2026年医院人事工作总结范文

2026年医院人事工作总结范文2026年，医院人事工作紧紧围绕国家公立医院高质量发展部署要求，紧扣医院“十四五”规划中期攻坚目标，以“优化人力配置、激活人才动能、完善薪酬激励、强化人事服务”为核心抓手，全链条推进人员招聘引进、人才培养梯队建设、薪酬制度改革、人事管理规范化等各项任务落地，人事管理效能持续提升，人才支撑作用显著增强，为医院年度医疗、教学、科研等各项工作开展提供了坚强的人力保障。截至2026年12月31日，全院在岗职工总数2187人，较2025年末净增124人，增幅6.0%，全面完成年度人员配置目标。其中事业编制人员892人，占比40.8%；员额制人员326人，占比14.9%；合同制聘用人员969人，占比44.3%，多元用人结构进一步优化，有效缓解了编制总量不足与医院发展需求之间的矛盾。人员结构方面，卫生专业技术人员1823人，占在岗职工总数的83.4%，较2025年提升1.2个百分点；行政后勤人员364人，占比16.6%，较上年下降1.2个百分点，远低于国家公立医院绩效考核要求的行政后勤人员占比不超过20%的红线标准。职称结构方面，正高级专业技术人员112人，副高级287人，中级694人，初级730人，职称梯次比例为1:2.56:6.2:6.52，较2025年的1:2.7:6.8:7.1进一步优化，中高级专业技术人员占比达59.5%，较上年提升2.3个百分点，临床技术骨干力量持续壮大。学历结构方面，博士研究生78人，硕士研究生492人，本科及以上学历人员占比78.2%，较上年提升3.7个百分点；其中卫生专业技术人员中本科及以上学历占比86.1%，较上年提升4.2个百分点，人才学历层次稳步提升。年龄结构方面，35岁及以下职工1021人，占比46.7%；36-45岁683人，占比31.2%；46-55岁342人，占比15.6%；55岁以上141人，占比6.5%，人才梯队呈现“中青年为主体、老中青有序衔接”的合理态势，人才发展后劲充足。核心绩效考核指标方面，2026年全院医护比为1:1.32，较2025年的1:1.28稳步提升，符合国家综合医院医护比配置要求；实际开放床位1650张，注册护士1122人，床护比为1:0.68，超过三级综合医院床护比不低于1:0.6的国家标准；每百张床位临床药师数0.8人，每百张床位康复医师数0.7人，均达到国家公立医院绩效考核要求。人员经费投入方面，2026年全院人员经费支出共计6.28亿元，占医院总支出的38.7%，较2025年提升2.1个百分点，职工年人均应发收入17.26万元，较上年增长8.9%，实现了职工收入与医院发展效益同步增长，符合“两个允许”的改革要求。全年职工满意度调查中，人事工作相关满意度达91.2%，较上年提升3.8个百分点。一、年度重点工作完成情况（一）人才引进与招聘工作精准高效1.高层次人才引进成效显著。2026年医院修订出台《高层次人才引进实施办法（2026版）》，进一步提高引才待遇，明确国家级领军人才最高给予500万元安家补贴、1000万元科研启动经费，省级领军人才最高给予200万元安家补贴、300万元科研启动经费，并配套解决配偶就业、子女入学、人才公寓等保障措施。全年共引进高层次学科带头人8名，其中省级以上重点专科带头人3名，博士研究生导师2名，博士后3名，涉及胸外科、神经内科、检验科、重症医学科等5个紧缺学科。引进的胸外科学科带头人全年牵头开展胸腔镜下袖状肺叶切除术、胸腔镜下气管肿瘤切除术等新技术4项，带领科室三四级手术占比从2025年的72%提升至81%，年手术量增长18.2%；引进的检验科学科带头人牵头建成区域医学检验中心，新增检验项目27项，检验效率提升30%，全年外送标本占比下降12个百分点。柔性引才方面，与北京协和医院、上海瑞金医院、四川大学华西医院等国内顶尖医院的12名知名专家签订柔性聘用协议，约定每月来院工作不少于2天，开展坐诊、手术、带教、科研指导等工作，全年累计来院147人次，开展疑难病例讨论126次，带教疑难手术89台，指导申报国家级科研课题7项，培养青年骨干24名，有效提升了学科建设水平，让本地患者在家门口就能享受到国家级专家的诊疗服务。2.校园招聘质量稳步提升。2026年制定校园招聘计划200人，其中博士10人，硕士80人，本科及以下110人，重点向临床医学、护理学、麻醉学、病理学等紧缺专业倾斜。全年分春招、秋招两批次，组织招聘工作组赴北京大学医学部、北京协和医学院、复旦大学上海医学院、四川大学华西医学中心、中南大学湘雅医学院等21所国内知名医学院校开展专场招聘，其中博士专场3场，硕士专场12场，本科护理专场6场。共收到有效简历4217份，较2025年增长27.3%，经过资格初筛、笔试、操作技能考核、结构化面试、体检、政治考察等环节，最终录用217人，其中博士12人，硕士87人，本科118人，招聘完成率达108.5%，较2025年提升7.2个百分点。其中临床医学、麻醉学、病理学等紧缺专业招聘到岗率达96.2%，较上年提升5.8个百分点。为提升招聘效率，2026年引入AI简历初筛系统，根据岗位要求自动筛选简历，初筛时间从原来的7天缩短至2天，效率提升60%；同时开通线上面试通道，为省外、海外考生提供远程面试服务，全年线上面试考生327人，占面试总人数的28.5%，既降低了考生的应聘成本，也扩大了医院的人才来源范围。3.社会招聘精准补充骨干。针对临床一线急需的成熟型骨干人才，全年面向社会发布3批公开招聘公告，共推出岗位47个，涉及临床医师、护理骨干、医技人员等类别，收到简历892份，经过严格考核，最终录用47人，其中副主任医师以上职称12人，主管护师18人，医技骨干17人，平均年龄34.2岁，均具有5年以上三级医院工作经验，有效补充了临床一线的中坚力量。比如录用的重症医学科副主任医师，具有10年三甲医院重症医学工作经验，熟练掌握ECMO、CRRT等核心技术，到岗后牵头开展ECMO技术21例，成功率达76.2%，填补了医院在重症救治领域的多项技术空白。4.招聘流程全程规范透明。严格执行事业单位公开招聘有关规定，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，招聘公告、拟录用人员名单均在医院官网、官方微信公众号公示7天，接受社会监督。招聘全过程由医院纪委派专人监督，笔试、面试全程录音录像，试卷由第三方专业机构命题、阅卷，面试评委由院领导、科室主任、人事科、纪检监察室人员及外邀专家组成，确保招聘工作公平公正。2026年全年未收到涉及招聘工作的投诉举报，招聘合规率达100%。（二）人才培养与梯队建设持续深化1.分层分类人才培养体系不断完善。2026年医院进一步完善“青年人才托举-骨干人才提升-领军人才锻造”的三级人才培养体系，针对不同层级的人才制定差异化的培养方案。青年人才托举工程方面，启动第三批青年人才托举计划，经过个人申报、科室推荐、专家评审、公示等环节，选拔35岁以下、具有硕士以上学历的青年卫技人员45名，每人每年给予2万元培养经费，配备1名高级职称专家作为导师，培养周期为3年，重点支持青年人才开展临床技术创新、科研课题研究、学术交流等活动。目前前两批共60名托举对象中，已有12人晋升中级职称，7人获批市级以上科研课题，3人获得市级科技进步奖，其中神经内科一名青年医师在托举期间获批国家自然科学基金青年项目，发表SCI论文2篇，累计影响因子8.5分，成为科室最年轻的科研骨干。骨干人才提升计划方面，全年选派72名临床骨干到国内顶级医院进修学习，其中进修时间6个月以上的38人，3-6个月的34人，进修专业覆盖心血管内科、神经外科、妇产科、儿科等23个临床科室。进修返院人员全年开展新技术新项目36项，填补院内技术空白12项，比如消化内科一名进修医师返院后，牵头开展内镜下黏膜剥离术（ESD）、内镜下逆行胰胆管造影术（ERCP）等新技术，全年完成相关手术187例，三四级手术占比提升24个百分点。领军人才锻造方面，选拔15名学科带头人及后备人选参加“医院管理与学科建设高级研修班”，先后赴新加坡国立大学医院、香港大学玛丽医院等顶尖医院交流学习，学习先进的学科建设经验和管理理念；同时支持学科带头人参加国家级学术会议、担任学术团体职务，2026年全院共有3人入选省级卫生健康领军人才，5人入选市级拔尖人才，2人获得“国之名医·青年新锐”称号，较2025年分别增长50%、66.7%、100%，高层次人才的行业影响力持续提升。2.继续教育与住培专培质量持续提升。2026年全年组织院内各类培训128场次，其中专业技术培训92场次，管理培训20场次，医德医风培训16场次，覆盖全院所有在岗职工，培训考核合格率达98.7%。选送职工参加省级以上继续医学教育项目426人次，其中国家级项目128人次，省级项目298人次；获批国家级继续医学教育项目12项，省级27项，较上年分别增长33.3%、22.7%，继续医学教育覆盖率达100%。住院医师规范化培训方面，2026年招收住培医师89名，其中社会化学员42名，单位委培学员47名，在培住培医师总数达247名，覆盖16个住培专业基地。全年投入住培专项经费870万元，用于住培学员待遇、基地建设、师资培训等，住培师资队伍达216名，其中高级职称占比68.5%。2026年全省住培结业考核中，我院住培医师通过率达96.3%，较全省平均水平高3.2个百分点，在全省住培基地年度评估中获得“优秀”等次，其中外科、内科2个专业基地被评为省级优秀住培专业基地。专科医师规范化培训方面，2026年新增呼吸与危重症医学、神经外科2个专科医师规范化培训基地，目前全院专培基地总数达8个，在培专培医师32名，专培师资达89名，专培工作稳步推进。3.人才评价机制改革深入推进。深入贯彻落实破“五唯”要求，修订完善《医院职称评审实施细则（2026版）》，建立以临床价值为导向、以医德医风、能力业绩、患者满意度为核心的人才评价体系，淡化学历、论文、科研项目等指标的权重，将临床工作量、三四级手术占比、疑难病例诊治能力、医疗质量安全、患者满意度等作为职称评审的核心依据。2026年职称评审中，有3名临床医师凭借突出的临床技术能力、极高的患者满意度和优异的医疗质量考核成绩，在科研成果相对较少的情况下，通过破格评审通道晋升为副主任医师，起到了鲜明的导向作用，引导广大医务人员把精力放在临床服务、提升医疗质量上。同时，完善职称评审公示制度，评审标准、评审程序、评审结果全程公开，接受职工监督，2026年共评审通过正高12人、副高37人、中级126人，未收到相关投诉举报，评审工作公平公正。（三）薪酬制度改革与激励机制建设成效显著1.薪酬总量稳步增长。严格落实国家公立医院薪酬制度改革要求，积极对接人社、财政、卫生健康等部门，结合医院年度运营效益、绩效考核结果等因素，2026年获批薪酬总量较2025年增长12.3%，为职工收入稳步增长提供了保障。严格执行“两个允许”要求，人员经费支出占比从2025年的36.6%提升至38.7%，逐步提高人员经费在医院总支出中的比重，让职工更多分享医院发展成果。2026年全院职工年人均应发收入17.26万元，较上年增长8.9%，其中临床一线人员年人均收入达19.87万元，增幅达11.2%，高于行政后勤人员收入增幅4.7个百分点，收入分配进一步向临床一线倾斜。2.绩效分配体系持续优化。修订完善《医院绩效工资分配办法（2026版）》，建立“以岗定薪、以绩取酬、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配体系，绩效分配重点向临床一线、关键岗位、紧缺专业、高层次人才倾斜。2026年临床科室绩效工资占全院绩效总量的78.4%，较上年提升1.8个百分点；行政后勤科室绩效占比21.6%，较上年下降1.8个百分点。针对急诊科、感染科、儿科、病理科、麻醉科等紧缺专业科室，设立紧缺岗位津贴，每月给予科室人员1000-3000元不等的专项补贴，2026年紧缺专业人员绩效水平较全院平均水平高21.5%，较上年提升3.2个百分点，有效稳定了紧缺专业人才队伍。针对高层次人才，实行年薪制、协议工资制等灵活的薪酬分配方式，2026年对8名引进的高层次学科带头人实行年薪制，最高年薪达80万元，充分调动了高层次人才的积极性。3.DRG付费下绩效改革成效显著。2026年全面推行DRG付费下的绩效分配模式，将病例组合指数（CMI）、时间消耗指数、费用消耗指数、医疗质量安全、患者满意度、三四级手术占比等核心指标纳入科室绩效考核体系，绩效分配与科室收治疑难重症患者的数量、医疗质量、运营效率直接挂钩，引导科室主动优化病种结构、提升医疗质量、降低运营成本。改革实施一年来，全院CMI值从2025年的1.28提升至1.37，三四级手术占比从58.2%提升至64.7%，平均住院日从8.7天下降至7.9天，次均住院费用增长幅度控制在3%以内，运营效率和医疗质量显著提升。比如普外科作为DRG改革试点科室，2026年CMI值从1.32提升至1.48，三四级手术占比从65%提升至72%，平均住院日从9.2天降至8.1天，科室绩效总收入增长15.6%，医务人员的积极性得到充分调动。4.专项激励与福利保障不断完善。设立新技术新项目奖、科研成果奖、人才贡献奖、患者满意奖等多项专项奖励，2026年全年发放专项奖励共计1287万元，其中新技术新项目奖326万元，覆盖47项临床新技术、新项目；科研成果奖412万元，覆盖12项国家级科研课题、37项省级课题、89篇SCI论文；人才贡献奖298万元，奖励76名高层次人才及优秀青年人才；患者满意奖251万元，奖励患者满意度排名前30%的12个临床科室和186名个人。福利保障方面，不断完善职工福利体系，2026年提高职工体检标准，从每人每年800元提升至1200元，新增心理健康测评、肿瘤标志物筛查等项目，职工体检覆盖率达100%；严格落实带薪年休假制度，制定职工年休假计划，合理安排职工休假，2026年职工年休假休满率达92.3%，较上年提升4.5个百分点；为全体职工购买补充医疗保险，提高职工医疗保障水平，全年共受理理赔申请127人次，理赔金额共计89.6万元；加强职工关怀，建设职工之家、职工书屋、母婴室、职工健身房等设施，全年组织开展篮球赛、羽毛球赛、文艺汇演、心理健康讲座等文体活动24场次，覆盖职工1200余人次，有效缓解了职工的工作压力，增强了职工的归属感和凝聚力。2026年职工满意度调查中，薪酬福利满意度达87.6%，较上年提升5.2个百分点。（四）人事管理制度建设与规范化管理水平持续提升1.制度体系不断完善。2026年结合国家最新人事政策要求和医院发展实际，修订完善了《医院岗位设置管理办法》《医院人员招聘工作规程》《医院职称评审实施细则》《医院绩效工资分配办法》《医院职工考勤管理规定》《医院工作人员奖惩办法》等12项人事管理制度，形成了覆盖人员“进、管、出”全流程的制度体系，为人事管理工作提供了明确的制度依据。所有制度修订均经过调研起草、征求意见、专家论证、职工代表大会审议通过等程序，确保制度的合法性、科学性和民主性。全年组织人事制度培训8场次，覆盖全院各科室负责人和人事联络员，提高了制度的知晓率和执行力。2.岗位管理动态优化。严格按照事业单位岗位设置管理要求，完成第二轮岗位聘用工作，按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，对全院2187名在岗职工进行岗位聘用，其中管理岗位126个，专业技术岗位1823个，工勤技能岗位238个，岗位聘用完成率100%。深化岗位动态管理，建立“能上能下、能进能出”的用人机制，2026年共有32名职工因职称晋升、岗位变动调整至更高等级岗位，7名职工因年度考核不合格、不能胜任本职工作被调整至低等级岗位，2名职工因连续两年考核不合格被解除聘用合同，有效激发了职工的工作积极性和主动性。同时，推进管理岗位职员等级晋升制度落地，完成首次管理岗位职员等级晋升工作，经过个人申报、资格审核、民主测评、组织考察、公示等程序，共有28名管理人员晋升职员等级，其中五级职员3名，六级职员7名，七级职员12名，八级职员6名，打通了管理人员的职业发展通道，调动了管理人员的工作积极性。3.合同与档案管理规范有序。规范各类人员的劳动合同（聘用合同）管理，根据不同用工形式制定标准化的合同文本，明确双方的权利义务。2026年全年新签各类合同264份，续签合同412份，变更合同78份，解除（终止）合同42份，合同签订率达100%，合同履行合规率达100%。加强劳动人事争议预防，建立人事争议调解机制，全年共受理职工人事咨询320余人次，协调解决人事相关问题76个，全年未发生劳动人事争议仲裁或诉讼案件，较2025年减少2件，人事争议发生率为0。人事档案管理方面，完成全院在职职工及退休职工共2652份人事档案的专项审核工作，重点审核了出生时间、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历、职称评审等关键信息，共补充完善档案材料1247份，档案材料完整率达99.2%，较上年提升1.3个百分点。推进人事档案数字化建设，完成1892份在职职工档案的数字化扫描和信息录入工作，档案数字化率达86.5%，档案查询、借阅效率提升70%以上，同时严格执行档案保密制度，确保档案信息安全。4.人事信息化建设成效显著。升级改造医院人事管理信息系统，整合人员基本信息、招聘管理、职称管理、薪酬管理、考勤管理、绩效考核、合同管理等7大功能模块，实现了人事业务全流程信息化管理。上线人事服务网上办事大厅，职工可以通过医院OA系统、官方微信公众号随时随地查询个人薪酬、考勤、社保、职称评审进度等信息，在线办理请假、开具证明、岗位变动申请等业务，实现了“数据多跑路、职工少跑腿”。2026年人事线上业务办理量达12760人次，线上办理率达89.4%，较上年提升21.7个百分点，其中线上开具在职证明、收入证明等各类证明3200余份，职工办事时间从原来的平均1个工作日缩短至10分钟，人事管理效率提升40%以上。同时，人事系统与医院HIS系统、OA系统、财务系统实现数据互联互通，数据共享率达95%以上，避免了数据重复录入，提高了数据的准确性和一致性。（五）医德医风建设与人事监管不断强化1.医德医风考评体系不断完善。建立完善医德医风考评体系，将医德医风表现与职称评审、岗位聘用、绩效分配、评优评先直接挂钩，实行医德医风“一票否决”制。考评内容包括救死扶伤、尊重患者、廉洁行医、遵纪守法、团结协作等7个方面，采取个人自评、科室互评、患者评价、医院考评相结合的方式，每季度进行一次小评，每年进行一次总评。2026年全院职工医德考评优秀率达92.7%，合格率100%，有3名职工因医德考评不合格被取消当年职称评审资格，2名职工因违反医德医风规定被扣除当月绩效，起到了良好的警示作用。同时，加强医德医风正面引导，2026年评选表彰“医德标兵”20名、“最美护士”30名、“优秀医师”40名，在全院宣传先进事迹，营造了崇尚医德、爱岗敬业的良好氛围。全年共收到患者感谢信287封、锦旗162面，较上年分别增长18.4%、22.7%。2.行风建设持续深化。严格落实医疗卫生行风建设“九项准则”，全年组织开展“九项准则”专题培训12场次，覆盖全院所有在岗职工，培训考核合格率达100%。深入开展医药领域腐败问题集中整治工作，重点整治医务人员收受“红包”、回扣、过度医疗等问题，组织全院职工签订《廉洁行医承诺书》2187份，签订率100%。畅通监督举报渠道，在医院各楼层设立医德医风举报箱，公布24小时举报电话和邮箱，聘请15名社会监督员，定期召开社会监督员座谈会，听取意见建议。2026年全年收到群众举报投诉32件，较2025年下降28.9%，投诉办结率达100%，群众对投诉处理的满意度达96.8%。全年查处违反行风规定的人员3名，均按照规定给予了通报批评、绩效扣除、暂停执业等处理，有效震慑了违规违纪行为，行业风气持续向好。3.人事监督机制健全。加强对人事工作重点领域和关键环节的监督，建立人事工作纪检监察全程参与机制，在人员招聘、职称评审、岗位聘用、薪酬分配等工作中，全程邀请医院纪委派专人监督，确保各项工作公开透明、公平公正。2026年共开展人事专项监督检查12次，发现并整改问题3个，均已整改到位。同时，主动接受职工和社会监督，所有人事工作的政策、程序、结果均通过医院官网、内网、公示栏等渠道进行公示，保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。全年未发生人事工作相关的违纪违法案件，人事工作公信力持续提升。（六）编制管理与退休人员服务保障到位1.编制与员额管理不断优化。积极对接机构编制部门，争取编制支持，2026年新增事业编制32名，全部用于引进高层次人才和紧缺专业人才，进一步优化了编制人员结构。深入推进员额制管理，按照“总量控制、动态调整、同岗同酬、合同管理”的原则，2026年新增员额制人员57名，员额制人员总数达326名，员额制人员与事业编制人员实行相同的岗位管理、薪酬待遇、职称评审、社会保险等待遇，有效缓解了编制总量不足与医院发展需求之间的矛盾，拓宽了用人渠道。同时，加强编制和员额人员的动态管理，建立人员退出机制，对考核不合格的人员及时予以清退，提高了编制和员额的使用效益。2.退休人员服务保障到位。认真落实退休人员的各项政策待遇，做好退休审批、养老金核算、医保待遇落实等工作，2026年共办理退休手续47人，退休待遇核算准确率达100%，养老金、医疗保险等各项待遇均按时足额发放，未发生拖欠情况。加强退休人员关怀，春节、重阳节等重要节日组织开展走访慰问活动，全年共慰问退休人员286人次，发放慰问金及慰问品共计42.9万元；组织退休人员参加健康体检，体检标准与在职职工相同，体检覆盖率达100%；组织退休人员开展棋牌比赛、书画展览、参观考察等文体活动，丰富退休人员的精神文化生活。同时，充分发挥退休专家的作用，出台《退休专家返聘管理办法》，对身体健康、愿意继续从事医疗、教学、科研工作的退休专家予以返聘，2026年共返聘退休专家23名，其中主任医师12名，副主任医师11名，全年累计坐诊1200余人次，带教青年医师36名，开展疑难病例讨论89次，为医院学科建设和人才培养发挥了余热。组织退休专家开展义诊活动8场次，服务群众2000余人次，取得了良好的社会效益。二、存在的问题与不足1.高层次人才引育力度仍需加强。虽然近年来医院高层次人才数量稳步增长，但国家级领军人才、顶尖学科带头人数量仍然不足，2026年计划引进国家级领军人才2名，实际仅引进1名，完成率为50%。主要原因是医院所在地区经济发展水平与一线城市、省会城市相比仍有差距，学科平台、科研资源等对顶尖人才的吸引力不足；同时，本土高层次人才培养周期较长，成长速度较慢，能够成长为国家级领军人才的数量较少。2.部分紧缺专业人员缺口仍然较大。儿科、急诊科、重症医学科、病理科、麻醉科等紧缺专业的人员缺口仍然存在，2026年儿科招聘计划12人，实际到岗8人，到岗率为66.7%；重症医学科招聘计划15人，实际到岗10人，到岗率为66.7%。紧缺专业人员工作强度大、风险高、职业压力大，报考人数少，招聘难度大，同时人员流失率也相对较高，2026年急诊科人员流失率达8.7%，高于全院平均人员流失率3.2个百分点，人员队伍稳定性有待加强。3.薪酬激励机制仍需进一步完善。虽然医院薪酬制度改革取得了一定成效，但仍存在一些问题：一是行政后勤人员绩效考核体系不够科学，量化指标不足，考核存在“平均主义”“大锅饭”现象，难以充分调动行政后勤人员的工作积极性；二是科研成果转化、技术创新的激励力度不够，2026年全院科研成果转化金额仅120万元，与国内先进医院相比仍有较大差距，科研人员的创新活力没有得到充分激发；三是长期激励机制不足，缺乏针对核心人才的中长期激励措施，难以稳定核心人才队伍。4.人事管理队伍专业能力有待提升。目前医院人事科共有工作人员12名，其中具有人力资源管理专业背景的仅4名，占比33.3%；具有中级以上人力资源管理师职称的仅3名，占比25%。人事管理人员的专业素养、政策水平、管理能力与医院高质量发展的要求仍有差距，尤其是在人力资源战略规划、人才测评、薪酬设计等方面的专业能力有待提升，人事管理的精细化、专业化水平仍需提高。5.人事信息化建设仍需深化。虽然医院人事管理信息系统已经上线，但仍存在一些功能不完善的地方，比如数据分析、人才测评、绩效自动核算等功能还不够健全，人事数据的价值没有得到充分挖掘；同时，部分年龄较大的职工对线上办事模式不熟悉，线下办理的比例仍然较高，线上办理率还有提升空间。三、2027年工作思路与计划2027年是医院“十四五”规划的攻坚之年，也是医院创建省级区域医疗中心的关键之年。医院人事工作将紧紧围绕医院高质量发展主题，深入实施“人才强院”战略，以“优化人力配置、激活人才动能、完善激励机制、提升服务水平”为核心，进一步加大人才引进培养力度，深化人事制度改革，提升人事管理效能，为医院建设省级区域医疗中心提供坚强的人才保障和人事支撑。（一）主要工作目标2027年全院在岗职工总数控制在2300人左右，卫生专业技术人员占比不低于84%，中高级专业技术人员占比达到62%以上，本科及以上学历人员占比达到80%以上；引进高层次人才10名以上，其中国家级领军人才1-2名，省级领军人才3-4名；招聘各类工作人员150名以上，紧缺专业人员到岗率不低于80%；职工年人均收入增长不低于8%，人员经费占比达到40%左右；人事管理信息化率达到95%以上，职工人事工作满意度达到93%以上。（二）重点工作举措1.加大高层次人才引进培养力度，打造高水平人才队伍。一是出台更具竞争力的引才政策，修订《高层次人才引进实施办法》，进一步提高高层次人才的安家补贴、科研启动经费等待遇，完善配偶就业、子女入学、人才公寓等配套保障措施，增强对顶尖人才的吸引力。计划2027年引进国家级领军人才1-2名，省级领军人才3-4名，学科带头人5-6名，博士15名以上。二是加强柔性引才工作，深化与国内顶尖医院的合作，建立柔性引才长效机制，全年柔性引进高层次专家15名以上，通过专家带教、技术指导、科研合作等方式，提升学科建设水平。三是加强本土人才培养，深入推进“青年人才托举-骨干人才提升-领军人才锻造”三级人才培养体系，选拔10名左右的青年骨干作为领军人才后备人选进行重点培养，支持他们申报国家级、省级人才项目，力争2027年有2-3人入选省级以上领军人才，3-5人获得市级以上人才称号。四是加强学科平台建设，加大对国家级、省级重点专科的支持力度，力争2027年新增省级重点专科2个，为高层次人才提供更好的发展平台。2.加强紧缺专业人员队伍建设，保障临床一线人力需求。一是出台紧缺专业人员专项激励政策，进一步提高儿科、急诊科、重症医学科、病理科、麻醉科等紧缺专业人员的岗位津贴标准，将紧缺专业人员的绩效水平提升至全院平均水平的25%以上，同时在职称评审、评优评先、进修学习等方面给予倾斜，提高紧缺专业岗位的吸引力。二是优化紧缺专业招聘流程，建立紧缺专业人员招聘“绿色通道”，简化招聘环节，对具有中级以上职称的紧缺专业成熟人才，可以采取直接考核的方式招聘，提高招聘效率。2027