自考 00147《人力资源管理（一）》高频考点复习

自考00147《人力资源管理（一）》高频考点复习一、人力资源管理概述1.人力资源概念人力资源是指一定范围内能够推动社会和经济发展，具有智力劳动、体力劳动能力的人的总和。**人力资源特征（单选高频）**能动性（最根本特征）、时效性、再生性、社会性、生产与消费双重性。2.人性假设理论（必考）1.**经济人（X理论）**：人天生懒惰，逃避工作；必须强制、惩罚；看重金钱。2.**社会人（人际关系理论）**：人重视人际关系，社交需求大于物质。3.**自我实现人（Y理论）**：人愿意工作，有责任心，追求自我实现。4.**复杂人（超Y理论）**：人的需求随环境、年龄变化，没有统一管理模式，权变管理。3.激励理论【简答、论述重点】（1）内容型激励理论（研究“需要是什么”）马斯洛需要层次：生理→安全→归属与爱→尊重→自我实现-赫茨伯格**双因素理论**保健因素：工作环境相关，只能消除不满，不能激励。例：公司政策、工资、人际关系、监督。激励因素：工作本身，带来满意感。例：成就感、工作挑战性、晋升、认可。-麦克利兰成就需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要。（2）过程型激励理论（研究“动机如何产生”）-弗鲁姆**期望理论**：激励力=效价×期望值效价：目标对个人吸引力；期望值：个人判断实现目标可能性。-亚当斯公平理论：员工会横向、纵向对比报酬，不公平会产生不满。（3）行为改造型激励理论-斯金纳：强化理论（正强化、负强化、惩罚、消退）-班杜拉：社会学习理论（观察学习、榜样）-巴甫洛夫：经典条件反射二、人力资源规划1.**人力资源规划定义**：根据组织战略目标，预测人力资源供需，平衡人员数量、结构、质量，保障组织持续发展。2.人力资源规划作用①保障组织人力资源供给；②优化人员结构；③控制人力成本；④为招聘、培训、薪酬提供依据；⑤支撑组织战略。3.**人力资源需求预测**定性：经验判断法、德尔菲法（专家匿名预测）定量：趋势预测法、比率分析法、回归分析法4.**人力资源供给预测**：内部供给、外部供给5.供需失衡对策✅**供大于求（人多岗少）**：裁员、提前退休、工作分享、岗位轮换、放假、变相裁员✅**供不应求（岗多人少）短期**：加班、临时用工、外包；长期：外部招聘、培训提升内部员工三、工作分析（全书基础，高频简答）1.**工作分析**：收集岗位信息，确定岗位任务、职责、任职资格，产出工作说明书。人力资源所有活动的基础。2.工作分析方法观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、关键事件法。3.**工作说明书**：核心内容：工作职责、任职资格。4.工作设计方法①工作专业化（分工细，简单重复）②工作扩大化：横向增加任务数量③工作丰富化：纵向增加自主权、责任、挑战性④岗位轮换：员工在多个岗位轮换，减少枯燥四、人员招聘、选拔与人员素质测评1.招聘原则：公开、平等、能级匹配、全面、择优**内部招聘**优点：了解员工、激励内部、成本低、上岗快缺点：近亲繁殖，缺少新思路；落选员工产生不满；新主管难以建立权威-**外部招聘**优点：带来新思想；候选人范围广；避免内部矛盾缺点：招聘成本高；新人适应慢；打击内部员工积极性2.人员素质测评核心：对人的能力、个性等进行量化评估。方法：笔试、面试、**公文筐测验（情景模拟）**、无领导小组讨论、心理测验。3.人岗匹配理论帕森斯：人职匹配理论；霍兰德：职业性向理论（现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型）五、员工培训与开发1.培训需求分析三层：**组织层面、岗位层面、个人层面**（简答必考）2.成人学习特点：自主学习，重视经验，实用性强。3.**柯氏四级培训评估模型（必背）**第一层：反应评估（学员满意度）第二层：学习评估（知识、技能是否学会）第三层：行为评估（回到岗位行为是否改变）第四层：结果评估（组织绩效、产量、离职率等结果）4.培训成本：直接成本（讲师、场地、教材）；间接成本（员工离岗误工损失）六、绩效管理【简答、论述、案例高频】1.**绩效考核vs绩效管理（论述题）**✅联系：绩效考核是绩效管理的核心环节。✅区别：①绩效考核：只是事后结果评价；绩效管理是完整循环：绩效计划→绩效实施→绩效考核→绩效反馈→绩效改进。②绩效考核重在评判打分；绩效管理重在沟通、发展员工、持续改进绩效。③绩效考核是一次性活动；绩效管理全程持续沟通。2.绩效指标设计原则**SMART**：具体、可衡量、可实现、相关性、时限性3.常用绩效考核工具-KPI关键绩效指标：将战略分解成可衡量指标-BSC平衡计分卡：财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度-360度考核：上级、下属、同事、客户、自我多角度评价。优点信息全面；缺点工作量大。4.绩效反馈面谈原则真诚沟通；双向交流；以发展改进为目的；针对行为，不攻击人格；优点缺点兼顾。七、薪酬管理1.薪酬：员工劳动获得全部报酬总和。**直接薪酬**（货币）：基本工资、绩效工资、奖金、提成-**间接薪酬（福利）**：五险一金、带薪假期、补贴，非货币2.薪酬三大公平（论述重点）①外部公平：本企业薪酬和行业同行对比②内部公平：企业内部岗位之间薪酬差距合理（岗位价值）③个体公平：同一岗位员工，薪酬和个人绩效匹配不公平会降低激励、员工流失。3.薪酬管理原则：**公平性（首要）、竞争性、经济性、合法性**八、职业生涯管理、员工关系管理1.职业生涯阶段探索期（15-24岁）、建立期（25-44）、维持期、衰退期。个人职业生涯规划：个人结合自身条件与组织环境，确定职业目标、发展路径。2.员工关系与劳动争议劳动争议：劳资双方因权利义务产生纠纷。处理顺序：**协商→调解→仲裁→诉讼**劳动仲裁时效：**1年**。主观题集合一、名词解释（高频）1.**人力资源**：一定范围内，能够推动经济和社会发展，具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。2.**人力资源规划**：根据组织战略目标，预测人力资源供需状况，平衡人员数量、结构与质量，保障组织持续发展的管理过程。3.**工作分析**：系统收集岗位相关信息，明确岗位任务、职责与任职资格，最终形成工作说明书的活动。4.**工作说明书**：对岗位工作职责、任务、权限、工作条件以及任职人员资格要求做出书面说明的文件。5.**人员素质测评**：运用科学测评方法，对人的知识、能力、个性、价值观等素质进行测量与评价。6.**绩效管理**：管理者和员工持续沟通，共同确定绩效目标，开展绩效实施、考核、反馈，持续改进绩效的循环过程。7.**关键绩效指标（KPI）**：将组织战略目标层层分解，提炼出可衡量、可考核的关键指标，用来衡量员工工作绩效。8.**薪酬**：员工为组织提供劳动，组织向员工支付的各种报酬总和，包含直接薪酬与间接薪酬。9.**激励机制**：组织为实现目标，用来激发、引导、维持员工工作动机与行为的制度、方法和流程体系。10.**员工职业生涯规划**：个人结合自身特质、能力与组织环境，确定职业目标，规划职业发展路径的过程。11.**劳动争议**：劳动关系双方当事人，因劳动权利和义务产生分歧而引起的纠纷。二、简答题（必背）1.**简述人力资源的特征**①能动性（最根本特征）；②时效性；③再生性；④社会性；⑤生产与消费双重性。2.**简述四种人性假设理论的核心观点**①经济人（X理论）：人天生懒惰，逃避工作，看重物质金钱，需要强制管控。②社会人：人重视人际关系，社交需求高于物质利益。③自我实现人（Y理论）：人愿意主动工作，有责任心，追求自我实现。④复杂人（超Y理论）：人的需求随年龄、环境变化，不存在统一管理模式，要权变管理。3.**简述双因素理论中保健因素和激励因素**保健因素：和工作环境相关，只能消除员工不满，无法带来激励。如公司政策、薪酬、监督、人际关系。激励因素：和工作内容本身相关，可以带来满意感。如工作成就感、挑战性、认可、晋升。4.**简述人力资源规划的作用**①保障组织人力资源供给；②优化组织人员结构；③控制人力资源成本；④为招聘、培训、薪酬等工作提供依据；⑤支撑组织战略落地。5.**人力资源供大于求（人力过剩）的解决办法**裁员、提前退休、工作分享、岗位轮换、放假、变相裁员。6.**人力资源供不应求（人力短缺）的对策**短期：加班加点、临时聘用、外包；长期：外部招聘、内部员工培训提升。7.**简述内部招聘的优缺点**优点：了解候选人；激励内部员工；上岗适应快；招聘成本低。缺点：容易近亲繁殖，缺乏新思想；落选员工易产生不满；新任管理者很难建立权威。8.**简述外部招聘的优缺点**优点：带来新思想新技术；候选人来源广；避免内部竞争矛盾。缺点：招聘成本高；新人适应周期长；打击内部员工积极性。9.**工作分析常用方法**观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、关键事件法。10.**工作设计的主要方法**工作专业化、工作扩大化、工作丰富化、岗位轮换。11.**简述培训需求分析的三个层次**①组织层面：组织战略、资源、环境；②岗位层面：岗位工作任务要求；③个人层面：员工现有能力与岗位要求差距。12.**柯氏四级培训评估模型**①反应评估：学员对培训的满意度；②学习评估：知识、技能是否掌握；③行为评估：回到岗位后工作行为是否改善；④结果评估：培训带来的组织绩效变化。13.**绩效反馈面谈的原则**真诚沟通；双向交流；以发展改进为目的；聚焦行为，不针对人格；兼顾优点与不足。14.**薪酬管理的原则**公平性（首要原则）、竞争性、经济性、合法性。15.**薪酬公平性包含哪三个层次**外部公平：本企业薪酬水平与同行业对比；内部公平：企业内部不同岗位薪酬差距匹配岗位价值；个体公平：同一岗位员工薪酬与个人绩效匹配。16.**劳动争议处理程序**协商→调解→仲裁→诉讼；劳动仲裁时效为1年。三、论述题（高分重点）1.**论述绩效管理与绩效考核的联系与区别**联系：绩效考核是绩效管理的核心环节，没有绩效考核，绩效管理无法落地。区别：①绩效考核是阶段性的结果评价；绩效管理是完整循环：绩效计划→实施→考核→反馈→改进。②绩效考核重在评判打分；绩效管理重在持续沟通，发展员工，改进绩效。③绩效考核是事后评估；绩效管理贯穿全过程，持续改进。2.**论述薪酬三层公平及其对员工激励的影响**①外部公平：企业薪酬和同行比较。薪酬低于行业水平，人才容易流失；薪酬有竞争力，吸引留住人才。②内部公平：企业内部岗位薪酬差距合理。岗位价值和薪酬不匹配，员工产生不公平感，降低积极性。③个体公平：同岗位员工薪酬和个人绩效挂钩。干好干坏一个样，员工缺少工作动力。三层公平缺一不可。薪酬公平感强，员工激励效果好；一旦不公平，员工会减少投入，甚至离职。3.**论述激励理论中的期望理论**弗鲁姆期望理论：激励力=效价×期望值。效价：目标成果对个人的吸引力大小；期望值：个人主观判断自己能够达成目标的可能性。启示：组织设置目标时，目标要有吸引力，同时员工认为通过努力可以实现目标，才能有效激发员工动机。两个要素任一为0，激励力就是0。四、案例分析答题模板（通用思路）答题套路（直接套用）第一步：找问题（从材料里摘抄+知识点）常见问题：没有工作