2026年劳务派遣争议处理试题及答案

2026年劳务派遣争议处理试题及答案一、单项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。）1.根据《中华人民共和国劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立几年以上的固定期限劳动合同？（）A.一年B.二年C.三年D.五年【答案】B【解析】《劳务派遣暂行规定》第五条规定，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。2.用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过（）的岗位。A.三个月B.六个月C.九个月D.一年【答案】B【解析】《劳动合同法》第六十六条第二款规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。3.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（）的标准执行。A.劳务派遣单位所在地B.用工单位所在地C.劳动者户籍所在地D.劳动合同履行地【答案】B【解析】《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。4.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照（）人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A.劳务派遣单位所在地B.用工单位所在地C.劳动者户籍所在地D.劳动合同订立地【答案】A【解析】《劳动合同法》第五十八条第二款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。此处的"所在地"指劳务派遣单位所在地。5.劳务派遣单位与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同，依法需要支付经济补偿的，经济补偿的计算年限自（）起算。A.用工之日起B.劳动合同订立之日起C.2008年1月1日D.劳动者实际提供劳动之日起【答案】C【解析】根据《劳动合同法》第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。即2008年1月1日。6.用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经（）程序。A.工会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定B.董事会决议C.法定代表人批准D.上级主管部门审批【答案】A【解析】《劳务派遣暂行规定》第三条规定，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。7.劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行的义务不包括（√【解析】《劳动合同法》第六十三条第一款规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。34.劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期，试用期次数不限。（）【答案】×【解析】《劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位与劳动者之间是劳动合同关系，同样适用该规定。35.劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，未经仲裁不得直接向人民法院提起诉讼。（）【答案】√【解析】《劳动争议调解仲裁法》第五条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条均规定，劳动争议必须经过劳动仲裁前置程序，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院提起诉讼。36.劳务派遣单位的注册资本可以分期缴纳。（）【答案】×【解析】《劳务派遣行政许可实施办法》第七条规定，申请经营劳务派遣业务应当具备注册资本不得少于人民币二百万元的条件。该注册资本为实缴资本，必须一次性足额缴纳，不得分期缴纳。37.用工单位应当对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，培训费用由被派遣劳动者自行承担。（）【答案】×【解析】《劳动合同法》第六十二条第一款第四项规定，用工单位应当对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。培训费用由用工单位承担，不得要求被派遣劳动者自行承担。38.劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。（）【答案】√【解析】《劳动合同法》第五十九条第一款规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。39.劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起四十五日内结束裁决，案情复杂需要延期的，经批准可以延期，但延长期限不得超过三十日。（）【答案】×【解析】《劳动争议调解仲裁法》第四十三条第一款规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。故延期最长不超过十五日，而非三十日。40.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。（）【答案】√【解析】《劳务派遣暂行规定》第十八条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，由用工单位代扣代缴。四、填空题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。请将正确答案填在题中横线上。）41.劳务派遣单位应当依法建立对被派遣劳动者进行________的培训制度。【答案】上岗知识、安全教育培训【解析】《劳务派遣暂行规定》第八条规定，劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：……（四）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。42.劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知________。【答案】被派遣劳动者【解析】《劳动合同法》第六十条第一款规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。43.劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，与被派遣劳动者订立________合同。【答案】劳动合同【解析】《劳动合同法》第五十八条第一款规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。44.劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的________。【答案】责任【解析】《劳动合同法》第五十九条第一款规定，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。45.被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，________应当依法申请工伤认定。【答案】劳务派遣单位【解析】《劳务派遣暂行规定》第十条规定，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。46.劳动争议调解组织收到调解申请之日起________日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。【答案】十五【解析】《劳动争议调解仲裁法》第十四条第三款规定，自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。47.劳动争议仲裁委员会组成人员应当是________。【答案】单数【解析】《劳动争议调解仲裁法》第十九条第二款规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。48.劳务派遣单位违法经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处________万元以下的罚款。【答案】五【解析】《劳动合同法》第九十二条第一款规定，违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。49.被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前________日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。【答案】三【解析】《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定适用于劳务派遣关系中的被派遣劳动者。50.仲裁裁决为终局裁决的，裁决书自作出之日起发生法律效力。但劳动者对终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起________日内向人民法院提起诉讼。【答案】十五【解析】《劳动争议调解仲裁法》第四十八条条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。五、简答题（本大题共4小题，每小题10分，共40分。）51.简述劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行的义务。【答案】根据《劳动合同法》第五十八条、第六十条及《劳务派遣暂行规定》第八条的规定，劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：（1）如实告知被派遣劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及被派遣劳动者要求了解的其他情况。（2）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。（3）依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付报酬。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。（4）依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，办理社会保险相关手续。跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。（5）依法出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续。（6）应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。（7）不得向被派遣劳动者收取费用。52.简述用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形。【答案】根据《劳动合同法》第六十五条第二款及《劳务派遣暂行规定》第十二条的规定，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形包括：（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（9）用工单位依照企业破产法规定进行重整，需要裁减人员而将被派遣劳动者退回的；（10）用工单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员而将被派遣劳动者退回的；（11）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员而将被派遣劳动者退回的；（12）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而将被派遣劳动者退回的；（13）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（14）劳务派遣协议期满终止的。需要注意的是，被派遣劳动者有《劳动合同法》第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据上述第（7）至第（12）项规定将被派遣劳动者退回。53.简述劳动争议仲裁裁决的终局裁决情形，以及劳动者与用人单位各自的权利救济途径。【答案】根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，终局裁决的情形包括：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。权利救济途径：（1）劳动者对终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼（《劳动争议调解仲裁法》第四十八条）。劳动者作为权利主体，享有诉权，不受限制。（2）用人单位对终局裁决不服的，不能直接向人民法院提起诉讼，只能在有证据证明仲裁裁决存在《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。可申请撤销裁决的情形包括：适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。（3）人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前述规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼（《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第三款）。54.简述劳务派遣中同工同酬原则的具体内容及其实施保障。【答案】（1）同工同酬原则的具体内容：《劳动合同法》第六十三条第一款规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。（2）同工同酬原则的具体内涵包括：第一，劳动报酬分配办法相同。被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者适用相同的劳动报酬分配制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等分配规则。第二，劳动报酬标准相同。在同一核算周期内，同类岗位的被派遣劳动者与正式劳动者完成相同工作量、达到相同工作质量的，应当获得相同数额的劳动报酬。第三，福利待遇相同。用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，包括但不限于加班费、绩效奖金、全勤奖、高温补贴、交通补贴、餐补等。（3）同工同酬原则的实施保障：第一，劳务派遣协议必须明确劳动报酬数额与支付方式，不得约定低于同工同酬原则的报酬标准。第二，劳务派遣单位与用工单位均有义务保证被派遣劳动者的劳动报酬符合同工同酬的规定。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。第三，劳动行政部门对劳务派遣单位进行监督检查时，将同工同酬的执行情况纳入审查范围。第四，被派遣劳动者认为自身劳动报酬权益受到侵害的，可以通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维权，请求确认劳动报酬标准并补发差额。六、案例分析题（本大题共2小题，每小题20分，共40分。要求：紧扣案情，运用相关法律知识进行分析，观点明确，逻辑清晰，理由充分，法律依据准确。）55.案例一：张某于2024年3月1日与甲劳务派遣公司签订了为期三年的劳动合同，约定派遣至乙制造公司从事电焊工岗位。劳动合同约定月工资为5000元，由甲公司按月发放。张某到乙公司工作后，发现乙公司同岗位的正式电焊工李某月工资为7000元，且享有每月500元的岗位津贴和年终奖。张某多次向乙公司提出同工同酬的要求，均被拒绝。2024年9月，张某因操作失误导致一批产品报废，造成乙公司经济损失约20000元。乙公司据此将张某退回甲公司。甲公司收到被退回的张某后，以张某给用工单位造成重大损失为由，与其解除劳动合同，并拒绝支付经济补偿。张某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：①支付同工同酬工资差额；②确认甲公司解除劳动合同违法，支付赔偿金。请根据上述案情，回答下列问题：（1）张某主张同工同酬的请求是否应当支持？说明理由。（2）乙公司退回张某的行为是否合法？说明理由。（3）甲公司解除与张某的劳动合同是否合法？张某要求支付赔偿金的请求是否应当支持？说明理由。【答案】（1）张某主张同工同酬的请求应当支持。根据《劳动合同法》第六十三条第一款规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。张某与乙公司正式电焊工李某从事相同岗位工作，二人属于同类岗位劳动者，应当适用相同的劳动报酬分配办法。乙公司支付李某月工资7000元及500元岗位津贴，而张某月工资仅为5000元，二者在劳动报酬上存在明显差异，违反了同工同酬原则。故张某要求补发工资差额及相应福利待遇的请求应当得到支持。张某可以请求按7000元/月的标准补发自用工之日起至仲裁裁决之日的工资差额，同时参照李某的标准主张岗位津贴。（2）乙公司退回张某的行为不完全合法。根据《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形包括"被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的"。张某因操作失误导致产品报废，给乙公司造成经济损失20000元。但"严重失职"要求劳动者存在重大过失或故意行为，且造成的损失需达到"重大"程度。本案中，张某系"操作失误"，是否构成"严重失职"需要综合考量：张某是否存在违反操作规程的行为、乙公司是否对张某进行了必要的岗位培训和安全操作规程交底、损失是否确属张某重大过失所致。若张某仅系一般性过失，且乙公司未进行充分培训，则不宜认定为"严重失职"，乙公司的退回行为不合法。同时，若张某尚在试用期内，则乙公司需依据"不符合录用条件"退回。若张某不存在上述严重违纪情形，乙公司的退回行为缺乏法律依据。（3）甲公司解除与张某的劳动合同是否合法，需要具体情况具体分析。根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。本案中，乙公司退回张某的理由是"给用工单位造成重大损失"，若该事实成立且构成"严重失职"，则甲公司可以依据《劳动合同法》第三十九条第三项解除劳动合同，且无需支付经济补偿。然而，若乙公司退回行为不合法（即张某不构成严重失职），则甲公司以该理由解除劳动合同亦不合法，构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，张某不要求继续履行劳动合同的，甲公司应当依照经济补偿标准的二倍向张某支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：以张某在甲公司的实际工作年限（2024年3月1日至解除之日）计算经济补偿月数（不满六个月按半个月计算，六个月以上不满一年按一个月计算），再乘以二倍。综上，张某要求支付赔偿金的请求，应以乙公司退回行为是否合法为前提。若乙公司退回违法，则甲公司解除劳动合同违法，应当支付赔偿金。56.案例二：王某与丙劳务派遣公司于2023年5月签订劳动合同，约定派遣至丁餐饮管理公司从事厨师工作。劳动合同期限为一年（2023年5月1日至2024年4月30日），月工资4000元。2023年12月，王某在丁公司工作期间，因丁公司厨房地面湿滑且未设置警示标志，王某在搬运食材过程中滑倒摔伤，经医院诊断为左腿骨折。王某受伤后，丙公司未为其申请工伤认定，丁公司亦推脱责任。王某自行向人力资源和社会保障局申请工伤认定，被认定为工伤，经劳动能力鉴定为十级伤残。2024年4月，丙公司与王某的劳动合同到期，丙公司通知王某不再续签，终止了双方的劳动合同。王某认为，自己尚在工伤停工留薪期内，且十级伤残依法不得终止劳动合同，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：①丙公司支付停工留薪期工资；②丙公司支付一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金；③丙公司支付违法终止劳动合同赔偿金。另查明，丁公司未为王某缴纳工伤保险，丙公司亦未在其所在地为王某参保。请根据上述案情，回答下列问题：（1）王某的工伤责任应由谁承担？丁公司未为王某缴纳工伤保险，是否影响王某的工伤待遇？说明理由。（2）丙公司在劳动合同到期时终止与王某的劳动合同是否合法？说明理由。（3）王某的各项请求是否应当得到支持？分别说明法律依据。【答案】（1）王某的工伤责任应由劳务派遣单位丙公司承担，用工单位丁公司承担连带赔偿责任。根据《劳务派遣暂行规定》第十条第一款规定，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位作为用人单位，是承担工伤保险责任的主体。本案中，王某在丁公司工作期间因工作原因受到事故伤害，已被认定为工伤，丙公司作为劳务派遣单位应当依法承担工伤保险责任。丁公司作为用工单位，对王某的工伤认定负有协助义务，且因工作场所安全隐患导致王某受伤，应当对损害后果承担相应责任。丁公司未为王某缴纳工伤保险，不影响王某依法享受工伤保险待遇。根据《工伤保险条例》第六十二条第二款规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。本案中，丙公司作为用人单位未为王某缴纳工伤保险，应当自行承担王某的全部工伤保险待遇费用。同时，根据《劳务派遣暂行规定》第十条第二款规定，劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。若丙公司、丁公司在派遣协议中未明确约定，则丁公司作为实际用工单位，因其未尽到劳动安全保护义务导致王某受伤，应当与丙公司承担连带赔偿责任。（2）丙公司在劳动合同到期时终止与王某的劳动合同不合法。根据《劳动合同法》第四十五条及《工伤保险条例》第三十七条第二项的规定，劳动者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。劳动者因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，但用人单位应当支付一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。《工伤保险条例》第三十三条第一款规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。本案中，王某于2023年12月受伤，2024年4月劳动合同到期时，王某尚在停工留薪期内（骨折停工留薪期通常为6个月，即至2024年6月）。根据《劳动合同法》第四十二条第一项及第四十五条的规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，劳动合同期满的，应当续延至相应的情形消失时终止。工伤职工在停工留薪期内，劳动合同期满不得终止，应顺延至停工留薪期满。因此，丙公司在王某停工留薪期内终止劳动合同的行为违法。（3）王某的各项请求应当分别分析如下：第一，关于停工留薪期工资的请求，应当支持。根据《工伤保险条例》第三十三条第一款规定，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。王某因工伤骨折需暂停工作治疗，停工留薪期内丙公司应当按月支付原工资4000元。丙公司未支付，王某有权要求补发。第二，关于一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金的请求，应当支持。根据《工伤保险条例》第三十七条及《劳务派遣暂行规定》第十条第三款规定，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法承担工伤保险责任。王某经鉴定为十级伤残，劳动合同期满终止或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。具体标准按照《工伤保险条例》及省级人民政府规定的标准执行。本案中，因丙公司违法终止劳动合同，王某可以在确认违法终止后，同时主张一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。第三，关于违法终止劳动合同赔偿金的请求，应当支持。根据《劳动合同法》第四十五条、第四十二条及第八十七条的规定，劳动合同期满，但劳动者在停工留薪期内的，劳动合同应当续延至停工留薪期满。丙公司在此期间终止劳动合同，属于违法终止。王某不要求继续履行劳动合同的，丙公司应当依照经济补偿标准的二倍向王某支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：王某在丙公司工作时间为2023年5月至2024年4月，共计一年，经济补偿为1个月工资4000元。赔偿金为经济补偿的二倍，即8000元。同时，王某因工伤十级，劳动合同终止时依法应获得一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，不因支付赔偿金而免除。（注：一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金的具体标准，按照所在省、自治区、直辖市人民政府规定的标准执行。本答案中不再展开具体金额。）七、论述题（本大题共1小题，20分。）57.结合《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》及相关司法解释，论述我国劳务派遣争议处理中"连带责任"的适用情形、责任性质与司法实践中的处理规则。【答案】（一）连带责任的法律依据我国法律对劳务派遣中连带责任的规定主要体现在以下法律及司法解释中：1.《劳动合同法》第九十二条第二款规定："劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。"该款明确了用工单位给被派遣劳动者造成损害时，劳务派遣单位承担连带责任。2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十二条进一步明确："人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如果该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。"同时，该解释规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，当事人列为共同当事人。（二）连带责任的适用情形1.用工单位给被派遣劳动者造成损害的连带责任。例如，用工单位未按照劳动合同法规定提供劳动保护、劳动条件，未支付加班费、绩效奖金，未提供与工作岗位相关的福利待遇，未进行工作岗位所必需的培训，或者违法退回被派遣劳动者等，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。2.劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的连带责任。例如，劳务派遣单位未依法支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、违法解除劳动合同等，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位是否承担连带责任，法律未作明确规定。但《劳动合同法》第九十二条的文义仅规定"用工单位给