2027年备考人力资源管理专业知识与实务 能力测试试题卷附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务能力测试试题卷附答案

一、单选题（共50题）1.绩效计划的制订是一个()的目标确定的过程。A、自上而下B、自下而上C、由粗到细D、由始至终【答案】A【解析】绩效计划的制定需要组织中不同的人群的参与。人力资源管理部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制定的过程。绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩；目标的过程。2.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等的方法是（）。A、观察法B、实验法C、专家小组法D、行为事件访谈法【答案】D【解析】行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。3.布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是()。A、关心任务但不关心人B、关心人但不关心业务C、既关心任务又关心人D、既不关心任务又不关心人【答案】C【解析】位于坐标(1，1)位置的领导风格称为“无为而治”，管理者既不关心任务，也不关心人。位于(9，9)位置的是既关心任务，又关心人，这是最理想的领导风格。位于(5，5)位置的是“中庸式”领导风格，位于(1，9)位置的是对人极端关注的“乡村俱乐部”领导风格，位于(9，1)位置的是对任务极端关注的“任务”领导风格。4.效率工资是指()。A、企业向雇员支付低于市场平均工资水平的工资B、企业向雇员支付内部劳动力市场中较高的工资水平C、企业向雇员支付高于其在其他企业中所能得到的工资水平D、企业向雇员支付低于其在外部劳动力市场上能得到的工资水平【答案】C【解析】效率工资是指企业向雇员支付的高于市场水平的工资，即企业向雇员支付高于其在其他企业中所能得到的工资水平。5.根据保罗赫塞的领导者生命周期理论，员工的知识技能水平决定（）。A、心理成熟度B、能力成熟度C、技能成熟度D、工作成熟度【答案】D【解析】本题考查领导者生命周期理论。成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度指一个人的知识和技能水平。6.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略性人力资源管理问题是（）。A、从零开始，建立全新的人力资源战略B、大量而快速地裁员C、对不同企业的人力资源体系进行合并D、确定关键员工并制定特殊人才的保留政策【答案】D【解析】对于采用稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。7.费德勒的模型表明，在()的情况下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和控制则可以解决这一问题.A、低度非结构化B、低度结构化C、高度非结构化D、高度结构化【答案】C【解析】本题考查费德勒的权变理论.费德勒的模型表明，在高度非结构化的情况下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和控制则可以解决这一问题.8.一个人对自己身份的认识或知觉称为().A、技能B、社会角色C、自我概念D、动机【答案】C【解析】本题考查胜任特征的基本内容.自我概念是指对自己身份的认识或知觉.9.将领导决策分为确认、发展、选择阶段的是()。A、西蒙的决策阶段B、明茨伯格的决策阶段C、赫塞的决策阶段D、麦克里兰的决策阶段【答案】B【解析】本题考查决策过程。明茨伯格的决策阶段包括确认阶段、发展阶段和选择阶段，因此选B。10.既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点，给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，同时也给使用者提供了一定的灵活性.这种人力资源信息系统属于().A、混合型B、分散型C、集中型D、独立型【答案】B【解析】本题考查人力资源信息系统的类型.题干描述的是分散型这种类型.11.具有张丽丽这种需要较高的人,通常具有的特点有()。A、重视被别人接受和喜欢B、选择适度的风险C、喜欢得到及时的反馈D、有强烈的责任感【答案】A【解析】案例中张丽丽的表现属于三重需要理论中亲和需要高的人,这种人重视被别人接受和喜欢,易被别人影响,在组织中易充当被管理者角色。12.与测验形式笔试相比，论文形式笔试的优点是()。A、能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力B、易于测出应聘者的实际操作能力C、一次测试能够出题较多，题目较为全面D、成绩评定较为客观【答案】A【解析】论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。13.人力需求预测的程序从（）开始。A、核查企业内部人员现状B、估算各职能活动的总量C、预测组织未来的生产经营状况D、确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷【答案】C【解析】本题考查人力需求预测程序。人力需求预测第一步是预测组织未来的生产经营状况。14.实际劳动力人n与潜在劳动力人口之比称为().A、劳动力参与率B、失业率C、就业率D、净人口流入率【答案】A【解析】本题考查劳动力参与率.劳动力参与率为实际劳动人口与潜在劳动力人口之比.15.边际收益递减规律可以从()的形状中反映出来。A、个人劳动力供给曲线B、市场劳动力供给曲线C、短期劳动力需求曲线D、长期劳动力需求曲线【答案】C【解析】在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线。因为边际收益曲线同时表示在每种可能的工资率下，企业所需雇用的劳动力数量。由于实物生产率的边际收益递减必定造成收入生产率的边际收益递减，所以它的形状也同样反映了边际收益递减规律。16.在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是()。A、制度化B、规范化C、职业化D、专业化【答案】D【解析】组织结构的专业化程度是指企业各职能分工的精细程度，具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。17.胜任特征所引起的预测的行为和绩效的关系被称为()。A、效标参照B、意图C、因果关联D、内容与结构【答案】C【解析】因果关联是指胜任特征所引起的预测的行为和绩效的关系。18.根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于().A、生理需要B、安全需要C、归属和爱的需要D、尊重的需要【答案】C【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论.马斯洛将人的需要划分为5个层次，其中归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事关系.19.克服绩效评价中出现过宽或过严倾向的方法()。A、选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训B、将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用C、在评价时应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征D、在评价中从不同的侧面评价员工的业绩【答案】A【解析】本题考查绩效评价中出现问题的应对方法。选项B是盲点效应的对应方法，选项C是刻板印象的应对方法，选项D是晕轮效应的对应方法。20.当工时变动百分比与工资率变动百分比相同时，劳动力供给曲线具有单位弹性，数值()。A、大于1B、小于1C、等于1D、等于或小于1【答案】C【解析】劳动力供给弹性是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示。当工时变动百分比与工资率变动百分比相同时，这种情形称为劳动力供给曲线具有单位弹性，数值为1。21.要获取有关胜任特征的数据资料，一般以()为主.A、问卷调查法B、行为事件访谈法C、专家小组法D、全方位评价法【答案】B【解析】本题考查获取有关胜任特征数据资料的方法.选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主.22.评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是()。A、角色扮演B、无领导小组讨论C、管理游戏D、文件框作业【答案】D【解析】文件框作业考察的是在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等等。处理完之后，应聘者需要填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。评估者分别评估所作的决策与工作环境的关系，如上下级关系是否清楚、事情的轻重缓急是否分明；是否掌握专业技术，如对相关问题的处理是否符合技术和专业要领。文件框作业是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。23.关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是()。A、当事人双方均不服劳动力争议仲裁委员会作出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告B、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳动者为共同被告C、劳动者与起有字号的个体工商户发生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人D、劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人【答案】D【解析】A项，当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。B项，劳动争议当事人是指劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位与职工。用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新用人单位和劳动者列为共同被告。C项，劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。24.在经济衰退时期，一些失业工人对于在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，这种现象被称为()。A、附加的劳动者效应B、收入效应C、替代效应D、灰心丧气的劳动者效应【答案】D【解析】本题考查灰心丧气的劳动者效应的含义。25.目前执行的相关法律对职工退休年龄分不同情况做出了规定：从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满()周岁，女工人年满()周岁.A、60，50B、60【答案】C【解析】本题考查退休年领的特殊规定.26.劳动关系法主要由()构成。A、以实现劳动关系中劳动者权益（或称劳动条件）基准化（即制定和实施劳动基准）为基本职能的各项劳动法律制度B、实现劳动关系运行协调为基本职能的各项劳动法律制度C、保障劳动者实现劳动权和劳动关系正常运行的社会条件，或者说实现劳动保障社会化为基本职能的各项劳动法律制度D、劳动行政与劳动监督等法律制度【答案】B27.面试是目前招聘过程中经常使用的人员甄选技术，该方法的优点是()。A、可以大规模地对求职者进行评价B、应试者的心理压力比较小，更容易发挥出正常水平C、比笔试更为灵活、深入D、容易防范和识别考生的社会赞许行为【答案】C【解析】面试的优点包括：①直观性。招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。②全面性。面试是一种综合性的考试，在很短的时间中可以获得关于求职者全方位的信息。③目标性。面试过程中可以通过对求职者操作技能的直接考察，并根据不同的求职对象有针对性地提出问题，对主试感兴趣的某方面内容做深入、灵活、详细地考察，从而提高人员选拔的有效性。28.对于采用成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略是()。A、选择以结果为导向的绩效考核方法B、评价指标选择一些非财务指标C、采取频繁的绩效考核和多元化的评价主体D、选择以行为为导向的绩效考核方法【答案】A【解析】成本领先战略强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（比如目标管理法），鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果。29.关于目标管理的说法，错误的是()。A、目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C、目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D、目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望【答案】B【解析】选项B，实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。30.下列有关在职培训的陈述正确的是()。A、大多数接受过特殊培训的员工可能更倾向于工作流动B、对于工人的技能学习来说，一般培训是最普遍、最主要的方式C、随着雇员的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低D、接受正规学校教育数量越多的人，越可能接受更少的在职培训【答案】C【解析】本题考查在职培训的相关内容。大多数接受过特殊培训的员工，他们的流动倾向会受到削弱。所以选项A错误。对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。所以选项B错误。接受正规学校教育数量越多的人，越可能接受更多的在职培训。所以选项D错误。31.下列不属于有效的绩效管理应当具备的特征的是()。A、敏感性B、可靠性C、准确性D、可操作性【答案】D【解析】有效的绩效管理应当具备以下五个特征：(1)敏感性；(2)准确性；(3)可接受性；(4)可靠性；(5)实用性。32.下列选项中，不属于雇主组织的主要形式的是()。A、区域雇主协会B、国家级雇主联合会C、行业协会D、地区雇主协会【答案】A【解析】雇主的组织形式多样，主要类型有：行业协会、地区雇主协会和国家级雇主联合会。33.下列关于绩效反馈面谈的说法，错误的是()。A、绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化B、绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬C、绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点D、绩效反馈面谈中应避免对立和冲突【答案】B【解析】在绩效反馈面谈中，主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。34.假如甲企业用20万元投资一个项目，1年后的回报收益是23.6万元，当期利息为()。A、15%B、16%C、17%D、18%【答案】D【解析】贴现公式为B0=Bn/（1+r）n，其中，B0=20万元，Bn=23.6万元，n=1，通过计算可得贴现率r=18%。35.根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是()。A、管理者既不关心任务，也不关心人B、管理者既关心任务，也关心人C、管理者极端关注人D、管理者极端关注任务【答案】C36.家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是()。A、闲暇时间B、通过市场工作获得的工资收入C、用工资收入购买的产品或服务D、产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品【答案】D【解析】在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。37.某地区汽车生产工人工资率从每小时30元上升到33元，该地区汽车制造商对汽车生产工人的劳动力需求将会从原来的10000人减少到8000人，则该地区汽车生产工人的劳动力需求自身工资弹性属于()。A、缺乏弹性B、富有弹性C、单位弹性D、无弹性【答案】B【解析】劳动力需求的自身工资弹性（η）是指某种劳动力的工资率(W)变化1%所引起的此种劳动力的需求量(L)发生变化的百分比。则该地区汽车生产工人的劳动力需求自身工资弹性为：η=劳动力需求量变动%／工资率变动%=(△L/L)/(△W/W)=(2000/10000)/(3/33)=2.2。当劳动力需求的自身工资弹性的绝对值大于1时，工资率上升1%所引起的劳动力需求量下降的幅度大于1%时，此时的劳动力需求曲线被称之为富有弹性的需求曲线。38.以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统是()。A、知识B、气质C、技能D、个性/人格【答案】A【解析】本题考查目前人员甄选实践活动中经常使用的预测因素之一一知识。39.高等教育的信号模型认为()。A、高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向雇主证明了受教育者具有高生产率B、高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向客户证明了受教育者具有高生产率C、高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向雇主证明了受教育者具有高生产率D、高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向客户证明了受教育者具有高生产率【答案】C【解析】一部分人认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。40.下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是()。A、临界特质分析法B、关键事件法C、工作要素法D、能力要求法【答案】B【解析】以工作为基础的系统性工作分析方法包括关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法。41.职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户()领取企业年金。A、一次B、定期C、一次或定期D、不定期【答案】C【解析】本题考查企业年金的发放。42.鼓励冒险和革新的组织文化称为()组织文化。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】选项A，学院型组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作；选项B，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺；选项C，棒球队型组织鼓励冒险和革新；选项D，堡垒型着眼于公司的生存。43.下列关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是()。A、“关系需要”对应马斯洛需要层次理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”以及部分“尊重的需要”B、各种需要可以同时具有激励作用C、如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D、不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变【答案】C【解析】各种需要可以同时具有激励作用。如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。44.关于长期劳动力需求的说法，正确的是()。A、工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大B、工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加C、工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加D、在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应【答案】A【解析】工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。45.在组织文化方面，更重视灵活性和创新价值的组织的特点是()。A、多样化程度高、以外部招聘为主B、多样化程度低、以外部招聘为主C、多样化程度高、以内部招聘为主D、多样化程度低、以内部招聘为主【答案】A【解析】一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。46.《社会保险法》规定，职工应当参加失业保险，由()按照国家规定缴纳失业保险费。A、职工B、国家C、用人单位D、用人单位和职工【答案】D【解析】本题考查失业保险制度。《社会保险法》规定，职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。47.控制薪酬成本的途径包括()。A、控制雇员人数B、控制薪酬支出C、利用薪酬技术手段D、A、B、C【答案】D48.将绩效与报酬相结合的激励措施，称为()。A、绩效薪金B、参与管理C、目标管理D、按利分红【答案】A【解析】绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。49.关于胜任特征模型，冰山水上的部分是()。A、人格特质B、动机/需要C、社会角色D、知识、技能【答案】D【解析】在胜任特征结构冰山图中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量。50.薪酬体系设计的第一步是()。A、明确企业基本现状及战略目标B、薪酬调查C、工作分析D、工作评价【答案】A【解析】薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标。二、多选题（共20题）1.下列关于魅力型领导理论的表述正确的有()。A、魅力本身会随情境发生变化B、其追随者表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为C、魅力型领导会促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感D、当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步弱化E、魅力型领导者是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者【答案】ABCE【解析】本题考查魅力型领导理论。当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。所以选项D错误。2.劳动者()，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。A、不同意订立无固定期限劳动合同B、虽提前30日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行C、违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同D、违反劳动合同约定的保密义务E、违反劳动合同约定的竞业限制【答案】CDE【解析】如果劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。3.以工会的组织结构形式为划分标准的工会类型有().A、企业工会B、职业工会C、产业工会D、总工会E、全国工会【答案】BCD【解析】本题考查以工会的组织结构形式进行的工会类型划分.以工会的组织结构形式为划分标准的工会类型有：职业工会、产业工会、总工会.4.企业补充福利主要有()。A、带薪年假及婚丧假B、住房公积金C、收入保障计划D、社会保险E、员工服务计划【答案】CE【解析】本题考查企业补充福利的构成。选项ABD属于法定福利。5.结果评估指标中的硬指标包括()。A、产出B、质量C、成本D、主动性E、顾客服务【答案】ABC【解析】结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类，这些指标易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，这些指标难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。6.大企业一般往往容易提供高工资，有效的解释包括()。A、大企业为员工提供更多特殊培训的机会B、大企业更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程C、大企业为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会D、岗位空缺对大企业而言成本很高的E、以上都不是【答案】ABCD【解析】通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多。对于这一现象，存在几种不同的解释：（1）大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会，并鼓励员工们与企业建立长期的雇佣关系。（2）高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别。（3）大企业可以为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会。（4）较大的企业可能会发现，岗位空缺的出现对于他们而言是成本很高的。7.关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的是（）。A、两者存在反比的数最关系B、两者存在正比的数量关系C、两者存在倒U型的关系D、两者相互制约，其中管理层次起主导作用E、两者相互制约，其中管理幅度起主导作用【答案】AE【解析】管理层次与管理幅度存在反比的数最关系,两者相互制约，其中管理幅度起主导作用。8.下列关于个人劳动力供给决策的说法，正确的是()。A、工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，那么劳动者的个人劳动力供给时间减少B、工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，那么劳动者的个人劳动力供给时间增加C、通常情况是，当工资率比较低时，替代效应要大于收入效应D、个人劳动力的供给曲线是一条向后弯曲的曲线E、当工资率上升到一定程度时，劳动者的需要层次随之提高，这时收入效应要大于替代效应【答案】ACDE9.当企业采取不同战略时企业的薪酬管理是不同的，下列说法中正确的有()。A、采用稳定战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低B、采取收缩战略的企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大C、采取创新战略的企业其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平D、采取成本领先战略的企业在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大E、采取客户中心战略的企业其薪酬体系会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬【答案】CDE【解析】本题考查战略性薪酬管理。采用收缩战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低。采取稳定战略的企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大。所以选项AB错误。10.影响人力资源规划的外部因素有()。A、企业规模B、人口统计趋势C、经济因素D、地理环境和竞争因素E、组织文化【答案】BCD【解析】本题考查影响人力资源规划的外部因素。选项AE属于影响人力资源规划的内部因素。11.劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括()。A、应当向被派遣劳动者收取管理费B、向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬C、只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者D、支付加班费、绩效奖金E、连续用工的，实行正常的工资调整机制【答案】BDE【解析】劳务派遣用工单位的法定义务：①用工单位不得向被派遣劳动者收取费用；②执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；③告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；④支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；⑤对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；⑥连续用工的，实行正常的工资调整机制；⑦用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。12.劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括()。A、应当向被派遣劳动者收取管理费B、向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬C、只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者D、支付加班费、绩效奖金E、连续用工的，实行正常的工资调整机制【答案】BDE【解析】劳务派遣用工单位的法定义务包括：①用工单位不得向被派遣劳动者收取费用；②执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；③告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；④支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；⑤对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；⑥连续用工的，实行正常的工资调整机制；⑦用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。13.裁员中的幸存者往往会()。A、产生负罪感B、具有较高的满意度和归属感C、得到加薪D、热情高效地工作E、产生对未来的担忧【答案】AE【解析】本题考查转向或紧缩战略的相关内容。裁员是转向或紧缩战略的主要问题。事实证明，裁员后的幸存者往往会产生危机感，对未来产生担忧；而且由于同事的被裁和自己的留下，会在内心产生负罪感，同时可以导致其可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作。因此，裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般都会下降，组织应在此时设法提高士气。因此选AE。14.下列关于年薪制的说法，正确的是（）。A、年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B、年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C、年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式D、年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式E、年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬【答案】BCDE【解析】年薪制是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。年薪制模型一般由四个部分构成：基本薪酬，即经营者的基本收入，保障他及其家人的日常生活；奖金，即经营者绩效的短期激励；长期奖励，通常以股票期权的形式支付，其收入状况与企业的经济效益和市场环境相关；福利津贴，主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇。年薪制的优势在于，首先年薪制在设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。15.下列属于行为事件面谈法优势的有()。A、客观性B、针对性C、准确性D、真实性E、直观性【答案】ABCD【解析】本题考查行为事件面谈法的优势——客观性、针对性、准确性、真实性。16.管理层的培训与开发责任包括()。A、关注下属员工的职业生涯发展B、关注下属的未来发展计划C、提供给下属员工发展其能力的机会D、提供给下属员工争取升职的机会E、知晓每一位管理人员应承担的责任【答案】AC【解析】管理层的培训与开发责任包括：①关注下属员工的职业生涯发展；②提供给下属员工发展其能力的机会；③在日常的工作中鼓励员工持续不断地学习。17.年薪制模型的组成要素主要有()。A、基本薪酬B、奖金C、长期奖励D、福利津贴E、优越的工作环境【答案】ABCD【解析】年薪制是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系在一起。年薪制模型一般由四个部分构成：①基本薪酬，即经营者的基本收入，保障他及其家人的日常生活；②奖金，即经营者绩效的短期激励；③长期奖励，通常以股票期权的形式支付，其收入状况与企业的经济效益和市场环境相关；④福利津贴，主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇。18.外部人力供给预测不包括()。A、省市劳动力市场B、基层劳动力市场C、地方所需求人员D、地方劳动力市场E、全国劳动力市场【答案】ABC【解析】外部人力供给预测包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测。19.关于参与决策的说法，正确的有()。A、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E、员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】本题考查参与管理。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献，C说法有误。员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域，E说法有误。20.下列关于社会保险法律责任，说法正确的是()。A、用人单位未按时足额缴纳社会保险费的。社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之二的滞纳金B、隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或者违规投资运营的，由社会保险行政部门、财政部门、审计机关责令追回C、用人单位不办理社会保险登记的，逾期不改正的，处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款D、以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的，应当退回，并处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款E、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款【答案】BCDE【解析】本题考查社会保险法律责任。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干A和B都是某服装外贸公司的高级业务员。A年富力强，豁达开朗，口头禅是“鄙人有家有业，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能实现儿时的梦想，独自驱车横穿撒哈拉沙漠，与非洲土著居民围着篝火唱歌跳舞”。B则精力充沛，办事风风火火，喜欢对人指手画脚，发号施令，一直渴望有朝一日能独当一面，到公司在某国的销售分公司担任领导职务。后来，公司在销售部内部公开选拔一名分公司经理，但分公司的条件、待遇都比总公司差。A和B均申请了突尼斯销售分公司经理的职务，但后来B认为自己能在与A的竞争中获胜的概率微乎其微，于是主动撤回了申请，A如愿以偿地到了非洲，一边开拓业务，一边体验风俗民情。A、基本需要B、归属需要C、权力需要D、自我实现的需要【答案】D【解析】根据马斯洛需求层次理论，A的口头禅反映了目前最大的需求是实现理想，即自我实现的需要。麦克里兰认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。成就需要高的人倾向于选择适度的风险，有较强的责任感，喜欢能够得到及时的反馈。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。亲和需要高的人往往重视被别人接受和喜欢，喜欢追求友谊和合作。内源性动机是指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。A为了实现自己的理想、自我实现而申请该职位，其动机属于内源性动机。效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。A把这个目标的价值看得很大，属于效价高。效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。期望指人们根据经验判断自己达到某种目标的可能性。B渴望有朝一日能独当一面，说明他的效价高；但是他认为在与A的竞争中获胜的概率低而自动退出，即期望低。2.大企业一般往往容易提供高工资，有效的解释包括()。A、大企业为员工提供更多特殊培训的机会B、大企业更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程C、大企业为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会D、以上都不是【答案】ABC【解析】通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多。对于这一现象，存在几种不同的解释：（1）大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会，并鼓励员工们与企业建立长期的雇佣关系。（2）高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别。（3）大企业可以为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会。（4）较大的企业可能会发现，岗位空缺的出现对于他们而言是成本很高的。3.共用题干某公司去年对组织机构做出了大规模的调整，但是一直未改变工作说明书。目前工作重叠，职责不清，管理分配不平衡等问题日益突出，工作缺乏效率，员工工作积极性降低，企业效益也降至最低点。A、绩效考核B、员工培训C、职业生涯设计D、工作分析【答案】D【解析】工作说明书是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求（书面记录）。在企业组织机构做出了调整的同时，工作说明书也应相应变化。工作说明书应当随组织机构的变化而变化，当前人力资源部门最迫切的任务就是重新进行工作分析。工作分析分为筹划准备阶段、信息搜集阶段、资料分析阶段、结果完成阶段和应用反馈阶段。选项A确定工作分析信息的用途属于筹划准备阶段的工作内容；选项B属于信息搜集阶段的工作内容；选项C属于资料分析阶段的工作内容；选项D属于完成结果阶段的工作内容，所以正确答案为选项A。工作分析方法包括工作实践法、访谈法、问卷法、观察法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法。正确答案为选项C。工作分析过程中，必须与管理阶层和下属进行合作。当需要分析的工作职位很多又彼此比较相似时，可以选择标杆职位来完成分析工作。4.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业.同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之问的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业.A、劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比B、男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之问是一种总替代关系C、男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系D、当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升【答案】AC【解析】95.本题考查派生需求定理.根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大.在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小.96.本题考查劳动力需求的交叉工资弹性.两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系.所以选项BD不选.97.本题考查劳动力市场均衡.根据第三种情况和劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响可知工资率和就业人数会同时上升.5.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史.公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力.公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才.公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高.目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作.公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限.由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务.同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作.A、虚拟组织形式B、行政层级式C、矩阵结构式D、团队结构式【答案】D【解析】88.本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准.由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作.89.本题考查组织设计的类型.团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中.90.本题考查组织变革的方法.以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等.6.共用题干某家电生产企业，近几年随着业务的迅速发展，企业的经济实力有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上调整公司的薪酬制度.A、外部竞争性B、内部竞争性C、外部公平性D、内部公平性【答案】A【解析】93.本题考查薪酬对员工的作用.选项C属于薪酬对企业的作用.94.本题考查薪酬管理体系设计的步骤.薪酬管理体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标.因此选D.95.本题考查“红圈职位”的处理方法.对于“红圈职位”不能降低原有的薪酬，否则会引起员工的不满情绪.所以选项A不选.96.本题考查薪酬体系设计的步骤.薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题.7.共用题干某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠减度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。A、职位B、工龄C、性别D、能力【答案】ABD【解析】本题考查持股计划。选项A，员工持股计划应将员工持股额拉开距离，否则达不到激励目的。选项B“没有制定完整有效的绩效考核指标”这也有可能导致没有达到预期的激励目的。选项C，股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，所以在股票市场低迷时也起不到激励作用。选项D属于员工个人原因，不符合题干要求。因此选ABC。本题考查稳定战略下的薪酬管理。从案例“目前已在本行业处于较为领先的地位”“为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略”等可知该企业实施的是稳定战略。稳定战略在薪酬管理方面的特征主要表现为AC。本题考查持股额的分配。在员工持股额的分配上，多数企业根据员工的职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。因此选ABD。本题考查典型的福利计划。选项B的适用对象为经营者一人，指总经理或兼职董事长，并不适合于员工。选项ACD都适合于员工和经营者。8.小张是A公司人力资源部的招聘经理，近10年来A.公司积极寻求国际合作，发展为业务遍布亚洲、中亚、中东等地的国际性企业。在人员配置方面，A.公司一般从国内公开招聘人员，经过必要的培训后派往海外子公司担任重要管理岗位，而对于其他员工，A.公司一般尽量从当地人员中获取，小张目前正在一家咨询公司的帮助下引入评价种新方法，以提高外派人员招聘的成功了：而对于海外子公司其他员工的获取，小张认为A.公司招聘部门的主要任务是做好人力资源规划。具体的招聘工作可外包给当地的专业公司完成。根据以下材料，回答下列小题A公司对海外子公司重要管理岗位的人员配置采用的是()。A、全球中心模式B、地区中心模式C、民族中心模式D、多中心模式【答案】C9.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业.同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之问的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业.A、工资率和就业人数同时E升的情况B、工资率上涨而就业人数不变的情况C、工资率不变而就业人数上升的情况D、劳动力市场无法实现均衡的情况【答案】A【解析】95.本题考查派生需求定理.根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大.在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小.96.本题考查劳动力需求的交叉工资弹性.两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系.所以选项BD不选.97.本题考查劳动力市场均衡.根据第三种情况和劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响可知工资率和就业人数会同时上升.10.共用题干王某是某纺织厂新招工作人员，于2012年5月10日与厂方签订了为期5年的劳动合同，合同中规定试用期为1年。同年12月，王某自感浑身乏力、恶心，经诊断为生产原料过敏症。王某提出转换工作岗位，要求调到厂部办公室工作。但由于厂部实行严格的定员标准，企业未能满足其要求。在调换工作未能如愿的情况下，王某一直请病假。厂方于2013年2月，以“试用期内，经考察不符合录用条件”为由，解除与王某所签的劳动合同。A、在任何时间内可以B、不能C、在试用期结束后可以D、等王某的医疗期结束后可以【答案】D【解析】《劳动合同法》规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。11.共用题干刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。A、效价B、期望C、工具性D、激励【答案】C【解析】案例中，刘先生下属员工士气普遍比较低落，工作业绩一直没有起色的原因在于：员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。说明设计部员工所关注的是激励因素。案例中，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果，原因在于，缺乏有效工具性，在每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。目标管理有四个要素：①目标具体化；②参与决策；③限期完成；④绩效反馈。案例中，为了改变下属员工的这种状况，刘先生可以采取目标管理的措施。12.共用题干Z企业为了实行岗位管理，决定首先进行工作分析，并决定以人力资源部门和企业内各部门为主体实施工作分析。在阅读了一