2027年备考人力资源管理专业知识与实务 押题练习试题卷附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务押题练习试题卷附答案

一、单选题（共50题）1.当家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他的家庭成员（带孩子的女性或年轻人）将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。这种现象被称为()。A、无可奈何的劳动者效应B、灰心丧气的劳动者效应C、弥补的劳动者效应D、附加的劳动者效应【答案】D【解析】本题考查附加的劳动者效应的概念。2.不可以用来衡量人力资源管理绩效的指标是()。A、缺勤率B、工作满意度C、生产数量D、地区的净人口流入【答案】D【解析】缺勤率、工作满意度、生产数量均可以用作衡量人力资源管理的绩效指标。3.战略性人力资源管理的重要原则是()。A、必须经常进行变革B、组织结构不宜太复杂C、人力资源战略必须要稳定D、人力资源战略与企业战略必须匹配【答案】D【解析】本题考查战略性人力资源管理的作用机制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。因此选D。4.下列关于取得不同竞争优势战略下的绩效管理的表述错误的是()。A、采用成本领先战略在绩效考核中可以采用目标管理法B、采用成本领先战略在绩效改进时可以选择标杆超越法C、采用差异化战略在绩效考核中应选择以结果为导向的评价方法D、采用差异化战略在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果【答案】C【解析】采用差异化战略在绩效考核中应选择以行为为导向的评价方法。5.()是“多元放任模式”的代表国家。A、德国B、美国C、日本D、俄罗斯【答案】B【解析】本题考查美国劳动关系的模式。美国是“多元放任模式”的代表国家。6.一些成绩较差但家庭条件优越的大学生反而能通过关系找到工资更高的工作，关于这一现象的分析，正确的是（）。A、这些大学生比刚毕业时工资较低的其他同学上大学的总收益要高B、这些大学生毕业后获得的较高的工资与他们是否上大学无关C、上大学的成绩好坏与未来可以获得的工资性报酬之间是没有关系的D、上大学的总收益并不仅仅取决于刚开始工作时的工资水平【答案】D【解析】本题考查高等教育投资决策的几个基本推论。总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬。7.关于绩效考核和绩效管理的说法，错误的是()。A、有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持B、绩效管理是绩效考核的一个环节C、绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D、绩效考核是绩效管理中的一个环节【答案】B【解析】绩效考核是绩效管理的一个环节。8.在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是().A、招聘员工的平均成本B、薪酬发放出错的次数C、员工的辞职率D、薪酬开支占组织总体开支的比率【答案】C【解析】本题考查人力资源管理部门绩效定量评价标准.选项A评价的是招聘活动水平，选项BD评价的是薪酬管理水平.9.由多名专家采用多轮，匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是()。A、德尔菲法B、时间序列法C、比率分析法D、回归分析法【答案】A【解析】德尔菲法又称专家决策术，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。德尔菲法的特点是：①吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；②不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免从众行为；③采取了多轮预测的方法，具有较高的准确性。10.关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是()。A、在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理B、高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件C、亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色D、权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功【答案】B【解析】本题考查麦克里兰三重需要理论。从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机，所以选项A错误。亲和需要强的人往往在组织中担当被管理者的角色，所以选项C错误。成就需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功，所以选项D错误。11.下列关于绩效辅导步骤的表述错误的是()。A、收集资料为第一步B、制订计划在给予信心之前C、达成一致在探索可能之后D、给予信心属于最后一步【答案】C【解析】本题考查绩效辅导的步骤。绩效辅导的步骤为收集资料→定好基调→达成一致→探索可能→制订计划→给予信心。12.下列关于工作设计方法的说法，错误的是()。A、机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计B、生物型工作设计方法关注对机器和技术的设计，目的是降低某些特定职位对体力的需求C、直觉运动型工作设计方法是通过降低工作对信息加工的要求，来改善工作的安全性和可靠性D、激励型工作设计方法强调工作效率的最大化，使得员工在工作中的精神需求最小化【答案】D【解析】机械型工作设计方法，强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。生物型工作设计方法，通常用于体力要求比较高的职位的工作设计，目的是降低某些特定的职位对于体力的需求。直觉运动型工作设计方法，通常是通过降低工作对于信息加工的要求来改善工作的可靠性和安全性。激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。13.关于战略性人力资源管理的说法，正确的是()。A、战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制B、战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C、战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制D、战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责【答案】B【解析】战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等多种类型。14.在其他条件相同的情况下，劳动者的任职年限越().通常离职的可能性越().A、短，低B、长，低C、长，高D、无法确定【答案】B【解析】其他条件相同的情况下，劳动者的任职年限越长，通常离职的可能性越低.15.行政层级式组织形式在()环境中最为有效。A、简单/静态B、复杂/静态C、简单/动态D、复杂/动态【答案】B【解析】行政层级组织形式在复杂/静态环境中最为有效。复杂/静态环境是相对稳定不变的，管理人员很了解自己所面临问题的性质和可供选择的解决方法。行政层级式的组织可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺利执行，所制定的规章和程序也不需要频繁改动。16.关于有限理性模型的说法，错误的是（）。A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C、有限理性模型中的理性受到了一定的限制D、有限理性模型与经济理性模型存在质的差异【答案】D【解析】有限理性模型与经济理性模型的差异：体现在程度上，而非质的差异。17.在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员挑选方法是()。A、面试B、笔试C、综合能力考察D、岗位的匹配【答案】A【解析】面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员挑选方法。面试是企业最常用的测试手段。18.下列对于测验形式笔试特点的描述，不正确的是()。A、成绩评定较为客观B、应试者心理压力小C、费时少、效率高D、全面考查应试者的工作态度、品德修养【答案】D19.在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是().A、制度化B、规范化C、职业化D、专业化【答案】D【解析】本题考查组织结构的特征因素.组织结构的专业化程度是指企业各职能分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少.20.培训的机会成本包括()。A、支付给外部培训师的讲课费B、因在郊区度假村租用培训场地而支付的租金C、受训者因为参加培训而不能全力以赴工作而引起的损失D、在培训中由于需要实战演练而耗费的原材料【答案】C【解析】受训者参加培训的机会成本包括：在职员工参加培训均需花费一定的时间，有的需要全脱产，有的需要半脱产，还有一些培训虽然是在业余时间进行的，但是受训员工也往往需要提前下班或请假。另外，参加培训的员工常常不能全力工作。因此，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。21.假如甲企业用20万元投资一个项目，1年后的回报收益是23.6万元，当期利息为()。A、15%B、16%C、17%D、18%【答案】D【解析】贴现公式为B0=Bn/（1+r）n，其中，B0=20万元，Bn=23.6万元，n=1，通过计算可得贴现率r=18%。22.劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院()。A、应予受理B、不予受理C、转劳动人事争议仲裁委员会D、驳回起诉【答案】A【解析】劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。23.密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为().A、文化与变革的服务者B、战略设计师C、业务执行者与商业盟友D、可信任的参与者【答案】D【解析】本题考查可信任的参与者的概念.2007年密歇根大学尤里奇教授归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：可信任的参与者、人才管理者／组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友.其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且能够被人按受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素.24.关于矩阵组织形式的说法，正确的是()。A、矩阵组织形式在简单静态环境中效果好B、矩阵组织形式在简单动态环境中效果好C、矩阵组织形式在复杂静态环境中效果好D、矩阵组织形式在复杂动态环境中效果好【答案】D【解析】A项，职能制在简单静态环境中效果较好；B项，行政层级式在简单动态环境中效果较好；C项，行政层级式在复杂/静态环境中效果好。25.以匿名的形式分几轮征求和汇总专家意见的人力资源需求预测方法是()。A、德尔菲法B、主观判断法C、马尔科夫法D、回归分析法【答案】A【解析】本题考查德尔菲法的概念。26.管理者就绩效辅导的时间征询员工的意见，属于绩效辅导的()阶段。A、收集资料B、定好基调C、达成一致D、探索可能【答案】B【解析】在绩效辅导过程中，定好基调的任务包括：正式开始辅导活动前，管理者应当让员工了解绩效辅导的目的和主题，以免绩效辅导进行得太过仓促，达不到预期的效果。同时，管理者也应当就绩效辅导的时间和地点征询员工的意见，营造平等的沟通氛围。27.下列医疗费用中，纳入基本医疗保险基金支付范围的是（）。A、应当由第三人负担的医疗费用B、抢救的医疗费用C、治疗工伤的医疗费用D、在境外就医的费用【答案】B28.《社会保险法》自()起施行。A、2010年5月1日B、2011年1月1日C、2011年7月1日D、2011年10月1日【答案】C【解析】本题考查《社会保险法》的颁布情况。《社会保险法》由十一届全国人大常委会第十七次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签署第35号主席令予以颁布，自2011年7月1日起实行。29.下列选项中，不属于行为事件面谈法的优势的是()。A、客观性B、针对性C、准确性D、全面性【答案】D【解析】行为事件面谈法的优势：客观性、针对性、准确性和真实性。30.某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为()。A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制D、基本薪酬加佣金加奖金制【答案】B【解析】基本薪酬加佣金制是指销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。在这种薪酬制度中又可将佣金分为直接佣金和间接佣金。31.战略性人力资源管理的一个重要观点认为，从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任，其原因不包括()。A、所有管理者喜欢从事人力资源管理工作B、人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中C、人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行D、人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持【答案】A【解析】本题考查人力资源管理者的职权。战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理者的责任，原因有三，即选项BCD。32.找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。A、绩效计划B、绩效辅导C、绩效反馈D、绩效改进【答案】D【解析】选项A，绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程；选项B，绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动；选项C，绩效反馈指不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标；选项D，绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性地改进计划来提高员工绩效水平的过程。33.通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，称为（）。A、趋势分析法B、比率分析法C、回归分析法D、德尔菲法【答案】B【解析】比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。34.在现实中，雇主支付的工资水平必须能够满足劳动者及其家庭的生活费用需要这意味着()。A、工资水平的主要决定因素是劳动者及其家庭的生活费用B、雇主应该根据劳动者及其家庭的生活费用需要来确定工资水平C、雇主支付的工资水平都应当满足劳动者及其家庭达到中等生活水平的需要D、雇主支付的工资水平至少应当能够满足一位全勤工作的劳动者支撑本人及其适度人口规模的家庭所需要的生活费用【答案】B【解析】劳动者所获得的工资收入必须能够维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要，这一点已被世界各国普遍认可。由于国与国之间的生活标准和消费习惯不同，各国的生活工资所包括的内容及其水平高低也有所不同。随着经济的增长，生活工资所反映的内容必然会越来越丰富。35.一套良好的福利计划应当能体现企业的经营哲学和战略目标，有利于塑造企业文化，这是福利计划应具有的().A、经济性B、灵活性C、亲和性D、特色性【答案】D【解析】本题考查福利计划的特色性特征.36.在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难。可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。此时政府在劳动关系中扮演的角色是（）。A、保护者B、促进者C、调停者D、雇佣者【答案】A【解析】本题考查政府在劳动关系中的作用。政府在劳动关系中主要扮演以下五种角色：保护者、促进者、调停者、规划者、雇佣者。保护者主要业务内容：劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳工福利、劳工教育、劳动安全卫生、劳动监察，政府应采取的态度：积极、主动。37.关于领导——成员交换理论的陈述，正确的是()。A、领导对团体成员同样对待B、领导往往对“圈外人”投入更多的时间和很少的正式领导权威C、领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D、领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响【答案】C【解析】本题考查领导一一成员交换理论。领导一成员交换理论认为，领导对团体成员不会同样对待，而是将他们分成“圈里人”和“圈外人”；领导倾向于对“圈里人”投入更多的时间和很少的正式领导权威；领导与下属之间是互惠关系，他们相互影响对方的自我图式。因此选C。38.决策者在进行选择的时候采用满意原则而非最大化原则的决策模型，这称为().A、有限理性模型B、经济理性模型C、极限理性模型D、社会模型【答案】A【解析】本题考查有限理性模型的观点.39.按照我国的统计口径，（）不是工资总额的组成部分。A、奖金B.计划生育补贴C.加班工资D.计件工资【答案】B【解析】答案为B。工资总额的组成部分包括计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资及其他工资。40.重新就业再失业，缴费时间重新算，领取期限与前次失业应当领取而尚未领取的期限合并计算，最长不超过()。A、12个月B、18个月C、24个月D、36个月【答案】C【解析】本题考查失业保险的待遇。重新就业再失业，缴费时间重新算，领取期限与前次失业应当领取而尚未领取的期限合并计算，最长不超过24个月。41.假如某个地区的成年人的工资率提高1％，导致该地区企业对于青少年的需求提高2％，则这两种劳动力之间存在的关系是()。A、替代关系B、总替代关系C、互补关系D、总互补关系【答案】B【解析】如果两种劳动力的交叉工资弹性值为正，说明这两者之间是一种总替代关系。42.用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究()。A、民事责任B、刑事责任C、赔偿责任D、领导责任【答案】B【解析】《劳动法》第93条规定，用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。43.根据劳动关系运行的理论，劳动关系冲突的根本根源不包括()。A、异化的合法化B、工作本身的特性C、客观的利益差异D、雇佣关系的性质【答案】B44.根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含()。A、良好的调适能力B、自信C、勇于实践D、外向【答案】C【解析】吉伯认为，要想成为卓越的领导者，就必须具备以下特质：身强力壮，聪明但不能过分聪明，外向且有支配欲，有良好的调适能力，自信。45.明茨伯格将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是()。A、确认阶段B、设计阶段C、智力活动D、选择阶段【答案】A【解析】本题考查明茨伯格的决策阶段——确认阶段、发展阶段、选择阶段。46.在我国，社会保险方面的法律规范属于()。A、社会法B、经济法C、行政法D、诉讼法【答案】A【解析】本题考查社会保险法律关系。在我国，社会保险方面的法律规范属于社会法。47.根据保罗赫塞的领导者生命周期理论，员工的知识技能水平决定（）。A、心理成熟度B、能力成熟度C、技能成熟度D、工作成熟度【答案】D【解析】本题考查领导者生命周期理论。成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度指一个人的知识和技能水平。48.对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是()。A、内容效度B、构想效度C、效标关联效度D、预测效度【答案】C【解析】效标关联效度也被称为协同效度，是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。49.在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是()。A、招聘员工的平均成本B、薪酬发放出错的次数C、员工的辞职率D、薪酬开支占组织总体开支的比率【答案】C【解析】在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标包括辞职率、缺勤率、员工抱怨的人次等。50.劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费()。A、应由用人单位交纳B、无须交纳C、应由败诉一方交纳D、应由提出仲裁申请的一方交纳【答案】B【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。二、多选题（共20题）1.若其他条件相同，则()，进行人力资本投资的合理性就越强。A、人力资本投资后获得收益的时间越长B、人力资本投资的成本越低C、人力资本投资前后的收入差别越大D、人力资本投资的机会成本越高E、人力资本投资的总量越大【答案】ABC【解析】本题考查人力资本投资。人力资本投资的机会成本越低，则进行人力资本投资的合理性就越强，D的说法有误。人力资本投资的总量越小，进行人力资本投资的合理性就越强，E的说法有误。2.小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司；跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于()。A、横向比较B、纵向比较C、组织内自我比较D、组织外自我比较E、组织外他比【答案】BD【解析】员工进行公平比较时既可能是纵向的，也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较一一员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较；横向比较包括组织内他比一一员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。3.关于组织设计的说法，正确的是()。A、组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式B、只对组织结构进行的设计称为动态设计C、同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计D、古典的组织设计理论是静态的E、现代的组织设计理论是动态的【答案】ADE【解析】组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称为“静态组织设计”，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为“动态组织设计”。古典的组织设计理论是静态的，只对组织结构的设计进行研究。现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。4.下列各项中，以员工为中心的领导方式有()。A、乡村俱乐部式B、亲密式C、参与式D、指导式E、无为而治式【答案】AC【解析】乡村俱乐部式是管理方格理论的五种基本风格之一，是对人极端关注的一种领导方式；参与式的领导方式是生命周期理论中的领导风格之一，是低工作一高关系，属于关系取向的领导方式，以员工为中心。5.绩效计划的目标可分为()。A、绩效目标B、发展目标C、组织目标D、部门目标E、个人目标【答案】AB【解析】绩效计划目标可以分成两类：①绩效目标；②发展目标。绩效目标来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位职责和应完成的量化产出指标。发展目标是指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。6.关于参与决策的说法，正确的有()。A、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合决策D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E、员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】参与决策是指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。CE两项，当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工们参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行。7.上大学的收益表现在()方面。A、经济收益B、直接成本C、间接成本D、心理收益E、特殊的收益【答案】AD【解析】决定是否上大学的人需要考虑上大学的成本和收益之间的比较。接受高等教育会产生直接成本，机会成本和心理成本，同时也会带来经济收益和心理收益。8.工作行为评估的方法包括()。A、关键事件法B、直接观察C、绩效监测D、行为评价量表E、笔试【答案】BCD【解析】工作行为评估的方法包括面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等。A项，属于非系统的绩效考核方法；E项，属于学习评估方法。9.关于人力资源管理人员的说法中，错误的有()。A、拥有完成生产和销售等实际业务的下属B、开发员工的工作潜力C、协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施D、人力资源经理属于直线经理E、为直线经理提供人力资源管理方面的支持【答案】ABD【解析】拥有完成生产和销售等实际业务的下属属于直线经理的职权；开发员工的工作潜力属于直线经理的人力资源管理职权；人力资源经理属于职能管理者。选项C、E是人力资源经理服务职能的两个方面。10.矩阵组织形式的优点包括()。A、有利于加强各职能部门之间的协作配合B、有利于提高组织的稳定性C、有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性D、有利于减轻高层管理人员的负担E、有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现【答案】ACDE【解析】矩阵组织形式容许多个中心存在，一方面可以迅速发展新产品，对技术质量的不断变化做出反应，另一方面又保留其产品组织形式及职能组织形式的优点。具体来说，其优点包括：①有利于加强各职能部门之间的协作配合；②有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性；③有利于减轻高层管理人员的负担；④有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。11.在长期中，工资率与劳动力需求之间的关系是()。A、工资率上涨的规模效应导致劳动力需求上升B、工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上升C、工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降D、工资率上涨的替代效应导致劳动力需求下降E、工资率的上涨总是会导致劳动力需求下降【答案】CDE【解析】本题考查长期劳动力需求。在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少。因此选CDE。12.关于长期劳动力需求的说法，正确的是()。A、市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少B、市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少C、在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需求的增加D、市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动力需求的增加E、工资率变化莫测，在长期中比在短期中对劳动力需求产生的影响更小【答案】ABC【解析】D项，在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加；E项，工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响。13.下列关于路径——目标理论的陈述，正确的有()。A、采用参与式领导方式，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序B、采用指导式领导方式，主动征求并采纳下属的意见C、补偿员工工作环境方面的不足会促进员工的工作绩效和满意度D、采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路，并同期望理论相结合E、提出了两个权变因素：环境因素和下属的个人特征【答案】CDE【解析】本题考查路径——目标理论。选项AB的内容颠倒，互换即为正确。14.下列关于年龄大的劳动者对人力资本投资的表述正确的有()。A、在其他条件相同的情况下，他们从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要低B、在其他条件相同的情况下，他们从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要高C、投资后的未来收益相对较短D、投资的机会成本太大E、投资的机会成本基本相同【答案】ACD【解析】本题考查关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论。有两个主要原因使得年纪大的人更不愿意投资于人力资本；一是投资后的未来收益流相对较短（年纪大的人从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要低），二是投资的机会成本太大。15.麦克里兰提出的三重需要理论认为（）。A、成就需要高的人具有较强的责任感B、成就需要高的人喜欢及时看到自己工作的绩效和评价C、权力需要高的人喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力D、亲和需要强的人往往具有较高的权力欲望E、亲和需要强的人会成为优秀的管理者【答案】ABC【解析】成就需要高的人有一些突出特点，第一个特点是选择适度的风险。第二个特点是，有较强的责任感。第三个特点是，喜欢能够得到及时的反馈。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成直好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。16.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括()。A、人口总量B、劳动力参与率C、失业率D、就业率E、平均周工作时间【答案】ABE【解析】劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。17.潜能评价中心主要用于()提升的可能性评价。A、专业人员B、操作人员C、基层人员D、管理人员E、技术人员【答案】ADE【解析】本题考查潜能评价中心。潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。18.我国劳动争议处理的法律依据包括()。A、《劳动法》B、《企业劳动争议处理条例》C、《民事诉讼法》D、《刑事诉讼法》E、《就业促进法》【答案】ABC【解析】《劳动争议调解仲裁法》是我国处理劳动争议的主要法律规范。此外，我国劳动争议处理的法律依据还包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《企业劳动争议处理条例》、《民事诉讼法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》。19.下列选项属于劳动者应享有的权利的有()。A、平等就业和选择职业的权利B、休息休假的权利C、享受社会保险和福利的权利D、接受职业技能培训的权利E、履行劳动合同【答案】ABCD【解析】劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫士保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利权利、提请劳动争议处理的权利和享有法律法规规定的其他权利。选项E是用人单位应履行的义务。20.下列的绩效评价技术属于比较法的是()。A、排序法B、配对比较法C、行为锚定法D、强制分布法E、关键事件法【答案】ABD【解析】绩效评价技术中的比较法包括：（1）排序法（2）配对比较法（3）强制分布法三、不定项选择题（共15题）1.共用题干小刘是武汉电脑城一家软件开发公司人力资源部的培训开发专员，他预见到今后5年软件开发方面的业务将会持续增长，所以建议董事长派4-5名年轻工作人员到国外学习新的软件开发技术，董事长采纳了他的建议。A、提高员工的工资B、促进员工的工作积极性C、对人的投资增值D、降低成本【答案】C【解析】该企业选择外派员工学习的方法进行人力资源的培训开发，属于对人的投资增值。该公司预测行业发展方向，进而进行相关领域人才培养计划，体现了人力资源培训开发计划的超前性。公司在决定外派员工学习之前，公司应计算三方面的净价值，进而进行培训成本预算。包括员工培训支出、预估培训后给公司带来的增值的毛利润和接受学习和培训后而要求的加薪。只有b-s超过c，则培训开发就会提高组织的收益。人力资源培训开发部门的主要职能有分析和明确公司和各类职位，各级各类人员的人力资源培训开发需要，形成如何满足这些需要的建议和计划，制定支持经营战略达成的人力资源培训开发战略，制定年度的人力资源培训开发计划，建立人力资源开发组织，评估人力资源开发等。2.共用题干改革开放以来，大批跨国公司进入中国，为增强竞争力，本公司在人事方面采用了科学的管理方法。内部人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则（他们把员工分为优秀、称职、试用三种，分别享受着不同的待遇，公司规定每半年进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升不同的等级）。为了保证考绩的公开、公平、公正，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把质量关。由人力资源部负责监督各部门定期召开员工座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集在一起进行意见交流和沟通。每位员工每天上班时都要填写一天当中应当完成的任务，下班时对照复查，对自己做到心中有数。公司还经常对员工进行培训与开发，改进员工自身的不足。A、工作分析的结果B、员工绩效评价的结果C、接受培训的内容D、确定员工工作中的问题【答案】AB【解析】绩效监控是指在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。良好的绩效辅导从员工的绩效目标和发展目标出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法，排除绩效实现过程中的障碍。在绩效辅导结束前，主管要表达对员工的鼓励和支持，给员工实施改进计划的信心。从人力资源管理的各个环节看，绩效考核的结果可以应用于招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划。案例中该公司以考核的结果来确定员工待遇，对员工进行培训与开发，提高员工自身的不足；并根据考评结果使员工晋升不同的等级。显然是将其应用在员工的薪酬、培训、晋升方面。人员调配的重要依据是员工的绩效评价结果。绩效考核的结果为员工晋升、调整、淘汰提供决策支持。如果员工的绩效较出色，可以考虑让其承担更多的责任；如果员工的绩效较差，可以考虑通过职位调整改善他的绩效水平；如果经过多次工作调整，绩效结果仍不能令组织满意，就要考虑将其解聘。企业的培训开发活动确定明确目标的依据主要有两个：①工作分析的结果，即职位说明书对工作活动所进行的描述；②绩效考评结果，通过绩效考评可以发现员工身上存在的不足之处，对员工进行有针对性的培训。3.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风，令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。A、灵活性很高B、遵循固定的程序C、主持人易于控制局面D、可靠性和准确性较高【答案】BCD【解析】胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。表层的胜任特征，很易发现与测量；越深层的胜任特征，越难发现与测量。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。A项，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。A公司的压力面试可以评价应聘者的应急能力即沉着冷静等行为特征，考察的是应聘者的人格特质。结构化面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。该方法的优点是：①可靠性和准确性比较高；②主持人易于控制局面；③面试通常从相同的问题开始。主要缺点是：①灵活性不够；②如果面试人数多，考察内容易被后来应试者所掌握。这种方法一般适用于应聘者较多且来自不同单位或校园招聘中。A项，行为事件面谈法，依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效，通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为；B项，角色扮演一般要设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演某一角色，并进入角色情景去处理各种各样的问题和矛盾；C项，文件筐作业，考查在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等等，处理完之后，应聘者需要填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理；D项，无领导小组讨论，将应聘者划分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题进行讨论，最后要求形成一致性意见。4.共用题干某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；最后，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。根据以上资料，回答下列问题：A、组织设计B、组织结构C、职权结构D、部门结构【答案】B【解析】组织设计从形式上可分为静态组织设计和动态组织设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。组织结构是实现组织目标的一种手段。棒球队型组织鼓励冒险和革新。从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。案例中勘察设计院是以系统为中心进行的变革。组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全局。无论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响到其他方面。勘察设计院在调整组织结构的同时，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，并鼓励职丁进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖，这些分别属于人员变革和技术变革，所以勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即存同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合。形如矩阵的组织结构形式。勘察设计院将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组。5.共用题干老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色.不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长.老赵上任后，下定决心要把技术科搞好.在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”.小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人.”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆.老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有.一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了.A、指导式领导B、支持式领导C、参与式领导D、成就取向式领导【答案】A6.共用题干某公司是一家中型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令；厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难。企业的管理也因此而陷入混乱，迫切需要进行变革。根据以上资料，回答下列问题：A、成本B、结构C、技术D、任务【答案】B【解析】该企业的组织结构符合职能制的主要特点：①职能分工。各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。②直线一参谋制。整个管理系统划分为两大类机构和人员：一类是直线指挥机构和人员，对其直属下级有发号施令的权力；另一类是参谋机构和人员，其职责是为同级直线指挥人员出谋划策，对下级单位不能发号施令，而是起业务上的指导、监督和服务作用。③管理权力高度集中。由于各个职能部门和人员都只负责某一个方面的职能工作，唯有最高领导才能纵观全局。由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令。每个上级直接管辖的下属为3～9人。因此，该企业的管理层次为5层，管理幅度为3～9人。职能制的缺点包括：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。不同的企业以及同一企业的不同发展阶段，其外部环境和条件都会有所不同。企业应该根据各自面临的外部环境来设计相适应的组织结构，这就是组织设计的权变观点。7.共用题干某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。A、没有注意倾听B、没有选择一个很好的面谈场所C、没有以积极的方式结束谈话D、没有鼓励员工多说话【答案】ACD【解析】根据案例，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分，这属于年资或职位倾向。年资或职位倾向是指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。这里既有首因效应也有刻板印象的作用。刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。例如，张经理错误地认为，男性的工作能力较女性强。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。在面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，这说明张经理没有注意倾听，也没有鼓励员工多说话，发表自己的观点。小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声，不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散，说明张经理没有以积极地方式结束谈话。针对张经理出现的问题，对其进行培训时应强化以下方面的内容：①绩效评价中易出现的问题及应对方法，避免首因效应等的影响；②主管职位的岗位说明书，明确作为一名管理者的职责；③掌握绩效面谈的一些技巧，既能让员工明白问题所在，又能激励员工上进；④能够在工作分析的基础上，确定科学合理的工作目标。8.共用题干2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2012年4月20日，施某锻压汽车零件时，由于操作失误受伤。事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费，出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院治疗费。经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该由你自己承担。而且你是在M机械公司受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责。”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司。M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任。你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解。”施某不同意调解。M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工，你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感觉很无奈。家人建议他去咨询律师。律师告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤确认申请。根据以上资料，回答下列问题：A、施某B、L劳务派遣公司C、M机械公司D、采购汽车零件的公司【答案】C【解析】选项A，劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；选项C，劳务派遣协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；选项D，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，其安全问题由劳务派遣单位负责。我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。《工伤保险条例》规定，职工发生工伤时，用人单位应当采_取措施使工伤职工得到及时救治。选项B，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任；选项C，由于调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。9.共用题干2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2012年4月20日，施某在锻压汽车零件时，由于操作失误受伤，事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费。出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院医疗费，经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题。都应该由你自己承担，而且你是在M机械公司工作受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责。”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司，M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任，你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解。”施某不同意调解。M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工。你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感觉很无奈，有人建议他去咨询律师，律师则告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。A、施某B、L劳务派遣公司C、订购汽车零件的公司D、M机械公司【答案】BD【解析】劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。A项，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；C项，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；D项，用人单位有执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护的义务。因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动争议处理的一般程序包括：协商、调解、仲裁和诉讼。我国法律规定，劳动争议发生后，当事人可以通过协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。10.共用题干职工李某2012年3月1日被招入某公司时，公司忘了与其订立劳动合同，李某知道公司如果不与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色，直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与李漏签了劳动合同，于是，公司提出要与李某补签书面劳动合同，但李某要求公司先支付其另一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同。公司表示，如果李某不同意补签书面劳动合同，公司将随时与李某终止劳动关系，随后，因李某不同意订立书面劳动合同，公司向李某送达了终止劳动关系的书面通知，李某收到书面通知后，要求公司给予其经济补偿，但公司予以拒绝，双方因此发生了争议。A、公司与李某必须在2012年2月28日前订立书面劳动合同B、公司可以随时与李某订立书面劳动合同C、公司与李某应当在2012年3月31日前订立书面劳动合同D、公司与李某应当签订无固定期限劳动合同【答案】C【解析】《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿。其中，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。AB两项，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。D项，《劳动合同法》规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，表明劳动关系即可通过订立书面劳动合同的方式确立，也可通过事实上的用工确立。B项，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；C项，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照。《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿。其中，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。11.导致摩擦失业原因是()。A、劳动力市场的动态属性B、劳动力市场的静态属性C、信息完善性D、信息的不完善【答案】AD【解析】摩擦性失业形成原因：（1）劳动力市场的动态属性。（2）信息不完善性。12.共用题干S公司是10年前成立的高新技术企业。当时，公司员工只有100来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责。随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司。公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构。但具体采取何种形式，目前还存在着争论。一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学。另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位。此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理。S公司的人才战略是吸引行业内的最优秀人才，并给予发展的平台，同时在内部实行淘汰制，让优秀的人才脱颖而出……A、公司刚开始的做法就不对，应该设置专门的培训与开发机构B、培训与开发机构如果隶属于人力资源部，可以保证培训与开发计划的协调与统一C、企