-30%会考虑D.高出30%-50%会考虑E.高出50%以上才会考虑F.不管高多少都不会因为薪酬跳槽8.您认为从公司整体角度，薪酬水平定位在什么区间最有利于平衡人力成本与人才吸引力：A.行业领先水平（75分位以上），用高薪酬吸引顶尖人才，创造更高价值B.行业中上水平（50-75分位），核心岗位高于市场，非核心岗位匹配市场C.行业中位水平（50分位），和市场持平，保证人员基本稳定D.行业中下水平（25-50分位），尽可能控制人力成本，人员流动可接受E.没有明确的定位思路第三部分薪酬内部公平性调研（本部分旨在调研公司内部薪酬差距的合理性、岗位价值与薪酬的匹配度，识别内部公平性存在的问题）1.结合您的实际感受，您认为自己当前的薪酬水平，与所在岗位承担的责任、工作强度、创造的价值相比，匹配度如何：A.完全不匹配，岗位价值、贡献远高于当前薪酬B.匹配度较低，薪酬明显低于岗位价值C.基本匹配，薪酬与岗位价值大致相当D.匹配度较高，薪酬能较好体现岗位价值E.完全匹配，薪酬充分覆盖了岗位的责任与贡献2.与同部门、同层级、同资历的同事相比，您认为您的薪酬水平和个人实际工作贡献的匹配度如何：A.远低于贡献匹配水平，干的比别人多，拿的比别人少很多B.略低于贡献匹配水平，投入比别人多，薪酬差距不大C.基本匹配，大家的薪酬和贡献基本对应D.略高于贡献匹配水平，自己的投入产出比优于同层级同事E.远高于贡献匹配水平，自己拿的薪酬超出了实际贡献3.与跨部门、同层级的同事相比，您认为不同岗位序列之间的薪酬差距合理性如何：A.非常合理，不同序列的薪酬差距完全匹配岗位价值差异B.比较合理，差距略有偏差但整体可接受C.合理性一般，部分序列之间的差距和岗位价值不匹配D.不太合理，部分序列薪酬明显偏高/偏低，差距不合理E.非常不合理，序列之间的薪酬差距完全没有体现岗位价值，内部失衡严重4.您观察到当前公司内部存在的“新老员工薪酬倒挂”（即新入职同岗位员工薪酬高于老员工）现象严重程度如何：A.完全没有倒挂现象，同岗位老员工薪酬普遍高于能力相当的新员工B.轻微倒挂，个别能力特别突出的新员工薪酬略高于同岗位老员工，属于合理范围C.中度倒挂，不少入职1-3年的老员工薪酬低于同岗位新招聘的员工D.严重倒挂，很多入职5年以上的老员工薪酬低于同岗位新招聘的员工，老员工意见很大E.不了解相关情况5.您认为公司当前设置的管理与专业技术“双通道”薪酬上升机制实际效果如何：A.效果很好，专业技术通道最高薪酬和同层级管理岗基本持平，技术人员不用当领导也能拿到高薪B.效果较好，专业技术通道最高薪酬略低于同层级管理岗，能基本满足技术人员涨薪需求C.效果一般，专业技术通道最高薪酬仅相当于基层管理岗水平，上升空间有限D.效果很差，专业技术通道基本是摆设，只有走管理路线当领导才能获得大幅涨薪E.没有设置双通道，所有岗位涨薪只能靠晋升管理岗位6.您认为公司内部的薪酬调整（调薪）规则透明度如何：A.完全透明，调薪的条件、幅度、评审规则全部公开，所有员工都清楚怎么才能涨薪B.比较透明，核心调薪规则公开，员工大致知道调薪的要求和标准C.半透明，只知道自己的调薪结果，不清楚其他人的调薪情况和整体规则D.完全不透明，调薪没有明确规则，基本是领导说了算，普通员工不知道怎么才能涨薪7.结合您的经历和观察，公司内部出现“同岗不同酬、贡献相当但薪酬差距过大”现象的频率是：A.从未出现过，同岗位薪酬有统一标准，差距都在合理范围B.偶尔出现，属于个别特殊情况，不影响整体公平C.时有出现，身边有不少这样的案例，员工有一定意见D.普遍存在，同岗不同酬的问题非常突出，严重影响员工积极性8.您认为造成内部薪酬不公平的最主要原因是什么（可多选）：A.入职定薪没有统一标准，新员工定薪靠个人谈判能力，随意性大B.年度调薪搞平均主义，干好干坏、干多干少调薪幅度差不了多少C.晋升调薪没有明确标准，和领导关系近的人晋升快、涨薪多D.特殊引进人才定薪随意突破现有薪酬体系，比同岗位老员工高很多又没有合理解释E.薪酬调整向管理岗过度倾斜，普通员工、技术岗员工涨薪空间极小F.不同部门之间薪酬分配规则不统一，强势部门普遍比弱势部门同层级员工薪酬高很多G.没有明显的不公平问题9.结合您的真实感受，在本公司想要获得薪酬提升，最主要的途径是什么：A.踏踏实实做出好业绩，靠贡献涨薪B.努力提升专业能力，靠能力晋升涨薪C.熬资历，等公司普调D.和上级领导搞好关系，获得领导认可E.跳槽去其他公司，内部涨薪太慢太少F.没有明确的涨薪途径，全看运气第四部分薪酬个人公平性与结构合理性调研（本部分旨在调研员工个人投入与薪酬回报的匹配度，以及薪酬结构设置的合理性）1.综合来看，您对自己当前的总薪酬水平的满意度如何：A.非常不满意B.不太满意C.一般D.比较满意E.非常满意2.拆分薪酬各构成模块，您对以下模块的满意度如何（请在每一行选择对应的满意度等级，1=非常不满意，2=不太满意，3=一般，4=比较满意，5=非常满意，不涉及可选“不涉及”）：（1）基本工资/岗位工资（固定发放部分）（2）月度/季度绩效工资（3）销售提成/计件工资（4）年终奖/年度绩效奖金（5）专项奖励（项目奖、创新奖、节约奖、特殊贡献奖等）（6）各类津补贴（交通、通讯、餐补、高温、驻外、夜班补贴等）（7）社保与住房公积金缴纳（8）加班工资核算与发放（9）法定福利（法定年假、法定节假日、婚假产假等）（10）企业自主福利（年度体检、节日福利、补充医疗、团建、员工宿舍/班车等）（11）长期激励（股权、期权、分红、递延奖金等）3.您认为自己当前岗位的薪酬结构中，固定薪酬（不随业绩波动的部分）和浮动薪酬（随业绩、考核结果波动的部分）的比例设置是否合理：A.非常合理，固定浮动比例完全匹配岗位特性，既有安全感又有激励性B.比较合理，比例略有偏差但不影响整体感受C.不太合理，固定占比过低，收入波动太大，缺乏安全感D.不太合理，固定占比过高，浮动部分占比太小，干好干坏差不了多少，缺乏激励性E.完全不合理，固定浮动比例和岗位特性严重不符（比如营销岗固定占比90%以上，操作岗固定占比30%以下等）4.结合您所在岗位的特性，您认为最合理的固定薪酬与浮动薪酬比例是：A.9:1（高固定、低浮动，收入非常稳定）B.8:2C.7:3D.6:4E.5:5F.4:6G.3:7（低固定、高浮动，收入和业绩强绑定，上不封顶）5.您对自己岗位的绩效薪酬核算规则清晰度的评价是：A.非常清晰，核算规则全部公开，自己可以精准计算出不同业绩下能拿到的绩效薪酬B.比较清晰，大致了解核算逻辑，自己算的数和实际发放数差距很小C.不太清晰，只知道大概的发放范围，核算细节、扣分扣钱的标准不公开D.完全不清晰，绩效怎么算的全靠部门或人力算，自己算不出来，拿多拿少都不清楚原因6.您认为当前绩效奖金的分配是否真正体现了“多劳多得、高贡献高回报”的导向：A.完全体现，业绩前20%的员工绩效奖金是后20%员工的2倍以上，差距拉得很开B.较好体现，业绩好的员工比业绩差的员工能多拿30%-50%的奖金C.体现不足，不同绩效等级的员工奖金差距在10%以内，基本是平均主义D.完全没有体现，甚至存在“干得多错得多扣得多、少干不犯错拿得多”的反向激励情况7.您对公司薪酬发放、奖金兑现及时性的评价是：A.非常及时，固定工资每月固定日期发放，绩效奖金、提成在考核周期结束后次月准时发放，年终奖在春节前全部发放到位，从未拖延B.比较及时，偶尔因为流程原因延迟1-3天，不影响个人安排C.不太及时，经常延迟1-2周发放，影响个人收支安排D.非常不及时，经常延迟1个月以上发放，甚至出现过拖欠工资、奖金的情况8.您认为公司针对特殊工作场景（夜班、驻外、高空、高温、户外作业、应急加班等）设置的专项津补贴标准合理性如何：A.非常合理，补贴标准完全能覆盖特殊场景下的额外劳动付出B.比较合理，补贴标准基本匹配工作强度C.不太合理，补贴标准偏低，和额外付出不对等D.完全不合理，没有对应专项津补贴，从事特殊场景工作没有额外补偿E.不涉及特殊工作场景9.您对公司社保、住房公积金缴纳标准的评价是：A.非常规范，按照员工实际年度总收入作为缴费基数，社保、公积金按当地最高比例缴纳B.比较规范，按照员工实际月工资作为缴费基数，缴纳比例符合国家规定C.不太规范，按照当地社保缴费最低基数或略高于最低基数缴纳，公积金缴纳比例低D.非常不规范，未按国家规定为员工缴纳社保或住房公积金10.您对公司加班工资核算与发放的评价是：A.非常规范，严格按照国家规定的倍率核算加班工资，随当月工资一起发放，工作日、周末、法定节假日加班都有对应补偿B.比较规范，加班可以优先选择调休，不能调休的按规定发放加班工资，偶尔有遗漏C.不太规范，加班工资核算标准低于国家规定，且需要层层审批，很难实际拿到D.非常不规范，要求员工无偿加班，既没有加班工资也不能调休E.工作性质不需要加班，不涉及11.您认为公司当前的调薪频率设置是否合理：A.非常合理，每年定期根据员工绩效表现、能力提升、市场薪酬变化进行调薪B.比较合理，每1-2年有一次调薪机会，符合预期C.不太合理，每3-5年才有一次普调机会，平时几乎没有调薪可能D.非常不合理，入职后除了晋升几乎没有涨过薪，多年不涨工资是常态12.您最近一次获得调薪（不含晋升带来的调薪）的幅度是：A.20%以上，涨幅远超预期B.10%-20%，涨幅符合预期C.5%-10%，涨幅略低于预期D.5%以下，涨幅非常小，几乎可以忽略E.入职后从未获得过非晋升类的调薪13.当您主动承担了额外的工作任务、个人能力有明显提升、为公司做出了超出岗位要求的特殊贡献时，是否能获得相应的薪酬回报：A.肯定能，只要有额外贡献，一定会有对应的薪酬调整或专项奖励B.大概率能，贡献特别突出的时候会获得相应回报C.不一定，要看领导有没有关注到，没有明确的规则D.基本不能，多干少干一个样，额外付出不会有薪酬回报14.您对公司当前福利项目设置的整体评价是：A.非常贴合员工实际需求，福利项目实用性强，能感受到公司的关怀B.比较贴合需求，大部分福利项目有用，个别项目实用性不强C.不太贴合需求，很多福利是为了走形式，员工真正需要的福利没有D.完全不贴合需求，福利项目设置随意，性价比极低，员工感受很差15.您认为公司当前最需要补充、优化的福利项目是（可多选）：A.提高住房公积金缴纳比例或补充住房公积金B.增设子女托育、子女教育补贴、老人赡养补贴C.增加带薪病假天数、设置育儿假、陪护假等额外假期D.提供购房、购车无息借款E.推行弹性工作制、允许适度远程办公F.增加年度免费体检的项目额度、为员工家属提供补充医疗保障G.设置弹性福利积分，允许员工自主兑换需要的福利项目H.增加培训学习补贴，支持员工提升学历、考取专业证书I.优化员工食堂、宿舍、班车等基础后勤保障J.增设心理咨询、法律援助等员工关怀服务K.现有福利已经很好，不需要补充第五部分薪酬制度执行与沟通有效性调研（本部分旨在调研薪酬制度的透明度、沟通顺畅度、执行刚性，识别管理流程中的问题）1.您对公司当前正式发布的薪酬管理制度内容的了解程度是：A.非常了解，清楚知道薪酬构成、核算规则、调薪标准、奖金发放规则等全部内容B.比较了解，知道自己的薪酬构成和大致的调薪、奖金规则C.不太了解，只知道每个月到账的工资总数，对规则不清楚D.完全不了解，从来没见过正式的薪酬管理制度文件2.您主要是通过哪些渠道了解公司的薪酬相关规则（可多选）：A.入职时的新员工培训，有系统的薪酬制度讲解B.公司内部公开的员工手册、制度文件库，可随时查阅C.部门负责人在部门内部的宣贯、一对一沟通D.人力资源部、财务部的官方答疑E.同事之间的私下交流F.从来没有通过任何渠道获得官方解读，全靠自己摸索3.您对公司薪酬核算准确性的评价是：A.非常准确，入职以来从来没有出现过工资、奖金核算错误的情况B.比较准确，偶尔出现过小的核算误差，发现后当月就能更正，不影响整体C.不太准确，每年都会出现1-2次核算错误，更正流程慢，需要反复沟通D.经常出错，工资核算经常出现漏发、错发的情况，员工意见很大4.您对公司工资条明细清晰度的评价是：A.非常清晰，工资条列明明细项包含所有薪酬构成、社保公积金扣款、个税扣款、其他扣款，每一项金额都清清楚楚B.比较清晰，主要的薪酬项目和扣款项目都有标注，个别小额项不明确但不影响理解C.不太清晰，只列总应发、总扣款、实发金额，没有具体明细D.完全不提供工资条，员工只知道到账总金额，不知道具体构成和扣款5.当您对自己的薪酬核算、发放有疑问时，反馈渠道的顺畅度如何：A.非常顺畅，有明确的反馈对接人，一般1个工作日内就能得到明确的答复和处理B.比较顺畅，反馈后3个工作日内会有相关人员答复解释C.不太顺畅，反馈后经常石沉大海，需要反复追问才会有回应，解释也含糊不清D.完全没有顺畅的反馈渠道，询问薪酬相关问题会被认为“多事”“斤斤计较”，甚至会被领导穿小鞋6.您认为公司薪酬制度的执行刚性如何：A.非常严格，所有定薪、调薪、奖金发放都严格按照制度执行，没有特权、没有例外B.比较严格，个别特殊情况需要走专项审批流程，但整体不影响制度的公平性C.不太严格，存在不少不按制度定薪、调薪的情况，部分人可以通过特殊关系获得更高薪酬D.制度形同虚设，定薪、调薪、发奖金全靠领导意志，规则就是用来约束普通员工的7.您认为公司当前的长期激励（股权、期权、利润分红、递延奖金等）机制设置合理性如何（无长期激励选“无相关机制”）：A.非常合理，激励范围覆盖核心骨干员工，激励额度和贡献匹配，兑现规则清晰，能真正起到绑定员工长期发展的作用B.比较合理，大部分核心管理人员和骨干员工能获得激励，兑现规则明确C.不太合理，激励范围仅覆盖少数高层管理人员，普通骨干员工无法参与，激励力度小D.非常不合理，长期激励就是画饼，兑现条件苛刻，基本拿不到E.公司没有设置任何长期激励机制第六部分薪酬激励有效性调研（本部分旨在调研当前薪酬体系对员工行为的引导作用、对工作积极性的激励效果，识别激励机制的短板）1.结合您的感受，您认为当前公司薪酬体系传递的核心导向是什么（可多选）：A.以奋斗者为本，多劳多得，高贡献高回报B.平均主义“大锅饭”，不患寡而患不均，干好干坏差不了多少C.向管理层倾斜，管理者薪酬远高于普通员工，普通员工回报有限D.向核心价值创造者倾斜，技术、业务骨干能获得有竞争力的回报E.论资排辈，资历越老、司龄越长薪酬越高，和贡献关系不大F.关系导向，和领导关系近、会来事的人薪酬更高，埋头干活的人拿的少G.没有明确的导向，薪酬分配随意性大2.当前的薪酬体系对您个人的工作积极性激励程度如何：A.激励性极强，愿意主动承担更多工作、挑战更高目标，通过创造更高价值获得更高回报B.激励性较强，大部分时候有动力把工作做好，达成目标能拿到对应的回报C.激励性一般，只是把工作当成谋生手段，拿多少钱干多少活，不会主动多做D.几乎没有激励性，觉得干多干少一个样，经常有摸鱼混日子的想法E.有反向激励效果，觉得干得多反而拿的少、错的多，不如少干少错3.拆分各薪酬模块的激励效果，您认为以下模块对您的激励作用最明显的是（可多选）：A.固定工资足额稳定发放，给我足够的安全感，让我愿意长期在公司发展B.月度/季度绩效奖金和工作成果直接挂钩，能激励我努力完成当期绩效目标C.销售提成/计件工资上不封顶，多劳多得，能激励我尽可能提升工作产出D.年终奖和年度绩效挂钩，能激励我关注全年目标完成E.专项奖励力度大，能激励我主动承担挑战性项目、做创新改进、为公司做额外贡献F.福利体系完善贴心，让我有归属感，愿意和公司共同发展G.长期激励能分享公司发展的收益，能激励我关注公司长期价值，和公司共成长H.以上所有模块都没有明显的激励作用4.结合您的观察，身边同事因为薪酬分配不合理导致工作积极性下降、摸鱼混日子的情况普遍程度如何：A.完全没有，大家工作积极性都很高B.个别同事有这种情况，不影响整体团队氛围C.比较普遍，大概三分之一左右的同事工作积极性不高，只做分内的事，绝不额外付出D.非常普遍，一半以上的同事都在摸鱼混日子，对薪酬分配意见很大5.您认为当前的专项奖励（重大项目奖、技术创新奖、成本节约奖、特殊贡献奖等）设置的效果如何：A.效果很好，奖励力度大、评选公平、兑现及时，大家都愿意主动争取，能真正激励大家做创新、挑重担B.效果一般，奖励力度不大，评选流程比较公平，有总比没有好C.效果很差，奖励金额低、评选流程繁琐、论资排辈，大家都懒得申报，没什么激励作用D.没有设置任何专项奖励，做出额外贡献也不会有额外回报6.针对您所在序列的专项薪酬机制合理性评价：（1）如果您是营销序列员工，您认为提成