2027年备考人力资源管理专业知识与实务 能力提升试题卷附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务能力提升试题卷附答案

一、单选题（共50题）1.经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能，这种一方式是()。A、正规的在职培训B、正规的学徒计划C、非正式在职培训D、非在职培训【答案】C2.用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如果工会或者职工认为不适当，则()。A、应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改B、用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过C、有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善D、可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁【答案】C【解析】在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。3.决定人们的行为及表现的关键因素是()的胜任特征。A、表层B、浅层C、中层D、深层【答案】D【解析】知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机／需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。4.劳动争议当事人申请仲裁的，应当从()其权利被侵害之日起1年内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。A、人民法院认定B、知道或者应当知道C、劳动者认为D、用人单位承认【答案】B【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。5.在六种职业兴趣类别中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是（）。A、社会型B.研究型C.企业型D.常规型【答案】D【解析】答案为D。喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是常规型。6.劳动关系法主要由()构成。A、以实现劳动关系中劳动者权益（或称劳动条件）基准化（即制定和实施劳动基准）为基本职能的各项劳动法律制度B、实现劳动关系运行协调为基本职能的各项劳动法律制度C、保障劳动者实现劳动权和劳动关系正常运行的社会条件，或者说实现劳动保障社会化为基本职能的各项劳动法律制度D、劳动行政与劳动监督等法律制度【答案】B7.公平理论中，下列不属于投入内容的是()。A、工作安全B、工作经验C、忠诚和承诺D、时间和努力【答案】A【解析】本题考查公平理论。公平理论中，投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。8.根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是()。A、稀缺性B、可模仿性C、可替代性D、稳定性【答案】A【解析】本题考查战略性人力资源管理的产生背景。按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此选A。9.密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为().A、文化与变革的服务者B、战略设计师C、业务执行者与商业盟友D、可信任的参与者【答案】D【解析】本题考查可信任的参与者的概念.2007年密歇根大学尤里奇教授归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：可信任的参与者、人才管理者／组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友.其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且能够被人按受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素.10.面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系。这属于面试的()工作流程。A、面试前的准备B、面试初始阶段C、面试深入阶段D、结束面试【答案】B【解析】本题考查面试的工作流程。题干中体现的是面试初始阶段。11.劳动争议申请仲裁的，应当从()其权利被侵害之日起1年内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。A、劳动者认为B、人民法院认定C、知道或者应当知道D、用人单位承认【答案】C【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。12.根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能够成为企业优势资源，是因为()。A、人力资源具有边际报酬递减性B、人力资源可以被其他资源代替C、高能力的劳动者是稀有资源D、优秀企业的人力资源管理很容易被模仿【答案】C【解析】组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件：①员工可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想，具备创造价值的能力；②认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源；③不可模仿性；④不可替代性。13.在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是()。A、确定面试时间与地点B、创造和谐的气氛，建立信任的关系C、整理面试材料，填写面试评价表D、作出录用决策【答案】B【解析】B项，面试初始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。常用的方法是寒暄、问候，从介绍自己的情况开始，或提一些最基本、最一般的问题。其次需要解释本次面试的目的、流程、长度，让应聘者把握时间，从而对面试活动进行控制。A项，“确定面试时间、地点”是面试前的准备工作；C项，“整理面试记录，填写面试评价表”是结束面试时的工作；D项，最终的录用决策应当由直线部门做出。14.系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标，这种活动被称为()。A、绩效管理B、工作分析C、培训与发展D、人力资源规划【答案】D【解析】本题考查人力资源规划的含义。人力资源规划是指系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。15.在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是（）。A、确定面试时间与地点B、创造和谐的气氛，建立信任关系C、整理面试材料，填写面试评价表D、做出录用决策【答案】B【解析】面试初始阶段，面试者要努力创造和谐的气氛，使双方建立一种信任、亲密的关系。16.关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。A、管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序B、成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标C、成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者D、权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位【答案】A17.下列关于需要的概念，正确的是()。A、指对生存所需的食物、水、空气的物质需要B、指对归属、爱等的社会需要C、指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，以及对归属、爱等的社会需要D、指为获取生活物质和精神安慰所采取的努力意愿【答案】C18.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是().A、企业追求长期和益，关注长远目标B、职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C、部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D、人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题【答案】C【解析】本题考查战略性人力资源管理的障碍.战略性人力资源管理的障碍：(l)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效.(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题.(3)对人力资源的价值缺乏认识.许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看作是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作.(4)职能管理人员更关注技术问题.(5)人力资源管理活动的成果难以量化.(6)受到传统的抵制.19.以协调员工个人成长和企业发展需求两者间关系为目的的人力资源规划是()。A、职业规划B、继任计划C、培训开发规划D、配备规划【答案】A【解析】职业规划是企业为了不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。对那些有发展前途的人，企业要设法保留他们，把他们视为最宝贵的财富。为了防止这部分人的流失，就要设法使他们在工作中得到成长和发展，并在此过程中满足其需求。20.雇主的权利不包括()。A、闭厂权B、组织权C、集体谈判权D、劳动指挥权【答案】C【解析】雇主的权利出自其对生产资料的占有权，也是为妥善处理与工会和工人的关系、维护自身利益和保证生产顺利进行所必需的权利。雇主的权利主要包括：组织权、劳动指挥权、奖惩权以及闭厂权。C项，集体谈判权属于劳动者的集体劳权。21.下列有关在职培训的陈述正确的是()。A、大多数接受过特殊培训的员工可能更倾向于工作流动B、对于工人的技能学习来说，一般培训是最普遍、最主要的方式C、随着雇员的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低D、接受正规学校教育数量越多的人，越可能接受更少的在职培训【答案】C【解析】本题考查在职培训的相关内容。大多数接受过特殊培训的员工，他们的流动倾向会受到削弱。所以选项A错误。对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。所以选项B错误。接受正规学校教育数量越多的人，越可能接受更多的在职培训。所以选项D错误。22.劳动关系的主要调整模式不包括()。A、统合模式B、三方合作模式C、协约自治模式D、多元放任模式【答案】B【解析】一般将劳动关系的主要调整模式归纳为以下四类：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式和统合模式。23.有效的绩效管理的特征是（）。A、可扩充性B、抽象性C、可接受性D、经济性【答案】C【解析】有效的绩效管理应当具备以下5个特征：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。24.关于劳动者解除劳动合同的说法，错误的是()。A、在劳动者提前30日书面通知用人单位，即可解除劳动合同B、劳动者在使用期内提前3日书面通知用人单位，可解除劳动合同C、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同D、未经用人单位批准，劳动者不得解除劳动合同【答案】D25.一个有经验的员工离职，企业不得不用一个缺乏经验的员工填补空缺时，下列表述错误的是()。A、企业丧失向离职者支付的训练费用B、企业必须重新培训新员工C、企业丧失对离职员工特殊培训的费用D、企业不会承担新员工生产效率低的损失【答案】D【解析】本题考查劳动力的流动。一个有经验的员工离职，企业不得不用一个缺乏经验的员工填补空缺时，企业要承受两项损失，其中就包括要在一定时期内承担因新工人生产效率低而带来的损失。26.下列关于股票期权的特征表述错误的是()。A、股票期权是一种权利而不是义务B、收益人必须购买公司股票C、股票期权是公司无偿给予经营者的D、股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值【答案】B【解析】本题考查股票期权的特征。收益人可买也可不买公司股票，所以选项B错误。27.下列关于工作分析的说法，正确的是()。A、工作分析的目的是使工作更加具有挑战性B、工作分析的理论基础是工作特征模型理论C、工作分析的主要方法是职位评价法D、工作分析的成果文件主要是职位说明书【答案】D【解析】工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。工作分析的成果文件主要是职位说明书。28.关于劳务派遣的说法，错误的是()。A、劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者B、因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任C、劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用D、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者【答案】A【解析】劳务派遣单位的法定义务包括：①劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；②劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；③劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用；④在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准；⑤因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；⑥劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。29.某省服装厂工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的工人总人数为24000人，工人的市场工资率是15元/小时，如果工资率上升为20元/小时，则该省企业愿意雇用的工人总人数将变成()人。A、30000B、32000C、8000D、16000【答案】D【解析】本题考查劳动力需求的自身工资弹性的计算。题目已知劳动力需求是单位弹性的，即为1。劳动力需求弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=(△L/L)/(△W/W)=(△L/24000)/[(20-15)/15]=1，则△L=8000（人）。则总人数变为24000-8000=16000（人）。30.导致技术工人的自身工资需求低于非技术工人的自身工资需求弹性的原因之一是，当工资率上升时，对于技术工人来说，()比较难于发挥作用。A、规模效应B、收入效应C、替代效应D、互补效应【答案】C【解析】当某种劳动力的工资率上升时，企业倾向于用相对便宜的其他生产要素（资本或其他类型的劳动力）对其进行替代。但如果替代难度很大，工资率上升的替代效应就很难发挥作用。反之，若其他条件相同，其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。31.在采用聚焦战略的组织中，人力资源管理的重点是()。A、激励创新B、采用短期的、结果导向的绩效评价C、培训和保证顾客满意D、更多地采用内部晋升【答案】C【解析】采用聚焦战略的组织中，人力资源管理的重点是培训和保证顾客满意。实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激励创新。采用成本领先战略的组织，会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略；这些往往采用内部晋升的方式。32.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是().A、结束面试，整理面试记录B、创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D、确定面试目的，制定面试提纲【答案】C【解析】本题考查面试的工作流程.面试的深入阶段：主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行实际性探察.33.在股票期权中，股票期权授予日与获得股票期权首次可以行使日之间间隔不得少于（）。A、6个月B、1年C、2年D、3年【答案】B【解析】股票期权授予日与获得股票期权首次可以行使日之间间隔不得少于1年。34.关于团队绩效考核的说法，错误的是()。A、对跨部门团队进行绩效考核，性质相同的部门要采用相同的考核方法B、对跨部门团队进行绩效考核，要做好考核的标准化C、对知识型团队进行绩效考核，要采用以行为为导向的考核方法D、可以利用组织绩效指标确定团队绩效考核标准【答案】C【解析】C项，知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容易控制，因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。35.下列劳动者的收入属于工资范围的是()。A、稿费B、奖金C、工作服费用D、计划生育补贴【答案】B【解析】略。36.根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含()。A、良好的调适能力B、自信C、勇于实践D、外向【答案】C【解析】吉伯认为，要想成为卓越的领导者应具备以下特质：①身强力壮；②聪明但不能过分聪明；③外向有支配欲；④有良好的调适能力；⑤自信。37.下列纠纷中，属于劳动争议情形的是()。A、家政服务员赵某与其服务的家庭因休假发生争议B、退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养老金发生争议C、大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议D、张某与用人单位因解除劳动合同后办理人事档案转移发生争议【答案】D【解析】根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，以下情形属于劳动争议的范围：①劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理；②劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。不属于劳动争议的情形有：①劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；②劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；③劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；④家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；⑤个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；⑥农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。38.通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误和废品增加的绩效改进方法是()。A、标杆超越B、卓越绩效标准C、六西格玛管理D、ISO质量管理体系【答案】C【解析】六西格玛管理通过使用一系列统计工具来分析企业业务流程。如果流程的输出结果不尽如人意，可以使用相关的统计工具分析影响流程的要素，进而改进流程，控制错误和废品的增加。A项，标杆超越是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程；B项，卓越绩效标准通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力；D项，ISO质量管理体系通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织生产的产品或服务提升到更高的水平，从而增强客户的满意度。39.关于工作设计的说法，正确的是()。A、工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程B、工作设计可以使工作更加人性化C、工作设计应以工作评价为基础D、工作设计的主要方法是关键绩效指标法【答案】B【解析】本题考查组织设计。选项A说的是工作分析，选项C应是工作评价以工作分析为基础，选项D是绩效考核方法。40.组织结构中完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系称为().A、部门结构B、层次结构C、职能结构D、职权结构【答案】C【解析】本题考查组织结构中职能结构的概念.41.西蒙认为的决策阶段不包括()。A、发展活动B、选择活动C、设计活动D、智力活动【答案】A【解析】本题考查西蒙的决策阶段。西蒙认为决策阶段可以分为智力活动、设计活动、选择活动。42.在中国境内就业的外国人，关于参加我国的社会保险说法不正确的是（）。A、应当参照规定参加我国的社会保险B、依法获得在我国境内就业证件3个月内提供协议国出具参保证明的，免除其规定险种在规定期限内的缴费义务。C、依法获得在我国境内就业证件3个月内不能提供协议国出具的参保证明的，征收社会保险费。D、依法获得在我国境内就业证件3个月后不能提供协议国出具的参保证明的，征收社会保险费并收取相应的滞纳金。【答案】C【解析】本题考查社会保险法的覆盖范围。在中国境内就业的外国人，也应当参照规定参加我国的社会保险。其中，对于依法获得在我国境内就业证件3个月后不能提供协议国出具的参保证明的，应按规定征收社会保险费并收取相应的滞纳金。43.下列《社会保险法》内容的表述不正确的是().A、在中国就业的外国人不需要参加我国的社会保险B、基本养老保险制度和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民C、被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度D、工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工【答案】A【解析】本题考查各项社会保险制度的覆盖范围.在中国境内就业的外国人，也应当参照规定参加我国的社会保险.44.根据豪斯的路径-目标理论，主动征求并采纳下属的意见的领导行为属于（）。A、指导式领导B、参与式领导C、独裁式领导D、支持型领导【答案】B【解析】本题考查路径-目标理论。指导式：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。支持型：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。参与式：主动征求并采纳下属的意见。成就取向式：设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。45.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是()。A、结束面试，整理面试记录B、创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D、确定面试目的，制定面试提纲【答案】C【解析】面试的深入阶段：主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行实际性探察。46.某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。根据以上材料,回答13-15题;该咨询公司目前的组织文化类型属于()。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。47.下列有关劳动力供给弹性的说法中，正确的是()。A、当工时的变动百分比小于工资率变动百分比时，劳动力供给曲线是富有弹性的B、它反映的是劳动力供给变化所导致的工资变动的程度C、当劳动力供给弹性为0时，劳动力供给曲线是垂直的D、劳动力供给弹性总是为正【答案】D【解析】劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：(1)供给无弹性，即劳动力供给弹性=0，在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变；(2)供给有无限弹性，即劳动力供给弹性→∞，在这种情况下，工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；(3)单位供给弹性，即劳动力供给弹性=1，在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同1；(4)供给富有弹性，即劳动力供给弹性＞1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比；(5)供给缺乏弹性，即劳动力供给弹性＜1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比。故D选项说法正确。48.人力资源社会保障复议机关在收到申请人的复议申请后，经审查不符合法定受理条件的，应在()个工作日内作出不予受理决定。A、5B、7C、10D、15【答案】A【解析】人力资源社会保障复议机关在收到申请人的复议申请后，应在5个工作日内对申请书进行审查，并分别作出以下决定：①对符合法定受理条件，并属于本机关受案范围的申请，作出受理决定；②对符合法定受理条件，但不属于本机关受理范围的申请，书面告知申请人向有关机关提出申请；③对不符合法定受理条件的申请，作出不予受理决定，制作《行政复议不予受理决定书》，送达申请人和被申请人。49.用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究()。A、民事责任B、刑事责任C、赔偿责任D、领导责任【答案】B【解析】《劳动法》第93条规定，用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。50.在我国，社会保险方面的法律规范属于()。A、社会法B、经济法C、行政法D、诉讼法【答案】A【解析】本题考查社会保险法律关系。在我国，社会保险方面的法律规范属于社会法。二、多选题（共20题）1.关于组织设计与组织文化之间关系的说法，正确的是（）。A、组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨B、强调等级制度的组织设计，很难形成公平、自由参与的组织文化C、高度的规范化有利于形成鼓励多样化、革新的组织文化D、级别差别很大的薪酬制度适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的组织文化E、管理层次多、结构复杂的组织，有利于鼓励员工独立决策【答案】ABD2.人员甄选是招聘过程中最重要的决策阶段，有效的人员甄选系统应符合的标准包括()。A、保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试B、将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统的最后C、保证充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D、使管理活动更多地投入于改造不称职的员工上E、突出应聘者背景情况重要的方面【答案】ABCE【解析】有效的甄选系统的标准包括：①标准化，要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试；②有效排列，将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统的最后，使这些程序只用于那些最有可能被录取的应聘者；③能提供明确的决策点；④充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息；⑤突出应聘者背景情况重要的方面，有效的系统应能按照需要多次核实和检查最重要的情况。3.以下属于社会保险法律关系客体的是()。A、医疗保险中的医疗服务B、失业保险中的就业服务项目C、医疗保险中的医疗津贴D、承担缴纳社会保险的义务E、失业保险中的失业保险金【答案】ABCE【解析】与社会保险法律关系的主体相对应，社会保险法律关系客体是社会保险法律关系主体的权利与义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。如，养老保险中缴纳的养老保险费和支付的养老保险待遇；失业保险中的失业保险金、就业服务项目；医疗保险中的医疗津贴、医疗服务等。4.在经济衰退时期，与附加劳动者效应相比，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，其可能的原因包括()。A、附加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的一个获得工资性报酬的人失去了工作的极少数家庭B、灰心丧气的劳动者效应会影响所有实际或潜在劳动者的家庭C、衰退来临之前就在从事劳动力市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少D、随着失业保险福利计划的实施，附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱E、随着家庭收入的减少，人们相应地也就愿意从事更长时间的有酬工作【答案】ABCD【解析】经济衰退时期，之所以灰心丧气的劳动者效应占主导地位，可能的原因包括：第一，总的劳动力参与率与失业率是成反方向变化的，附加劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一一个获得工资性报酬的人失去了工作的极少数家庭，而灰心丧气的劳动者效应则会影响所有实际或潜在劳动者的家庭；第二，由于衰退来临之前就在从事劳动力市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少，这种情况越来越多地发生在青少年身上；第三，随着失业保险福利计划的实施，附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱。5.下列()纠纷不属于劳动争议.A、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷B、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷C、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷D、劳动者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论存在异议的纠纷E、劳动者与用人单位终止劳动关系后，请求用人单位办理劳动者的社会保险关系转移手续产生的争议【答案】ABCD【解析】本题考查劳动争议的范围.选项ABCD不属于劳动争议的范围.选项E属于劳动争议的范围.6.集体商的特征包括()。A、围绕着改善劳动条件和协调劳动关系的谈判B、集体协商本身并不产生劳动关系C、劳动者团体与企业或企业团体之间的谈判D、国家不干涉集体协商E、劳动者应当受到特别保护【答案】ABCE【解析】集体协商的特征包括：①集体协商是劳动者团体与企业或企业团体之间的谈判；②集体协商是围绕着改善劳动条件和协调劳动关系的谈判；③集体协商的结果体现在所签订的集体合同中；④集体协商本身并不产生劳动关系；⑤国家在集体协商中起调解作用；⑥劳动者应当受到特别保护。7.关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有()。A、事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率B、职能制结构有利于强化专业管理C、行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行D、矩阵组织形式的稳定性较高E、无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用【答案】ABC【解析】本题考查组织设计的类型。矩阵组织形式的稳定性较差，D说法有误。无边界组织形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队，E说法有误。8.下列选项中属于在职培训的直接成本的有()。A、支付租用培训场地的费用B、受训者的工资C、参加培训员工不能全力工作的损失D、教师的讲课费E、企业的师资、场地、设备【答案】ABDE【解析】选项C属于受训者参加培训的机会成本。选项A、B、D、E都为在职培训的直接成本开支。9.关于双因素理论，下列说法正确的是()。A、保健因素不仅能消除不满，而且能导致满足B、激励因素包括成就感、责任和晋升、工作本身等C、保健因素包括人际关系、工资、别人的认可、组织政策等D、工作丰富化的管理措施是双因素理论在管理实践上的具体应用E、该理论又称作激励——保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员丁的工作态度【答案】BDE【解析】本题考查双因素理论。选项A，保健因素仅能消除不满，但不能导致满足，所以选项A不选。选项C中的“别人的认可”属于激励因素，所以选项C不选。10.薪酬体系设计的基本步骤包括()。A、统计分析调查数据B、工作分析及职位评价C、薪酬调查D、确定薪酬水平E、薪酬结构设计【答案】BCDE【解析】薪酬体系设计的基本步骤包括：①明确企业基本现状及战略目标；②工作分析及职位评价；③薪酬调查；④确定薪酬水平；⑤薪酬结构设计；⑥薪酬预算与控制。11.该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有()。A、采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见B、尽量将问题简单化C、专家人数应当少于20人D、给专家们提供充分的资料和信息【答案】ABD【解析】采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30人。12.社会保险法律适用具有的特征包括().A、具有专业性B、具有国家强制性C、具有程序性D、具有导向性E、必须有表明法律适用结果的法律文书【答案】ABCE【解析】本题考查社会保险法律适用的特征.社会保险法律适用的特征有：具有特殊的主体、具有专业性、具有国家强制性、具有程序性、必须有表明法律适用结果的法律文书.13.下列针对组织设计类型的描述，正确的有()。A、行政层级式组织形式最适宜复杂／静态的环境B、无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链C、事业部制组织形式容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性D、矩阵组织形式很稳定E、职能制结构组织比较适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业【答案】ABCE【解析】矩阵组织形式的优点是灵活，但缺点是不够稳定。14.竞业限制的人员限于()。A、单位在职员工B、单位的高级管理人员C、高级技术人员D、与单位有合作义务的其他单位人员E、负有保密义务的人员【答案】BCE【解析】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。15.下列关于战略性薪酬的描述正确的有（）。A、成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险、共享收益B、稳定战略的企业薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小C、精简战略的企业薪酬结构中基本薪酬所占比重较高D、创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平E、成本领先战略的企业的薪酬结构中奖金部分的比例相对较大【答案】ADE【解析】稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大。收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低。16.中国职工民主参与的形式有()。A、厂务公开制度B、人民代表大会制度C、职工持股会D、职工董事制度E、职工合理化建议制度【答案】ACDE【解析】中国职工民主参与的形式主要有职工代表大会制度、厂务公开制度、集体协商与签订集体合同制度、职工合理化建议制度、职工持股会、职工董事和监事制度等。17.关于继任规划的说法，正确的是()。A、继任规划是根据组织人员的分布状况和层级结构拟定的人员晋升方案B、继任规划是为了填补组织中最重要的管理决策职位而制定的计划.C、继任规划能够帮助组织中高潜质的员工实现职业发展计划D、继任规划主要用于改变组织内人力资源结构不合理的状态E、继任规划是对不同职务或类型工作人员分布状况的规划【答案】BC【解析】继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。从广义上说，继任规划是确保供给能够胜任当前的和将来的高级或关键工作的继任者的过程。继任计划服务于两个目的：①在组织的重要岗位出现离职的时候，以利于人员过渡，帮助完成人员替换。②确定具有高潜质员工的开发需求，加强对这些人员进行未来工作所需技能的开发，帮助他们实现职业发展计划。18.关于建立人力资源信息系统，下列陈述正确的有()。A、使人力资源信息系统支持组织的人力资源战略B、人力资源系统的选择主要取决于在多大程度上支持人力资源决策制定，而不是成本因素C、要对那些使用人力资源信息系统的员工进行培训D、提出保证机密资料安全的建议E、人力资源专业人员与人力资源经理无须接受有关人力资源信息系统的培训【答案】ACD【解析】B项，对人力资源信息系统的选择主要取决于成本因素，而不是在多大程度上支持人力资源决策制定；E项，不但组织中每一位从事员工信息数据工作的人都必须参加培训，人力资源专业人员与人力资源经理也必须接受有关人力资源信息系统的培训。19.关于参与决策的说法，正确的有()。A、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E、员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】本题考查参与管理。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献，C说法有误。员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域，E说法有误。20.组织实施战略性人力资源管理的阻力有()。A、人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视B、大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献C、职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注D、战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制E、人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题【答案】ABDE【解析】许多组织在采用战略方法进行人力资源管理的过程中困难重重。其中的障碍主要表现为六个方面：①大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效；②人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题；③大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织做出贡献；④职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待；⑤人力资源管理活动的成果难以量化，人力资源计划一般不太容易获得组织的重视与资源支持；⑥由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。三、不定项选择题（共15题）1.小昌在大学毕业找工作时不但考虑工资水平，还考虑职业发展前途、企业声誉等因素。他在求职过程中发现，有些企业坚持支付超过市场均衡工资水平的高工资，而不像教科书说的那样，按照通行市场水平支付工资，此外，他击求职的一些企业面对人工成本不断上涨的形势，开始用机器人替代一些人工操作，让他没想到的是，大学同班同学小王由于一时找不到好工作，家庭经济状况又不好，故选择去一家快递公司当快递员了根据以上材料，回答下列小题小昌在找工作考虑多种因素的情况表明，劳动力市场存在()的特征。A、交易对象难以衡量性B、交易复杂性C、交易延续性D、出售者地位不利性【答案】AC2.对A公司招聘的外派人员进行培训时。主要的培训内容应该是()。A、了解我国与海外子公司所在国文化差异B、提高受训者的外语沟通技能C、提高受训者的员工招聘技能D、增强受训者的自身调整和适应环境的能力【答案】ABD3.共用题干某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；最后，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。根据以上资料，回答下列问题：A、组织设计B、组织结构C、职权结构D、部门结构【答案】B【解析】组织设计从形式上可分为静态组织设计和动态组织设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。组织结构是实现组织目标的一种手段。棒球队型组织鼓励冒险和革新。从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。案例中勘察设计院是以系统为中心进行的变革。组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全局。无论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响到其他方面。勘察设计院在调整组织结构的同时，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，并鼓励职丁进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖，这些分别属于人员变革和技术变革，所以勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即存同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合。形如矩阵的组织结构形式。勘察设计院将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组。4.共用题干A和B都是某服装外贸公司的高级业务员。A年富力强，豁达开朗，口头禅是“鄙人有家有业，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能实现儿时的梦想，独自驱车横穿撒哈拉沙漠，与非洲土著居民围着篝火唱歌跳舞”。B则精力充沛，办事风风火火，喜欢对人指手画脚，发号施令，一直渴望有朝一日能独当一面，到公司在某国的销售分公司担任领导职务。后来，公司在销售部内部公开选拔一名分公司经理，但分公司的条件、待遇都比总公司差。A和B均申请了突尼斯销售分公司经理的职务，但后来B认为自己能在与A的竞争中获胜的概率微乎其微，于是主动撤回了申请，A如愿以偿地到了非洲，一边开拓业务，一边体验风俗民情。A、期望高B、效价低C、期望低D、效价高【答案】D【解析】根据马斯洛需求层次理论，A的口头禅反映了目前最大的需求是实现理想，即自我实现的需要。麦克里兰认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。成就需要高的人倾向于选择适度的风险，有较强的责任感，喜欢能够得到及时的反馈。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。亲和需要高的人往往重视被别人接受和喜欢，喜欢追求友谊和合作。内源性动机是指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。A为了实现自己的理想、自我实现而申请该职位，其动机属于内源性动机。效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。A把这个目标的价值看得很大，属于效价高。效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。期望指人们根据经验判断自己达到某种目标的可能性。B渴望有朝一日能独当一面，说明他的效价高；但是他认为在与A的竞争中获胜的概率低而自动退出，即期望低。5.共用题干小张是某公司的部门主管.他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导.最近公司准备裁员，要求小张从他所在部门的员工中辞退一人，这让小张感到十分棘手和苦恼.A、指导型B、分析型C、概念型D、行为型【答案】D【解析】95.本题考查领导的决策风格.行为型决策者可以与他人进行很好的合作，乐于接受建议并提供支持和帮助，他们倾向于避免冲突，力争每个人都感到快乐，但他们不喜欢困难的决策.从案例中可以看出，小张属于行为型决策风格.因此选D.96.本题考查行为型决策风格的特征.行为型决策风格特征表现为：决策者具有较低的模糊耐受性水平.倾向于关注人和社会，不喜欢冒险.因此选BC.97.本题考查明茨伯格的决策阶段——确认阶段、发展阶段、选择阶段.6.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。A、绩效计划的制订是自下而上进行的B、公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用C、上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论D、制订绩效计划的时间周期过长【答案】ABC【解析】本题考查成本领先战略。选项A错误，在绩效考核中，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，比如目标管理法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果。本题考查差异化战略。选项D说法错误，评价结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。本题考查绩效计划的制订。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程，绩效计划的制订是一个自上而下的过程。本题考查国际人力资源的绩效考核。国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。7.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：A、采用行为锚定法进行绩效评价B、选择客观的财务指标作为绩效的评价指标C、只选择直接上级作为绩效评价的主体D、以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆【答案】BCD【解析】选项A，行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法，而业务A采取成本领先竞争战略，所以行为锚定法并不适合业务A的绩效管理。选项D，实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。组织的人力资源管理重点是激励创新。选项D，制定绩效计划从10月份开始，明年1月份最终完成，所以制订绩效计划的时间周期并不长。国际人力资源的绩效考核特点包括：①从目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；③从侧重点看，绩效考核更倾向于结果而不是员工特征；④从操纵过程看，其具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。8.共用题干麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国。毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津。麦克直觉好、有想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人。工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务。A、强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合B、能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳C、以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础D、可以根据各种测试提前进行预测【答案】ABC【解析】本题考查职业兴趣。根据霍兰德的职业兴趣类型理论，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于艺术型，汉斯属于现实型，白文莉属于社会型。因此选C。本题考查职业生涯锚的相关内容。根据施恩的职业生涯锚类型，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于自主独立型；汉斯属于技术/职能型；白文莉属于管理能力型。因此选A。本题考查职业生涯锚的相关内容。在施恩的职业生涯锚类型中管理能力型具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合的特点。案例中白文莉属于管理能力型的，因此选C。本题考查职业生涯锚的相关内容。选项A属于职业生涯锚的特点，选项B属于职业生涯锚的作用，选项C属于职业生涯锚的内容。职业生涯锚不可能根据各种测试提前进行预测，所以选项D不选。9.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁.同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇.小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金.小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了，小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟.A、劳动者失业前，其本人和所在用人单位必须缴纳失业保险费满十五年，是申请领取失业保险金的条件之一B、劳动者失业后不能重新就业，是申请领取失业保险金的条件之一C、劳动者失业后生活困难，是申请领取失业保险金的条件之一D、劳动者非因本人意愿中断就业，是申请领取失业保险金的条件之一【答案】D【解析】98.本题考查失业保险待遇.员工在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇.99.本题考查领取失业保险金的条件.领取失业保险金的条件：(1)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年；(2)非因本人意愿中断就业；(3)已经进行失业登记，并有求职要求.100.本题考查失业保险金的领取.失业保险金自办理失业登记之日起计算.10.共用题干A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平.公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展.A、薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险、共享收益B、薪酬决策的集中度比较高C、薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身D、在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大【答案】BCD【解析】81.从案例中可知A公司还处在一种不断成长的时期，所以其对应的薪酬战略应该是成长战略.82.职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题.因此选B.83.本题考查稳定战略薪酬制度的特征.选项A属于成长战略薪酬制度的特征.11.共用题干某公司去年对组织机构做出了大规模的调整，但是一直未改变工作说明书。目前工作重叠，职责不清，管理分配不平衡等问题日益突出，工作缺乏效率，员工工作积极性降低，企业效益也降至最低点。A、目标管理法B、头脑风暴法C、问卷法D、全面质量管理法【答案】C【解析】工作说明书是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求（书面记录）。在企业组织机构做出了调整的同时，工作说明书也应相应变化。工作说明书应当随组织机构的变化而变化，当前人力资源部门最迫切的任务就是重新进行工作分析。工作分析分为筹划准备阶段、信息搜集阶段、资料分析阶段、结果完成阶段和应用反馈阶段。选项A确定工作分析信息的用途属于筹划准备阶段的工作内容；选项B属于信息搜集阶段的工作内容；选项C属于资料分析阶段的工作内容；选项D属于完成结果阶段的工作内容，所以正确答案为选项A。工作分析方法包括工作实践法、访谈法、问卷法、观察法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法。正确答案为选项C。工作分析过程中，必须与管理阶层和下属进行合作。当需要分析的工作职位很多又彼此比较相似时，可以选择标杆职位来完成分析工作。12.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报