2027年备考人力资源管理专业知识与实务 基础试题库和答案要点

2027年备考人力资源管理专业知识与实务基础试题库和答案要点

一、单选题（共50题）1.关键绩效指标法的核心工作是()。A、从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效B、建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个阶层的可量化或可行为化的指标和标准机制C、建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系D、选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样【答案】C【解析】本题考查关键绩效指标法的核心。选项A属于平衡计分卡的内容，选项B属于关键绩效指标法的目的，选项D属于标杆超越法的核心。2.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A、劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B、劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低【答案】D【解析】心理成本是指远离亲朋好友以及过去所熟悉的环境所造成的不适。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。3.人力资源规划的步骤包括：①提供人力资源信息；②评估人力资源规划；③组织目标与战略分析；④供需匹配；⑤执行计划与实施监控；⑥人员预测。对其排列顺序正确的是()。A、①③⑥④②⑤B、③①⑥④⑤②C、③①④⑥⑤②D、③①⑥⑤④②【答案】B【解析】人力资源规划的步骤：(1)组织目标与战略分析；(2)提供人力资源信息；(3)人员预测；(4)供需匹配；(5)执行计划与实施监控；(6)评估人力资源规划。4.下列选项中，不属于劳动者的忠实义务的是()。A、保密义务B、服从义务C、增进义务D、完成劳动任务【答案】D【解析】劳动者在劳动关系中的义务主要有：完成劳动任务的义务和忠实的义务。劳动者的忠实义务有三方面内容：一是服从义务，二是保密义务，三是增进义务。5.关于生育保险，下列表述有误的是()。A、建立生育保险是为了保证生育状态的劳动妇女的身体健康B、建立生育保险是为了减轻其繁衍后代而产生的经济困难C、生育保险只是对女职工生育子女所花费的生育手术费、住院费等费用的补偿D、生育保险是为了保证劳动力再生产的延续【答案】C【解析】生育保险不只是对女职工生育子女所花费的生育手术费、住院费等费用的补偿，还包括通过建立社会生育基金的方式，对女职工在规定的生育假期内因未从事劳动而不能获得工资收入的补偿。6.某企业除为员工提供企业年金、健康保险、人寿保险、住房援助及其他企业认为员工必须拥有的福利组合外，员工可根据自己的偏好再选择其他的两种福利项目或增加一种企业确定的福利项目的保障水平，这种弹性福利计划属于()。A、附件福利计划B、混合匹配福利计划C、核心福利计划D、标准福利计划【答案】C【解析】核心福利计划是指为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他福利项目，或者增加一种核心福利项目的保障水平。7.2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考。对此，下列观点正确的是（）。A、这些人不去上大学一定是错误的B、这些人本来就不应该去上大学C、如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D、上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来作出决策，可能会是错误的【答案】D【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。8.下列《社会保险法》内容的表述不正确的是().A、在中国就业的外国人不需要参加我国的社会保险B、基本养老保险制度和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民C、被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度D、工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工【答案】A【解析】本题考查各项社会保险制度的覆盖范围.在中国境内就业的外国人，也应当参照规定参加我国的社会保险.9.关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）。A、采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益B、采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低C、采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高D、采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平【答案】A【解析】本题考查战略性薪酬管理。成长战略：企业与员工共担风险、共享收益；稳定战略或集中战略：基本薪酬和福利所占的比重较大；收缩战略或精简战略：基本薪酬所占比例相对较低；创新战略：基本报酬以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。10.企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是().A、专家人数不应多于20人B、给专家提供充分的资料和信息C、问题的表述尽量含糊D、专家必须对问题作出精确回答【答案】B【解析】本题考查德尔菲法.德尔菲法须注意的原则：专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60%.避免造成误解和歧义，问题尽量简化.要给专家提供充分的资料和信息.预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持；争取决策层领导的支持.11.根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含()。A、良好的调适能力B、自信C、勇于实践D、外向【答案】C【解析】吉伯认为卓越的领导必须具备以下特质：身强力壮；聪明但不过于聪明；外向有支配欲；有良好的调适能力，自信。12.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是()。A、应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边B、应提供明确的决策点C、应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D、应按照需要多次核实和检查最重要的情况【答案】A【解析】A项，根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些比较复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边，使这些程序只用于那些最有可能被录取的应聘者。13.在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员挑选方法是()。A、面试B、笔试C、综合能力考察D、岗位的匹配【答案】A【解析】面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员挑选方法。面试是企业最常用的测试手段。14.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为（）。A、非语言行为造成的错误B.负面印象加重倾向C.对比效应D.首因效应【答案】D【解析】答案为D。面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应。15.人工成本结构指标反映了（）。A、企业员工平均收入的高低B、企业人工成本投入构成的情况及其合理性C、企业的劳动生产率D、一定时期内企业人工成本的变动幅度【答案】B【解析】人工成本指标反映了企业人工成本投入构成的情况及其合理性。16.在其他条件不变的情况下，某国青年劳动力的工资率上涨2%会导致老年劳动力的就业量下降0.8%，这表明该国这两种劳动力之间存在()关系。A、替代B、互补C、总替代D、总互补【答案】D【解析】总互补关系意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，两种劳动力的交叉工资弹性值为负。17.关于职业生涯锚的说法，错误的是().A、职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B、职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C、职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D、可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测【答案】D【解析】本题考查职业生涯锚.职业生涯锚具有以下四个特点：(1)产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；(3)不可能根据各种测试提前进行预测；(4)并不是完全固定不变的.18.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。A、设计活动——选择活动——智力活动B、选择阶段——确认阶段——发展阶段C、智力活动——设计活动——选择活动D、确认阶段——发展阶段——选择阶段【答案】C【解析】本题考查决策过程。西蒙认为决策过程可以分为三个阶段，即智力活动、设计活动和选择活动。19.组织结构又可称为（）。A、职能结构B、部门结构C、职权结构D、权责结构【答案】D【解析】组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。20.处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是()。A、学徒B、同事C、导师D、顾问【答案】C【解析】在职业发展维持期，发展任务是维持成就感，更新技能；活动是训练、帮助、政策制定；身份是导师。21.从投资的成本一收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是()。（注：B表示培训可带来的增值，C表示培训的支出，S表示员工受训后要求的加薪）A、C-S＞BB、B-S＞CC、S-B＞CD、B＞C【答案】B【解析】在决定是否进行某项培训与开发活动时，组织需要考虑三方面因素：①培训与开发的支出C；②员工参加培训与开发将会给组织带来的收益B；③组织支付给员工的加薪S，因为员工通过培训与开发获得了提升。只有B-S大于C，培训与开发才会提高组织的收益。22.绩效薪金制的主要优点是()。A、为企业节省成本B、减少管理人员的工作量C、使管理者的监督职能加强D、使员工的晋升和产品质量挂钩【答案】B【解析】本题考查绩效薪金制的主要优点——它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。23.人力资源规划根据()可以划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源计划两种类型。A、组织目标B、时间长短C、规划程序D、规划范围【答案】B【解析】人力资源规划可以从不同的角度进行划分，根据时间长短，可以划分为两种类型：①战略性人力资源规划；②战术性人力资源规划。24.要获取有关胜任特征的数据资料，一般以()为主。A、问卷调查法B、行为事件访谈法C、专家小组法D、全方位评价法【答案】B【解析】本题考查获取有关胜任特征数据资料的方法。选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。25.劳动争议因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法定1年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效().A、中断B、中止C、救济D、终结【答案】B【解析】本题考查劳动争议仲裁时效的中止.劳动争议因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法定1年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止.26.企业规模()则员工的流动率()。A、越大越低B、越小越小C、越大越高D、无直接关系【答案】A【解析】本题考查影响劳动力流动的企业因素。从工资水平来看，大企业通常会支付相对较高水平的工资，高工资往往与低流动率联系在一起。而且大公司工作岗位类型多样化，从而为员工不断晋级提供了较大的空间。27.工资率上升对劳动者产生的作用之一在于，它使劳动者享受闲暇的机会成本比过去更高了，而这会使劳动者产生一种增加劳动力供给时间的倾向。工资上升对劳动者产生的这种作用称为（）。A、收入效应B、替代效应C、规模效应D、产出效应【答案】B28.职工被借调期间受到工伤事故伤害，由()承担工伤保险责任.A、借调单位B、原用人单位C、借调单位和原用人单位共同D、职工【答案】B【解析】本题考查工伤保险的原则和覆盖范围.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法.29.关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是().A、跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化B、跨部门网队的绩效考核要以部门为单位开展C、跨部门团队的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准D、职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核【答案】A【解析】本题考查跨部门的团队绩效考核.选项B错误，应该是以人为单位.选项C错误，应该是建立相同的考核标准.选项D错误，应该是矩阵形式的组织结构比较适合跨部门的团队绩效考核.30.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是()。A、劳动力的边际成本大于边际收益B、劳动力的边际成本等于边际收益C、劳动力的边际成本小于边际收益D、劳动力的平均成本小于平均收益【答案】B【解析】一个利润最大化的企业在劳动力边际收益大于边际成本时必然会增雇工人，一直增雇到最后雇用的一个工人的劳动力边际收益等于边际成本时为止。31.下列关于三重需要理论中亲和需要的陈述错误的是().A、亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系B、亲和需要较强的人往往在组织中充当管理他人的角色C、亲和需要较强的人在组织中容易形成良好的人际关系D、在管理上过分强调维持良好的关系会干扰正常的工作程序【答案】B【解析】本题考查三重需要理论中的亲和需要.亲和需要较强的人往往在组织中充当被管理的角色.所以选项B的表述错误.32.如果某市汽车生产工人的劳动力供给弹性为0.5由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了10%，他们原来的工资水平是每小时20元，现在一定是上升到了()。A、20元B、24元C、30元D、35元【答案】B【解析】本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%。也即0.5=10%/[（X-20）/20]*100%，计算得出X=24（元）。33.关于职能制结构和矩阵结构的比较，下列说法错误的是()。A、相对于职能制结构来说，矩阵结构的稳定性较差B、职能制结构相对于矩阵结构的一个重要优势在于适应性和创新性较强C、矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业D、职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业【答案】B【解析】职能制结构的一个重要缺点是适应性差，而矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创性强、管理杂的特点的企业。34.职能制组织在()环境中效果最好。A、简单/静态B、复杂/静态C、简单/动态D、复杂/动态【答案】A【解析】职能制组织在简单/静态环境中效果较好。35.关于有限理性模型的说法，错误的是().A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C、有限理性模型中的理性受到了一定限制D、有限理性模型与经济理性模型存在质的差异【答案】D【解析】本题考查领导决策的有限理性模型.选项D错误，有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上.36.对于采取稳定性战略的组织而言，人力资源管理的关键活动是()。A、制订特殊的人才保留战略，留住关键员工B、迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简C、合并不同的人力资源管理体系，建议全新的人力资源战略D、制定规划，大量吸收与培训新员工【答案】A【解析】执行稳定性战略或维持战略的组织认为环境中的机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。对于采取这种战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。37.在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将()作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。A、雇用面试B、个人简历C、选择测试D、身体检查【答案】B【解析】在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业常常将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步。38.下列职责项目中，不属于人力资源部门职责范围的有()。A、提交人员需求计划和人员需求条件B、对管理者进行考核培训C、建立沟通的机制和渠道D、制定并组织实施员工培训计划【答案】A【解析】提交人员需求计划和人员需求条件属于非人力资源管理部门的职责范围。39.职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大，这种确定薪酬等级的方法叫做().A、恒定绝对级差法B、变动差异比率法C、变动级差法D、恒定差异比率法【答案】C【解析】本题考查变动级差法的概念.40.通过使收益现值与成本相等来求出利率或贴现率的值，然后再将这种收益率与其他投资的报酬率（如银行利率等）加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的。这种衡量人力资本投资模型的方法称为（）。A、现值法B、贴现法C、外部收益率法D、内部收益率法【答案】D【解析】在计算内部收益率时，通常是通过使收益现值与成本相等来求出r的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率（如银行利率等）加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的。41.上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。根据以上材料,回答26-29题:小赵如申请领取失业保险金，应当()。A、持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业服务机构办理失业登记B、直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续C、由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续D、自被解除劳动合同之日起15日内到社会保险经办机构报到【答案】A【解析】失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。42.着眼于公司生存的组织文化类型是()。A、学院型B、堡垒型C、棒球队型D、俱乐部型【答案】B【解析】棒球队型组织重视创造和发明，而堡垒型组织则着眼于公司的生存。43.通过测评一个人的成就需要，来分派工作和职位，体现的激励理论是()。A、需要层次理论B、ERG理论C、三重需要理论D、期望理论【答案】C【解析】三重需要理论认为，在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。44.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自()起计算。A、违法行为发生之日B、违法行为终了之日C、劳动者举报之日D、立案之日【答案】B【解析】本题考查劳动监察的相关内容。用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自违法行为终了之日起计算。45.关于制定劳动规章制度的说法，正确的是()。A、劳动规章制度应当由工会制定B、劳动规章制度应当经过民主程序制定C、劳动规章制度应当在劳动行政部门领导下制定D、劳动规章制度必须经劳动者同意方可制定【答案】B【解析】用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。故选项B正确。46.关于员工参与基本特征的说法，正确的是（）。A、员工参与最终将替代传统意义上的管理B、员工参与管理不受国家法律保护C、员工参加的主体是普通员工D、员工参加只适用于企业最高层次的管理与决策【答案】C47.关于质量监督小组，下列说法错误的是()。A、质量监督小组是一种常见的目标管理的模式B、质量监督小组通常由8到10位员工及1名督导员组成C、小组成员必须定期集会，讨论质量方面的难题D、小组提出来的各种建议，管理层有最后决定权【答案】A【解析】质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。48.如果某地男性生产工人的工资率上涨2%会导致该地区女性生产工人的就业人数减少1%，则该地区男性生产工人和女性生产工人之间存在一种()关系。A、互补B、总互补C、替代D、总替代【答案】B【解析】本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。简易判断方法，同类型（可相互替代的）如果都是增加（或减少）则一定是总替代关系：反之，一升一降（或一降一升）则一定是总互补关系。显然本题选B。49.为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。根据以上材料,回答10-12题;路径一目标理论的提出者是()。A、罗伯特?豪斯B、伯恩斯C、麦克格雷斯D、布莱克【答案】A【解析】路径一目标理论由罗伯特?豪斯提出。50.决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，这种决策风格是()。A、指导型B、行为型C、分析型D、概念型【答案】C二、多选题（共20题）1.王某因追索工资与所在公司发生争议，遂向某法律工作者咨询。该法律工作者的下列观点中，符合法律规定的是()。A、王某应向其户籍所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求B、如王某对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼C、如王某追索工资的金额未超过当地月最低工资标准12个月的金额，则对该争议的仲裁裁决为终局裁决D、王某为解决争议既可以与公司协商，也可以向调解组织申请调解，还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁E、如王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应交纳仲裁费用【答案】BCD【解析】我国法律规定，劳动争议发生后，当事人可以通过协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服，符合法定条件的，可以向人民法院起诉。对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，仲裁裁决一般为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。也就是说，发生劳动争议，申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。2.在员工关系管理上，非人力资源管理部门的职能有()。A、建立沟通的机制和渠道B、受理员工的各种意见C、具体实施企业文化建设方案D、直接处理员工的有关意见E、向人力资源部门提出员工职业生涯发展的建议【答案】CDE【解析】在员工关系管理上，人力资源管理部门的职能有：①制定企业文化建设的方案并组织实施；②建立沟通的机制和渠道；③受理员工的各种意见；④规划员工的职业生涯。非人力资源管理部门的职能有：①具体实施企业文化建设方案；②向人力资源部门提出员工职业生涯发展的建议；③直接处理员工的有关意见等。3.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是()。A、未被满足的需要是行为的主要激励源B、获得基本满足的需要具有强的激励作用C、基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满足D、管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E、组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的【答案】BC【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论。已获得基本满足的需要不再具有激励作用。所以选项B错误。基本需要主要靠外部条件满足，高级需要主要靠内在因素满足。所以选项C错误。4.保险人的主要职责有()。A、按照法律规定为被保险人办理社会保险手续B、依法收缴社会保险费C、按照法律规定的项目和标准支付被保险人的各项社会保险待遇D、建立健全社会保险的档案和个人账户E、向保险人和被保险人提供社会保险方面的咨询和查询服务【答案】BCDE【解析】保险人是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。保险人的主要职责有：①依法收缴社会保险费，督促投保人和被保险人按时足额缴纳社会保险费；②管理基金；③社会保险待遇的给付；④建立社会保险档案和个人账户；⑤向保险人和被保险人提供社会保险方面的咨询和查询服务。5.下列关于生命周期中劳动力供给的表述，正确的是()。A、一个人在生命的不同时期所面临的市场工资率不同，其劳动力供给水平也不同B、时间密集型的闲暇活动消费通常主要发生在一个人成长的早期阶段以及晚年阶段C、一般中年阶段工资率较高D、已婚妇女的劳动力参与率下降E、在人们刚刚成年的阶段，把大部分时间用于工作【答案】ABC6.关于绩效薪金制度的说法，正确的是（）。A、绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效B、绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系C、常用的绩效薪金制有计件工资等D、对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制【答案】BCD【解析】绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。选项A，绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。7.下列关于高等教育投资决策的推论，说法错误的有()。A、在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正B、在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多C、在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益是所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越大D、在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的可能性越小E、在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越少【答案】CDE【解析】高等教育投资决策的几个基本推论为：(1)在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性越大；(2)在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多；(3)在其他条件相同的情况下，大学毕业生于高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多；(4)在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益是所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。8.公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，他（她）会采取()的方式恢复公平感。A、改变参照对象B、改变对照者的投入或产出C、改变对投入或产出的知觉D、改变自己的投入或产品E、抱怨【答案】ABCD9.薪酬成本控制的方法有()。A、控制雇佣量B、控制基本薪酬C、控制差旅支出D、控制福利支出E、控制奖金【答案】ABDE【解析】薪酬成本的控制方法有：①控制雇佣量；②控制基本薪酬；③控制奖金；④控制福利支出；⑤利用适当的薪酬技术手段。10.人力资源管理部门的工作成效，一般都很难直接体现在组织的经营绩效上，下列()指标可以用来衡量人力资源管理部门对生产部门培训的效果。A、培训后生产的数量B、地区的净人口流入C、缺勤率D、培训后工作满意度E、招聘成本效益比率【答案】ACD【解析】人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。对生产部门的培训效果可以通过衡量生产的数量、产品的质量以及生产的成本这样直接反映组织经营绩效的指标而取得，还可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。11.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A、制定薪酬体系B、办理员工保险C、提出用人需求D、平衡并制定整个公司的培训计划E、具体实施企业文化建设方案【答案】CE【解析】AB两项属于人力资源管理部门在薪酬管理方面的工作职能；D项属于人力资源管理部门在培训管理方面的工作职能；C项属于非人力资源管理部门在招聘方面的工作职能；E项属于非人力资源管理部门在员工关系管理方面的工作职能。12.关于劳动力市场的说法，正确的是（）。A、劳动力市场是一种有形的市场B、在劳动力市场的交易中转移的是劳动力所有权C、劳动力市场的决定因素并非仅仅工资这一条件D、对劳动力市场的交易对象进行衡量并不困难E、当劳动力市场上存在供小于求的情况时，劳动者的议价能力更强【答案】CD13.企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的，同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员筛选，这些标志或特征包括()。A、年龄B、经验C、受教育程度D、能力E、性格【答案】ABC【解析】一家企业在准备雇用工人的时候，实际上永远不可能完全弄清楚任何一位求职者的实际生产率，因此，在很多时候，企业常常会根据他们认为与生产率之间存在某种联系的，同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。14.仲裁庭裁决争议案件中，仲裁员若（），则应当回避。A、与案件有利害关系B.接受代理人请客送礼C、促使争议双方当事人达成调解协议D.私自会见当事人E.是仲裁委员会主任【答案】ABD【解析】答案为ABD。仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避。15.公民、法人或其他组织对人力资源社会保障行政部门作出具体行政行为不服，可以向()申请复议。A、人民法院B、卫生行政部门C、上一级人力资源社会保障行政部门D、同级人民政府E、最高人民法院【答案】CD【解析】公民、法人或其他组织对人力资源社会保障行政部门作出的具体行政行为不服，可以向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议，也可以向同级人民政府申请复议；对社会保险经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的人力资源社会保障行政部门申请复议，但不能向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议。16.工作轮换的缺点是()。A、训练员工的成本增加B、员工在转换工作的初期效率较低C、降低了员工的工作积极性D、使员工的离职率升高E、增加了管理人员的工作量和工作难度【答案】ABE【解析】本题考查工作设计方法中的工作轮换。工作轮换的优点有使员工的工作积极性得到提高，降低了员工的离职率。所以选项CD不选。17.组织文化可分为四种类型，下列描述正确的有()。A、俱乐部型公司着眼于公司的生存B、棒球队型组织鼓励冒险和革新C、堡垒型公司重视适应、忠诚感和承诺D、学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人准备的地方E、俱乐部型组织着眼于对新员工的培养【答案】BD【解析】组织文化的四种类型的具体内容包括：①学院型。学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。②俱乐部型。俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。③棒球队型。棒球队型组织鼓励冒险和革新，薪酬制度以员工绩效水平为标准。④堡垒型。堡垒型组织着眼于公司的生存，这类组织的工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。18.下列属于绩效管理有效实施的影响因素的有()。A、观念B、高层领导支持C、人力资源管理部门尽职尽责D、高层领导对绩效管理的态度E、绩效系统的时效性【答案】ABCE【解析】员工对绩效管理的态度直接影响绩效管理的实施效果。因此各层员工对绩效管理的态度才是绩效管理实施的影响因素，D项错误。19.良好的绩效管理在组织管理中的作用包括()。A、有助于建立和谐的组织文化B、有助于提高员工的流动性C、有助于促进员工的自我发展D、有助于企业做好工作分析E、有助于实现组织的战略【答案】ACE【解析】本题考查绩效管理在组织管理中的作用。良好的绩效管理在组织管理中的作用主要表现在：有助于组织内部的沟通、有助于管理成本的节约、有助于促进员工的自我发展、有助于建立和谐的组织文化、是实现组织战略的重要手段。因此选ACE。20.组织设计的基本内容包括()。A、组织文化B、企业的组织结构设计C、组织结构的发展前景D、组织结构的特征因素E、保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计【答案】BE【解析】组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括：①企业的组织结构设计；②保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干李小姐被招聘为某新成立的制造型企业人力资源部经理，目前企业的组织机构及岗位设置都是模仿其他企业确定的，所以存在许多问题，尤其是岗位职责不清，严重影响企业的生产.因此，李小姐决定着手改变现状，首先必须从工作分析开始.A、确定工作分析的目的B、调查工作相关的背景信息C、运用工作分析技术收集工作相关信息D、整理和分析工作相关信息【答案】A【解析】90.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.选项B属于第二步，选项C属于第三步，选项D属于第四步.91.本题考查工作分析的现代方法.选项AC属于通用的工作分析方法.92.本题考查工作设计的方法.工作轮换是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作.题干中提到方法属于工作轮换.2.共用题干某公司去年对组织机构做出了大规模的调整，但是一直未改变工作说明书。目前工作重叠，职责不清，管理分配不平衡等问题日益突出，工作缺乏效率，员工工作积极性降低，企业效益也降至最低点。A、不必取得管理层的支持B、员工不必参与工作分析C、必须与管理阶层和下属进行合作D、可以选择标杆职位来完成分析工作【答案】CD【解析】工作说明书是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求（书面记录）。在企业组织机构做出了调整的同时，工作说明书也应相应变化。工作说明书应当随组织机构的变化而变化，当前人力资源部门最迫切的任务就是重新进行工作分析。工作分析分为筹划准备阶段、信息搜集阶段、资料分析阶段、结果完成阶段和应用反馈阶段。选项A确定工作分析信息的用途属于筹划准备阶段的工作内容；选项B属于信息搜集阶段的工作内容；选项C属于资料分析阶段的工作内容；选项D属于完成结果阶段的工作内容，所以正确答案为选项A。工作分析方法包括工作实践法、访谈法、问卷法、观察法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法。正确答案为选项C。工作分析过程中，必须与管理阶层和下属进行合作。当需要分析的工作职位很多又彼此比较相似时，可以选择标杆职位来完成分析工作。3.共用题干钱某于2010年8月应聘到某公司工作，一直未签订劳动合同，2010年11月的一天，钱某骑自行车上班途中，因汽车相撞而受伤致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定为8级残疾.出院后，钱某要求公司认定工伤，并支付工伤待遇.公司以未与钱某签订劳动合同为由予以拒绝.A、认定为工伤B、视同为工伤C、不属于工伤D、条件不足，无法确定【答案】A【解析】98.本题考查工伤认定的情形.在上下班途中，受到机动车事故伤害的，可以认定为工伤.99.本题考查工伤鉴定.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定.100.本题考查工伤认定申请的相关内容.社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位.4.共用题干某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。根据以上资料，回答下列问题：A、工作分析B、绩效考核C、薪酬调查D、薪酬预算【答案】C【解析】该公司薪酬管理的主要问题有薪酬没有体现不同职位之间的差距、薪酬随意性大，没有统一的政策，薪酬水平没有参考市场水平。工作评价以工作分析为基础，根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息，对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估，确定企业内职位的相对价值排序。建立薪酬体系要以工作评价为基础。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性（公平性）问题。薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。5.股票期权的缺点不包括（）A、可能带来大量经理人的短期行为B、公司股本变化，原股东的股权可能被稀释C、现金流压力较大D、过分依赖股票市场有效性【答案】C【解析】股票期权的缺点包括：可能带来大量经理人的短期行为；公司股本变化，原股东的股权可能被稀释；过分依赖股票市场有效性6.共用题干甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三甲公司的法律责任。A、超市可以因决定提前解散而将李某退回丙公司B、超市可以因甲公司拒绝承担出资责任而将李某退回丙公司C、超市可以因乙企业收回场地而将李某退回丙公司D、超市可以自行决定将李某退回丙公司【答案】A【解析】劳务派遣单位属于《劳动合同法》规定的用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当依法载明劳动合同必备的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第46条、第47条的规定执行。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，适用的工作岗位包括：①临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位；②辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；③替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。因此，超市在主营业务工作岗位上使用李某是不合法的。用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照，责令关闭，撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。7.共用题干某公司随着企业规模的不断壮大，2013年正式成立了人力资源部，并进行相应的人力资源政策和措施的改革。A、建立共享服务中心，将人力资源管理者从例行公事中解脱出来B、将人力资源部的核心职能外包出去C、人力资源部门聘请较多的人力资源管理专家或多面手D、由行政部门、办公室等部门来处理人力资源管理事务【答案】AC【解析】现代人力资源管理在管理内容上以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力。管理形式上属于动态管理，采取人性化管理方式，将人力资源战略与组织的经营战略相统一。8.大企业一般往往容易提供高工资，有效的解释包括()。A、大企业为员工提供更多特殊培训的机会B、大企业更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程C、大企业为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会D、以上都不是【答案】ABC【解析】通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多。对于这一现象，存在几种不同的解释：（1）大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会，并鼓励员工们与企业建立长期的雇佣关系。（2）高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别。（3）大企业可以为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会。（4）较大的企业可能会发现，岗位空缺的出现对于他们而言是成本很高的。9.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人。与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。根据以上资料，回答下列问题：A、双因素理论B、ERG理论C、期望理论D、强化理论【答案】AB【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年青一代和高学历员工的重视。根据题目的介绍，小张和小王借鉴的是参与管理的领导风格。参与管理有许多形式，如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样从ERG理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。10.某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3.面试。如果总经理有时问就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4.面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，人职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。根据以上材料,回答8-10题;在招聘过程中，总经理存在的问题是()。A、对招聘活动不够重视B、包办了简历筛选任务C、没有发挥人力资源部门的专业作用D、简历筛选标准过于简单【答案】BCD【解析】在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用。11.共用题干A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。A、成长战略B、集中战略C、精简战略D、收缩战略【答案】A【解析】本题考查薪酬战略。从案例中可知A公司还处在一种不断成长的时期，所以其对应的薪酬战略应该是成长战略。本题考查职位评价。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。因此选B。本题考查稳定战略薪酬制度的特征。选项A属于成长战略薪酬制度的特征。本题考查弹性福利计划的类型。题干所述为附加福利计划。12.共用题干技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下了自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位本科毕业生，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试中言谈话语很是投缘，草草地问了两个专业问题便当即决定录用，同样的情景最近已经是第三次发生了。A、最初印象倾向B、雇佣压力C、应聘者顺序错误D、对比效应【答案】A【解析】王经理面试错误的主要原因是在于面试进程比较随意，面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力。对软件开发部而言，人员筛选的过程中主要考查动机与岗位的匹配性、专业知识和技术性能力。略。实施心理测验需要注意的问题：(1)把心理测验作为补充工具；(2)对心理测验进行有效化；(3)保持准确的记录；(4)聘用专业的心理学人士；(5)保护测试者的隐私。略。13.共用题干张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一个大型企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？根据以上资料，回答下列问题：A、用更加严格的制度管理员工B、给员工减发奖金C、让员工感到自己的工作有成就感D、让员工在工作中承担更多的责任【答案】CD【解析】马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的。需要层次理论认为人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。未被满足的需要是行为的主要激