2026年企业人力资源管理师二级考试模拟试题（附答案）

2026年企业人力资源管理师二级考试模拟试题（附答案）考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、单项选择题（每题1分，共60分。每题只有一个最恰当的答案）1.人力资源规划的核心任务是（）。A.员工招聘B.员工培训C.制定人力资源总体目标和行动方案D.薪酬福利设计2.在组织结构设计中，强调集权与分权的平衡，部门间的协调，并适用于大规模、多元化经营的企业是（）。A.直线制结构B.职能制结构C.事业部制结构D.矩阵制结构3.岗位分析的结果通常以（）的形式表现出来。A.员工手册B.组织结构图C.岗位说明书D.绩效考核表4.下列属于定量的人力资源需求预测方法是（）。A.经验预测法B.趋势预测法C.德尔菲法D.因果预测法5.在招聘渠道中，内部招聘的优点不包括（）。A.节省招聘成本B.减少招聘风险C.员工流动性高D.新员工融入快6.人员甄选的常用方法中，能够直接向候选人提问并观察其反应的是（）。A.心理测验B.工作样本测试C.面试D.推荐信核查7.招聘过程中的“去偏见”环节主要针对（）。A.招聘广告的设计B.面试官的偏见C.应聘者的背景调查D.录用决策的制定8.新员工入职引导的首要目的是（）。A.尽快让员工胜任工作B.帮助员工熟悉公司文化和环境C.完成相关法律文件的签署D.提高员工的初始薪酬9.以下不属于培训需求分析层次的是（）。A.组织层面分析B.任务层面分析C.个人层面分析D.财务层面分析10.在培训方法中，强调“做中学”，适用于技能培训的是（）。A.讲座法B.案例研究法C.角色扮演法D.导师制11.培训效果评估的最终目标是（）。A.评估培训组织工作的好坏B.考察学员对培训内容的掌握程度C.衡量培训对组织绩效的贡献D.收集学员对培训讲师的评价12.绩效管理流程中，发生在绩效周期开始前，用于设定绩效目标的关键环节是（）。A.绩效辅导与反馈B.绩效考核C.绩效目标设定D.绩效结果应用13.在绩效考核方法中，通过设定关键绩效指标（KPI）来衡量绩效的是（）。A.目标管理法（MBO）B.关键绩效指标法（KPI）C.平衡计分卡法（BSC）D.360度绩效评估法14.绩效考核结果应用的主要方式不包括（）。A.薪酬调整B.晋升与降级C.员工培训D.员工离职15.激励性薪酬的主要目的是（）。A.补偿员工的劳动成本B.吸引和保留人才C.维持企业的基本运营D.规范员工的工作行为16.薪酬调查的主要目的是（）。A.确定本企业的薪酬水平B.了解竞争对手的薪酬策略C.设计企业的薪酬结构D.调整员工的加班工资17.企业在设计薪酬结构时，通常将不同岗位划分为不同的薪酬等级，这个维度称为（）。A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬带宽D.薪酬组合18.福利项目设计应遵循的原则不包括（）。A.公平性原则B.自愿性原则C.经济性原则D.合法性原则19.在薪酬管理中，为了适应劳动力市场的变化而定期调整企业薪酬水平的方法称为（）。A.薪酬调整B.薪酬调查C.薪酬定位D.薪酬沟通20.劳动合同中，关于工作时间和休息休假的规定属于（）条款。A.劳动保护B.劳动条件C.社会保险D.劳动争议处理21.集体合同对企业和全体职工具有（）。A.建议性质B.协商性质C.任意性质D.强制约束力22.员工关系管理的主要目标是（）。A.维护企业的正常生产秩序B.提高员工的满意度和归属感C.降低企业的劳动争议发生率D.完善企业的福利体系23.劳动争议处理的基本原则不包括（）。A.合法原则B.及时原则C.保密原则D.公正原则24.在处理劳动争议时，由企业的劳动争议调解委员会进行的调解称为（）。A.法律调解B.行政调解C.组织调解D.仲裁调解25.人力资源管理的法律环境的核心是（）。A.劳动合同法B.社会保障法C.劳动争议调解仲裁法D.人力资源规划相关法规26.根据内容划分，不属于人力资源管理部门职能的是（）。A.人力资源规划B.员工招聘与配置C.员工培训与开发D.产品市场分析27.以下哪项不属于人力资源管理部门的“支持性”职能？（）A.提供人力资源信息系统支持B.组织人力资源政策培训C.设计薪酬福利方案D.进行市场薪酬调研28.人力资源费用预算属于（）计划。A.人力资源规划B.人力资源招聘C.人力资源培训D.人力资源整体29.以下哪项不属于影响人力资源需求预测的因素？（）A.企业的战略目标B.产品的市场需求C.员工的离职率D.技术革新速度30.人力资源供给预测的方法中，主要依靠经验估计的是（）。A.趋势预测法B.回归分析法C.经验预测法D.模拟预测法31.内部招聘的优点之一是（）。A.招聘成本较低B.员工适应期较长C.招聘风险较高D.新员工技能单一32.在人员甄选的多种方法中，成本较高且实施难度较大的方法是（）。A.简历筛选B.心理测验C.小组讨论D.推荐信核查33.面试过程中，面试官通过让候选人完成特定任务来评估其能力的方法称为（）。A.结构化面试B.半结构化面试C.无领导小组讨论D.工作样本测试34.新员工入职引导计划的首要目标是（）。A.提高员工的初始绩效B.帮助员工尽快融入组织C.完成所有入职手续D.提升员工的薪酬期望35.培训需求分析中，通过分析组织战略、目标、资源等因素来确定培训需求的是（）。A.组织层面分析B.任务层面分析C.个人层面分析D.学习层面分析36.在培训方法中，适用于传递新知识、新概念的方法是（）。A.案例研究法B.角色扮演法C.讲座法D.导师制37.绩效考核中，由员工的上级主管、同事、下属甚至客户等多人参与评价的方法称为（）。A.目标管理法B.关键绩效指标法C.360度绩效评估法D.平衡计分卡法38.绩效考核结果应用的主要目的是（）。A.对员工进行奖惩B.改善员工的绩效C.为人力资源决策提供依据D.提高企业的知名度39.薪酬管理的核心目标是（）。A.实现薪酬的外部公平性B.实现薪酬的内部公平性C.实现薪酬的个体公平性D.实现薪酬的对内对外公平性40.在薪酬结构设计中，确定不同岗位之间薪酬差距的方法称为（）。A.薪酬水平定位B.薪酬结构设计C.薪酬带宽设定D.薪酬调整机制41.福利项目中，属于法定福利的是（）。A.养老金计划B.补充医疗保险C.带薪休假D.运动俱乐部会员卡42.劳动合同中，明确约定员工的工作内容、工作地点、工作时间等条款属于（）条款。A.劳动条件B.劳动保护C.社会保险D.劳动争议处理43.集体合同中，对用人单位具有约束力的是（）。A.企业行政规章B.劳动合同C.集体合同D.员工手册44.员工关系管理中，处理员工投诉和申诉的机制属于（）。A.员工沟通机制B.员工激励机制C.员工关怀机制D.员工纪律机制45.劳动争议仲裁裁决具有（）。A.建议性质B.协商性质C.拘束力D.强制执行力46.人力资源管理信息系统（HRIS）的主要功能不包括（）。A.员工信息管理B.薪酬计算C.市场调研D.绩效考核47.人力资源规划是企业整体战略规划的重要组成部分，其目的是（）。A.确定企业未来的人力资源需求B.规划企业员工的职业生涯C.提高企业员工的培训水平D.优化企业的组织结构48.在进行人力资源需求预测时，如果预计未来市场需求旺盛，企业可能会增加人员需求，这种预测称为（）。A.内部供给预测B.外部需求预测C.人力资源需求预测D.人力资源供给预测49.人员甄选的目的是（）。A.招聘到最合适的候选人B.招聘到最多数量的候选人C.招聘到最便宜的候选人D.招聘到最知名的候选人50.培训需求分析的个人层面分析主要关注（）。A.组织目标与战略B.岗位职责与任务C.员工的能力与技能差距D.培训资源与预算51.绩效考核中，如果考核结果与员工的薪酬、晋升等直接挂钩，这种方式称为（）。A.绩效考核B.绩效管理C.绩效评估D.绩效应用52.薪酬水平是指企业支付给员工（）的绝对值。A.在岗人员B.所有员工C.特定岗位人员D.管理人员53.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的（）。A.协商协议B.临时合同C.书面合同D.口头协议54.员工关系管理的主要目的是建立（）的劳动关系。A.紧张对立B.合作和谐C.互相猜忌D.管理与被管理55.劳动争议调解委员会由（）组成。A.用人单位代表B.用人单位代表和职工代表C.劳动行政部门的代表D.仲裁委员会的成员56.人力资源管理的法律环境是指（）。A.企业内部制定的规章制度B.国家和地方颁布的劳动法律法规C.国际劳工组织的相关公约D.行业协会制定的行为准则57.人力资源管理部门在招聘过程中的主要职责是（）。A.发布招聘广告B.筛选简历C.组织面试D.所有以上选项58.人力资源规划的首要步骤是（）。A.确定人力资源总体目标B.进行人力资源需求预测C.进行人力资源供给预测D.制定人力资源行动计划59.人员甄选的效果评价主要依据（）。A.招聘成本B.新员工绩效C.招聘数量D.面试官满意度60.绩效考核中，如果考核标准不明确，导致员工不清楚努力方向，这属于（）问题。A.考核内容过难B.考核标准模糊C.考核过程不公正D.考核结果不合理二、多项选择题（每题2分，共40分。每题有两个或两个以上最恰当的答案，错选、少选、多选均不得分）1.组织结构设计需要考虑的因素包括（）。A.企业的战略目标B.企业的规模C.企业的技术特点D.企业的生命周期E.企业的地理位置2.岗位分析的主要内容包括（）。A.岗位职责B.岗位任职资格C.工作环境D.岗位劳动强度E.岗位所需技能3.人力资源需求预测的方法包括（）。A.经验预测法B.趋势预测法C.回归分析法D.德尔菲法E.因果预测法4.内部招聘的优点有（）。A.招聘成本较低B.员工流动率较低C.员工熟悉公司文化D.招聘风险较低E.可以激励现有员工5.人员甄选的方法主要包括（）。A.简历筛选B.心理测验C.面试D.体检E.工作样本测试6.招聘过程中的“去偏见”环节需要（）。A.使用结构化面试B.对面试官进行培训C.使用客观的甄选标准D.避免个人好恶影响决策E.公开招聘流程7.新员工入职引导的内容通常包括（）。A.公司文化介绍B.部门同事介绍C.工作岗位职责说明D.公司规章制度讲解E.培训需求评估8.培训需求分析的层次包括（）。A.组织层面分析B.任务层面分析C.个人层面分析D.学习层面分析E.战略层面分析9.培训效果评估的层次包括（）。A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估E.成本效益评估10.绩效管理的主要目的是（）。A.提高员工绩效B.激励员工C.改善组织绩效D.促进员工发展E.维护企业稳定11.绩效考核的常用方法包括（）。A.目标管理法（MBO）B.关键绩效指标法（KPI）C.平衡计分卡法（BSC）D.360度绩效评估法E.行为锚定评分法（BARS）12.绩效考核结果的应用方式包括（）。A.薪酬调整B.晋升与降级C.员工培训D.绩效奖金发放E.劳动争议处理13.薪酬管理的基本原则包括（）。A.外部公平性原则B.内部公平性原则C.个体公平性原则D.激励性原则E.合法性原则14.薪酬调查的途径包括（）。A.参加行业薪酬调查B.通过招聘网站获取数据C.向猎头公司咨询D.对竞争对手进行薪酬调研E.内部员工匿名调查15.薪酬结构设计的主要内容包括（）。A.薪酬水平定位B.薪酬结构类型选择C.薪酬带宽设计D.薪酬调整机制设计E.福利项目设计16.福利项目设计应遵循的原则包括（）。A.合法性原则B.经济性原则C.公平性原则D.自愿性原则E.激励性原则17.劳动合同的主要内容一般包括（）。A.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人B.员工的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码C.工作内容和工作地点D.工作时间和休息休假E.劳动报酬18.集体合同的主要内容一般包括（）。A.集体合同期限B.职工工资C.工作时间D.劳动安全卫生E.社会保险和福利19.员工关系管理的主要活动包括（）。A.员工沟通B.员工激励C.员工关怀D.员工纪律管理E.劳动争议处理20.劳动争议处理的途径包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.行政复议21.人力资源管理信息系统（HRIS）的主要功能包括（）。A.员工信息管理B.薪酬管理C.绩效管理D.培训管理E.招聘管理22.人力资源管理部门在员工培训与开发中的作用包括（）。A.制定培训计划B.组织培训实施C.评估培训效果D.提供培训资源E.管理培训预算23.人力资源规划对企业的作用包括（）。A.支持企业战略目标的实现B.优化人力资源配置C.提高人力资源使用效率D.降低人力资源成本E.促进企业文化建设24.人员甄选的影响因素包括（）。A.招聘标准B.招聘渠道C.甄选方法D.招聘成本E.招聘时间25.培训需求分析的来源包括（）。A.组织分析B.任务分析C.个人分析D.绩效分析E.战略分析26.绩效考核中，需要关注的问题包括（）。A.考核标准的设定B.考核方法的选用C.考核过程的实施D.考核结果的应用E.考核反馈的沟通27.薪酬管理的挑战包括（）。A.如何实现公平性B.如何保持竞争力C.如何进行有效沟通D.如何适应法律变化E.如何进行成本控制28.劳动合同履行的原则包括（）。A.合法原则B.公平原则C.诚实信用原则D.平等自愿原则E.相互尊重原则29.员工关系管理的重要性体现在（）。A.提高员工满意度和忠诚度B.降低员工流动率C.提高企业生产效率D.维护企业和谐稳定E.提升企业形象30.劳动争议预防的措施包括（）。A.建立健全规章制度B.加强沟通与协商C.提高员工法律意识D.完善劳动争议处理机制E.营造良好企业文化试卷答案一、单项选择题1.C解析：人力资源规划的核心任务是制定人力资源总体目标和行动方案，以支持组织战略的实现。2.D解析：矩阵制结构强调集权与分权的平衡，部门间的协调，适用于大规模、多元化经营的企业，能够灵活应对市场变化。3.C解析：岗位分析的结果通常以岗位说明书的形式表现出来，详细说明了岗位的职责、任职资格、工作环境等信息。4.B解析：定量的人力资源需求预测方法主要依靠数学模型和统计数据，如趋势预测法、回归分析法等。经验预测法和德尔菲法属于定性方法。5.C解析：内部招聘的优点包括节省招聘成本、招聘风险较低、员工熟悉公司文化、可以激励现有员工等。员工流动率高是内部招聘的缺点之一。6.C解析：面试是人员甄选的常用方法，面试官通过直接向候选人提问并观察其反应来评估其能力、经验和性格等。7.B解析：招聘过程中的“去偏见”环节主要针对面试官的偏见，通过培训、使用结构化面试等方法减少主观判断和歧视。8.B解析：新员工入职引导的首要目的是帮助员工熟悉公司文化和环境，使其尽快融入组织。9.D解析：培训需求分析层次包括组织层面、任务层面、个人层面，没有财务层面分析这一层次。10.C解析：在培训方法中，角色扮演法强调“做中学”，适用于技能培训、沟通技巧等。11.C解析：培训效果评估的最终目标是衡量培训对组织绩效的贡献，即培训的投资回报率。12.C解析：绩效管理流程中，发生在绩效周期开始前，用于设定绩效目标的关键环节是绩效目标设定。13.B解析：关键绩效指标法（KPI）是通过设定关键绩效指标来衡量绩效的方法，是绩效考核的常用方法之一。14.D解析：绩效考核结果应用的主要方式包括薪酬调整、晋升与降级、员工培训、绩效奖金发放等，员工离职不属于绩效考核结果的应用方式。15.B解析：激励性薪酬的主要目的是吸引和保留人才，激发员工的工作积极性和创造性。16.A解析：薪酬调查的主要目的是确定本企业的薪酬水平，使其在劳动力市场上具有竞争力。17.B解析：薪酬结构设计是指确定不同岗位之间薪酬差距的方法，通常通过薪酬等级、薪酬带宽等方式来实现。18.B解析：福利项目设计应遵循的原则包括合法性原则、经济性原则、公平性原则、激励性原则等。自愿性原则不完全适用于法定福利。19.A解析：在薪酬管理中，为了适应劳动力市场的变化而定期调整企业薪酬水平的方法称为薪酬调整。20.B解析：劳动合同中，关于工作时间和休息休假的规定属于劳动条件条款，明确了员工的工作时间和休息权利。21.D解析：集体合同对用人单位和全体职工具有强制约束力，是调整劳动关系的重要依据。22.B解析：员工关系管理的主要目标是提高员工的满意度和归属感，建立和谐稳定的劳动关系。23.C解析：劳动争议处理的基本原则包括合法原则、公正原则、及时原则等。公平性原则虽然重要，但不是基本原则之一。24.C解析：在处理劳动争议时，由企业的劳动争议调解委员会进行的调解称为组织调解。25.B解析：人力资源管理的法律环境的核心是劳动法律法规，如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。26.D解析：根据内容划分，人力资源管理部门的职能主要包括人力资源规划、员工招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等，产品市场分析不属于人力资源管理部门的职能。27.A解析：人力资源管理部门的“支持性”职能是指为其他部门提供人力资源方面的信息、系统、咨询等支持，如提供人力资源信息系统支持、组织人力资源政策培训等。设计薪酬福利方案属于战略性职能。28.A解析：人力资源费用预算属于人力资源规划的一部分，是人力资源规划的具体体现。29.C解析：影响人力资源需求预测的因素包括企业的战略目标、产品市场需求、员工离职率、技术革新速度等。企业的战略目标是影响需求预测的首要因素。30.C解析：人力资源供给预测的方法中，主要依靠经验估计的是经验预测法。31.A解析：内部招聘的优点之一是招聘成本较低，因为企业可以利用内部资源进行选拔，减少了外部招聘的费用。32.B解析：在人员甄选的多种方法中，心理测验和性格评估等成本较高且实施难度较大的方法，需要专业的设备和人员。33.D解析：工作样本测试是面试过程中，面试官通过让候选人完成特定任务来评估其能力的方法，如模拟操作、案例分析等。34.B解析：新员工入职引导计划的首要目标是帮助员工尽快融入组织，使其了解公司文化、规章制度、工作内容等。35.A解析：培训需求分析中，通过分析组织战略、目标、资源等因素来确定培训需求的是组织层面分析。36.C解析：在培训方法中，适用于传递新知识、新概念的方法是讲座法，通过教师的讲解来系统地传授知识。37.C解析：360度绩效评估法是由员工的上级主管、同事、下属甚至客户等多人参与评价的方法，能够更全面地评价员工的绩效。38.C解析：绩效考核结果应用的主要目的是为人力资源决策提供依据，如薪酬调整、晋升、培训等。39.D解析：薪酬管理的核心目标是实现薪酬的对内对外公平性，既要在企业内部保持公平，也要在劳动力市场上具有竞争力。40.B解析：在薪酬结构设计中，确定不同岗位之间薪酬差距的方法称为薪酬结构设计，通常通过薪酬等级、薪酬带宽等方式来实现。41.C解析：福利项目中，属于法定福利的是带薪休假，是法律规定的员工休息权利。42.A解析：劳动合同中，明确约定员工的工作内容、工作地点、工作时间等条款属于劳动条件条款，是劳动合同的核心内容。43.C解析：集体合同中，对用人单位具有约束力的是集体合同，是集体协商的产物，对企业具有法律约束力。44.A解析：员工关系管理中，处理员工投诉和申诉的机制属于员工沟通机制，是维护员工权益的重要途径。45.D解析：劳动争议仲裁裁决具有强制执行力，是解决劳动争议的最终程序之一。46.C解析：人力资源管理的法律环境是指国家和地方颁布的劳动法律法规，是人力资源管理必须遵守的外部规则。47.A解析：人力资源管理部门在招聘过程中的主要职责是发布招聘广告、筛选简历、组织面试、进行录用决策等，所有以上选项都是其主要职责。48.B解析：人力资源规划的首要步骤是进行人力资源需求预测，只有明确了需求，才能制定相应的规划。49.B解析：人员甄选的效果评价主要依据新员工绩效，即通过追踪新员工的绩效表现来评估甄选方法的有效性。50.B解析：绩效考核中，如果考核标准不明确，导致员工不清楚努力方向，这属于考核标准模糊问题，会影响考核的公平性和有效性。51.D解析：绩效考核中，如果考核结果与员工的薪酬、晋升等直接挂钩，这种方式称为绩效应用，是绩效考核结果的重要体现。52.C解析：薪酬水平是指企业支付给特定岗位人员的绝对值，是薪酬管理的核心指标之一。53.C解析：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面合同，是劳动关系的基础法律文件。54.B解析：员工关系管理的主要目的是建立合作和谐的劳动关系，促进企业和员工的共同发展。55.B解析：劳动争议调解委员会由用人单位代表和职工代表组成，代表双方利益进行调解。56.B解析：人力资源管理的法律环境是指国家和地方颁布的劳动法律法规，是人力资源管理必须遵守的外部规则。57.D解析：人力资源管理部门在招聘过程中的主要职责是发布招聘广告、筛选简历、组织面试、进行录用决策等，所有以上选项都是其主要职责。58.B解析：人力资源规划的首要步骤是进行人力资源需求预测，只有明确了需求，才能制定相应的规划。59.B解析：人员甄选的效果评价主要依据新员工绩效，即通过追踪新员工的绩效表现来评估甄选方法的有效性。60.B解析：绩效考核中，如果考核标准不明确，导致员工不清楚努力方向，这属于考核标准模糊问题，会影响考核的公平性和有效性。二、多项选择题1.A,B,C,D,E解析：组织结构设计需要考虑的因素包括企业的战略目标、企业的规模、企业的技术特点、企业的生命周期、企业的地理位置等，这些因素都会影响组织结构的选择和设计。2.A,B,C,E解析：岗位分析的主要内容包括岗位职责、岗位任职资格、工作环境、岗位所需技能等，工作劳动强度也是岗位分析的内容之一，但通常包含在环境因素中。3.A,B,C,D,E解析：人力资源需求预测的方法包括经验预测法、趋势预测法、回归分析法、德尔菲法、因果预测法等，这些方法各有优缺点，可以根据实际情况选择使用。4.A,B,C,D,E解析：内部招聘的优点有招聘成本较低、员工流动率较低、员工熟悉公司文化、招聘风险较低、可以激励现有员工等。5.A,B,C,D,E解析：人员甄选的方法主要包括简历筛选、心理测验、面试、体检、工作样本测试等，这些方法可以单独使用，也可以组合使用，以提高甄选的准确性。6.A,B,C,D,E解析：招聘过程中的“去偏见”环节需要使用结构化面试、对面试官进行培训、使用客观的甄选标准、避免个人好恶影响决策、公开招聘流程等措施，以减少主观判断和歧视。7.A,B,C,D,E解析：新员工入职引导的内容通常包括公司文化介绍、部门同事介绍、工作岗位职责说明、公司规章制度讲解、培训需求评估等，目的是帮助新员工尽快融入组织。8.A,B,C解析：培训需求分析的层次包括组织层面分析、任务层面分析、个人层面分析，这三个层次分别从组织、任务、个人三个角度分析培训需求。9.A,B,C,D解析：培训效果评估的层次包括反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估，这四个层次分别从学员的反应、学习、行为、结果四个方面评估培训效果。10.A,B,C,D,E解析：绩效管理的主要目的是提高员工绩效、激励员工、改善组织绩效、促进员工发展、维护企业稳定，这些目标相互关联，共同构成绩效管理的意义。11.A,B,C,D,E解析：绩效考核的常用方法包括目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法（BSC）、360度绩效评估法、行为锚定评分法（BARS）等，这些方法各有特点，适用于不同的考核对象和目的。12.A,B,C,D解析：绩效考核结果的应用方式包括薪酬调整、晋升与降级、员工培训、绩效奖金发放等，这些应用方式可以激励员工，提高员工绩效。13.A,B,C,D,E解析：薪酬管理的基本原则包括外部公平性原则、内部公平性原则、个体公平性原则、激励性原则、合法性原则，这些原则共同构成了薪酬管理的基本框架。14.A,B,C,D,E解析：薪酬调查的途径包括参加行业薪酬调查、通过招聘网站获取数据、向猎头公司咨询、对竞争对手进行薪酬调研、内部员工匿名调查等，企业可以根据自身情况选择合适的途径进行薪酬调查。15.A,B,C,D