2027年备考人力资源管理专业知识与实务 强化训练试题卷附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务强化训练试题卷附答案

一、单选题（共50题）1.关于绩效辅导的说法，正确的是（）。A、绩效辅导和绩效监控目的相同B、绩效辅导不是绩效管理中很重要的一个环节C、绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实现中出现的问题D、绩效辅导是一种突发性的管理行为【答案】C【解析】绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。它和绩效监控分别是两个目的完全不同的环节。2.关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（）。A、有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工B、有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏C、有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性D、敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征【答案】D【解析】本题考查有效绩效管理的特征。有效绩效管理的特征包括：（1）敏感性：有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工。（2）可靠性。（3）准确性：有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。（4）可接受性。（5）实用性。3.劳动争议调解的原则是()。A、自愿原则和民主说服原则B、民主说服原则和公正原则C、民主说服原则和公正原则D、自愿原则和公正原则【答案】A【解析】劳动争议调解应遵循以下原则：①自愿原则；②民主说服原则。4.在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为()。A、投射作用B、刻板印象C、晕轮效应D、第一印象【答案】C【解析】晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的、强烈的、清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。5.用来衡量人力资源管理部门工作的有效性指数的是()。A、信息沟通B、人力资源管理部门费用/总经营费用C、组合效率D、组织结构【答案】B【解析】人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的，他发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：①人力资源管理部门费用/总经营费用；②工资总支出/总经营费用；③福利总成本/总经营费用；④培训开发成本费用/总雇员数；⑤缺勤率；⑥流动比率。人力资源有效性指数由上述六个指标及其有意义的关联式组合而成，包括：①总收入/员工总数；②资产总数/员工费用；③经营收入/员工费用；④经营收入/股东；⑤股本总数。6.解决薪酬内部公平性问题的手段是()。A、工作分析B、绩效考核C、职位评价D、薪酬调查【答案】C【解析】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。7.在知识型团队的绩效考核的四类评价指标中，()指标可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果。A、效益型B、递延型C、风险型D、效率型【答案】A【解析】效益型指标可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度。8.关于劳动规章制度的说法，正确的是()。A、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者B、用人单位必须单独制定休息休假制度C、用人单位可以不建立劳动规章制度D、工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见【答案】A【解析】《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。9.张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？根据以上资料,回答11-14题;用马斯洛的需求层次理论解释张明的做法，正确的是（）。A、张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要B、用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的C、奖金一定能够满足员工的高级需要D、不同部门员工的需要应该一致【答案】A【解析】自我实现需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。他认为用高额奖金激励员工没有什么不对，没有充分考虑到员工的自我实现的需要。10.关于人力资本投资的说法，正确的是()。A、将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资源投资是有价值的B、人力资本投资越多，收益率就越高C、人力资本投资的成本和收益发生在不同的时间里，因此需要首先计算两者的现值，然后再加以比较D、人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益【答案】C【解析】AC两项，人力资本投资既然是投资，首先涉及的一个问题就是，与物力资本投资一样，与人力资本投资相联系的成本支出和收益取得也是分别发生在不同的时间里的。而货币在不同的时间点上有不同的价值，因此，如果要使比较有意义，就必须把成本和收益都按某一共同时点上的货币价值来衡量，如都按当前的货币价值来衡量。那么，将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。B项，人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好；D项，人力资本投资的成本支出与获益分别发生在不同的时间里，一般在短期内获益较少。11.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中.主要靠内在因素来满足的需要层次是()。A、生理需要B、尊重需要C、归属需要D、安全需要【答案】B【解析】本题考查需要层次理论。马斯洛五层次需要的主要内容：人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。12.绩效管理的主要目的在于()。A、人员的招聘B、员工的培训C、建立客观、简洁的绩效优化体系D、员工的晋升【答案】C13.下列选项中，不属于工作设计的原理的是()。A、科学管理原理B、工效学原理C、组织管理原理D、工作特征模型理论【答案】C【解析】工作设计的原理主要包括科学管理原理、工效学原理、工作特征模型理论、人际关系理论。14.通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为，这种面谈方法被称为()。A、行为事件面谈法B、初步面试C、非结构化面试D、情景面试【答案】A【解析】本题考查结构化面试形式中的行为事件面谈法。15.关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是()。A、劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中B、劳动者无法将特殊培训获得的技能带到其他企业中C、特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训D、现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质【答案】C【解析】A项，一般培训是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用；BC两项，特殊培训是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况；D项，在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。16.()是劳动关系系统的核心构成。A、个别劳动关系B、集体劳动关系C、雇佣劳动关系D、社会劳动关系【答案】B【解析】劳动关系的层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成。其特点为：①个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成；②集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成；③社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成。这三者相互关联，逐级包容。17.职能制组织形式被称为()。A、韦伯模型B、斯隆模型C、法约尔模型D、韦尔奇模型【答案】C18.高估偏差也被称为()。A、经济偏差B、能力偏差C、信号偏差D、投资偏差【答案】B【解析】高估偏差也被称为能力偏差。19.某企业为员工提供了五种福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，这种弹性福利计划属于()。A、附加福利计划B、混合匹配福利计划C、标准福利计划D、核心福利计划【答案】C【解析】标准福利计划：企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。20.下列关于内部劳动力市场的说法，错误的是()。A、采用内部劳动力市场做法会存在较高的成本B、采用内部劳动力市场可能会因为竞争不足而导致组织内的激励水平下降C、内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在D、内部劳动力市场独立于外部劳动力市场【答案】D【解析】D项，内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，它不能是完全自我封闭的，它在薪酬水平、福利待遇等方面必须与外部劳动力市场上的情况保持一致。21.申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，()。A、应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼B、应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议C、只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼D、可依法直接向人民法院提起行政诉讼【答案】D【解析】《工伤保险条例》规定，有下列情形之一的，有关单位或者个人可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼：①申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定申请不予受理的决定不服的；②申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的；③用人单位对经办机构确定的单位缴费费率不服的；④签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或者规定的；⑤工伤职工或者其近亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的。22.在一个以工作小时为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为()。A、平行于横轴的一条直线B、垂直于横轴的一条直线C、自左下方向右上方倾斜的一条直线D、一条向后弯曲的曲线【答案】D【解析】个人劳动力供给曲线描述的单个劳动者愿意提供的劳动力时间供给数量与市场工资率之间的关系，这一曲线的形状是向后弯曲的。A项，平行于横轴的劳动力供给曲线反映欠发达国家面对的无限劳动力供给的情形；B项，垂直于横轴的劳动供给曲线反映市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况；C项，自左下方向右上方倾斜的劳动供给曲线反映的是常见市场劳动力供给状况。23.关于目标管理的说法，错误的是()。A、目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C、目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D、目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望【答案】B【解析】选项B，实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。24.中国构建和谐劳动关系的意义不包括()。A、是维护职工队伍稳定和社会稳定的客观要求B、是深化企业改革和调整经济结构的客观要求C、是确立工会地位，保护劳动者合法权利的客观要求D、是规范劳动力市场运行秩序，建立健全市场就业机制的客观要求【答案】C【解析】构建和谐劳动关系是建设社会主义和谐社会的重要基础，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求，是坚持中国特色社会主义道路、贯彻中国特色社会主义理论体系、完善中国特色社会主义制度的重要组成部分，其经济、政治、社会意义十分重大而深远。具体表现为：①构建和谐劳动关系是深化企业改革和调整经济结构的客观要求；②构建和谐劳动关系是规范劳动力市场运行秩序，建立健全市场就业机制的客观要求；③构建和谐劳动关系是维护职工队伍稳定和社会稳定的客观要求。25.关于工作分析成果的说法，正确的是()。A、工作描述界定了工作对任职者各方面的要求B、工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境的工作特性的书面描述C、工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容D、工作规范是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件【答案】B【解析】选项A，工作规范界定了工作对任职者各方面的要求；选项C，工作描述主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容；选项D，工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。26.集体劳权不包括()。A、劳动报酬权B、集体行动权C、民主参与权D、团结权【答案】A【解析】集体劳权主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权、集体参与权。27.关于社会劳动关系的说法，正确的是（）A、社会劳动关系是一种微观层面的劳动关系B、社会劳动关系的主要功能是保护雇主C、社会劳动关系的主要特征是工会代表各方利益D、社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成【答案】D28.鼓励冒险和革新的组织文化称为()组织文化。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】选项A，学院型组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作；选项B，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺；选项C，棒球队型组织鼓励冒险和革新；选项D，堡垒型着眼于公司的生存。29.一般情况下，所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率()。A、小一些B、大一些C、与所需较低技能水平的职位所在薪酬等级变动比率相同D、是所需较低技能水平的职位所在薪酬等级变动比率的2-3倍【答案】B【解析】薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率。一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。30.调查反馈属于组织发展方法中的()。A、结构技术B、现代组织发展方法C、人文技术D、结构技术和人文技术的混合体【答案】C【解析】传统的组织发展方法分为结构技术和人文技术两种。人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括：①敏感性训练；②调查反馈；③质量圈；④团际发展。31.基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是()。A、成长战略B、收缩战略C、稳定战略D、精简战略【答案】C【解析】稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。采用稳定战略的企业一般处于比较稳定的环境，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大。A项，成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略；BD两项，收缩战略又称精简战略，采取这种战略的企业一般都面临困境，其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低。32.下列关于短期奖励计划内容的描述，不正确的是()。A、绩效加薪所产生的基本薪酬增加额不具有累积作用B、一次性奖金相对员工而言，短期效益明显，不利于长期效益C、月/季度奖金既与员工的基本薪酬联系紧密，同时，又具有类似一次性奖金的灵活性D、特殊绩效奖励计划提高了薪酬的灵活性和自发性，令员工感觉到自我重要性和价值机会【答案】A【解析】本题考查短期奖励计划的相关内容。绩效加薪所产生的基本薪酬增加额具有累积作用，所以选项A错误。33.影响培训与开发利润的因素不包括（）。A、受训员工可能的服务年数B、培训与开发的支出C、受训员工技能可能提高的程度D、受训员工的努力程度【答案】B【解析】培训与开发的支出属于在决定是否进行某项培训与开发活动时，组织需要考虑的因素。34.根据路径——目标理论，如果下属的类型属于相信自己能够控制命运的内控型，则其对()更为满意。A、指导式领导B、支持型领导C、参与式领导D、成就导向式领导【答案】C【解析】本题考查路径一一目标理论，罗伯特·豪斯指出，相信自己能够控制命运的内控型下属对参与式领导更为满意。35.刑事责任只能由()追究。A、国家司法机关B、劳动行政部门C、公安行政部门D、工商行政部门【答案】A【解析】刑事责任只能由国家司法机关追究，任何单位和个人都无权对他人实施，否则也将被追究法律责任。36.()是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。A、信度B、接近度C、效度D、难易度【答案】C【解析】效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。37.在霍兰德的“职业兴趣类型理论”中，与艺术型最接近的是()。A、研究型B、现实型C、常规型D、企业型【答案】A【解析】职业兴趣类型的六角模型理论是，六角形上离得越近的类型，则拥有越多的相同之处；而处在对角线上，则完全对立。艺术型与研究型和社会型离得最近。38.组织结构的权变因素包括（）。A、制度化程度B、职业化程度C、地区分布D、企业的外部条件和环境【答案】D【解析】影响企业组织结构形成的还有诸多外部条件和环境，即组织结构的权变因素。39.使用比率分析法进行预测，如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，则需要另外聘用（）名教授。A、60B、50C、40D、100【答案】B【解析】使用比率分析法可以根据学生／教员的比率预测大学中的教授数量。假设一个大学中有12000名学生和600名教授，学生与教授的比率就是12000:600，即为20:1，表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，就需要另外聘用50名教授。40.当家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他的家庭成员（带孩子的女性或年轻人）将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。这种现象被称为()。A、无可奈何的劳动者效应B、灰心丧气的劳动者效应C、弥补的劳动者效应D、附加的劳动者效应【答案】D【解析】本题考查附加的劳动者效应的概念。41.公务员和参照公务员法管理的工作人员（）。A、应当参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险B、可以参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险C、养老保险的办法由国务院规定D、可以参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险【答案】C【解析】公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。42.矩阵组织形式在（）环境中较为有效。A、简单/静止B.复杂/静态C.简单/动态D.复杂/动态【答案】D【解析】答案为D。矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。43.对现在员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是（）效度。A、内容B、构想C、效标关联D、预测【答案】C【解析】效标关联效度也被称为“协同效度”，是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。44.下列关于人力资本投资的说法，正确的是()。A、将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资源投资是有价值的B、人力资本投资越多，收益率就越高C、人力资本投资的成本和收益发生在不同的时间，因此需要首先计算两者的现值，然后再加以比较D、人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益【答案】C【解析】与物力资本投资一样，与人力资本投资相联系的成本支出和收益取得也是分别发生在不同的时间里的。而货币在不同的时间点上有不同的价值，因此，如果要使比较有意义，就必须把成本和收益都按某一共同时点上的货币价值来衡量。45.在劳动力的边际收益递减规律中，通常().A、将劳动力视为可变因素，将资本（或土地）视为不变因素B、将劳动力视为不变因素，将资本（或土地）视为可变因素C、将劳动力和资本（或土地）均视为可变因素D、将劳动力和资本（或土地）均视为不变因素【答案】A【解析】本题考查边际收益递减规律的相关内容.劳动经济学通常把劳动力视为可变要素，将资本（或土地）视为不变要素.46.在激励理论中，（）不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。A、期望理论B、三重需要理论C、强化理论D、双因素理论【答案】C【解析】强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果：认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。47.在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业，称之为()。A、摩擦性失业B、技术性失业C、结构性失业D、周期性失业【答案】B【解析】技术性失业通常是由于生产的技术变化引起的，即在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业。48.原中国足协主席谢亚龙北京奥运会后，顺利入主中体集团，成为总裁，年薪高达155万，中体集团属国家特大型、垄断型国有支柱型企业，该年薪制模式属于()。A、准公务员型B、非持股多元化型C、一揽子型D、持股多元化型【答案】A【解析】本题考查年薪制的典型模式。准公务员型适用于大型、特大型国有企业，所以选A。49.下列关于股票期权的特征表述错误的是().A、股票期权是一种权利而不是义务B、收益人必须购买公司股票C、股票期权是公司无偿给予经营者的D、股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值【答案】B【解析】本题考查股票期权的特征.收益人可买也可不买公司股票，所以选项B错误.50.关于人员甄选的说法，错误的是()。A、甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B、甄选工作的技术性非常强C、甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D、甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考察【答案】A【解析】甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。理想的高质量录用决策应当同时满足下面两个要求：①没有录用不符合要求的人员；②没有遗漏符合要求的人员。二、多选题（共20题）1.领导者的成功取决于他的（）。A、合适的行为B、技能C、行动D、背景【答案】ABC【解析】本题考查领导者的技能。领导者的成功取决于他的合适的行为、技能和行动。2.关于培训与开发效果评估的说法，正确的是()。A、反应评估是最基本、最常用的方法B、工作行为评估是企业最高层和直接主管特别关心的方面C、结果评估指标包括硬指标和软指标D、组织通常会进行投资收益评估E、行为评价量表是行为评估中最常用的方法【答案】ABCE【解析】选项D，在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。3.有效的绩效管理应当具备的特征包括()。A、敏感性B、可靠性C、准确性D、可接受性E、适用性【答案】ABCD4.下列关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的是()。A、两者存在反比的数量关系B、两者存在正比的数量关系C、两者存在倒U形的关系D、两者相互制约，其中管理层次起主导作用E、两者相互制约，其中管理幅度起主导作用【答案】AE【解析】管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少：反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。5.目前，从现行法律规定来看.解决人力资源和社会保险行政争议的方式主要包括()。A、行政仲裁B、待遇复查C、行政复议D、行政诉讼E、行政制裁【答案】BCD【解析】本题考查人力资源和社会保险行政争议的解决方式。目前，从现行法律规定来看，解决劳动和社会保险行政争议的方式主要是待遇复查、行政复议和行政诉讼。6.领导的基本特点包括()。A、领导必须具有影响力B、在达到一定目标的过程中起着重要的作用C、领导必须具有指导和激励能力D、领导的影响力主要来源于组织的正式任命E、领导经验最丰富，技能水平最高【答案】AC【解析】领导是指一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。领导的基本特点有：①领导必须具有影响力，因为领导的基本角色是影响他人自愿追求确定的目标；②领导必须具有指导和激励的能力，在帮助个体或群体确认目标，并且在激励他们达到一定目标的过程中起着重要的作用。7.下列关于组织设计和组织文化的说法，正确的是()。A、组织设计会影响组织文化的形成B、如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C、多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值D、强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E、一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义【答案】ACE【解析】组织设计影响组织文化的形成。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。一般来说，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新价值。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是很难并存的。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。8.根据领导者生命周期理论，成熟度是指个体对自己的行为负责任的()。A、情绪成熟度B、年龄成熟度C、能力D、职业成熟度E、意愿【答案】CE【解析】成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。包括工作成熟度与心理成熟度。(1)工作成熟度：知识和技能水平——能力。(2)心理成熟度：从事工作的意愿或动机——意愿。9.关于内部劳动力市场的说法，正确的是()。A、它是在某些特定行业内形成的有多家企业和大量劳动者参与的劳动力市场B、它是在大型组织内形成的借助一系列规则和程序指导组织内部雇佣关系调整的有序管理体系C、它是有助干企业对员工的生产率和工作动机等做出准确判断，保护企业的大量在职培训投资D、它有可能会因为员工之间竞争不足而导致组织内部的激励水平下降E、它是独立于外部劳动力市场的一种自我封闭型劳动力市场【答案】BCD10.下列选项中属于在职培训的直接成本的有()。A、支付租用培训场地的费用B、受训者的工资C、参加培训员工不能全力工作的损失D、教师的讲课费E、企业的师资、场地、设备【答案】ABDE【解析】选项C属于受训者参加培训的机会成本。选项A、B、D、E都为在职培训的直接成本开支。11.下列属于短期奖励计划的有()。A、绩效加薪B、一次性奖金C、月/季度奖金D、现股计划E、期股计划【答案】ABC【解析】本题考查短期奖励计划的形式。选项DE属于长期奖励计划。12.下列各项中，()属于伯恩斯最初确立的交易型领导的特征。A、奖励B、差错管理C、智慧型刺激D、人性化关怀E、放任【答案】ABE【解析】交易型领导的特征包括：①奖励，承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识成就；②差错管理（积极型），观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动；③差错管理（消极型），仅在标准没有达成时进行干涉；④放任，放弃责任，避免做出决策。13.关于高等教育的说法，正确的是()。A、高等教育投资决策分析与一般人力资源投资分析的方式相同B、接受高等教育的非货币成本对于不同的人是不一样的C、接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本D、对于任何人来说，接受高等教育都是一种合理的经济政策E、高等教育不仅产生私人利益，而且产生社会收益【答案】ABE【解析】本题考查高等教育的相关内容。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，为上大学而支出的学费等成本属于直接成本。所以选项C错误。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，则选择上大学有利；反之，则应选择不上大学才是理性的。所以选项D错误。14.不纳入基本医疗保险基金支付范围的医疗费用包括()。A、应当从工伤保险基金中支付的B、急诊、抢救的医疗费用C、应当由第三人负担的D、应当由公共卫生负担的E、在境外就医的【答案】ACDE15.中国职工民主参与的形式有()。A、厂务公开制度B、人民代表大会制度C、职工持股会D、职工董事制度E、职工合理化建议制度【答案】ACDE【解析】中国职工民主参与的形式主要有职工代表大会制度、厂务公开制度、集体协商与签订集体合同制度、职工合理化建议制度、职工持股会、职工董事和监事制度等。16.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（）。A、从途径一目标上分析，决策完全理性B、决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案C、决策者可以知道所有备选方案D、决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E、决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果【答案】AC【解析】答案为AC。本题考查经济理性决策模型。B、D、E选项是有限理性模型。17.某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，多次因工作质量问题与主管领导发生摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又有顾虑，原因是小马在1年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训，企业为此支付了4万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议和竞业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是希望企业主动解除劳动合同。由于小马很长时间工作表现不好，企业领导也很头疼。根据《劳动合同法》，企业支付小马参加专业技术培训的培训费用包括（）。A、培训期间的差旅费B.培训期间的工资C、培训期间企业发放的福利D.有凭证的培训费用【答案】AD【解析】答案为AD。培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。18.公民、法人和其他组织对()不服，可以申请行政复议。A、社会保险经办机构未依法为其调整社会保险待遇B、社会保险经办机构未按规定审核社会保险缴费基数C、劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论D、用人单位制定的规章制度E、人力资源社会保障部门作出的警告等行政处罚决定【答案】ABE【解析】本题考查行政复议的范围。选项CD不能申请行政复议。19.职业生涯锚的特点包括().A、产生于中期职业生涯阶段B、并不是完全固定不变的C、不可能根据各种测试提前进行预测D、以个体获得的工作经验为基础E、强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合【答案】BCDE【解析】本题考查职业生涯锚的特点.职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段.20.关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有()。A、事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率B、职能制结构有利于强化专业管理C、行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行D、矩阵组织形式的稳定性较高E、无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用【答案】ABC【解析】选项D，矩阵组织形式的稳定性较差；选项E，无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干张先生是一家软件公司的经理，该公司的主要业务是为其他公司制作企业资源计划(ERP)软件系统。因为很多客户在外地，所以张先生经常要出差签约，因而对于员工的指示非常简略，例如只向下属告知客户的要求和项目的截止期限。由于公司规模不大，张先生和下属们的关系很好，经常一起吃饭，唱歌，大家都乐于为他工作。但是张先生发现下属们的工作经常没有头绪，项目进度达不到要求，虽然他们通过加班按时完成了项目，但张先生总觉得长此以往不是办法。A、降低加班工资水平，以促使员工抓紧时间完成工作B、从下属中选出项目经理，下放部分自己的职权C、招募新员工D、给员工明确的进度指导，而非笼统的项目完成期限【答案】ABD【解析】费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配，他将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。案例中张先生跟员工的关系很好，对员工的指示非常简略，因此其领导效能属于关系取向高，工作取向低。管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，方格的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。在方格中有五种基本风格，描述了关心人和关心任务的交互作用。其中，(1，1)为管理者既不关心任务，也不关心人的“无为而治”的领导风格；(9，9)为既关心任务，又关心人的最理想的领导风格；(5，5)为“中庸式”领导风格；(1，9)为对人极端关注的“乡村俱乐部”领导风格；(9，1)为对任务极端关注的“任务”领导风格。改善公司的现状，主要是加强团队制度及工作管理，明确工作任务，还要更多地注重工作的效率问题。2.关于第三家公司报销一季MB.A.学费的说法，正确的是()。A、公司通过这种方式对员工进行了人力资本投资B、这种规定增加了员工读MB.A.的人力资本投资成本C、公司和员工共同分担了人力资本投资成本，同时共享了投资收益D、报销一半学费后员工必须为公司工作3年的规定，有利于降低员工离职率【答案】ACD3.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关，例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。A、劳动力市场均衡的一个基本假设是劳动者和企业的劳动力供求调整不会受到任何阻碍，可以在无成本情况下完成B、劳动力市场均衡意味着在一个既定的市场工资率上，劳动力供给数量和劳动力需求数量正好相等C、在劳动力市场均衡状态下，不存在失业情况，但可能会存在劳动力短缺D、劳动力市场均衡一旦形成，就不会轻易被打破【答案】B【解析】在劳动力市场均衡状态下，劳动力市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺，即市场上所有愿意在这一工资率水平上参加工作的人都能够找到工作，而企业的所有职位空缺也都有人填补。在现实中，企业不仅会向员工支付工资，而且会提供福利以及其他一些员工认为有价值的报酬因素，如良好的工作环境甚至便利的交通条件，因此，即使有些企业支付的工资水平略低于市场工资率，但是在其他方面能够为员工提供有价值的报酬，这些企业也不会失去自己的劳动力尤其是不会失去所有的劳动力。此外，一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供超过（而不是等于）市场工资率的工资水平，这种工资水平在经济学中被称为效率工资，在现实中，很多企业通过这种效率工资成功地吸引了众多的高素质员工、强化了员工的工作动机以及降低对员工进行监督成本，结果是强化了企业的竞争力。企业在新雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本，如发布招聘广告的费用，对求职者进行评价和筛选的费用，外聘专业招募甄选机构或专业甄选测试等的费用。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，一方面，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至损害留用员工的生产率；另一方面，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。上述这些因素导致企业在雇用和解雇员工的时候都不会仅仅考虑工资率，而是要考虑到其中涉及的各种其他成本，从而使得劳动力需求数量的调整不会那么随意。在现实中，劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益，比如福利的损失或者与感情很好的同事不能经常在一起等等。此外，在从为一家企业工作转移到为另外一家企业工作时，往往还会因为一些在原来企业学习到的技能失效，同时需要在新企业中重新接受培训，以掌握新的技能而产生新的成本。4.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职业等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：A、对职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小B、对职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大C、对职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大D、对职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小【答案】AC【解析】通过题干中的“关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略”可知该公司实行的是成长战略，其薪酬管理的指导思想是金业与员工共担风险，共享收益。在对职位等级进行细分的基础上，可以将企业中的所有职位全部纳入到职位等级表中。此时企业还应根据企业中员工的贡献等级或相对价值等级，以及企业的薪酬目的、职位特征、企业文化等因素进行判断，对职位等级进行进一步的合并或组合，从而形成企业薪酬等级。一般情况下，所需技能水平较低的职位所在的薪酬变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。选项A，股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司的股票；选项B，股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；选项C，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励；选项D，股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。5.某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产。二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素对劳动力的就业产生影响。根据以上资料,回答37-40题;劳动力供给质量包括的内容有()。A、劳动力队伍的身体健康状况B、劳动者的平均工资水平C、劳动力队伍的受教育训练程度D、劳动力队伍的人数【答案】AC【解析】劳动力供给质量指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和培训的程度。6.共用题干某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱.为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析.A、工作描述和工作职责B、工作活动和工作经验C、工作规范和任职资格D、工作规范和工作描述【答案】D【解析】88.本题考查工作分析在企业管理中的作用.选项D属于工作分析在人力资源管理中的作用.89.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.90.本题考查工作分析的成果文件——职位说明书（包括工作规范和工作描述）.7.共用题干某公司在聘任一名高级主管时，对这名主管提出了很多无限制的问题。在面试的过程中，这名应聘者的淡定与先前应聘者的紧张形成了鲜明的对比，他的自信引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出。但是在后期的工作中，该名主管并没有达到公司对他的预期期望。A、负面印象加重倾向B、缺乏职位的相关知识C、应聘者顺序错误D、对比效应【答案】D【解析】非结构化面试是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈。非结构化面试的特点是该种面试是采用漫谈式的，鼓励求职者多说，比较适用于招聘高、中级管理人员。在面试的过程中，这名应聘者的淡定与先前应聘者的紧张形成了鲜明的对比，他的自信引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出，这是对比效应（面试者用前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向）。要克服面试的偏差，需要对面试的程序进行严格的控制。主要的内容有：(1)通过工作分析确定工作要求；(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题；(3)编制包括一系列评价标准的评价表格；(4)面试过程中还要注意从应聘者的非言语行为中获取信息；(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。使用评价中心应当注意的问题：(1)评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；(2)评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受；(3)参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；(4)评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。8.共用题干2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2012年4月20日，施某锻压汽车零件时，由于操作失误受伤。事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费，出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院治疗费。经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该由你自己承担。而且你是在M机械公司受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责。”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司。M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任。你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解。”施某不同意调解。M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工，你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感觉很无奈。家人建议他去咨询律师。律师告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤确认申请。根据以上资料，回答下列问题：A、M机械公司设立劳动争议调解委员会B、M机械公司人力资源经理被总经理任命为调解委员会主任C、施某住院医疗费报销问题首先由劳动争议调解委员会调解D、施某不接受劳动争议调解委员会调解【答案】AD【解析】选项A，劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；选项C，劳务派遣协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；选项D，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，其安全问题由劳务派遣单位负责。我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。《工伤保险条例》规定，职工发生工伤时，用人单位应当采_取措施使工伤职工得到及时救治。选项B，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任；选项C，由于调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。9.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告，系统介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。A、下属的经验B、领导的成就C、下属的能力D、领导者的个性【答案】AC【解析】路径一目标理论是由罗伯特·豪斯提出的。该理论认为，领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。路径一目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：①下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；②下属的个人特征，如经验、能力、内一外控等。领导者对待同一团体内部的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。领导成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。领导与下属的交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。同时作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。10.共用题干三个和尚没水吃三个和尚没水喝，怎么办？三个和尚利用星期天的时间在一起开会，商讨如何解决庙里喝水的问题。最后大家发现其实解决这个问题并不复杂。小和尚说：“我看得发明一种新的挑水的设备才行，有三条扁担那种设备，一桶水由我们三个人一起来挑。”大家马上对小和尚的想法提出批评，说那还要多支付研究这个设备的银子呢。二和尚发言：“要不再买两套新水桶和扁担吧，一人一套，我们三人每天同时去挑水，怎样？”大和尚说：“这个想法也不怎么样，不也得花很多银两吗？再说也没必要买那么多的水桶啊。”大家讨论非常激烈，大和尚开始作总结性发言：“我们之间制订一个挑水的工作计划怎么样？按顺序轮流挑，一人负责一天。”经过一天讨论，大家终于达成了一致意见，方案内容摘录如下：(1)小和尚负责制订每月的挑水轮班计划；(2)二和尚负责统计每人每月的挑水数量；(3)大和尚负责考核工作，按挑水的数量发给银子，多挑的多给，少挑的少给，不挑的不给。A、绩效沟通贯穿整个考核周期，在绩效计划制订的过程中从开始准备信息到最后计划的确认都离不开绩效沟通，经过绩效沟通后主管与其下属达成的对绩效目标的一种书面承诺，即绩效协议B、绩效承诺是单向的，主要是员工对其主管领导的承诺C、绩效协议包括三部分：主管和员工的基本信息、对员工的绩效要求、对主管的支持性要求D、绩效协议一般采用绩效计划表的格式【答案】B【解析】绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，该阶段的主要任务是：制订绩效计划；管理者和员工共同讨论明确员工将做什么、需要做到什么程度等内容。绩效计划制订时应遵循的原则包括：价值驱动原则、战略相关性原则、系统化原则、职位特色原则、突出重点原则、全员参与原则、可测量性原则。B项为设置绩效考评指标的要求；C、D项为确定权重的原则。确定绩效目标的重要指导原则是SMART原则，即具体性、可衡量性、可实现性、相关性、时限性。绩效承诺是双向的，员工主要是承诺时限绩效目标，主管主要是承诺提供支持和兑现绩效计划实现后的回报。11.共用题干某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。A、如果各部门配合较好，可以愉快完成职位说明书的编写B、各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际C、各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的统计D、如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业【答案】BD【解析】工作分析的流程为：(1)确定工作分析的目的；(2)调查工作相关的背景信息；(3)运用工作分析技术收集工作相关信息；(4)整理和分析工作相关信息；(5)形成工作分析结果；(6)核对与应用工作分析结果。本题中，张经理没有对工作相关背景信息进行调查，参照网上相关资料编制职位说明书的调查问卷；也没有进行工作分析结果的反馈。企业内各部门自己实施工作分析，人力资源部门提供专业辅导，其优点在于非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于结果可能不专业，影响信度。访谈法是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。它是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括：(1)工作描述，对职位本身的内涵和外延加以