政务行业业绩绩效考核方案

—PAGE1—中共××委员会方案×政发〔2026〕××号签发人：×××政务行业业绩绩效考核方案各区县政务服务局、市级各部门：摘要：本方案立足政务行业管理工作实际，围绕"德、能、勤、绩、廉"五个维度，构建一套系统化、可操作的业绩绩效考核体系。方案明确了考核的目的与依据、对象与周期，设计了"共性指标+个性指标"的双层指标体系，规范了民主测评、领导评价、业绩量化、群众评议相结合的考核方式，建立了"优秀、良好、合格、基本合格、不合格"五档结果等级，并将考核结果与干部任用、评优评先、绩效奖金、培训发展深度挂钩。方案同时完善了申诉处理、监督执纪、动态修订等保障机制，旨在解决"干与不干一个样、干好干坏一个样"的现实问题，推动政务行业干部队伍建设科学化、规范化、制度化。关键词：政务行业；业绩绩效；绩效考核；指标体系；公务员考核一、考核目的、对象与周期本章阐述政务行业业绩绩效考核的目的与依据、考核对象范围、周期分类以及组织架构，是整个考核体系的基础框架。（一）考核目的与依据政务行业业绩绩效考核，是加强政务系统干部队伍建设、提升公共服务效能的重要制度安排。《中华人民共和国公务员法》明确规定，对公务员的考核应当按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质和工作实绩。中共中央组织部《关于进一步加强和改进党政领导干部考核工作的意见》进一步指出，要完善干部考核评价机制，发挥考核评价的导向作用，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的鲜明导向。本方案的制定目的主要有四个方面。第一，客观评价。通过标准化、量化的考核手段，全面、公正地反映政务行业工作人员在岗履职期间的综合素质和工作成效，避免"印象评价"和"好人主义"。第二，激励约束。将考核结果与职务晋升、评优评先、绩效奖金等挂钩，形成"以实绩论英雄"的激励导向，同时对不担当、不作为的干部形成有效约束。第三，发现问题。通过考核过程中的数据采集、群众评议和综合分析，及时发现干部在能力素质、工作机制、管理流程等方面存在的薄弱环节，为有针对性地改进提供依据。第四，促进发展。考核不是目的，而是手段。通过科学的考核体系，推动政务行业各项工作任务落到实处，持续提升公共服务质量和管理效能。本方案的主要制定依据包括：《中华人民共和国公务员法》（2018年修订）、《公务员考核规定》（2020年修订）、《事业单位人事管理条例》（2014年）、中共中央组织部《关于进一步加强和改进党政领导干部考核工作的意见》（2019年）、国务院办公厅《关于深化政务服务中心建设的指导意见》（2018年），以及地方各级党委、政府关于绩效管理的相关制度文件。（二）考核对象本方案的考核对象为政务行业在编在岗工作人员，具体包括以下四类人员：第一类，党政领导干部。指政务系统内担任领导职务的人员，包括正职、副职领导干部。此类人员的考核侧重于战略决策、团队管理、工作统筹和廉洁自律等方面。第二类，一般公务员。指政务系统内非领导职务的在编公务员。此类人员的考核侧重于岗位职责履行、工作任务完成、服务态度和纪律作风等方面。第三类，事业编制人员。指政务系统所属事业单位在编人员。此类人员的考核在参照公务员考核标准的基础上，结合事业单位专业技术岗位特点进行适当调整。第四类，聘用制人员。指政务系统通过劳务派遣、政府购买服务等方式聘用的工作人员。此类人员的考核侧重于工作业绩、出勤情况和服务质量，考核标准与在编人员有所区别。考核对象按岗位性质进一步细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三类，分别设置差异化的考核重点和指标体系。（三）考核周期与分类考核周期分为年度考核、季度考核和专项考核三种类型，各自承担不同的功能定位。考核类型周期主要功能考核重点年度考核每年1次（12月组织，次年1月完成）综合评价、结果应用全年工作实绩、综合素质、群众公认度季度考核每季度1次过程管理、进度监控季度任务完成情况、阶段性工作成效专项考核不定期专项工作评价、急难险重任务表现某项专项任务或重大项目的完成情况和表现年度考核是核心考核形式，其结果作为干部任用、评优评先、绩效奖金发放的主要依据。季度考核结果作为年度考核的重要参考，占年度考核总分的20%权重。专项考核结果视具体情况纳入年度考核，对在重大突发事件、重点工程项目、重要专项工作中表现突出的，可给予加分奖励。（四）考核组织与职责政务行业业绩绩效考核工作在同级党委、政府的统一领导下，由组织人事部门牵头组织实施。考核工作设立考核委员会，由分管组织人事工作的党委副书记担任主任，组织部部长、人社局局长担任副主任，相关职能部门负责人为成员。考核委员会的主要职责包括：审定考核方案和指标体系；组织协调考核工作的实施；研究处理考核中的重大问题和申诉事项；审定考核结果及等次确定。考核办公室设在组织部干部科，承担考核的日常事务工作，包括：制定考核实施方案和日程安排；组织民主测评和群众评议；采集、核实和汇总考核数据；起草考核结果报告和综合分析材料；受理和处理申诉事项。被考核对象所在单位的主要负责人对本单位考核工作负有领导责任，应当确保考核工作的真实性、客观性和公正性，不得干预、影响考核结果。二、指标体系与权重本章构建政务行业业绩绩效考核的指标体系，包括指标设计原则、共性指标与个性指标的划分、权重分配方案以及计分规则，是考核量化的核心依据。（一）指标体系设计原则指标体系是整个绩效考核方案的核心环节，设计质量直接决定考核结果的科学性和公信力。指标体系设计遵循以下五项原则：第一，战略导向原则。考核指标应当与上级党委、政府的决策部署和本单位的中心工作任务紧密衔接，确保考核方向与发展方向一致，避免"考用脱节"。第二，SMART原则。即指标应当具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达到性（Attainable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。避免使用"提高水平""加强管理"等模糊表述，所有指标均应尽可能量化或行为化。第三，分类分级原则。根据不同类别、不同层级岗位的职责特点，设计差异化的指标体系。领导干部侧重战略决策和团队管理，一般公务员侧重执行效率和服务质量，专业技术人员侧重专业能力和技术成果。第四，群众公认原则。将服务对象和基层群众的评价纳入指标体系，通过民主测评、群众评议等方式采集群众意见，避免"自说自话"和"内部循环"。第五，动态调整原则。指标体系不搞"一劳永逸"，根据年度中心任务的变化和上级的新部署、新要求，每年对指标体系进行一次评估和必要的调整完善。（二）共性指标共性指标适用于所有考核对象，体现政务行业工作人员的基本素质和职业要求，主要包括"德、能、勤、绩、廉"五个维度。维度核心内涵考核要点满分德政治品德、职业道德、社会公德政治立场坚定性、理论学习主动性、职业道德表现、社会公德状况15分能履职所需的专业能力和综合素质政策法规掌握程度、公文写作水平、组织协调能力、应急处理能力、信息化应用能力15分勤工作态度和作风表现出勤率、工作投入度、加班情况、协作配合态度10分绩工作实绩和任务完成情况职责范围内工作任务完成率、重点任务推进情况、创新工作成效、群众满意度40分廉廉洁自律和纪律作风遵守廉政规定情况、作风纪律表现、投诉举报核查结果10分合计——90分"德、能、勤、廉"四个维度主要通过民主测评、领导评价和同事互评等方式进行评分，"绩"维度主要通过量化考核和实绩认定方式进行评分。（三）个性指标个性指标根据不同岗位类别和职责特点分别设置，是共性指标的补充和深化，满分合计10分。党政领导干部个性指标（满分10分）：指标名称考核内容分值决策科学性重大决策是否经过充分论证、程序是否合规3分团队管理成效所带团队的工作效能和队伍稳定性2分重点任务推进分管领域重点任务的完成进度和质量3分协调联动成效跨部门、跨单位协调解决问题的能力和成效2分一般公务员个性指标（满分10分）：指标名称考核内容分值公文处理质量起草、审核公文的规范性和差错率3分会议服务保障会议筹办的规范性、及时性和满意度2分信息报送时效政务信息报送的及时性和采用率2分服务对象满意度服务窗口或对接单位的评价反馈3分专业技术人员个性指标（满分10分）：指标名称考核内容分值专业技术成果在职责范围内完成的技术方案、标准规范、研究报告等4分技术难题解决参与解决的技术难题或技术攻关项目3分专业能力提升参加专业培训、取得职业资格或发表专业文章情况3分（四）指标权重分配指标权重的分配体现"以绩为先、兼顾全面"的导向。不同考核对象的权重分配如下：考核对象德能勤绩廉共性小计个性小计总分党政领导干部15%15%10%40%10%90%10%100%一般公务员15%15%10%40%10%90%10%100%事业编制人员15%15%10%40%10%90%10%100%聘用制人员10%10%15%50%5%90%10%100%"绩"维度在所有考核对象中均占40%的权重，体现了"以实绩论英雄"的鲜明导向。聘用制人员适当降低"德、能、廉"权重、提高"勤、绩"权重，体现了对不同用工形式人员考核的差异化要求。（五）指标值与计分规则为确保考核结果的客观公正，所有量化指标均应明确基准值、目标值和计分口径。定量指标计分规则：指标类型计分方法示例任务完成率实际完成数÷计划任务数×分值（上限120%）年度任务完成率95%以上得满分差错率基准值-实际值，每偏离1%扣0.5分公文差错率每降低0.5%加1分满意度实际满意度÷目标满意度×分值服务对象满意度≥90%得满分时效指标在规定时限内完成得满分，每超1天扣1分事项办理时限达标率100%定性指标计分规则：定性指标通过民主测评和领导评价进行打分，采用五档计分法：等次分值区间评价标准优秀90-100分表现突出，明显优于岗位要求，群众公认度高良好80-89分表现良好，完全胜任岗位要求，群众认可合格70-79分达到岗位基本要求，能完成工作任务基本合格60-69分勉强达到岗位要求，部分工作需要改进不合格60分以下不能胜任岗位要求，存在明显差距三、考核方式与流程本章规定政务行业业绩绩效考核的具体实施方式，包括四维一体的考核方式组合、年度考核流程安排、日常考核机制以及考核数据的采集与核实方法。（一）考核方式政务行业业绩绩效考核采用"四维一体"的考核方式，即民主测评、领导评价、业绩量化、群众评议四种方式的有机结合，确保考核结果的全面性和客观性。考核方式权重实施主体主要考核内容民主测评25%全体同事德、能、勤、廉表现领导评价25%分管领导、主要负责人工作实绩、能力素质、发展潜力业绩量化30%考核办公室绩效指标完成情况、任务完成率群众评议20%服务对象、基层群众服务态度、工作效率、群众满意度民主测评由考核办公室组织，全体同事参与，通过无记名方式填写测评表。民主测评结果当场封存，由考核办公室统一汇总统计。领导评价由分管领导和单位主要负责人分别出具评价意见，侧重考察干部的大局观、责任感和工作成效。领导评价实行回避制度，评价人与被考核对象存在直系亲属关系或直接利益关系的，应当回避。业绩量化由考核办公室根据日常考核数据、任务分解台账、工作完成记录等客观资料，对照指标体系进行量化评分。业绩量化数据必须有据可查，原始记录由考核办公室归档保存。群众评议通过问卷调查、服务对象座谈会、线上评价等多种方式采集。群众评议结果应当在一定范围内公开，接受群众监督。（二）年度考核流程年度考核按照"个人总结—民主测评—业绩量化—领导评价—群众评议—结果反馈—等次确定"七个环节依次推进，每个环节都有明确的时间节点和责任主体。环节时间节点责任主体主要工作个人总结12月上旬被考核对象撰写年度工作总结，填写业绩量化自评表民主测评12月中旬考核办公室组织全体同事进行无记名测评业绩量化12月中下旬考核办公室采集考核数据，进行量化评分领导评价12月下旬分管领导、主要负责人出具综合评价意见群众评议12月下旬考核办公室组织服务对象和基层群众评议结果反馈次年1月上旬考核办公室反馈初步考核结果，听取本人意见等次确定次年1月中旬考核委员会审定最终考核结果和等次年度考核结果经考核委员会审定后，在本单位范围内公示5个工作日。公示期间如有异议，可向考核办公室或考核委员会反映。（三）日常考核与过程管理日常考核是年度考核的基础和重要补充，旨在改变"一考定全年"的弊端，实现考核的过程化、常态化。第一，工作台账管理。被考核对象应当建立个人工作台账，按季度记录工作任务的完成情况、创新亮点、存在问题及改进措施。工作台账作为业绩量化的重要依据，由考核办公室每季度进行一次抽查核实。第二，季度考核。每季度末组织一次季度考核，考核内容以季度工作任务完成情况为主，考核结果纳入年度考核总分，占年度考核总分的20%权重。第三，过程监督。考核办公室通过随机抽查、实地调研、个别访谈等方式，对被考核对象的工作状态和任务进展进行过程监督，监督结果作为年度考核的参考依据。（四）考核数据采集与核实考核数据的真实性和准确性是确保考核结果公正的前提。考核数据采集遵循"谁主管、谁提供、谁负责"的原则，由各职能部门按职责分工提供相关数据。数据采集的主要来源包括：工作台账和任务分解记录；会议记录和文件流转记录；服务对象满意度调查结果；投诉举报和核查处理记录；出勤记录和考勤数据；培训学习和考核记录。数据核实的主要方式包括：交叉核对（不同来源数据相互验证）；随机抽查（对部分数据进行实地核实）；群众验证（通过群众评议验证数据的真实性）；审计核查（对涉及资金、项目等重要数据进行审计核实）。对于在数据采集和核实过程中发现弄虚作假、隐瞒不报、数据失实的单位和个人，一经查实，严肃处理，情节严重的追究相关责任。四、结果等级与应用本章规定考核结果的等次划分标准、比例控制机制以及结果在干部任用、评优评先、绩效奖金、培训发展等方面的具体应用方式。（一）结果等级划分年度考核结果分为五个等次：优秀、良好、合格、基本合格、不合格。各等次的划分标准如下：等次分数区间划分标准优秀90分及以上德能勤绩廉全面发展，工作实绩突出，群众公认度高，年度内有显著创新或重大贡献良好80-89分德能勤绩廉表现良好，工作实绩明显，完全胜任岗位职责，群众认可合格70-79分德能勤绩廉达到岗位基本要求，能完成工作任务，无重大失误基本合格60-69分勉强达到岗位要求，部分工作需要改进，存在个别明显不足不合格60分以下不能胜任岗位要求，存在严重失误或违纪行为，群众评价较差（二）等次比例控制为防止"轮流坐庄"和"人人优秀"的现象，考核结果实行等次比例控制。单位规模优秀等次比例不合格等次比例30人以下不超过15%不低于2%30-100人不超过20%不低于2%100人以上不超过25%不低于2%优秀等次名额在单位内部实行统筹分配，向基层一线和关键岗位适当倾斜。获得省级以上表彰奖励的单位，优秀等次比例可适当上浮。连续两年考核为优秀等次的，在职务晋升时予以优先考虑。（三）结果应用考核结果的应用是发挥考核激励约束作用的关键环节。考核结果与以下四个方面挂钩：第一，与干部任用挂钩。连续两年考核为优秀等次的，在职务晋升、岗位调整时予以优先考虑；连续三年考核为良好及以上等次的，在提拔使用时予以重点推荐。考核结果为基本合格的，一年内不得提拔使用；考核结果为不合格的，免去现任职务或调离现岗位。第二，与评优评先挂钩。年度考核结果为优秀等次的，授予"年度先进工作者"称号，颁发荣誉证书和物质奖励。考核结果为良好及以下等次的，不推荐参加省级以上评优评先。第三，与绩效奖金挂钩。绩效奖金发放与考核结果直接关联，具体标准由各地各部门根据实际情况制定。一般而言，优秀等次的绩效奖金为良好等次的1.2倍、合格等次的1.5倍、基本合格等次的2倍。第四，与培训发展挂钩。考核结果为基本合格及以下等次的，由组织人事部门安排针对性的培训和帮带，帮助其提升履职能力。连续两年考核为不合格等次的，应当调离现岗位或予以辞退。（四）结果反馈与面谈考核结果确定后，由分管领导或组织人事部门负责人与被考核对象进行一对一结果面谈。面谈的主要内容包括：通报考核结果和等次；肯定成绩和进步；指出存在的问题和不足；听取被考核对象的意见和想法；明确下一步改进方向和努力目标。结果反馈面谈应当在考核结果公示结束后一周内完成。面谈情况由组织人事部门记录归档，作为后续跟踪改进的依据。五、申诉、监督与修订本章建立考核结果的申诉处理机制、全方位监督体系以及方案的动态修订程序，确保考核工作的公正性与适应性。（一）申诉渠道与处理为保障被考核对象的合法权益，建立完善的申诉处理机制。被考核对象对考核结果有异议的，可以自考核结果公示之日起5个工作日内，向考核办公室提出书面申诉。申诉应当载明以下内容：申诉人的基本情况；申诉的具体事项和理由；相关证据材料。考核办公室收到申诉后，应当在10个工作日内完成核查，并提出处理意见。申诉处理坚持以下原则：第一，分级处理原则。一般性异议由考核办公室调查核实后直接答复；涉及等次调整等重大异议的，提交考核委员会研究决定。第二，回避原则。参与申诉处理的人员与申诉人存在直系亲属关系或直接利益关系的，应当主动回避。第三，时限原则。申诉处理应当在规定时限内完成，不得无故拖延。因情况复杂需要延长处理时限的，应当向申诉人说明情况。第四，结果告知原则。申诉处理结果应当以书面形式告知申诉人，并说明理由和依据。（二）监督机制与纪律要求考核工作必须接受全方位的监督，确保考核过程公开、公平、公正。监督主体包括：考核委员会对考核工作实施全过程监督；纪检监察机关对考核工作中的违纪违规行为进行