2027年备考人力资源管理专业知识与实务 提升训练试题（备用卷）附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务提升训练试题（备用卷）附答案

一、单选题（共50题）1.社会保险法律适用的基本原则不包括().A、以事实为依据，以法律为准绳B、准确、公平的原则C、公民在法律面前一律平等D、实事求是，有错必纠原则【答案】B【解析】本题考查社会保险法律适用的基本原则.社会保险法律适用的基本原则共有三点.即选项ACD.合法、准确和及时是社会保险法律适用的基本要求.2.关于社会保险的说法，错误的是()。A、在中国境内从业的外国人应当参加社会保险B、职工基本养老保险属于社会保险C、灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险D、非全日制用工从业人员不得在用人单位参加社会保险【答案】D【解析】保险体系的基本框架有：(1)基本养老保险：包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险；(2)基本医疗保险：包括职工基本医疗保险、新型农村合作医疗和城镇居民基本医疗保险；(3)工伤保险；(4)失业保险；(5)生育保险等。选项B不符合题意。基本养老保险和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险。选项C不符合题意，选项D符合题意。在中国境内就业的外国人，也应当参照规定参加我国的社会保险。选项A不符合题意。3.贴现的定义是()。A、将现在的货币折算为未来的价值B、将未来的货币折算为未来的价值C、将未来的货币折算为现在的价值D、将现在的货币折算为现在的价值【答案】C【解析】略。4.找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。A、绩效计划B、绩效辅导C、绩效反馈D、绩效改进【答案】D【解析】绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。5.下列员工福利中，不属于法定福利的是（）。A、社会保险B.法定假期C.收入保障计划D.住房公积金【答案】C【解析】答案为C。法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金。6.职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按()将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。A、日B、周C、月D、年【答案】C【解析】职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。7.基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳。用人单位缴费水平按照当地工资总额的()左右，个人缴费一般为本人工资收入的()。A、6%;2%B、10%;5%C、8%;2%D、6%;3%【答案】A【解析】基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳。用人单位缴费水平按照当地工资总额的6%左右，个人缴费一般为本人工资收入的2%。参加职工基本医疗保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费达到国家规定年限的，退休后不再缴纳基本医疗保险费，按照国家规定享受基本医疗保险待遇；未达到国家规定年限的，可以缴费至国家规定年限。8.就市场而言，接受正规学校教育年数越多的人，接受在职培训的可能性就会().A、越少B、越多C、不确定D、二者无关【答案】B【解析】本题考查在职培训的相关内容.就市场而言，接受正规学校教育年数越多的人，接受在职培训的可能性就会越多.9.施恩职业生涯中，()的特点是强调实际技术/职能等业务工作。A、安全稳定型B、技术/职能能力型C、管理能力型D、自主独立型【答案】B【解析】技术/职能能力型的特点是强调实际技术/职能等业务工作；拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术/职能领域管理他人；追求在技术/职能区的成长和技能不断提高。他们大多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作。10.除劳动争议当事人外，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人也可以参加劳动争议处理活动，但劳动争议第三人须()。A、具备三个条件之一B、具备四个条件之一C、同时具备三个条件D、同时具备四个条件【答案】C11.下列关于绩效计划描述不正确的是()。A、是绩效管理的第一个环节B、是绩效管理过程的起点C、是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程D、绩效计划的制订由领导层人员来指定【答案】D【解析】绩效计划的制订需要由不同的人群的参与：人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程。绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。因此D选项是错误的。12.基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是()战略。A、成长B、收缩C、稳定D、精简【答案】C【解析】稳定战略或集中战略薪酬结构中，在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。13.按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是()。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】B【解析】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。14.关于工作设计的说法，正确的是().A、工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程B、工作设计可以使工作更加人性化C、工作设计应以工作评价为基础D、工作设计的主要方法是关键绩效指标法【答案】B【解析】工作没计目的：(1)为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理.提高工作效率；(2)希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果.15.当劳动工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性()。A、大于1B、等于1C、小于1D、等于或大于【答案】A【解析】劳动力供给弹性=劳动工时变动百分比/工资率变动百分比。根据题意，劳动力供给弹性大于1。16.关于最低工资立法的经济学分析，正确的是()。A、最低工资立法必须导致收入分配的不平等程度下降B、最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入C、最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作D、最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平【答案】C【解析】政府的最低工资立法对于收入分配的不平等程度有可能同时产生压缩效应和扩大效应。①压缩效应。一方面，在就业能够继续得以维持的情况下，最低工资立法提高了原来所获得的工资率低于最低工资的那些工人的收入水平。另一方面，最低工资立法还有可能通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度；②扩大效应。最低工资立法同时也有可能会扩大收入差距，甚至会导致部分低收入劳动者失去工作。17.具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为，称为()。A、绩效B、成果C、反馈D、考核【答案】A【解析】绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。18.关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是()A、国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工B、国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题C、国内人力资源管理更多参与员工的个人生活D、国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任【答案】B19.失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为（）个月。A、6B、12C、18D、24【答案】B【解析】失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月。20.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是（）。A、养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险【答案】D【解析】答案为D。职工个人不缴纳工伤保险费。21.关于组织发展的陈述，正确的是()。A、组织发展是有计划变革及干预措施的总和B、组织发展强调权威和控制C、组织发展的主要目的是增进组织的有效性，并不关心员工个人的成长D、组织发展的人文技术包括减少垂直分化度、扩大员工自主性、简化规章等【答案】A【解析】本题考查组织发展的相关内容。组织发展的主要目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及磋商精神。组织发展注重的是人性与民主，而权力和控制等观念被排斥在外。组织发展的结构技术包括减少垂直分化度、简化规章、扩大员工自主性等。所以选项BCD错误。22.在很多大企业内部，经常存在一系列指导和约束内部雇佣关系的规则和程序，同时采用年功序列工资、晋升刺激等手段来鼓励员工长期在企业中工作，这种做法称为()。A、效率工资B、晋升竞赛C、内部劳动力市场D、在职培训【答案】C【解析】内部劳动力市场，是指在一些企业尤其是大企业内部，经常存在着一系列指导和约束企业内部雇佣关系的规则和程序。内部劳动力市场的建立，可以通过年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激等手段来克服实行计时工资所造成对员工缺少激励性的弊端，从而有助于计时工资的推行。23.凡是统计时被确定有工作能力，但没有工作，并在()周内没有找到工作的人被视为失业者。A、1周B、2周C、3周D、4周【答案】D【解析】凡是统计时被确定有工作能力，但没有工作，并在4周内没有找到工作的人被视为失业者。24.下列不属于培训与开发部门职能的是()。A、审批企业年度的培训与开发计划B、制定年度培训与开发预算C、管理好员工培训与开发的档案D、确定企业内部和外部的培训与开发资源【答案】A【解析】培训与开发部门的职能之一是制定企业年度的培训与开发计划，而不是“审批”。25.某国外经济学家指责本国政府不仅未能促进经济繁荣，而且在一定程度上掩盖了该国的真实失业水平，因为一部分劳动者由于找不到工作而不得不退出了劳动力市场。因此，尽管官方公布的失业率为6%，但如果将隐性失业者考虑在内，真实的失业率将达到10%，这位经济学家实际上指出了()。A、在经济衰退时期会出现附加的劳动者效应B、在经济繁荣期会出现附加的劳动者效应C、在经济衰退时期会出现灰心丧气的劳动者效应D、在经济繁荣期会出现灰心丧气的劳动者效应【答案】C【解析】灰心丧气的劳动者效应是指在衰退时期出现的，一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。26.根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。A、上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大B、上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大C、上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小D、上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小【答案】D【解析】根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境有两种：一种是上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小；另一种是上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较大。27.根据《劳动争议调解仲裁法》，属于仲裁时效中断情形的是（）。A、一方当事人向仲裁委员会申请支付令B、因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁C、一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利D、限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁【答案】C【解析】在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。28.形成魅力归因的领导特质不包括().A、对所完成工作的责任感B、印象管理技能C、自信和共情D、社会敏感性【答案】A【解析】本题考查魅力型的领导理论.能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等.29.关于职业生涯管理的说法，错误的是().A、只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率B、组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C、积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持D、职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中【答案】D【解析】本题考查职业生涯管理的相关内容.职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程.所以选项D错误.30.下列各项属于集体谈判自治性表现的是()。A、谈判双方根据多方因素达成一致，避免简单的“一刀切”B、国家不直接参与，而是提供法律框架C、以市场机制为基础，兼顾不同群体的需求层次和需求内容D、减少使用公共权力和资源【答案】B【解析】集体谈判制度体现了其在劳动关系调整中的自治性和灵活性。集体谈判的自治性表现在：在集体谈判中，国家不直接参与，而是提供法律框架，减少了使用公共权力和资源，对劳资双方而言也是降低时间成本和物质成本的经济型方式。集体谈判的灵活性表现在：谈判双方根据市场、员工需求、企业经营状况等多方因素达成一致，避免了简单的“一刀切”，以市场机制为基础，同时兼顾不同群体的需求层次和需求内容。31.（）是指当一个人不得不做出选择的时候，他／她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。A、职业生涯锚B、职业生涯通道C、职业生涯管理D、职业生涯发展阶段【答案】A【解析】所谓职业生涯锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他／她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。32.关于团队奖励计划的说法，正确的是()。A、实施团队奖励计划需要完成的考核工作比个人奖励计划复杂B、团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式C、团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力D、团队奖励计划可促进员工的全面发展【答案】C【解析】团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。主要缺点是它导致了优秀员工的流动。33.关于股票期权计划的说法，错误的是()。A、股票期权是企业经营者的一种义务B、股票期权只适用于上市公司C、股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来D、股票期权可以让经营者分享企业的预期收益【答案】A【解析】A项，股票期权，又称经营者股票期权或管理者，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利，它是一种权利而不是义务，收益人可以买公司的股票也可以不买是指由企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票；B项，股票期权的缺点是只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司；CD两项，实施股票期权的优点是，可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。34.当前阶段西方国家劳动关系的特点之一是（）。A、争取广泛的民主参与权力成为劳方重要的目标B、工会的力量有不断缩小的趋势C、初步实行集体谈判制度D、非正规就业劳动者的处境日益改善【答案】B【解析】西方国家第三产业的比重大于第二产业比重，工会的范围和力量有不断缩小的趋势。35.下列选项中，不是麦克里兰提出三重需要理论的需要是()。A、成就需要B、成长需要C、权力需要D、亲和需要【答案】B【解析】麦克里兰提出三重需要理论，认为人有3种重要的需要是：成就需要、权力需要、亲和需要。36.关于案例中这种方法的陈述，不正确的是()。A、可用于估计的数据周期越长，预测的结果越准确B、人员转移率往往都是一种大致的估计C、人员转移率在实践中，通常是比较容易确定的D、该方法假定转移率是一个固定比例【答案】C【解析】在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定。37.上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。根据以上材料,回答26-29题:小赵如申请领取失业保险金，应当()。A、持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业服务机构办理失业登记B、直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续C、由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续D、自被解除劳动合同之日起15日内到社会保险经办机构报到【答案】A【解析】失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。38.根据吉伯的观点，领导的重要特质包含()。A、良好的人际关系能力B、自信C、勇于实践D、内向【答案】B【解析】吉伯认为卓越领导者的特质包含身强力壮、聪明但不过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信。39.社会保险的投保人一般为()。A、国家B、社会保险的管理和经办机构C、用人单位D、劳动者【答案】C【解析】投保人是为被保险人的利益投保社会保险的主体。投保人一般为用人单位。40.采取城乡分隔的就业政策会导致（）A、补偿性工资差别B、非自然垄断性工资差别C、自然性垄断工资差别D、竞争性工资差别【答案】B【解析】采取城乡分隔的就业政策，是政府运用行政手段禁止农民进入城市中的各类职业就业，从而人为地限制了劳动力供给，这便有可能使城市中各类职业的劳动力价格上升，福利待遇提高。因此，城市中从事各类职业的劳动者所获得的相对较高的工资和福利中就包含了一部分垄断性工资收入，这属于非自然垄断性工资差别。41.下列关于股票期权的特征表述错误的是()。A、股票期权是一种权利而不是义务B、收益人必须购买公司股票C、股票期权是公司无偿给予经营者的D、股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值【答案】B【解析】本题考查股票期权的特征。收益人可买也可不买公司股票，所以选项B错误。42.矩阵组织形式在（）环境中较为有效。A、简单/静止B.复杂/静态C.简单/动态D.复杂/动态【答案】D【解析】答案为D。矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。43.市场工资率的变动给劳动者带来的是两个作用方向()的影响——收入效应和替代效应。A、相同B、相反C、无关D、垂直【答案】B【解析】市场工资率的变动给劳动者带来的是两个作用方向相反的影响一一收入效应和替代效应。44.喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位，具有这样特点的职业兴趣类型属于()。A、社会型B、现实型C、企业型D、艺术型【答案】C【解析】美国职业心理学家霍兰德认为，大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等六种类型，其中，企业型的特点是喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位。45.适用于餐饮业销售人员的薪酬制度是()。A、高基本薪酬加低佣金B、纯基薪制C、低基本薪酬极高佣金D、纯奖金制【答案】C46.在激发个体努力工作的动机因素中，关于内源性动机的描述正确的是().A、出于内源性动机的人完成某种工作是为了行为的结果B、出于内源性动机的人喜欢具有挑战性的工作C、出于内源性动机的人会为了避免惩罚而去完成某种行为D、出于内源性动机的人比较注重工作所带来的报偿，如表扬、社会地位等【答案】B【解析】本题考查内源性动机.选项ACD指的都是外源性动机.47.下列关于劳动关系的说法，正确的是()。A、劳动关系是一种经济关系而非社会关系B、劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C、劳动关系在劳动过程中形成D、劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众【答案】C【解析】劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的，实现劳动者与生产资料结合并完成劳动过程是劳动关系的目的。48.在师傅带学徒的培训中，有经验的师傅要给学徒讲授技能，其工作效率必然会降低或受到影响。这种损失应计入()。A、在职培训所需要的直接成本开支B、在职培训所需要的心理成本开支C、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本D、受训者参加培训的机会成本【答案】C【解析】本题考查在职培训的成本。题干中的这种损失应计入利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。49.根据2007年密歇根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔，位于金字塔尖的是()。A、业务联盟和日常工作战术家B、文化管理者C、战略变革设计者D、可信任的参与者【答案】D【解析】2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是可信任的参与者、人才管理者/组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且被别人所接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。50.对知识型团队的绩效考核，应以()为导向。A、行为B、员工的特征C、结果D、员工的态度【答案】C【解析】知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容易控制．因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。二、多选题（共20题）1.具有小高所在部门经理那种较高需要的人，通常具有（）的突出特点。A、选择做有适度风险的工作B、希望得到更高的职位C、有较强的责任感D、喜欢及时看到自己工作的绩效和评价【答案】ACD【解析】成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的风险。另一个特点是，有较强的责任感。第三个特点是，喜欢能够得到及时的反馈。喜欢及时看到自己工作的绩效和评价，因为这是产生成就感的重要方式。2.关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是()。A、为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现B、外源性动机也称为内部动机C、外源性动机与内源性动机互补D、与内源性动机相比，外源性动机更难控制E、人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现【答案】ACE【解析】本题考查对动机的两种形式的理解。内源性动机（属于内在隐性动机）比外源性动机（属于外在显性动机）更难控制。外源性动机也称为外部动机，内源性动机也称为内部动机。因此选ACE。3.职能制组织形式的缺点是()。A、适应性差B、横向协调差C、稳定性差D、领导负担重E、不利专业分工【答案】ABD【解析】职能制的缺点有：①狭隘的职能观念。按职能划分会导致一种狭隘观点的产生，只注重整体工作中的某个部分，而不是将组织的任务看作一个整体。②横向协调差。高度的专业化分工使各职能部门的眼界比较狭窄，容易产生本位主义，造成许多摩擦和内耗，使得职能部门之间的协调比较困难。③适应性差。由于人们主要关心自己狭窄的专业工作，这不仅使部门间的横向协调困难，而且使彼此间的信息沟通受到阻碍，造成整个组织系统对外部环境变化的适应性较差。④企业领导负担重。在职能制结构条件下，部门之间的横向协调只有企业高层领导才能解决，加上企业经营决策权又集中在他们手中，造成高层领导的工作负担十分繁重。⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。4.关于高等教育投资决策的几个基本推论，下列说法正确的有()。A、在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越短，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大B、在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多C、在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多D、在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大E、在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越低，则上大学的可能性就越小【答案】BCD【解析】A项，在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大；E项，在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。5.关于人力资本投资的陈述，正确的是()。A、人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B、人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来C、人力资本投资的收益总是会超过成本D、人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等E、无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好【答案】BD【解析】A项，人力资本投资理论认为，劳动者并不是同质的；CE两项，人力资本投资的收益并不一定会超过成本，当人力资本投资的回报率小于其他投资的回报率时，这种投资便是不可取的，因此人力资本投资不是越多越好。6.在劳动关系的主要调整模式中，下列选项属于协约自治模式类型的有()。A、经营者统合模式B、劳资抗衡模式C、劳资制衡模式D、社会统合模式E、国家统合模式【答案】BC【解析】本题考查协约自治模式。7.关于失业保险金标准的说法，正确的有（）。A、失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确定B、失业保险金标准不得低于最低工资标准C、失业保险金标准应相当于城镇居民最低生活保障标准D、失业保险金标准应相当于社会平均工资水平E、失业保险金标准不得低于城镇居民最低生活保障标准【答案】AE【解析】失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府规定，不得低于城市居民最低生活保障标准。8.领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括().A、情绪成熟度B、年龄成熟度C、工作成熟度D、职业成熟度E、心理成熟度【答案】CE【解析】本题考查领导者的生命周期理论.成熟度包括工作成熟度与心理成熟度.(1)工作成熟度：知识和技能水平——能力.(2)心理成熟度：从事工作的意愿或动机——意愿.9.小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司；跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于()。A、横向比较B、纵向比较C、组织内自我比较D、组织外自我比较E、组织外他比【答案】BD【解析】根据公平理论，员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较；横向比较包括组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。10.下列选项中有关效度的描述，正确的有()。A、内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测B、协同效度的特点是省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作能力C、预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好D、构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度E、效度对信度而言是一个必要而非充分的条件【答案】ABCD【解析】本题考查效度的相关内容。信度对效度而言是一个必要而非充分的条件，所以选项E错误。11.人力资源规划对组织的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转的作用有()。A、有助于组织人员稳定B、有助于减少组织的浪费C、有利于制定组织的发展前景D、有助于降低人力资本的开支E、有助于组织发展战略的制定【答案】ADE【解析】人力资源规划的实施对组织的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用，具体表现为：①有助于组织发展战略的制定。人力资源规划与组织的发展战略之间存在着双向互动的关系。组织进行人力资源规划时要以发展战略和经营规划作为依据，而组织的发展战略和经营规划也需要将自身的人力资源状况作为一个需要考虑的重要变量。②有助于组织人员稳定。组织的正常运转需要自身的人员状况保持相对稳定，但组织是在复杂的内外环境中开展经营活动，内外部的环境不断在变化，组织应当依据这些变化及时做出相应的调整；此外，组织内部的人力资源本身也是在不断变动的，也会影响人员数量和结构的改变。③有助于降低人力资本的开支。通过人力资源规划，组织可以将员工的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出。12.面试大致可以被分为()。A、无固定提问面试B、结构化面试C、非结构化面试D、半结构化面试E、固定提问面试【答案】BCD【解析】面试大致被分为三种类型：①结构化面试，常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。②半结构化面试，只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中，这种类型的面试要求面试人制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性。③非结构化面试，是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开；可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。13.与组织的外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有()。A、裁员B、改变现有员工的晋升和发展的机会C、对不同组织的人力资源管理体系进行合并D、对新员工进行培训E、制定适当的规划以保证及时雇用新员工【答案】AC14.劳动保障监察对监察过程中发现的违法行为的行政处罚种类有()。A、警告B、罚款C、拘留D、判刑E、吊销许可证【答案】ABE【解析】根据《劳动法》和《劳动保障监察条例》等规定，劳动监察机构在进行劳动监察时，可采取的行政处罚主要有申诫罚、财产罚和行为罚。具体讲，主要有以下几类：①警告；②罚款；③没收违法所得；④吊销许可证。15.移居美国管理学家巴尼的标准，人力资源之所以成为企业优势资源，是因为()。A、优秀企业的人力资源管理系统不容易被轻易模仿B、企业中优秀的人力资源非常丰富C、优秀的人力资源可以为企业创造价值D、企业的优秀人力资源能够被物质资源代替E、优秀的人力资源管理系统是企业经过长期实践形成的独特体系【答案】ACE16.下列属于行为事件面谈法优势的有()。A、客观性B、针对性C、准确性D、真实性E、直观性【答案】ABCD【解析】本题考查行为事件面谈法的优势——客观性、针对性、准确性、真实性。17.当人力资源供给大于需求的时候.为达到平衡可以采取的措施有().A、提高现有人员的工作效率B、提前退休C、对富余员工实行培训D、冻结招聘E、扩大经营规模【答案】BCDE【解析】本题考查人力资源过剩时可以采取的措施.选项A属于人力资源不足时采取的措施.18.下列属于绩效管理在组织管理中的作用的有()。A、有助于组织内部的沟通B、有助于管理者成本的节约C、有助于促进员工的自我发展D、有助于建立和谐的组织文化E、有助于增强企业的竞争力【答案】ABCD【解析】绩效管理在组织管理中的作用有：(1)有助于组织内部的沟通；(2)有助于管理者成本的节约；(3)有助于促进员工的自我发展；(4)有助于建立和谐的组织文化；(5)是实现组织战略的重要手段。19.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括().A、人口总量B、劳动力参与率C、失业率D、就业率E、平均周工作时间【答案】ABE【解析】本题考查经济中的劳动力供给总量.劳动力数量：取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间.20.职业生涯锚的内容包括()。A、白省的职业生涯规划B、自省的才干与能力C、自省的动机与需要D、自省的兴趣E、自省的态度与价值观【答案】BCE三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：A、采用行为锚定法进行绩效评价B、选择客观的财务指标作为绩效的评价指标C、只选择直接上级作为绩效评价的主体D、以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆【答案】BCD【解析】选项A，行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法，而业务A采取成本领先竞争战略，所以行为锚定法并不适合业务A的绩效管理。选项D，实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。组织的人力资源管理重点是激励创新。选项D，制定绩效计划从10月份开始，明年1月份最终完成，所以制订绩效计划的时间周期并不长。国际人力资源的绩效考核特点包括：①从目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；③从侧重点看，绩效考核更倾向于结果而不是员工特征；④从操纵过程看，其具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。2.共用题干A和B都是某服装外贸公司的高级业务员。A年富力强，豁达开朗，口头禅是“鄙人有家有业，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能实现儿时的梦想，独自驱车横穿撒哈拉沙漠，与非洲土著居民围着篝火唱歌跳舞”。B则精力充沛，办事风风火火，喜欢对人指手画脚，发号施令，一直渴望有朝一日能独当一面，到公司在某国的销售分公司担任领导职务。后来，公司在销售部内部公开选拔一名分公司经理，但分公司的条件、待遇都比总公司差。A和B均申请了突尼斯销售分公司经理的职务，但后来B认为自己能在与A的竞争中获胜的概率微乎其微，于是主动撤回了申请，A如愿以偿地到了非洲，一边开拓业务，一边体验风俗民情。A、效价高，期望高B、效价低，期望高C、效价高，期望低D、效价低，期望低【答案】C【解析】根据马斯洛需求层次理论，A的口头禅反映了目前最大的需求是实现理想，即自我实现的需要。麦克里兰认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。成就需要高的人倾向于选择适度的风险，有较强的责任感，喜欢能够得到及时的反馈。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。亲和需要高的人往往重视被别人接受和喜欢，喜欢追求友谊和合作。内源性动机是指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。A为了实现自己的理想、自我实现而申请该职位，其动机属于内源性动机。效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。A把这个目标的价值看得很大，属于效价高。效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。期望指人们根据经验判断自己达到某种目标的可能性。B渴望有朝一日能独当一面，说明他的效价高；但是他认为在与A的竞争中获胜的概率低而自动退出，即期望低。3.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。根据以上资料，回答下列问题：A、在现实中，即使在同一职业，中拥有相同技能的劳动者之间也可能存在工资差别，这是一种劳动力市场非均衡现象B、在现实中，之所以出现同一职业中拥有相同技能的劳动者之间也存在工资差别的情况，主要原因在于劳动力流动受到人为限制C、劳动力流动成本的存在是导致劳动者不会因为存在工资差别就一定流动的主要原因D、从存在劳动力流动成本角度来看，劳动力在不同雇主之间的流动实际上并不是完全自由的【答案】ACD【解析】如果能够找到一个能使市场上的劳动力供给和劳动力需求正好相等的某个市场工资率，我们便说劳动力市场达到了均衡。在这个时候，市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺，即市场上所有愿意在这一工资率水平上参加工作的人都能够找到工作，而企业的所有职位空缺也都有人填补。劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破。竞争性劳动力市场模型是建立在这样一个假设的基础上的：同一职业中、拥有相同技能的劳动者会得到相同的工资，而达到这一状态的一个根本原因在于，员工可以在不需要任何时间延迟且不需要付出任何成本的条件下，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作。一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供高于市场通行工资水平的工资率——效率工资，但是这种做法并未降低企业在产品市场上的竞争力，反而通过吸引高素质员工、强化员工的工作动机以及降低监督成本，起到了强化企业竞争力的作用。政府颁布的最低工资立法等法律法规实际上也阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。事实上，在绝大部分时候，最低工资水平是高于真正意义上的市场通行工资水平的。另外一个在市场经济国家中对企业支付的工资会产生影响的非市场力量是工会，工会往往会通过集体谈判迫使雇主将工资确定在高于市场通行工资率以上的水平上。雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力。这些情况无疑都会对企业的解雇行为产生内在和外在制约，使解雇员工不是一件可以一蹴而就的零成本交易。所以，企业的裁员或解雇行为也是非常谨慎的。在现实中，劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。事实上，如果劳动者在不同的雇主之间是完全可以自由流动的，那么，他们在不同地区之间、在同一企业内部以及在不同行业工作时，就不应该存在太大的工资差别。因为那些发现自己在低工资企业中工作的劳动者会辞职，向支付高工资的企业转移，哪怕这意味着必须改变自己的居住地或者是所从事的行业。然而，我们在现实中能够很容易看到工资差别的存在，这就表明劳动力流动是有成本的，因此在某种程度上是受到限制的。4.共用题干甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三家公司的法律责任。A、李某因被超市退回，丙公司在解除与李某的劳动合同时无需支付经济补偿B、丙公司解除与李某的劳动合同时，无需考虑李某被退回的原因C、李某经调整工作岗位仍不胜任工作而被退回，丙公司可以解除与李某的劳动合同D、丙公司只可在与李某协商一致的情况下才能解除劳动合同【答案】D【解析】劳务派遣单位属于用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。本题中，由丙公司派遣李某到超市工作，故选项C正确。用工单位有下列情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(1)用工单位有《劳动合同法》第40条第3项、第41条规定的情形；(2)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营；(3)劳务派遣协议期满终止。被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。5.关于竞业限制期限的说法，正确的是()。A、甲公司与李某签订2年期限的劳动合同，可以约定2年以上竞业限制期限B、甲公司与李某约定的竞业限制期限不得少于3年C、甲公司与李某约定的竞业限制期限不得超过2年D、甲公司支付李某竞业限制经济补偿的期限可以短于竞业限制期限【答案】C【解析】本题考查竞业限制。在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。6.共用题干张庄位于某省会郊区，由于社会经济和城市的发展，张庄的土地被国家依法征用，原来以土地为生的农民，一部分被用人单位招用成了职工；一部分转为城镇居民，但没有工作；还有一部分继续保留农村居民身份，从事一些新型农业方面的活动。根据以上资料，回答下列问题：A、按照规定领取社会保险待遇B、要求保险人提供社会保险的政策咨询及其他服务C、查询本人有关的社会保险缴费记录D、督促投保人按时足额缴纳社会保险费【答案】ABC【解析】《社会保险法》由第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签署第35号主席令予以颁布，自2011年7月1日起施行。对于未就业转为城镇居民的，可以参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险；继续保留农村居民身份的，可以参加新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗。被征地农民到用人单位就业的，应当参加全部五项社会保险。用人单位承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。合格的被保险人的主要权利是：按照规定领取社会保险待遇，查询本人有关的社会保险缴费记录，要求保险人提供社会保险的政策咨询及其他服务，监督保险人的社会保险工作，就与本人有关的社会保险争议通过法律程序求得解决。7.共用题干麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国.毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津.麦克直觉好、有想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人.工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务.A、麦克属于自主独立型，汉斯属于技术／职能型，白文莉属于管理能力型B、麦克属于技术／职能型，汉斯属于创造型.白文莉属于管理能力型C、麦克属于自主独立型，汉斯属于技术／职能型，白文莉属于安全稳定型D、麦克属于技术／职能型，汉斯属于创造型，白文莉属于安全稳定型【答案】A【解析】91.根据霍兰德的职业兴趣类型理论，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于艺术型，汉斯属于现实型，白文莉属于社会型.因此选C.92.根据埃德加施恩的职业生涯锚类型，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于自主独立型；汉斯属于技术／职能型；白文莉属于管理能力型.因此选A.93.在埃德加施恩的职业生涯锚类型中管理能力型具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合的特点.案例中白文莉属于管理能力型的，因此选C.94.本题考查职业生涯锚的相关内容.选项A属于职业生涯锚的特点，选项B属于职业生涯锚的作用，选项C属于职业生涯锚的内容.职业生涯锚不可能根据各种测试提前进行预测，所以选项D不选.8.共用题干李丽是深圳一家房地产开发公司的人事部的部门主管，前不久，董事长告诉她，由于近几年公司人员结构变动很大，要求她重新制定一份未来5年该公司的人力资源规划，其中采用德尔菲法进行了劳动力需求的预测。A、晋升规划B、战略规划C、配备规划D、继任规划【答案】ACD【解析】德尔菲法属于定性预测法，所以选项B错误。对专家的挑选应基于其对企业内外部情况的了解程度。专家可以是第一线的管理人员，也可以是企业高层管理人员和外请专家。所以选项C错误。德尔菲法应注意的原则包括，不采用集体讨论的方式，并且给专家提供充分的资料和信息。问题应符合预测的目的并表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题等，所以选项C错误。问题尽量简化，所问问题应该是被问者能回答的，所以选项D错误。人力资源预测的主要方法有定量预测法和定性预测法。定量预测法主要包括时间序列分析法、比率分析法和回归分析法。定性预测法主要包括主观判断法和德尔菲法。故选项A、D正确。为了保证供、需在各时间点上的匹配，人力资源部门必须设计出各种具体的计划，即战术性规划，包括培训开发规划、晋升规划、配备规划、继任规划等。B项属于战略性规划。9.共用题干小马大学毕业后应聘到红叶机械集团公司工作已2年。最近，集团公司决定对主营业务进行调整，小马所在的部门将被撤并。公司领导找小马谈话，提出了两个建议，一是公司新设立了劳务派遣公司，建议小马将与公司建立的劳动关系转到劳务派遣公司，由该劳务派遣公司将小马再派遣到集团所属的其他公司工作；二是协商解除劳动合同，集团公司将支付小马5000元经济补偿金（红叶机械集团公司所在地的上年职工月平均工资是2340元）。为考虑领导的建议，小马查找了有关劳动法律方面的规定。小马想起半年前因生产需要曾加班1周，但公司未支付加班费，应当要求公司依法支付。A、符合《劳动合同法》的规定B、不符合《劳动合同法》的规定C、可由双方协商确定D、可由企业依据用工自主权自行决定【答案】B【解析】依据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。因此小马因向集团公司提出支付加班费发生争议时，依据《劳动争议调解仲裁法》，其仲裁申请时效期间为自劳动关系终止之日起1年内。《劳动合同法》第67条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此，案例中红叶机械集团的行为不符合《劳动合同法》的规定。10.共用题干某企业正在对自己的销售部门人力资源供给进行分析与预测，通过对前几年销售部门人力资源人员变动情况的分析，得到销售部门人员变动矩阵表如下：职务人员调动概率销售总监销售经理业务主管业务员离职率销售总监0.60.4销售经理0.10.70.2业务主管0.10.60.20.1业务员0.20.50.3该企业去年有业务员40人，业务主管15人，销售经理3人，销售总监1人.A、其基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势B、周期越短，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确C、其关键是要确定出人员转移率矩阵表D、实际预测中，人员转移率很难准确确定，往往是一个估计值【答案】ACD【解析】87.本题考查马尔科夫分析法.88.本题考查马尔科夫分析法的计算.通过表格可知每年留在业务员职务的人概率为0.5，去年有业务员40人，所以留在此职务的有40xO.5=20（人）.并且每年有概率为0.2的业务主管会降职为业务员，即15x0.2=3(人），所以今年业务员的内部供给量预计为20+3=23（人）.89.本题考查马尔科夫分析法的相关内容.运用马尔科夫分析法，周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确.11.共用题干某公司是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令：厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。根据以上资料，回答下列问题：A、组织的稳定性差B、横向协调差C、企业领导负担轻D、多头指挥混乱【答案】B【解析】职能制的主要特点有职能分工、直线一参谋制和管理权力高度集中。这些在题干中都有体现。管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。该公司中的组织等级有厂长、厂部、车间、工段、班组，所以管理层次是5层。管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。题干已经表明“每个上级直接管辖的下属为3～9人”，所以管理幅度为3～9人。职能制组织形式的缺点有：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。以结构为中心的变革是对组织内部结构进行分化和统合，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。12.共用题干某市通信规划设计院是一家具有甲级资质的设计单位，建院20多年来，形成了特别看重员工资历的文化，也曾经创造过辉煌的业绩.在设计院里，员工对组织具有很高的忠诚度，很少有人离职.最近几年，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等方面相对滞后，在几次大的竞标中落败，老客户投